CC BY
230
Казаченок Ю.В.
кандидат педагогических наук,
Южно-Уральский технологический университет, кафедра «Лингвистика и гуманитарные дисциплины», г. Челябинск, Россия Кокорева М.В. студент,
Южно-Уральский технологический университет,
г. Челябинск, Россия Сухонин И.П.
студент,
Южно-Уральский технологический университет,
г. Челябинск, Россия
КОНФЛИКТЫ И ПУТИ ИХ РЕШЕНИЯ
Аннотация. Данная статья посвящена причинам возникновения конфликта между личностью и группой, способы его разрешения и рекомендации по решению конфликтной ситуации. Также описаны типы возникновения конфликтов и их особенности. Составлены основные способы, которые позволят человеку избежать конфликта в коллективе.
Ключевые слова: конфликт, источники, коммуникация, интересы.
Kazachenok Yu.V.
PhD of pedagogical sciences South Ural Technological University, Department of "Linguistics and Humanities" Chelyabinsk, Russia Kokoreva M.V. student
South Ural Technological University Chelyabinsk, Russia Sukhonin I.P.
student
South Ural Technological University Chelyabinsk, Russia
CONFLICTS AND WAYS TO SOLVE THEM
Abstract. This article is devoted to the causes of the conflict between an individual and a group, ways to resolve it and recommendations for resolving a conflict situation. The types of conflicts and their features are also described. The main ways that will allow a person to avoid conflict in the team are compiled.
Keywords: conflict, sources, communication, interests.
Конфликт - отсутствие между двумя или более сторонами согласия, каждая сторона делает все, чтобы была принята именно ее точка зрения, и препятствует другой стороне делать то же самое. Чаще всего конфликт ассоциируется с угрозами, спорами, войной и т.п., откуда мнение, что конфликт - явление всегда нежелательное, что его необходимо избегать и немедленно разрешать, как только он возникнет. Но во многих ситуациях конфликт помогает выявить разнообразие точек зрения, дает дополнительную информацию, помогает выявить большее число альтернатив или проблем и т.д. Это делает процесс принятия решений группой более эффективным, а также дает людям возможность выразить свои мысли и тем самым удовлетворить личные потребности в уважении и власти.
Научная новизна данной работы заключается в том, что рассмотрен новый аспект в изучении конфликтного взаимодействия, а именно: дана классификация типологии конфликтов контексте профессиональной этики, обоснованы стили конфликтного взаимодействия на рабочем месте.
Таким образом, конфликт может быть функциональным и вести к повышению эффективности организации, или он, может быть, дисфункциональным и приводит к снижению личной удовлетворенности, группового сотрудничества. Если бы организации и общества были стандартизированы и постоянны, если бы технологические изменения были умеренными, если бы выводы были упрощены и сужены, а разногласия, выходящие за границы, были бы необычными, то лидерство за чьими-либо границами или внутри них, независимо от количества или характера команды, вовлеченной в процесс конфликта, может быть адекватным [1].
Типы конфликтов
1. Внутриличностный.
2. Межличностный.
3. Конфликт между личностью и группой.
4. Межгрупповой конфликт.
Внутриличностный конфликт - столкновение примерно равных по силе, но противоположно направленных интересов, мотивов, потребностей и т.п. у одного и того же человека.
Межличностный конфликт - система взаимодействия людей, при которой они либо преследуют несовместимые цели, либо придерживаются несовместимых ценностей и норм, либо одновременно в острой конкретной борьбе стремятся к достижению одной и той же цели, которая может быть достигнута лишь одной из конфликтующих сторон.
Межгрупповой конфликт отражает это противоречие, при котором конкурирующими сторонами выступают социальные группировки, преследующие несовместимые цели и препятствующие друг другу на пути их осуществления [2].
