CC BY
119
Ответы на вопрос: "В какой мере Вы согласны или не согласны с тем, что лучший способ быть независимой для женщины — это иметь работу?" (В % к числу ответивших.)
Группы Совершенно согласен Согласен Ни согласен, ни не согласен Не согласен Совершенно не согласен Затрудняюсь ответить
Мужчины Женщины Мужчины Женщины Мужчины Женщины Мужчины Женщины Мужчины Женщины Мужчины Женщины
Всего 12 22 36 44 15 10 22 12 4 1 12 10
В том числе: до 24 лет 14 17 44 34 16 15 13 22 1 1 13 . 10
25—39 лет 11 26 37 44 15 10 24 13 3 2 10 5
40—54 года 1.1 .18 27 47 15 14 29 13 4 1 14 6
старше 54 лет .11 21 36 46 14 8 19 7 7 1. 12 16
имеют переходный характер,' как и время, в котором живет Россия. Идеальная модель поведения женщин на рынке труда, полученная нами в результате этих.опросов, дает основание для следующего вывода: свободу выбора женщиной своего пути общественное мнение оценивает как положение, которое трудно реализовать в жизни. 80% опрошенных в 1992 г. и 70% в 1994 г. среди мотивов, побуждающих женщин с детьми работать вне дома, назвали "невозможность прожить только на заработок мужа" ("интерес к работе" называли от 9 до 5% опрошенных) (см. рис. 8). Вторым мотивом работы женщины назвали "стремление иметь "свою" зарплату, чтобы быть материально независимыми" (82%).
Широко распространено мнение (так считают 44% опрошенных), что главной причиной, по которой женщинам не удается добиться того служебного положения, на которое они могли бы претендовать в соответствии со своей квалификацией и желаниями, — затраты времени, связанные с семьей, заботой о детях. Респонденты также называли отсутствие честолюбия у женщин (18%), причем сами женщины, особенно замужние (23%) или с высшим образованием (26%), женщины-руководители (24%), на это обстоятельство указывали чаще мужчин.
Известно, что на руководящей работе в России и в бывшем СССР занято гораздо больше мужчин, чем женщин. Такое соотношение, например, у специалистов с высшим образованием — 48:7, т.е. женщины в семь раз реже, чем мужчины, занимают руководящую должность. Однако общественное мнение в этом вопросе иное. 45% опрошенных (август 1994 г.) полагают, что женщина должна участвовать в управлений наравне с мужчиной (что на 6 пп. ниже, чем в 1992 г.; суммарное число сторонников неравноправия меньше !— их 28%, при этом 7% полагают, что женщин вообще не должно быть на руководящих постах).
Насколько удовлетворены женщины своей работой, оплатой труда по сравнению с мужчинами? Наибольшее число неудовлетворенных в разной степени своей работой по данным 1991 г. у женщин (в 1,6 раза выше, чем мужчин), причем совершенно неудовлетворенных своей работой женщин было в два раза больше, чем мужчин. Косвенно об удовлетворенности работой можно судить по ответам на вопрос о неудовлетворенности оплатой труда. В иерархии привлекательности работы она стоит на последнем месте с большим отрывом от остальных. В августе 1994 г. "совершенно неудовлетворенных" своей зарплатой было 48% среди ответивших респондентов (в
1991 г. — 51%), у ответивших в том числе мужчин — 46% и женщин — 51%.
На вопрос: "Кто в Вашей семье зарабатывает больше: муж или жена?" 38% и мужчин, и женщин в 1994 г. (в
1992 г. — 40%) ответили, что муж получает намного больше жены, причем это относится ко всем поколениям ответивших. 62% молодых женщин (до '24 лет) придерживаются мнения, что муж получает намного больше жены (в 1992 г. — 67%).
В обществе по-прежнему господствуют два основных взгляда на положение женщины на работе и в семье. С одной стороны, считают, что лучший способ быть независимой для женщины — иметь работу. С этим согласны 59% всех ответивших респондентов. С другой стороны, 69% ■ респондентов согласны с тем, что дело мужа зарабатывать деньги, а дело жены — вести домашнее хозяйство и заниматься семьей. .
Взгляды респондентов разного возраста заметно различаются (см. табл. 39).
