CC BY
2217. Солдаткин А. Интеграция этнокультурных меньшинств в контексте нациестроитель-ства // Власть. 2011. № 1.
18. Пресс-выпуск ВЦИОМ. 2008. № 978 (17 июня).
19. Носкова А. В. Миграция в Россию: угрозы и последствия // Демографические исследования. 2009. № 8-9.
УДК 005.95
А. Ю. Булатецкая
Конфликтологическая компетентность менеджера в условиях инновационной деятельности
A. Yu. Bulatetskaya. Conflictological competence of the manager in terms of innovation
В статье рассматриваются проблемы социальных инноваций, совершенствования системы управления, формирования профессионально и социально значимых качеств управленческих кадров, функционирования и мониторинга инновационных конфликтов, формирования конфликтологической компетентности менеджеров в условиях инновационной деятельности, которые можно отнести к ключевым социально-экономическим вопросам развития общества. Конфликтологическая компетентность менеджеров позволяет эффективно стимулировать трудовую мотивацию сотрудников организаций, заинтересованность в высокопроизводительном труде и обеспечивать его организационные и психологические условия.
Ключевые слова: социальные инновации, инновационная деятельность, инновационный конфликт, конфликтологическая компетентность, мониторинг инновационных конфликтов.
Контактные данные: 190103, Санкт-Петербург, Лермонтовский пр., д. 44, лит. А; (812) 575-02-87; alena.bulatetskay@gmail. com.
The problems which can be attributed to key socio-economic development of society such as problems of social innovation, improvement of the management system, formation of professionally and socially significant qualities of management training, operation and monitoring of innovative conflicts, formation of conflictological managers competence of in terms of innovation are considered at the article. Conflictologi-cal competent of managers can effectively stimulate the work motivation of employees, raise the interest in high-performance work and ensure its organizational and psychological conditions.
Key words: social innovation, innovation activities, innovation conflict, conflictolog-ical competence, innovative monitoring conflicts.
Contact details: Lermontovskiy Ave 44/A, St. Petersburg, 190103, Russian Federation; (812) 575-02-87; alena.bulatetskay@gmail. com.
Проблемы инновационного развития экономики, совершенствования системы управления, формирования профессионально и социально значимых качеств управленческих кадров являются ключевыми социально-экономическими про-
Алена Юрьевна Булатецкая — аспирант Санкт-Петербургского университета управления и экономики.
© А. Ю. Булатецкая, 2013.
блемами развития любого государства. Научно обоснованная и выверенная политика инновационного развития позволяет удовлетворять потребности человека в оплачиваемой работе, обеспечивать его образование, обучение и переподготовку, осуществлять выбор профессии и место работы, развивать трудовую мотивацию, заинтересованность в высокоэффективном труде и возможность такого труда, основанного на профессиональной квалификации и работоспособности.
Понятие «инновация» и его содержательные компоненты претерпели значительные изменения. Если первоначально, в XIX в., инновация означала внедрение элементов одной культуры в другую [3, с. 10], то сегодня это понятие рассматривается значительно шире, как определенное нововведение, связанное с созданием, признанием или внедрением новых элементов или моделей материальной и нематериальной культуры, основанных на использовании передовых достижений науки в области техники, технологии, организации труда или управления. Причем разговор идет не о многочисленных усовершенствованиях или нововведениях, приходящих на смену старому естественным путем, а о принципиально новых идеях, которые только начинают внедряться и имеют значительный потенциал и возможную эффективность.
В ХХ в. состоялась достаточно активная дискуссия, посвященная содержанию и источникам инновационной деятельности, рассматриваемой одновременно и как процесс, и как результат социальных изменений. При этом одни авторы акцентируют внимание на первой, другие — на второй характеристике. Так, например, Э. Роджерс и Р. Агарвала-Роджерс рассматривают нововведение как идею, метод и объект, воспринимаемый в качестве новых субъектов освоения, отмечая, что нововведение является процессом, поскольку оно развивается во времени и имеет отчетливо выраженные стадии [6, с. 144, 149]. И. Перлаки в работе «Нововведения в организациях» утверждает, что «нововведение есть комплексный процесс создания, распространения и использования нового практического средства (новшества) для новой или для лучшего удовлетворения уже известной общественной потребности; одновременно это есть процесс сопряженных с данным новшеством изменений в той вещественной и социальной среде, в которой совершается его жизненный цикл» [4, с. 5].