Конфликт на рабочем месте возникает, когда люди не согласны с целями, представлениями или ценностями, поскольку люди больше всего заинтересованы в результате того, что они делают. Причины разногласий на рабочем месте включают в себя не похожий стиль или личность, а также индивидуальные затруднения, такие как семейные затруднения и проблемы с уходом за детьми. Организационные факторы, такие как разногласия, лидерство, видение и цели, могут играть важную роль в возникновении конфликта. Кроме того, основные причины конфликтов на рабочем месте включают плохую работу, плохую коммуникацию, нехватку ресурсов, конфликты личности или индивидуальности, разные интересы и разные ценности [2].
Плохое общение на рабочем месте может перерасти в недопонимание между работниками или между работником и работодателем. Кроме того, отсутствие должного общения приводит к разногласиям «в подполье».
Решение конфликта на рабочем месте регулируется, предотвращается и разрешается посредством надлежащего или открытого общения. Недостаток надлежащего общения загоняет разногласия в подполье и может привести к нисходящей спирали агрессии и непонимания.
Способность людей достигать своих целей и задач зависит от помощи и сотрудничества других людей, что повышает вероятность возникновения конфликта. В каждом коллективе есть разные интересы, которым люди по-разному воспринимают вещи и мир. Следовательно, конфликт возникает в случае непонимания и согласования этих различий. С другой стороны, усиление ассоциации также является благодатной почвой для возникновения конфликтов на рабочем месте. Чем больше людей общаются друг с другом, тем больше шансов не согласиться. Групповая работа и повышение уровня сотрудничества потребуют более высоких навыков разрешения конфликтов.
Основные элементы конфликта включают в себя два или более человека, осознающие несоответствие между целями, мыслями, убеждениями или действиями, и разные стороны, которые рассматривают их направление как лучший способ достижения своих целей и задач.
Более того, у людей на рабочем месте есть несовпадающие интересы, где каждый борется за свои собственные цели, игнорируя цели компании и благополучие организации. Когда на рабочем месте мало ресурсов, работники склонны конкурировать за доступные ресурсы для достижения своей цели.
Таким образом, в организации, где ресурсы ограничены, [1] вероятность возникновения конфликтов очень высока, несмотря на то, что сотрудники знают о нехватке. Люди разные и имеют разные ценности, поэтому, если сотрудники не принимают и не понимают друг друга в том, как они подходят к решению проблем и выполнению работы, на рабочих местах всегда будут преобладать конфликты. Работодатели не должны игнорировать конфликты, возникающие на рабочем месте.
Такая тактика, принятая большинством менеджеров, является предлогом для того, чтобы уйти от решения основной причины конфликта в организации. Кроме того, работодатели должны быть в состоянии выявлять признаки несогласия и немедленно устранять их. Точно так же, если один или несколько сотрудников в организации или отделе не работают должным образом, и проблема не решается должным образом и вовремя, возникнет конфликт.
Конфликт, который не разрешен на рабочем месте, может быть связан с плохой коммуникацией или недопониманием. Это может быть вызвано путаницей, сплетнями, задержками или нарушением сроков, сведением к минимуму группового решения проблем и творческим сотрудничеством, недоверием, нарушением рабочего процесса, повышенным стрессом среди работников и снижением удовлетворенности клиентов. Подход к конфликтам или разногласиям как к возможности улучшить и продвинуть деятельность отдела, производительность и политику, а не рассматривать их как болезни или проблемы, которые необходимо устранять и лечить, приведет к более динамичной и продуктивной рабочей силе и более высокой организационной эффективности или неэффективности [2].
Для того, чтобы предотвратить конфликт стоит выделить пять основных способов разрешения конфликта:
- соперничество;
- сотрудничество;
- компромисс;
- избегание;
- уступка.
Соперничество - состоит в навязывании другой стороне выгодного для себя решения. Соперничество полезно в экстремальных и принципиальных ситуациях, при нехватке времени и высокой вероятности опасных последствий. Оно вызывает максимальное сопротивление между партнерами по общению, так как противоречие разрешается в одностороннем порядке и обычно приводит к ухудшению отношений. Это самый опасный стиль, способный превратить внешний конфликт в прямую конфронтацию и силовые противостояния. Эта стратегия редко приносит долгосрочные результаты, так как проигравшая сторона может не поддержать принятое против ее воли решение или даже попытаться его саботировать.
