CC BY
81
«КОНЕЦ ТРУДА» КАК ТРАНСФОРМАЦИЯ ПРОСТРАНСТВА ТРУДА В СОВРЕМЕННОМ ОБЩЕСТВЕ
"THE END OF WORK" AS A TRANSFORMATION OF THE SPHERE OF WORK IN THE MODERN SOCIETY
А. И. Безрукова
В сфере труда все более распространяются нестандартные виды трудовых организаций и новые формы организации труда работников. Некоторые социологи и экономисты стали писать о «конце труда». Но «конец труда» - это лишь конец социальной стабильности в трудовой сфере, конец стандартной занятости, четких трудовых идентификаций и длительных карьерных стратегий.
Ключевые слова: сфера труда, «конец труда», нестандартная трудовая организация, атипичная занятость.
A. I. Bezrukova
In the world of work non-standard types of work organizations and new forms of work organization are being spread. Some sociologists and economists have started writing about the "end of work". But the "end of work" is just the end of the social stability in employment, the end of the standard employment, accurate identifications and long career strategies.
Keywords: sphere of work, the end of work, non-standard work organization, atypical employment.
B современном социальном пространстве труда все более распространенными становятся нестандартные типы трудовых организаций и формы включения работников в трудовой процесс. Общее направление этих изменений - децентрализация производства и труда рост гибкости форм трудовой активности. Наиболее очевидным является преобразование крупных и сверхкрупных предприятий в структуры сетевого типа с единым финансовым контролем и горизонтальными структурами управления. Имеет место распространение так называемых «ситуативных» организаций, создаваемых «под задачу». Причем такие организационные структуры формируются как внутри уже существующих организационных структур (например, так называемое командообра-зование), так и как самостоятельные организации временного типа. В США численность таких «ситуативных» работников достигла 25% общей численности занятых.
В научной литературе появился термин - адхократия от лат. аd hoc - «применительно к обстоятельствам». Адхо-кратическую организацию определяют как временную, ситуативную организацию, направленную на решение какой-то конкретной задачи, реализацию какого-то конкретного проекта, в которой каждый организационный компонент является свободным модулем. Управленческие решения в таких организациях часто не стандартизованы, а диктуются конкретной ситуацией, временной горизонт решений невелик. Н. Полякова пишет: «Трансформация труда, порожденная телекоммуникационной революцией, потребовала, с одной стороны, изменения организационных и управленческих моделей, перехода от гигантских суперцентрализованных социально-экономических и политических структур к малым децентрализованным предприятиям, к локальным структурам низового уровня. С другой стороны, информационная технология оказалась принципиаль-
но новым и очень значимым социальным и экономическим ресурсом, который позволил отказаться от организационных и управленческих моделей организованного капитализма» [1, с. 291]. Но такая трансформация упрочивает то общее состояние риска и неопределенности, которое свойственно современному обществу, что находит свое отражение в общем социологическом дискурсе [см., напр., 2-4], и в социологии управления в частности [5].
В эту общую ситуацию дестандартизации и мобильности труда вносит свой вклад резко возросшая мобильность отраслевой структуры производства и рост разнообразия продуктов и услуг. В рамках классического «организованного» капитализма предприятие работало постоянно или закрывалось в связи с кризисом спроса, затем, при оживлении спроса, опять открывалось примерно в тех же параметрах и продолжало производить примерно ту же продукцию. Структура занятости на предприятии не менялась или менялась мало. З. Бауман писал по этому поводу: «Получая свою первую зарплату на фабрике Форда, молодой подмастерье мог быть вполне уверен, что завершит свою трудовую биографию на том же самом месте. Временные горизонты эры "тяжелой модернити" были долгосрочными...» [6, с. 28]. З. Бауман определил «классический капитализм» как «время помолвки между капиталом и трудом, подкрепленной их взаимной зависимостью. Рабочие зависели от своего труда, который давал им средства к существованию, тогда как капитал зависел от найма работников, без которых он не мог производиться и возрастать. Место их встречи было вполне определенным: ни одна из сторон не могла легко перемещаться и массивные фабричные стены заключили обоих партнеров в общую для них тюрьму» [6, с. 27].