А. И. Пригожий в своей работе дал определение нововведению и провел различие между нововведением — переходом (процессом), составляющим основной предмет инноватики как научной дисциплины, и новшеством как конкретным результатом, продуктом этого процесса. Он считал, что «нововведение есть такое целенаправленное изменение, которое вносит в среду внедрения (организацию, поселение, общество и т. д.) новые, относительно стабильные элементы. Последние могут быть чисто материальными или социальными, но каждый из них сам по себе представляет лишь новшество, т. е. предмет нововведения, будь то станок или обряд, форма отчетности или сырье. Нововведение же суть процесса, т. е. переход некоторой системы из одного состояния в другое» [5, с. 29].
Нам представляется наиболее правильным социально-технологический подход к исследованию инновационных процессов, осуществленный И. В. Бестужевым-Ладой, который подчеркивал, что «нововведение — это такая разновидность управленческого решения, в результате которого происходит существенное изменение того или иного процесса, явления (технического, экономического, политического, социального и т. д.)» [2, с. 87-93]. Данным определением автор подчеркивает, что нововведение связано с важными управленческими решениями, приводящими к существенным, качественным изменениям в деятельности организации, и отграничивает инновацию от таких понятий, как «идея», «открытие», «изобретение», которые сами по себе никаких изменений еще не вызывают.
Представленные точки зрения на сущность и содержание нововведений показывают, что инновация как определенное нововведение проявляется в различных сферах и областях жизнедеятельности человеческого общества — экономике, социальной сфере, системе управления, организационной структуре, маркетинговой политике, в юридическом обслуживании и т. д. По своей сути инновация отличается новизной, неординарным подходом к решению существующей проблемы, обладает потенциалом внедрения в жизнь с целью достижения результата в виде решения определенной проблемы. Она позволяет обновлять средства и методы производства, совершенствовать формы хозяйственной деятельности, изменять элементы системы управления, улучшать содержание и условия труда и быта работников.
Традиционно в науке различают инновации, изучаемые общественными науками, получившими название «социальные инновации», и инновации, изучаемые техническими науками, названные «технологическими инновациями». Социальные инновации отличаются тем, что в центре их внимания находится непосредственно человек с его мировоззрением, отношением к окружающему миру и другим людям. Эти инновации направлены на формирование новых связей и отношений между людьми, позволяющих усиливать их коммуникативное взаимодействие, удовлетворять духовные и интеллектуальные потребности, ценности, нормы и интересы, расширять инновационную культуру, создавать социальные организации и связи более высокого уровня развития.
Следует согласиться с мнением Л. Н. Цоя, что социальные инновации связаны с обновлением, перестройкой, развитием всех аспектов нашей жизни. Это появление новых ростков, которые рождаются в противоречиях, в преодолении тупиков и «разрывов» в процессе всей человеческой жизни. В центре социальных инноваций находится не только процесс появления новых преобразований, институтов, новых норм, но и сам человек, с его способностью к изменению и развитию мыслительных процессов и изменению деятельности. Конечный результат социальных инноваций реализуется в виде нового или усовершенствованного товара, продаваемого на рынке, нового или усовершенствованного технологического процесса, используемого на практике, новых связей и отношений в обществе, новых социальных институтов и технологий для внедрения инноваций, новых знаний, новых правовых механизмов [8].
Современное, быстро развивающееся общество требует все в больших количествах внедрения в жизнь экономических, технологических, информационных, социальных, управленческих инноваций. Поскольку любое нововведение связано с трудностями разработки, внедрения, распространения и использования инноваций в производственных и управленческих процессах, их проведение в жизнь зачастую сталкивается с нежеланием значительного числа работников апробировать на себе данные инновационные идеи. Это приводит к возникновению и развитию противоречия между сторонниками и противниками нововведения, так как результаты и последствия нововведений по-разному отражаются на деятельности самого предприятия и отдельных социальных групп работников. Очень часто принимаемое инновационное решение выгодно предприятию и его владельцам, улучшая производительность труда, снижая себестоимость и повышая качество выпускаемой продукции. В то же время такое нововведение может выразиться в сокращении числа работников, ухудшении условий их труда и заработной платы.