Молодые женщины (до 24 лет) в 1,7 раза чаще, чем женщины более зрелого возраста (от 25 до 54 лет), не согласны с мнением, что наличие работы может гарантировать женщине независимость (соответственно 22 и 14%), незамужние (16%) чаще замужних (14%). Женщины в большей степени, чем мужчины, не удовлетворены своей работой и ее. оплатой. Вероятно, это оказывает влияние на мнение молодых женщин, почти каждая четвертая из которых не считает наличие работы гарантом своей независимости. Среди мужчин в возрасте 25—39 лёт — почти каждый четвертый, а в возрасте 40—54 лет
— почти каждый третий не согласны с мнением о том, что работа дает независимость женщинам. Среди молодых мужчин чаще распространено мнение (44%) о том, что работа и независимость женщин взаимосвязаны, и только 13% придерживаются точки зрения, что работа
— не лучший способ достижения независимости жен-, щинами.
*•” В.В.Бодрова
10. Конфликты в трудовых коллективах
Неадекватность законодательства новым экономическим отношениям, борьба рыночных и антирыночных сил, затянувшийся кризис в экономике, "всероссийские неплатежи", неразбериха приватизации проявляются на производстве в виде простоев, задержек заработной платы и т.д., отражаются на микроклимате трудовых коллективов. Усиливается конфликтность вплоть до забастовок, ухудшается трудовая дисциплина, уходят квалифицированные кадры. Все это усугубляет трудности переходного периода.
Данные опросов за полтора года показывают, что в целом уровень конфликтности (доля работников, оценивших отношения на своем предприятии как "напряженные, конфликтные") имеет слабую тенденцию к росту (с
Распределение ответов на вопрос: "Оцените, пожалуйста, ^ отношения у Вас на работе" (в % к числу опрошенных)
Апрель 1993 I
Август Декабрь
Отношения на работе:
. - - д---нормальные, деловые
— -В-------хорошие, дружеские
Апрель Сентябрь 1994
напряженные, конфликтные
Рис. 9. Изменение психологического климата в трудовых коллективах
11 до 13%). За это время было два повышения (см. рис. 9): первая волна — в августе 1993 г. (13%) и вторая, более высокая волна, — в апреле, 1994 г. (18%). Вместе с тем немного больше стало и таких оценок отношений на работе, как "нормальные, деловые" (рост с 50 до 54%), хотя при этом заметно снизилась доля респондентов, оценивших отношения на работе как "хорошие, дружеские" (с 33 до 25%). Образно говоря, психологический климат становится "суше". ,
Основной . причиной производственных § конфликтов (см. рис. 10) остается характер распределения заработной платы. В сентябре 1994 г. это обстоятельство отметили 28% работников, в апреле 1993 г. их было 35%. Положение усугубляется тем, что на многих предприятиях нормой становятся длительные задержки или неполные выплаты зарплаты. I
Распределение ответов на вопрос: "Из-за него у Вас . на предприятии чаще всего возникают конфликты?" % (В % к числу опрошенных.)
Апрель
1993
Август Декабрь Апрель Сентябрь
1994
Возникали конфликты, связанные с: распределением заработков, премий изменением условий труда, простоями предприятия недовольством деятельностью администрации сокращением штатов распределением социальных благ
Рис. 10. Основные причины конфликтов
Поэтому не случайно на втором месте среди причин конфликтов работники назвали простой в работе предприятий и изменение условий труда (25% опрошенных), причем значимость этой причины повышается (в апреле 1993'г. — 13%). Особенно это актуально для средних и крупных предприятий. Например по данным сентябрьского опроса 1994 г. в вынужденные неоплачиваемые отпуска за последние три месяца приходилось уходить 17% работников,, на средних предприятиях — 22%, на крупных — 33%. Поэтому и конфликтов по данной причине на средних предприятиях было 32% (столько же, сколько и из-за зарплаты), а на крупных предприятиях даже больше — 38 и 36% соответственно.
Третья группа причин связана с недовольством деятельностью администрации (15%), причем частота таких конфликтов не зависит от размера предприятия (можно лишь отметить, что их больше всего на селе — 22%, меньше всего в частных предприятиях — 8%). Конфликтные ситуации были вызваны прежде всего неуважительным отношением, администрации к работникам и в меньшей степени — ее противоправными действиями (соотношение 2:1).
Почти половина работников отмечают ухудшение психологического климата в коллективах из-за угрозы безработицы; две трети из них считают, что "возросла отчужденность между людьми", теперь "каждый сам за себя", и одна треть заметила, что начались конфликты, связанные с борьбой за сохранение рабочего места. Поэтому на четвертом месте — конфликты из-за сокращения штатов (хотя удельный вес этих оценок снижается с 14% в апреле 1993 г.' до 9% в сентябре 1994 г.). Чаще эти конфликты отмечали работники крупных и средних предприятий (15%), а угрозу увольнения среди них ощущали почти две трети.