Но затем ситуация изменилась. В современных условиях закрытие предприятия означает чаще всего его закрытие «навсегда», так как за время простоя меняется тех-
нология, номенклатура продукции, образ жизни потребителей и работников и пр. Если предприятие и возрождается в том же месте (в старых стенах), то, как правило, это уже совершенно иная организация, с другим профилем деятельности, требующая совершенно иных работников. Наиболее показательные примеры - имеющий место во всех развитых странах процесс перевода бывших производственных зданий в организации культурного профиля или в сферу услуг. В частности, в Москве в культурные центры были преобразованы бывший винный завод (Центр современного искусства «Винзавод»), автобаза (центр современной культуры «Гараж»), кондитерская фабрика (культурный и бизнес-центр «Красный Октябрь»). На бывшем заводе телевизоров «Хроматрон» на окраине Москвы организован большой торговый кластер. Варшавский вокзал в Санкт-Петербурге преобразован в музей. Число таких примеров трансформаций отраслевой принадлежности трудового пространства можно множить сколь угодно долго.
Постоянные трансформации трудового пространства формируют, безусловно, работника нового типа. Обратимся опять к З. Бауману: «Сегодня ситуация меняется, и важнейшим элементом этой перемены становится приход новой "краткосрочной" ментальности на смену "долгосрочной". Браки, заключаемые "до тех пор, пока не разлучит нас смерть" ныне стали редкостью, партнеры уже не предполагают долго составлять друг другу общество. Согласно последним подсчетам, молодого американца или американку со средним уровнем образования в течение их трудовой жизни ожидают, по меньшей мере, 11 перемен рабочих мест, и эти ожидания смены точек приложения своих способностей наверняка будут нарастать прежде, чем завершится трудовая жизнь текущего поколения. Лозунгом дня стала "гибкость", что применительно к рынку труда означает конец трудовой деятельности в известном и привычном для нас виде, переход к работе по краткосрочным, сиюминутным контрактам или вообще без таковых, без всяких оговоренных гарантий, но лишь до "очередного уведомления"» [6, с. 29]. Другой американский специалист по социологии и психологии труда обращает внимание на то, что быстрее всего растет рынок работ, которые выполняют люди, нанятые на основе краткосрочных контактов. Именно им крупные корпорации передают многие аспекты деятельности, которые ранее выполняли в собственных стенах. Причем работники эти заключают контракт даже не с самой корпорацией, а с агентством по временному трудоустройству [7, с. 15].
Бауман называет ситуацию, существующую сегодня в различных сферах социальной практики, «текучей современностью». Общество превращается в пространство постоянных и необратимых изменений, в котором ни в коем случае нельзя войти «дважды в одну и ту же воду», поскольку каждую минуту социальное пространство изменяется. Человек вынужден действовать в условиях новой трудовой социальности, о которой мы уже говорили выше. На смену «тяжелой модернити» с ее фиксированными организационными структурами труда приходит «мягкий капитализм» с метафорами труда как «танца» или серфинга [8].
«Теперь говорят не об "инженерии", - пишет З. Бауман, - а о культуре и сетях, командах и коалициях, а также о влиянии, а не о контроле, лидерстве и управлении. Они заинтересованы в более свободных формах организации, которая могла быть соединена, демонтирована и перестроена без предупреждения: именно такая изменчивая форма агрегата соответствует их представлениям об окружающем мире как "разнородном", "сложном", "динамичном" и поэтому "неоднозначном", "неопределенном", "нечетком", "пластичном", "парадоксальном". Даже "хаотичном". Сегодня организационные формы бизнеса содержат элемент дезорганизации, преднамеренно встроенной в них, чем они менее твердые и более текучие - тем лучше» [2, с. 166].