Возникает инновационный конфликт, основной причиной которого является вопрос внедрения в общественные отношения новых, ранее не применяемых, нововведений, требующих учета человеческого фактора. Необходимо преодоление
социально-психологических барьеров, возникающих на всех этапах развертывания инновации, поскольку конфликты инновационного развития в организации, как правило, связаны с реальной или воображаемой несправедливостью, заставляющей участников интеракций противодействовать инновационному развитию.
В инновационную деятельность вовлечены различные социальные группы работников, выступающие заказчиками, управленцами, непосредственными исполнителями, обеспечивающим персоналом. Каждая из этих социальных групп имеет собственные интересы, задачи и цели, руководствуются противоположными ценностями. Сотрудники организации становятся источниками конфликта в следующих ситуациях: во-первых, если направленность их деятельности не совместима с интересами и ценностными ориентациями коллектива; во-вторых, когда работники имеют неоднозначные представления, ожидания, эмоциональные переживания, связанные с возможными последствиями инноваций; в-третьих, одержимы той или иной идеей и готовы добиваться ее любым путем.
В ходе инновационного конфликта представители социальных групп, которые активно сопротивляются нововведениям, вовлекаются в этот конфликт и далеко не всегда их деятельность носит деструктивный характер. Кроме деятельности этих социальных групп, на внедрение инновации могут повлиять работники, занимающие пассивные позиции и не выступающие открыто против нововведений. Увеличение числа таких работников, отсутствие возможности диалога с ними может привести к отрицательным результатам и не позволить распространить и использовать инновацию в работе.
Поэтому внедрение инноваций связано не только с определенными техническими трудностями, но и с социальными сложностями, вытекающими из социальноэкономических отношений. Причем этот процесс отличается масштабными и временными особенностями. Внедрение инноваций может занимать достаточно продолжительный период времени, поскольку связан с борьбой против устоявшихся в обществе и на данном предприятии определенных стереотипов, которые придется ломать для внедрения инноваций в общественную жизнь. Чем радикальнее и масштабнее проводимые изменения, чем большее количество людей вовлечено в инновационный процесс, тем чаще они вызывают противоречия и конфликты, порождаемые борьбой старого и нового. При этом участники конфликта руководствуются противоположными ценностями, имеют взаимно исключающие представления о содержании, форме и целях инновационного развития и противодействуют друг другу в ходе разработки и внедрения новшеств.
Анализ инновационных конфликтов предполагает выявление его основных условий и причин возникновения. Под условиями возникновения конфликтов понимается совокупность объективных и субъективных обстоятельств, создающих предпосылки развития обычной ситуации социального взаимодействия в пред-конфликтную и ее эскалацию в конфликт [1, с. 455]. Условия возникновения конфликта характеризуют микро- и макросреду, в которой развивается конфликт, т. е. их можно разделить на внешние и внутренние. Внешние условия определяются несовпадением позиции организации и других социальных институтов в инновационной сфере, связанной с их готовностью к инновационным изменениям или ее отсутствием.
Внутренние условия не сводятся к противоречиям, возникшим внутри коллектива организации, это сама среда организации, насколько она является инновационно восприимчивой. В целом в отечественной науке социальная среда как комплекс условий понимается достаточно широко. В нее включаются не только ближайшее окружение личности, но и социальные группы, представляемые этой личностью. Учет этого окружения на уровне микро- и макросреды позволя-
ет понять содержательную сторону целей, мотивов сторон, а также их зависимость от этой среды. Однако руководство не всегда готово учитывать эти условия при реализации инновационного процесса. По данным опроса экспертов, готовы учитывать личностно-профессиональные особенности субъектов инновационных процессов 60,42% опрошенных; мотивы субъектов инноваций — 47,92%; инновационный потенциал — 58,33%; особенности первичных коллективов — 41,67%; тенденции внутреннего и внешнего развития — 50%; комплексную оценку состояния проблемы — 66,67%. Это углубляет противоречия и способствует эскалации конфликта [7, с. 16-17].