Более чем в два раза сократились конфликты из-за распределения социальных благ (с 13 до 6%). Эти традиционные для старой системы явления уменьшились даже среди работающих на предприятиях госсектора (с 14 до 8%). По-видимому, в новых условиях более остро ощущаются другие проблемы, к тому же предприятия по тем или иным причинам вообще снимают с себя распределительные функции.
Среди других причин необходимо отметить претензии к работникам по поводу низкого качества труда, отсутствия дисциплины (их отметили 7% опрошенных). Характерно, что почти нет различий по частоте таких конфликтов между предприятиями различных типов и размеров, т.е., скорее всего, это "норма" для большей части предприятий в нашей стране. Лишь в апреле 1994 г., во второй волне конфликтов, в полугосударственном секторе был зафиксирован всплеск, конфликтов по данной причине (рост конфликтности в 2,5 раза). На тот момент здесь был вообще максимальный уровень конфликтности по сравнению с другими секторами (см. рис. 11). Именно на приватизируемых предприятиях возросли взаимные требования и претензии рабочих и администрации, породив конфликтные ситуации. Но к сентябрю и здесь положение более или менее нормализовалось (9%).
Из рис. 10—11 ясно видны причины, вызвавшие повышение уровня конфликтности. Если первая волна (август
1993 г.) носила локальный характер: всплеск конфликтов отмечался только в малых городах и селах и только по одной причине — из-за простоев предприятий и изменений условий труда, то вторая волна (апрель 1994 г.) прокатилась по всем типам населенных пунктов. Она была вызвана усугублением всех причин конфликтов. Исключением можно считать ситуацию в Москве и Санкт-Петербурге: здесь наблюдалась одна волна, "растянувшаяся" с августа 1993 г. до апреля 1994 г., но без
А. Динамика уровня конфликтности по секторам экономики
■: Л У К 1 ..
8— ~-С - V ~2 . ■: У , ^ ч __
’ ** 1
1 1 1 1 1 #
Апрель Август Декабрь Апрель Сентябрь
1993 • ’ 1994
—--------- Государственный ,
----■-----Полугосударственный
•--Ат--' Частный
Б. Динамика уровня конфликтности по размерам'предприятия
I 1 А / / А 1 ■ ■ N. N. к -ч.
1 "• ■^ -Я- - ' •... >4 I і
Г
Г і • і і ; і к’ * * - " ■ і і і 1
Апрель Август Декабрь Апрель Сентябрь
1993 1994
♦,------ Крупные (численностью более 1000 человек)
— —И:-------Средние (200-500 человек)
— А - - - • Малые (менее 200 человек)
В. Динамика уровня конфликтности по типам населенных пунктов
Апрель Август : Декабрь Апрель Сентябрь
1993 , 1994
----■-----Москва и Санкт-Петербург
'— А------Другие крупные города
♦ Средние и малые города
• • ■ ■ • • Села
Рис. 11. Динамика уровня конфликтности (доля респондентов, оценивших отношения на своей работе как напряженные,. конфликтные) по секторам экономики, размерам, предприятий, типам населенных пунктов (в % к числу опрошенных по каждой группе)
сильного повышения уровня конфликтности. К сентябрю
1994 г. этот уровень снизился более чем в два раза и на сегодня является минимальным.
Иначе развивались события в сельской местности. Полтора года назад уровень конфликтности там был самым низким, зато во второй волне имел максимальное значение (20%) и до сих пор остается самым высоким (15%). Основными , причинами конфликтов сельские жители в сентябре 1994 г. назвали "несправедливое распределение заработков", "плохие условия, труда", "отсутствие дисциплины", а также характер распределения социальных благ. ■ м
Первая волна конфликтности затронула только предприятия государственного й полугбсударственного секторов экономики. Вторая же волна захватила предприятия всех форм собственности, даже частные (и это важно зафиксировать), .но особенно сильной она была в полуго-сударственном секторе экономики. Можно предположить, что апрельское "похолодание" связано с концом чековой приватизации. Хотя конфликтов по причине именно приватизации, распределения акций почти не было (их отмечено лишь 1,5%), но приватизация изменила само отношение работников к своему предприятию. Люди пытались стать "хозяевами"*, изменить систему распределения заработков, условия труда, хотели, чтобы администрация относилась к ним соответственно их новому положению акционеров (как раз по этим причинам в данном секторе экономики наблюдается значительное превышение средних показателей конфликтности). Возросшие требования администрации к качеству труда, дисциплине работников вызвали усиление конфликтов, но мало что изменили на предприятиях. На вопрос: "Как чаще всего заканчиваются конфликты между работниками и администрацией на Вашем предприятии?" более половины работников этого сектора ответили, что ничего не меняется (только в 4% случаев выигрывали работники, администрация добивалась своего в три раза чаще**). Даже в связи с таким фактором напряженности, как массовые увольнения, всего 2% работников отметили', что возросла сплоченность коллектива, организуются коллективные действия против увольнений, Напротив, более трети опрошенных заявили, что в результате этих столкновений люди стали искать другую работу и увольняться, не дожидаясь последующего сокращения.