Трансформация социального пространства труда, проходящая быстро в самых различных странах мира, и особенно заметно в нашей стране, породила в социологической науке проблему так называемого «конца труда». «Гибкость» приводит, в конце концов, к депрофессионализации работника, к еще большему отчуждению его от продукта труда, к усилению власти менеджмента по отношению к производителю. С 1970-х гг. обсуждается так называемый «тезис Бравермана» [9], сформулированный им в 1974 г. Суть его: технологические новшества деквалифицируют труд рабочего, приведут к его пролетаризации, еще большему отчуждению и усилению зависимости от власти управляющих. Действительно, в развитых странах, перешедших на рельсы постиндустриализма, давно сокращается численность квалифицированных рабочих, чей труд оказывается невостребованным в связи с модернизацией производственных процессов. Невостребованность становится актуальной и для других профессиональных групп, труд которых ранее считался престижным и хорошо оплачивался.
Американские ученые Ф. Ароновитц и В. Дифазио в своей книге «Будущее без работы» [10] строят модель развития такой ситуации в виде «фабрики будущего». На этой фабрике работают только один служащий и собака. Единственная ответственность служащего состоит в том, чтобы кормить собаку; собака же, в свою очередь, должна удостовериться, что служащий не касается ни одной из машин. Но в данной модели отсутствует важный элемент - кто-то должен разработать, создать, установить эти машины, которые потом будут работать без участия человека. Поэтому совершенно справедливо российский специалист М. Н. Макарова говорит о том, что это лишь яркий образ, метафора для характеристики тенденций, связанных с изменением характера труда и перераспределением, а порой и размыванием классовых отношений индустриального капитализма. «Многообразие смыслов, заключающихся ныне в труде, в формах его постоянных изменений заставляет исследователей говорить о конце труда как о конце специфической деятельности, ради которой мы приходим на работу, делаем "дело" и уходим в назначенный час. Меняются представления о рабочем месте, которое уже не является территориально или организационно закрепленным, рационализированным должностными инструкциями и должностной иерархией.
Представления о рабочем времени, затрачиваемом на производство определенного товара, продукта, услуги, а также времени, разграничивающем трудовую и досуго-вую активность индивида, также подвержены размыванию» [11, с. 51]. Если рассмотреть эти тенденции по классической схеме социального анализа трудового процесса: структурная составляющая, содержательная составляющая, личностная составляющая, - то выясняется, что речь идет именно об изменениях в содержании и организации труда, а не о «конце» труда.
С точки зрения структуры труда, «конец труда» - это и те отраслевые трансформации, о которых уже говорилось, и перераспределение труда между различными регионами отдельных стран и мира в целом. Причем снижение доли рабочих, лиц, занятых в промышленности, можно расценивать и позитивно, как свидетельство роста компетентности кадров. Организационная структура труда также претерпевает принципиальные изменения. Макарова пишет об этом так: «Гибкость и быстрота технологических изменений требуют трансформации организационных структур. Жесткие границы организаций с фиксированной бюрократической структурой начинают уступать мобильным и гибким рабочим группам, в которых не организационный, а идейно-проективный фактор является системообразующим. При этом группа может формироваться на разных территориях, в разных организациях, в разных отраслях и из самых различных категорий специалистов, выполняющих различные функции, которые также не являются жестко фиксированными, не имеют четких параметров исполнения и вертикальной иерархии. Таким образом, локализация рабочих групп не противоречит глобальным изменениям и имеет сетевой характер - это мобильные сети с горизонтальной структурой и многообразием идейных центров. "Разрыхление" отношений внутри организаций в некотором смысле отражает и в то же время формирует новую социальную структуру современного общества, которая также становится все более диффузной» [11, с. 46].