Важнейшими социально-психологическими причинами инновационных конфликтов являются: консерватизм, приверженность к старым идеям и ценностям различных социальных групп работников, их психологическая неготовность к принятию нововведений; система мотивации и заинтересованности, в которой выгода для новатора образуется в ущерб (действительный или надуманный) интересам структурного подразделения или всей организации; отсутствие взаимопонимания между руководством и сотрудниками, различная оценка результатов и последствий нововведений членами коллектива организации; несовместимость направленности деятельности, ценностных ориентаций и интересов отдельной личности задачам, интересам и ценностям коллектива; пассивность работников, опасающихся ухудшения своего социально-экономического положения (сокращения зарплаты, увеличения работы во время внедрения, отсутствия знаний и навыков в инновационной области) в результате реализации нововведений; необходимость перестраивать свою работу отдельным руководителям и главным специалистам; навязывание большинства нововведений «сверху», формальность подхода, слабая проработка предлагаемых содержательных компонентов инноваций; противоположные ориентации отдельного работника и социальной группы, связанные с культурно-нравственными, религиозными, образовательными, статусными различиями в восприятии предлагаемого нововведения.
Следует подчеркнуть, что внедрение инновационных решений требует не просто корректировки механизмов управления, позволяющих развернуть и активизировать в организации инновационную деятельность, а максимальную активизацию креативной и ответственной деятельности управленческих кадров, их отказ от привычной практики управления.
Учитывая, что инновационные конфликты выступают системным фактором в условиях инновационной деятельности, тормозят реализацию инновационных проектов, приобретает особое значение управленческая деятельность по формированию в коллективе положительного инновационного климата и соответствующей инновационной культуры, не допускающих конфликтную ситуацию. Поэтому необходимо формирование у менеджеров конфликтологической компетентности как совокупности знаний, умений, социально-психических качеств и свойств личности, обеспечивающих у них профессиональное отношение к конфликтной ситуации и способность управлять процессом разрешения конфликтной ситуации до перерастания ее в открытое противоборство. Эта способность управления конфликтом позволяет менеджерам своевременно увидеть возникающую конфликтную ситуацию, осмыслить ее и осуществить целенаправленные действия по ее разрешению.
Конфликтологическая компетентность, обеспечивающая профессиональное отношение к конфликтной ситуации, позволяет менеджеру реализовывать определенный алгоритм действий в случае инновационного конфликта. Сюда относятся следующие основные действия: во-первых, выявление конфликта и его первичная оценка. Внедрение инноваций, как правило, приводит к усилению
социальной напряженности в коллективе, сопротивлению и враждебной реакции со стороны отдельных работников или коллективов. На первых порах возможно снижение работоспособности, ухудшение производственных и финансовых показателей, изменение взаимоотношений с поставщиками и покупателями и т. д. Вместе с тем многие менеджеры стремятся не видеть зарождающийся конфликт, скрыть его от вышестоящих руководителей, так как считают конфликт показателем своей некачественной работы. Внедрение инновационных проектов не сопровождается ими активной разъяснительной работой, в коллективах не создается соответствующий инновационный климат, отсутствует инновационная культура, благоприятно влияющая на внедрение нововведений и повышающая конструктивный конфликтный потенциал коллектива.
Во-вторых, анализ причин возникновения и масштабов развития конфликта. Зачастую истинные цели и причины конфликта его участниками маскируются, на первое место выдвигаются ложные поводы и предлоги, что существенно затрудняет проводимое исследование. Поэтому необходимо выявление настоящих «болевых точек», истинных причин конфликтной ситуации, а также определение участников конфликта и соответствующих групп поддержки, рассмотрение их интересов, целей и намерений. Следует осуществить оценку непосредственных и опосредованных последствий конфликта для деятельности организации и самих участников, определить альтернативные варианты достижения цели реализации инновационного проекта и обеспечить актуализацию конструктивного конфликтного потенциала в благоприятное для инновации русло.
В-третьих, определение путей и механизмов разрешения конфликтной ситуации. На этом этапе необходимо добиваться полного прекращения конфронтационных действий и взаимного примирения враждующих сторон. Это достигается с помощью предложения компромиссных решений, позволяющих пойти на взаимные уступки и частичное удовлетворение предъявляемых требований. Однако практика показывает, что внедрение инновационных решений проходит для коллектива сложно, болезненно и вызывает отторжение у отдельных социальных групп. Поэтому ликвидация конфликтной ситуации зачастую сопровождается увольнением отдельных сотрудников, расформированием целых подразделений, переводом лидеров и участников конфликта в другие подразделения, не принимающие участия в данном конфликте. В этих случаях необходима серьезная разъяснительная работа в коллективе и формирование общественного мнения на внедрение инновационных проектов.