Показатели частоты производственных конфликтов имеют благоприятные тенденции (см. рис. 12): анализ данных опросов свидетельствует о росте числа предприятий, где вообще не было отмечено конфликтов (таких в сентябре 1994 г, было более половины),' и о сокращении числа предприятий, на которых периодически возникали конфликты (таких было около четверти). Заметно более резкое сокращение хронических конфликтов с- администрацией (типа I) в сравнении с конфликтами внутри трудовых коллективов (типа II). Но выделяется небольшая доля предприятий с остроконфликтными отношениями, где более глубокие конфликты типа I превалируют над конфликтами типа II (соотношение 2:1).
В целом же динамика частоты конфликтов 'ёолее благоприятна по сравнению с общими оценками психологического климата в трудовых коллективах. Этот феномен Л.Д.Гудков объясняет следующим образом: "Снижение частоты конфликтов среди работающих вызвано не улучшением экономического положения, а изменениями в умонастроениях людей, пониманием иных, новых условий работы в формирующейся рыночной экономике, сменой ожиданий и требований к себе и начальству"***. Он доказывает это тем, что об отсутствии конфликтов заявил именно тот контингент работающих, для которых изменение положения на предприятии стало сигналом к
* Почти треть работников хотела бы видеть владельцем'своего предприятия трудовой коллектив (данные на сентябрь 1994 г.). Реально же, по оценкам работников приватизированных предприятий, предприятием владеют администрация (28%) или нынешний директор (25%).
** По оценкам директоров промышленных предприятий России (ВЦИОМ, декабрь 1993 г.), конфликты разрешались следующим образом: за счет переговоров — 58% (шли на уступки рабочие — 10%, администрация — 13%); приходилось :уволь-няться работникам — 7%, руководителям — 4% (затруднились ответить — 1%, конфликтов не было —; 33%)..........
*** Экономические и социальные перемены... 1994. № 2. С.40.
' Распределение ответов на вопрос: "Бывали ли в последние месяцы у Вас на работе конфликты между руководством и трудовым коллективом (типа I); между отдельными работниками или группами работников (типа II)?" о/ (В % к числу опрошенных.)
7’ ■ “ ; I ' 1 V........ • • А..
1 ■ ! . ..* ■ ^ .. > <х Л * Л..
я I к - т |
В X.:. ' * - і г • ‘V. . Ь" '""'"Р-ь''
, ь-.——— ——- -г • -Я
■ )*• і ■ ' . Г . . р .. ;■
О і • ' ' - л
л. —Щ . -у,- • * V "■•••• Ф • • -4"- •; ♦ ^ : X • 1 ! -1
Апрель ' Август 1993 •'
Конфликты возникали: I типа |
Декабрь
'Апрель |г' Сентябрь]
: 1994 I '' '
очень часто
—Н- -г — время от времени
;.'г
....X- • • • ■ ■ конфликтов практически не было или не было совсем
II типа 1 '1 I- '■ ' I
■ • • ф- ■ ■ ■ очень часто ■ "
— д------ время от времени
- - -Д-- конфликтов практически не было или не было совсем
Рис. 12. Динамика частоты конфликтов >. ч :
большей активности, поиску работы; повышению собственной эффективности и самостоятельности, "смене’тру-довой мотивации.' ' ' , • — • -*
Еще большее число опрошенных (в сентябре 1994 г. —' 79%) на вопрос: "С кем именно у Вас лично в последние месяцы' возникали какие-либо конфликты?" ответило,’ что у них "конфликтов не возникало"^ Однако при этом бросается в глаза большая разница (более чем на 20'пп.) между ответами респондентов о собственных конфликтах и .наличии конфлйктов'на1 том предприятии, где они' работают (54—56% ответов "конфликтов не было") в сторону ухудшения более общих оценок. В этой разнице заключены как раз те конфликты, которые касаются всего предприятия в целом. Например,'в ‘конфликт по поводу задержки зарплаты респондент мог и не' вступать, хотя эта задержка и коснулась его лично. Другой' тип конфликтов — скрытые (латентные). Глухое недовольство, не вылившееся в открытые конфликты, иллюстрирует, например, такой факт. Среди опрошенных 16% сказали, что за последний год им приходилось попадать в ситуации, когда ущемлялись их права, интересы как членов трудового коллектива. Но' из них лишь треть обращалась по этому поводу в администрацию, профсо- ; юзную организацию и, как и следовало ожидать, в половине случаев не добилось решения своей проблемы.