Таким образом, под воздействием технологических изменений, меняющегося образа жизни людей организация и структура труда становятся совершенно иными, чем в «классических» моделях общественного устройства. Это влечет за собой изменение прежних типов социальных структур, крушение прежних иерархий и выстраивание новых иерархий социального престижа. В частности, размывается прежний «средний класс», что политически влечет за собой его радикализацию, активное участие в про-тестных движениях. Это характерно для постиндустриальных стран, в которых участниками экологических движений, акций типа «Оккупируй Уолл-стрит» являются отнюдь не безработные или маргинализированные слои
населения. Та же самая картина наблюдалась и в ходе «арабской весны», когда первоначально организаторами уличных манифестаций выступила не «арабская улица», а образованные и достаточно обеспеченные социальные группы. Наконец, в России участниками «болотного» протеста также являлись, в основном, представители среднего класса, прежде всего «креативной» его части.
Направление выстраивания новых социальных иерархий задает меняющееся содержание труда. Востребованным и социально престижным становится креативный труд, связанный с созданием новой информации, новых знако-символических конструкций, с их доведением до потребителей. В этом ряду работники «креативных инду-стрий», «культурных индустрий», «работники знаний» -тот самый «креативный класс», о котором сегодня ведутся научные и публицистические дискуссии.
Еще одна трансформация труда - стирание граней между различными видами деятельности, трудом и досугом, трудом и образованием. Они во многих случаях перетекают друг в друга. Процесс труда сливается с процессом обучения (например, формирование так называемых «обучающихся организаций», включение повышения квалификации в процесс труда, развитие коучинга). «Труд» становится «удовольствием», «увлечением», основным типом жизнедеятельности (трудоголики) или наоборот (даун-шифтеры1), причем по собственному выбору. Поэтому важным критерием при выборе вида труда для многих становится степень легкости перетекания труда в не-труд. В частности, отсюда следует востребованность самими работниками надомных форм труда, гибких рабочих графиков. Ж. Бодрийяр расценивает эту тенденцию как возвращение труда к своей сущности, истинному предназначению и человеческому измерению. Приватизация же труда рынком, отношение к человеческому труду исключительно как к рыночному товару, отделение его от других сфер человеческой жизни было трагедией, уничтожением органических форм социального бытия и заменой их формами искусственными [12, с. 183]. Обращает на себя внимание тот факт, что в последнее время на прилавках книжных магазинов стали активно появляться переводные бизнес-издания, в которых описываются различные способы совмещения работы и собственных интересов, увлечений и т. п. [13-15].
Если же касаться личностных трансформаций работника, то «конец труда» связан прежде всего со снижением роли места труда в личностной самоидентификации человека, о чем уже говорилось нами выше. И. Макарова констатирует по этому поводу: «Труд как основной инструмент формирования социальной структуры и регуляции общественных отношений утрачивает способность к жесткому разграничению общностей и созданию меха-
1 Дауншифтинг (англ. downshifting 'переключение автомобиля на более низкую передачу'; 'замедление или ослабление какого-либо процесса') - термин, обозначающий жизненную философию «жизни ради себя», «отказа от чужих целей». Родственно английскому понятию simple living (простая жизнь), а также опрощению в религиозной философии Л. Н. Толстого. Причисляющие себя к дауншифтерам склонны отказываться от стремления к пропагандируемым общепринятым благам (увеличению материального капитала, карьерному росту и т. д.), ориентируясь на жизнь ради себя и/или семьи.
низмов внутригрупповой интеграции в связи с размыванием традиционной социально-экономической структуры» [11, с. 52]. Профессиональный статус по-прежнему значим, но все реже человек заявляет себя в соответствии со своим местом работы, должностью.
Успешность человека во все большей степени связана с такими его личностными качествами, как способность к адаптации к меняющемуся пространству труда, а также способность к самоменеджменту в сфере труда, принятию собственных решений на основе достижимых мотиваций. Это обуславливает востребованность на рынке труда таких личностных качеств, как умение работать в команде и на благо команды; умение решать нестандартные задачи, брать на себя ответственность; умение и желание учиться, сохранять и повышать свою компетентность, расширять компетенции; работоспособность в любых условиях; гибкость, в том числе и способность к смене территории приложения труда, новым задачам, отраслям. Все это составляет основу современного профессионализма работника.