Критериями конструктивного разрешения конфликта инновационного развития являются степень разрешения противоречия, лежащего в основе конфликта, и победа в нем правого оппонента. Важно, чтобы при разрешении конфликта было найдено решение проблемы, из-за которой он возник.
В работе В. Б. Тарабаевой «Инновационный конфликт в организации: методы управления» представлены мнения экспертов, определивших оптимальные пути разрешения конфликта инновационного развития: урегулирование путем учета претензий всех участников, выявленных за круглым столом, — 24,8%; разрешение путем сочетания давления «сверху» с высвобождением инициативы «снизу» плюс адекватные материальные и моральные поощрения инноваторов — 23,5%; устранение конфликта с помощью увольнения зачинщиков — 5,2%; создание организационного механизма, обеспечивающего стратегию развития — 2,08%; урегулирование конфликта с помощью выявления мотивов инноваторов и консерваторов и поиска компромиссного решения — 2,8%; показ оппонентам, насколько им самим выгодно прекращение конфликта — 2,8%; преобразование образов конфликтной ситуации, имеющихся у сторон — 2,8%; преобразование
самой объективной конфликтной ситуации — 2,8% [7, с. 22-23]. Как видно из исследования, большинство работников управления и рядовых сотрудников считают наиболее предпочитаемой формой завершения конфликта инновационного развития урегулирование, хотя и понимают, что данная форма не всегда разрешает противоречие, лежащее в основе конфликта.
Учитывая, что социальные инновации представляют собой достаточно сложный, трудно прогнозируемый процесс, связанный не только с формированием новых связей и отношений между людьми, усилением их коммуникативного взаимодействия и расширением инновационной культуры, но и с возникновением конфликтных ситуаций, сопровождающих этот процесс, представляется необходимым рассмотрение социальных технологий, обеспечивающих продуктивное разрешение инновационных конфликтов.
Конфликтологическая компетентность менеджеров способствует внедрению нововведений через реализацию технологий инновационного консультирования. Инновационное консультирование представляет собой оказание профессиональной помощи сотрудникам и руководителям организации в реализации инноваций, а также недопущении возникновения конфликтных ситуаций при внедрении нововведений. Таким образом, инновационное консультирование предполагает использование специалистами современных знаний, навыков и умений в процессе обучения персонала к использованию инновационных идей, формирование у них основ конфликтологической культуры, а также включение механизмов самоуправления и самоорганизации через коммуникационные средства, методы и формы работы.
Инновационное консультирование позволяет вырабатывать у сотрудников готовность к восприятию нововведений, отказ от абсолютизации прошлого опыта и сложившихся стереотипов, их критический анализ и ориентацию как на обновление, развитие и улучшение функционирования социальной системы, так и на сохранение в данной организации сложившихся ценностей и традиций, стимулирование руководителей и сотрудников к самостоятельному, творческому поиску инновационных решений и недопущению конфликтных ситуаций.
Специалисты по инновационному консультированию создают условия для комплексного исследования социальных процессов в организации, реализуют принцип взаимной открытости, позволяющий не только подвергать критическому анализу деятельность и поведение всех руководителей и сотрудников, но и обучать их методам диагностики, ограничения, управления и профилактики конфликтов.
В начале третьего тысячелетия приобретает особое значение информационное и коммуникационное взаимодействие в организациях, особенно в условиях реализации инноваций. Поэтому необходима разработка информационнокоммуникационной технологии инновационного конфликта. Сегодня информация становится орудием борьбы, а тот, кто контролирует информационные потоки, может решающим образом воздействовать на коллективное сознание, способен определенным образом управлять поведением социальных групп, заинтересованных или не заинтересованных в продвижении нововведений, от которых зависит развитие конфликта. Необходимо отметить, что массовая коммуникация — это институциализированное производство и массовое распространение символических материалов посредством передачи и накопления информации [9, р. 219].