За последние полгода доля вступавших в какие-либо конфликты немного снизилась (с 19 до 15%),.при этом произошла смена "носителей ’ конфликтности" (см. рис: 13). Ранее самой конфликтной группой были руководители предприятий и структурных подразделений,— веро-
■ РаспределениеЬтвётЬана'вопр6с:"ВозникалйпйуВаслично в последние месяцы какиеглибо конфликты на вашем предприятии? . Еслида; то с кем именно?" в разных статусных группах
(а % к числу опрошенных в каждой группе)
>• Сентябрь 1994 ■
Руководители , ..
Квалифицированные рабочие'
Неквалифицированные рабочие
20 / Ю ..0, . 10 . 20 , 30
Дрля вступавших в какие-либо конфликты
В том числе доля вступавших в глубокие конфликты с администрацией предприятия
Рис. 13. Субъекты конфликтов
ятно, именно в,/гот период их-больше-всего коснулись проблемы разгосударствления и,всеобщая неразбериха.. Они, попали "в клещи" — конфликтовали как с подчиненными, так и с администрацией предприятия. Но уже к сентябрю они, по-видимому, адаптировались, к новым-условиям: все их конфликты происходили в основном-с подчиненными.'В сентябре 1994 г. на первое место, выходит группа неквалифицированных рабочих, причем , бо-; лее чем в половине случаев конфликты этой,- группы, происходят с, администрацией предприятия. Высококон-; фликтными группами также, были и остаются.специалисты и квалифицированные рабочие,-большая доля которых , отметила тот же характер напряжений. Эти же, группы-более, чем,кто-либо, склоняются к забастовкам.
О степени распространенности забастовочных настроений среди работающих, свидетельствует распределение • ответов на вопрос: "Как Вы лично относитесь к забастовкам на вашем. предприятии?"(в % к числу опрошенных):
' Положительно, й сам буду ’’ 1' ' ’ '• :-
принимать в них участие 1 ■ ■
Положительно, но сам не буду ' г : принимать участия :
Отрицательно отношусь к идее забастовок Забастовки на'нашем ’
10
5
'25
предприятии недопустимы Затруднились ответить
28' 22 :
В забастовках, может принять участие десятая часть всего работающего населения,- этот показатель;, немного снизился, по сравнению с апрелем 1994 г. Максимальную готовность бастовать выражают работающие на крупных предприятиях (21^т-22%), квалифицированные рабочие (15%). Активность такого -рода выросла у работников, проживающих в, крупных, городах, исключая Москву и; Санкт-Цетербург (с 10 до;15%), и снизилась у тех,.кто живет в малых -городах (с 17 до 8%), а также у р.еспон-. дентов.-с низкими доходами (с 16 до 13%).
Вызывают интерес респонденты,', заявившие,: ^то забастовки на их. предприятиях недопустимы. Естественно, что в большей степени так считают военные, работники МВД (60%), органов управления и общественных органи-
заций (53%), а также сферы культуры и здравоохранения (36%), а в меньшей —■ занятые в. промышленности (20%). Но самое показательное то, что наибольшая доля респондентов, имеющих такую точку зрения, работает в частном секторе — 36%, в госсекторе — 28%, а наименьшая — в полугосударственном секторе экономики (20%). Понятно, когда о недопустимости забастовок говорят руководители предприятий и специалисты (соответственно 41 и 31%): они отвечают за производственный процесс, за подчиненных. Но об этом заявила и почти треть неквалифицированных рабочих (31%) — самая конфликтная на уровне своих предприятий.