Сотрудничество - считается наиболее эффективной стратегией поведения в конфликте. Подразумевает стремление оппонентов к конструктивному обсуждению проблемы, рассматривая другую сторону не как противника, а как союзника в поиске решения. Следуя стилю сотрудничества, человек активно участвует в разрешении конфликта и отстаивает свою позицию, но при этом старается учитывать интересы другой стороны. Этот стиль требует больше работы, чем другие подходы к конфликту, поскольку потребности, проблемы и интересы обеих сторон сначала открыто излагаются, а затем обсуждаются.
Компромисс - состоит в желании противников закончить конфликт частичными уступками. Характеризуется неприятием части ранее предъявленных требований, готовностью признать претензии другой стороны частично обоснованными и готовностью прощать. Используя его, люди договариваются о частичном удовлетворении желаний и интересов каждой стороны в конфликте, договариваются о выработке приемлемого для обеих сторон промежуточного решения, при котором никто не выигрывает, но и не проигрывает. Стиль компромисса наиболее эффективен, когда вы и другой человек хотите одного и того же, но знаете, что вы не можете сделать это одновременно.
Избегание - это попытка выйти из конфликта с минимальными потерями. Он характеризуется тем, что противник переходит на нее после безуспешных попыток реализации своих интересов с помощью активных стратегий. Собственно, речь идет не о решении, а о угасании конфликта. Уход может быть очень конструктивным ответом на затянувшийся конфликт. Избегание используется при отсутствии сил и времени для устранения противоречий, желании выиграть время, наличии затруднений в определении линии своего поведения, нежелании вообще решать проблему.
Уступка - это вынужденный или добровольный отказ от борьбы и сдача позиций. Различные причины вынуждают противника принять такую стратегию: осознание собственной неправоты, необходимость поддерживать хорошие отношения с противником, сильная зависимость от него. Уступая, можно смягчить конфликтную ситуацию и восстановить гармонию. Вы все равно можете быть довольны результатом, если сочтете его приемлемым, соглашаясь или жертвуя своими интересами ради другого человека. Или вы можете использовать этот период затишья, чтобы выиграть время и принять окончательное решение.
Таким образом, конфликты являются обычным явлением и неизбежны. Они встречаются в нескольких формах и зависят от вовлеченных лиц. Основываясь на личном опыте человека, на рабочем месте конфликты можно назвать организационными, личными и профессиональными. Каждый сотрудник может столкнуться с определенным уровнем горя, боли, страданий и беспокойства из-за конфликта на рабочем месте с подчиненным, коллегой, клиентами или начальником. Как правило, разногласия возникают, когда возникает спор между двумя или более людьми, зависящими друг от друга.
Способ разрешения конфликтов влияет как на личную жизнь людей, так и на качество работы. Достижения в жизни и на работе зависят от важных мер, принимаемых людьми для эффективного преодоления разногласий. Каждый человек выбирает собственный способ разрешения конфликта, который он будет использовать в той или иной ситуации. От того, как будет действовать человек в период конфликта, зависит то, какие взаимоотношения будут у этих людей в дальнейшем и смогут ли они больше к нему не возвращаться.
Список литературы
1. Адлер Ю.П. Менеджмент для достижения устойчивого успеха организации: управление конфликтами - задача менеджмента: учебное пособие / Адлер Ю.П. - М.: Издательский Дом МИСиС, 2020. - 103 ^
2. Ильиных С.А. Управление конфликтами: учебное пособие / Ильиных С.А. - М.: Ай Пи Ар Медиа, 2021. - 282 ^
3. Яруллина Л.Р. Социальная адаптация, конфликт интересов и служебная этика: учебное пособие для СПО / Л.Р. Яруллина. - М.: Ай Пи Ар Медиа, 2022. - 127 ^