Информационное и коммуникационное взаимодействие зависит от интерпретаций получаемой информации о содержании и механизмах внедрения инновации, когда происходит столкновение различных, подчас противоположных позиций
субъектов коммуникации по поводу смысла сообщения. Это связано с тем, что каждый сотрудник интерпретирует ее по-своему, переводя в свою собственную реальность, пытаясь вырабатывать и доказывать необходимую субъекту точку зрения. Негативную роль в инновационных конфликтах играют попытки упрощения информации для того, чтобы она стала понятной всем сотрудникам организации. Часто это приводит к искажению информации.
На коммуникационные отношения значительное влияние оказывают уровень и содержание корпоративной культуры, сложившейся в данной организации. В своей коммуникационной деятельности человек не может полностью освободиться от сложившихся взаимоотношений, культурных традиций, норм и правил поведения, от которых зависит готовность человека к восприятию новой информации и его способность к инновационной деятельности.
Реализация информационно-коммуникационной технологии инновационного конфликта связана с разработкой стратегий поведения субъектов конфликтного взаимодействия в условиях перевода его в конструктивное русло, позволяющее не только учитывать интересы противоположной стороны, но и выйти на более высокий уровень коммуникативного взаимодействия. Наиболее действенными стратегиями поведения являются стратегии «сотрудничества», «компромисса», «избегания», «приспособления».
По мнению многих специалистов, наиболее интересной и эффективной выступает стратегия «сотрудничество», которая направлена на поиск взаимоприемлемых вариантов решения возникающих противоречий, удовлетворяющих интересы всех сторон конфликта. Выработка у сотрудников такого стиля происходит в течение достаточно длительного времени и требует от участников конфликта значительных усилий по выработке выдержки, самообладания, уважительного отношения друг к другу. В то же время этот стиль наиболее приемлем в условиях внедрения инновации, поскольку позволяет в максимальной степени обеспечивать открытое обсуждение разнообразных взглядов и интересов. Стратегия «компромисс» предполагает урегулирование возникающих разногласий через взаимные уступки, когда конфликтующие стороны частично выполняют свои желания, а частично — желания оппонента.
Достаточно распространенной в управлении организациями является стратегия «избегание», и многие менеджеры пытаются выйти из конфликтной ситуации, не решая ее соответствующим образом. Это происходит в ситуациях, когда отсутствует необходимость отстаивать свою точку зрения на внедряемое нововведение и противоположные стороны не могут выработать единое мнение по решаемой проблеме, а сама проблема не является столь важной, чтобы тратить на нее силы. Такой стиль также уместен, если человек чувствует себя неправым и у него отсутствуют основания бороться за собственную позицию. Стратегия «приспособление» предполагает деятельность конфликтующих сторон по сглаживанию существующих противоречий за счет собственных интересов, когда работники жертвуют своими интересами в пользу оппонентов. Эта стратегия позволяет в определенных ситуациях выигрывать время и добиваться отсрочки в решении проблемы.
Успешной инновационной деятельности организации способствует применение социальной технологии мониторинга инновационных конфликтов. Данная технология позволяет осуществлять диагностику конфликтных ситуаций, выявлять проблемные ситуации и недостатки в осуществлении инновационной политики организации, прогнозировать возникающие конфликты, их прохождение, разрешение и последствия, предлагать механизмы предотвращения или разрешения конфликтов и использование их конструктивного потенциала.
В процессе мониторинга инновационных конфликтов разрабатывается программа изучения конфликтного взаимодействия, выявляются его субъекты и объекты, рассматривается методика проведения конкретного социологического исследования, определяются основные методы диагностики. Программа изучения конфликтного взаимодействия предполагает рассмотрение его теоретико-методологических оснований в соответствии с разработанными целями и задачами, выдвинутыми гипотезами исследования, с указанием правил процедуры, а также логической последовательности операций для их проверки.
Мониторинг инновационных конфликтов осуществляется с помощью основных социологических методов: анкетного опроса; экспертного интервью; включенного наблюдения; контент-анализа. Для выявления характера межличностных отношений в коллективе может использоваться социометрия. Используемые методы позволяют выявить отношение сотрудников к внедрению инноваций, мотивы вступления оппонентов в конфликт, уровень их конфликтологической культуры, ценностные ориентации, конфликтоустойчивость и коммуникабельность.