О.Р.Шувалова
11. Вещи и стили жизни
Как понятие, так и само явление "стиль жизни" в советской реальности были весьма идеологически значимыми. С одной' стороны, стилевые вещные композиции представляли те - или иные конфигурации "западных" смыслов и ценностей. С другой стороны, попытки советских дизайнеров разработать альтернативные им стилевые проекты не шли дальше цехового эпигонства и тщеславных выставок или публикаций в "Декоративном искусстве". Дефицитарная экономика и зависимая от нее социальная организация общества не допускали возникновения явных межгрупповых и стилевых барьеров и различий. '
Предметная среда, вещное потребление основной массы населения (в первую очередь городского) вынужденным ' образом оставались случайными и эклектичными, подчиняясь ограниченному ассортименту государственного производства и торговли. Имевшаяся в действительности номенклатура по большинству товаров не превышала двух-трех позиций, что придавало уныло однообразный вид образу жизни большинства горожан. Степень разнообразия снижалась от столичных городов к сельской периферии, от Прибалтики к российской или казахской глубинке. Фактически ситуация была аналогичной даже у номенклатуры или приближающихся к ней высокостатусных групп, хотя качество и характер потребления были у них существенно иными. Мощный государственный пресс и идеология социальной унификации не позволяли номенклатурной элите испытать все радости "демонстративного потребления". Устанавливались жесткие предписания относительно материальной символизации статуса (например, тип распределителя соответствовал служебному рангу, определялись размеры садового участка и т.д.), чем-то напоминающие сословные правила средневековья.
Следовательно, образы жизни измерялись соответствием стандартам "мифического" Запада или номенклатурному изобилию. Знаками благополучия для массы к началу 70-х стали цветной телевизор, собственные автомобиль и дача. Обладание всеми тремя "предметами-символами" означало и подтвёрждало достигнутую высокую (но не номенклатурную) социальную позицию.
Перёстройка и последующие реформы расшатали й размыли статусные представления советской эпохи, появились новые каналы социальной мобильности и открылись разнообразные возможности для самореализации. Закончилась эпоха "дефицита" и страна наводнилась вещами и предметами, еще несколько лет назад знакомыми только по фильмам и проспектам. Казалось бы, есть все основания и условия для формирования и развития новых социальных групп и, соответственно, новых, различающихся стилей жизни. Однако переходность, как основная характеристика нынешней действительности, проявляется и на повседневном уровне существования,
Таблица 40
Распределение вещей по доходным группам (в % к числу опрошенных)
Доход
высокий средний низкий
Цветной телевизор 90 70 61
Стереосистемо 49 26 16
Отдельный морозильник 23 8 8
Микроволновая печь 10 2 1
Персональный компьютер 9 2,5 1
Автомобиль отечественный 35 18 12
Автомобиль-иномарка 12 1
Загородный дом 8 1 1.
Дача, дом на садовом участке 43 31 24 |
где старые, оставшиеся от советского времени представления о благополучии соседствуют с новыми образцами.
Набор вещей, которыми владеет семья, — это и сви-дётельство ее материального достатка, и показатель положения на статусной лестнице, и символ определенного стиля жизни. Вероятность наличия в российской семье следующих предметов такова (июль 1994 г., в % к числу
опрошенных):
Телевизор 69
Миксер 34
Фотоаппарат 31
' Дача 28
Электродрель 27
Стереосистема 26
Автомобиль 17
Символы благополучия 80-х годов в этом списке, как и сам набор, воплощающий советскй стиль жизни, сохранились, не рухнули под натиском социальных сдвигов и рыночных реформ. Относительно "новым" здесь является стереосистема, но это, скорее, технологическая инновация (стереосистема вместо проигрывателя). Каждый из перечисленных предметов несет, помимо функциональной, определенную ролевую и символическую нагрузки. Уже упоминавшиеся в качестве символов благополучия дача и телевизор выполняют объединяющую, интегративную функцию в семье, являются средоточием ее общих интересов. Другие предметы отражают семейное разделение ролей: миксер — определенно "женский" предмет, электродрель и автомобиль — "мужские", фотоаппарат и стереосистему можно причислить к детско-молодежным, выполняющим рекреационные функции.
Процесс вещевого накопления происходит во всех доходных группах. Как видно из табл. 40, среди семей с высокими доходами наряду с владением массовыми
Таблица 41
Распределение имеющегося в семье имущества по давности приобретения (февраль 1994 г, в % к числу опрошенных)
Не имеют Приобрели в последние пять лет Приобрели свыше пяти лет назад
Цветной ТВ 29 34 33
Стереосистема 51 31 14
Дача 67 13 15
Автомобиль 80 7 10