С одной стороны, рынок труда предъявляет к работнику новые требования, но, с другой стороны, он ищет подходящих ему условий приложения своего труда в соответствии со своими личностными приоритетами.
В условиях постиндустриальной экономики труд, не переставая быть средством для жизни, все большим числом людей рассматривается как средство личностной самореализации (верхняя ступень «пирамиды Маслоу»). Конечно, это касается еще меньшей части работников, и в большей степени «креативного класса», чем работников, занятых стандартными трудовыми операциями. В большей степени «новый труд» характерен для постиндустриальных стран, чем развивающихся и традиционных экономик.
Безусловно, все отмеченные трансформации социального пространства труда противоречивы, повышают неопределенность и риски для каждого конкретного работника. У. Бек вообще считает упорядоченную работу, стабильное место, «типичную занятость», устойчивое социальное положение принадлежностью прошлой эпохи. Открывая новые возможности для одних, «конец труда» становится действительно «концом труда» для других. Рост безработицы квалифицированных работников и специалистов, невозможность трудоустройства молодых специалистов, растущая общая безработица, крушение жизненных сценариев, психологический надлом, утрата чувства социальной защищенности и социальной справедливости, кризис социального доверия - постоянные спутники трансформационных процессов в социальном пространстве труда.
Одним из возможных решений, если не ликвидирующих, то снижающих противоречия в сфере труда, является появление работника нового типа - автономного субъекта, в котором личность и рабочая сила одинаково значимы. К. Поланьи писал, что рабочая сила - это «как бы товар». На самом же деле невозможно отделить рабочую силу от личности человека. Любой способ использования
рабочей силы касается использования личности, поскольку нельзя одно отделить от другого [16, с. 87]. Чаще в саморефлексии доминирует личностная, а не трудовая идентичность. Это индивидуализированный, рефлексивный работник, постоянно занятый поиском новых возможностей для своей лучшей самореализации и на этой основе - для обеспечения себя средствами существования. Постоянно меняющаяся ситуация заставляет его постоянно осуществлять мониторинг среды и себя в среде, выбирать лучшие места и способы приложения своего труда на основе самореализации. Но для такого работника неэффективны традиционные способы иерархического управления. «Гибкость» социального пространства требует гибкой горизонтальной организационной структуры, в которой автономный работник будет чувствовать себя комфортно, сохраняя потенциально свою автономию. Управление автономными работниками предполагает гетерогенный подход, учет личностных особенностей и личностной ситуации работников, их творчества и интеллектуальной дифференциации.
Ориентация на развитие человеческого потенциала, на личность работника не является пока доминирующей в современных организациях. Но «конец труда» как конец социальной стабильности в трудовой сфере, конец стандартной занятости, четких трудовых идентификаций и длительных карьерных стратегий в сфере трудовой занятости повышают значимость не только новых форм самого труда, но и новых принципов управления им. Это управление должно парадоксальным образом сочетать объективную необходимость трудовой мобильности (необходимость как со стороны работника, так и со стороны работодателя) и стремление социальных акторов трудового процесса к некоторой стабильности, уверенности хотя бы в непосредственно завтрашнем дне, взаимном социальном доверии. Субъект управления трудом в рамках организации должен найти такие механизмы, которые позволили бы сохранить относительную социальную устойчивость, избегнуть крайних проявлений маргинализации работников и работодателей.
СПИСОК ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ
1. Полякова Н. ХХ век в социологических теориях. М., 2004.
2. Бауман З. Текучая современность. СПб., 2008.
3. Бек У. Общество риска. На пути к другому модерну. М., 2000.
4. Бехманн Г. Современное общество. Общество риска, информационное общество, общество знаний. М., 2010.
5. Социально-ориентированное управление в условиях риска и неопределенности / ред. М. А. Буданова. М., 2012.
6. Бауман З. Индивидуализированное общество. М., 2002.
7. Сеннет Р. Коррозия характера. М.; Новосибирск, 2004.