При разработке системы мониторинга необходимо выбрать показатели, удовлетворяющие целям и задачам исследования конфликтологической компетентности в условиях инновационного конфликта (табл. 1).
Таблица 1
Показатели конфликтологической компетентности в условиях инновационного конфликта
№ п/п наименование показателей Содержание показателей
1 Показатели конфликтологической компетентности • степень сформированности знаний, умений и навыков, способствующих своевременному распознаванию конфликтной ситуации; • отсутствие ошибок в определении трудной ситуации профессионального взаимодействия как конфликтной; • толерантность, и отсутствие конфликтофобии; • степень осознанности необходимости перевода деструктивного конфликта в конструктивное русло; • самоуправление отрицательными эмоциональными состояниями в конфликтной ситуации
2 Показатели, характеризующие инновационный процесс в организации и возможность возникновения инновационных конфликтов • отношение сотрудников к предлагаемым инновациям; • уровень их восприимчивости к освоению инноваций; • оптимальный выбор специалистами инновационной конфликтной стратегии; • наличие инновационных преобразований в конфликтогенной профессиональной среде в результате решения менеджером профессиональных задач; • прогнозные оценки последствий внедрения нововведений и оказания содействия в реализации конструктивного взаимодействия в конкретной конфликтной ситуации
Непосредственно организация мониторинга инновационных конфликтов осуществляется, как правило, управленческими структурами организации с привлечением соответствующих специалистов. Именно данная модель является наиболее эффективной, поскольку позволяет исследовать внутренние процессы, происходящие в коллективе, с помощью независимых экспертов, имеющими соответствующий опыт и не ангажированных теми или иными конфликтующими группами. Таким образом, основной причиной инновационных конфликтов является внедрение в общественные отношения новых,
ранее не применяемых нововведений, требующих учета человеческого фактора. Управленческая деятельность по формированию в коллективе положительного инновационного климата и соответствующей инновационной культуры предполагает формирование у менеджеров конфликтологической компетентности, обеспечивающей у них профессиональное отношение к конфликтной ситуации и способность разрешения конфликтной ситуации до перерастания ее в открытое противоборство.
литература
1. Анцупов А. Я., Шипилов А. И. Словарь конфликтолога. 2-е изд. СПб.: Питер, 2006.
2. Бестужев-лада И. В. Социальный прогноз и социальное нововведение // Социологические исследования. 1990. № 8.
3. Культурология: учеб. пособие / под науч. ред. А. С. Неверова. 2-е изд., испр. Минск.: Выш. шк., 2005.
4. Перлаки И. Нововведения в организациях / пер. со словац. под науч. ред. Н. И. Лапина. М., 1981.
5. Пригожий А. И. Нововведения: стимулы и препятствия. М.: Изд-во полит. литературы, 1989.
6. Роджерс Э., Агарвала-Роджерс Р. Коммуникация в организациях / пер. с англ. М., 1980.
7. Тарабаева В. Б. Инновационный конфликт в организации: методы управления: учеб. пособие. Белгород: Изд-во БГУ, 2010.
8. Цой л. Н. Организационный конфликтменеджмент: 111 вопросов, 111 ответов. М.: Книжный мир, 2007.
9. Thompson J. B. Ideology and Modern Culture. Oxford: Polity Press, 1990.
УДК І59.9
И. И. Беккер
временная перспектива как характеристика личности предпринимателя
I. I. Bekker. The temporal perspective as a characteristic of individual entrepreneur
В статье рассматриваются личностные особенности успешных предпринимателей. Одной из значимых характеристик личности предпринимателя предлагается временная перспектива. Цель работы — произвести теоретический обзор существующих научных взглядов на особенности личности успешных предпринимателей и проанализировать существующие концепции временной перспективы.
The article considers personality features of successful entrepreneurs. One of the significant characteristics of the individual entrepreneur is proposed temporal perspective. The object of the article is produced a theoretical review of the existing scientific views on the personality features of successful entrepreneurs and analyze the existing concept of temporal perspective.
Ирина Игоревна Беккер — магистр Санкт-Петербургского университета управления и экономики.
© И. И. Беккер, 2013.
