CC BY
51
Л. Г. Скульмовская, д-р соц. наук, профессор, кафедра социально-культурного сервиса и туризма, Нижневартовский государственный гуманитарный университет, г. Нижневартовск, Россия,
О. С. Кудинова, соискатель, старший преподаватель, кафедра социально-культурного сервиса, туризма и музейного дела, Тобольская государственная социально-педагогическая академия, г. Тобольск, Россия, Tobolskkudinova@rambler.ru
КОМПОНЕНТЫ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ПЕРСОНАЛА ГОСТИНИЧНЫХ ПРЕДПРИЯТИЙ
Роль персонала гостиничного предприятия и в формировании качественной услуги, и в осуществлении инновационного процесса является ключевой. Очевидной становится зависимость инновационного процесса от личностных, профессиональных и других характеристик персонала гостиничного предприятия. Необходимо заметить, что в современных словарях не отражено понятие «кадровый потенциал», а в научной литературе часто встречается отождествление понятий «кадровый потенциал», «человеческий потенциал» и «трудовой потенциал». Это существенно затрудняет возможность измерения кадрового потенциала гостиничных предприятий, но расширяет возможность для продолжения дискуссии в отношении понятийного аппарата. Например, под «человеческим потенциалом» понимается «система физических и духовных сил человека, отдельных социальных групп и общества в целом, реализация которых обеспечивает расширенное воспроизводство общественных структур и повышение качества жизни индивида»1. Данное определение свидетельствует о том, что возможно рассмотрение и (или) измерение человеческого потенциала на разных уровнях: на уровне индивида,
Человеческий потенциал страны больше трудового потенциала
той же страны на величину нетрудоспособного населения.
коллектива или социальной группы, общества в целом.
Под кадровым потенциалом принято понимать совокупную оценку интеллектуальных и профессиональных возможностей кадрового состава организации на основе изучения трудового потенциала работников. Выделяют следующие составляющие трудового потенциала работников: физиологический потенциал, психологический потенциал, личностный (социальный) потенциал, образовательный потенциал, квалификационный потенциал2. Еще один взгляд на соотношение понятий «человеческий потенциал» и «трудовой потенциал» продемонстрирован И. Соболевой, И. Масловой, С. Белозеровой. По мнению этих авторов, возможен разноуровневый подход к рассмотрению данных категорий. Человеческий потенциал страны больше трудового потенциала той же страны на величину нетрудоспособного населения. Носителями трудового потенциала выступают - только лица, составляющие трудоспособное население страны. Характеристиками человеческого потенциала экономики выступают физическое и нравственное здоровье, общекультурная и профессиональная компетентность, творческая, пред-
принимательская и гражданская активность населения, которая реализуется и в сфере производства, и в сфере потребления. Взаимосвязь трудового потенциала и трудовой активности личности -
рассмотрена А. Ю. Пан-ченко3. Компонентами трудового потенциала, по мнению А. Ю. Пан-ченко, выступают общая трудоспособность, профессиональная компетентность, социаль- : но-психологическая готовность индивида к трудовой деятельности. Необходимость изучения трудового потенциала работников представлена в качестве социальной проблемы у Н. И. Шаталовой4. Мы разделяем точку зрения Н. И. Шаталовой о том, что происходит усложнение трудового потенциала, а социальной проблемой в данном случае является необходимость и поиск возможностей развития и саморазвития трудового потенциала.
Инновационные процессы, осуществляемые в гостиничном сервисе, повышение значения качества реализуемых услуг и обслуживания, компьютеризация и информатизация процессов обслуживания повышают требования к работнику сферы гостеприимства в части проявления творческой, инновационной активности и необходимости непрерывного повышения профессионализма.
Контактный способ оказания большей части услуг в гостиничных предприятиях,
Необходимо проявлять активность, чтобы предвосхищать
желания и потребности гостей, иначе заполняемость гостиничных номеров может увеличиться у конкурентов.
участие потребителя в процессе производства некоторых видов услуг указывают на необходимость проявления участия, заботы, неравнодушия со стороны обслуживающего персонала линейного и руководящих уровней. Требования, предъявляемые работодателями к персоналу гостиниц, касаются не только проявления профессиональной культуры и социально-профессиональной компетентности, но и некоторых действий (активности), выходящих за рамки должностных обязанностей. Это обусловлено самой спецификой сферы сервиса. Необходимо проявлять активность, чтобы предвосхищать желания и потребности гостей, иначе заполняемость гостиничных номеров может увеличиться у конкурентов. Причем проявление этой активности будет безрезультатным и даже иметь отрицательный результат, если выполняется по принуждению. Оно должно быть только искренним, что чутко воспринимается клиентами гостиничных предприятий. Таким требованиям отвечают социальная и инновационная активность.
Социально активная личность (группа) характеризуется активной жизненной позицией, которая выражается в идейной принципиальности, последовательном отстаивании своих взглядов, единстве слова и дела. Социальная активность представляет собой сознательные, целенаправленные формы деятельности человека, способные произвести социально значимые преобразования в общественно-политической, трудовой и культурной жизни общества. В социальной психологии рассматривается так называемая внутренняя социальная активность, результатом которой, несмотря на очевидные внешние ее проявления, может являться психологическое развитие (изменение) отдельной личности или социальной группы (групп), происходящее в
процессе осуществления социально значимой деятельности. Как деятельность в сфере туризма, так и деятельность в сфере гостиничного сервиса однозначно можно считать социально значимой. Организованный отдых способствует эффективному восстановлению психофизиологических ресурсов общества, трудоспособности человека. Развитие туризма и строительство новых гостиниц всегда дает прирост новых рабочих мест и обеспечивает занятость местного населения. Необходимость поддерживать высокий уровень услуг и обслуживания так или иначе оказывает влияние на культуру местных жителей.
Ученые отмечают необходимость инновационной, творческой составляющей в качестве компонента кадрового потенциала предприятий любой сферы деятельности. На уровне отдельного работника рассматривает интеллектуально-познавательные способности А. А. Погорадзе, а Т. И. Заславская подчеркивает необходимость ин-новационно-деятельностной составляющей человеческого потенциала страны в целом. По мнению Н. Н. Малаховой и Д. С. Ушакова, на уровень инновационного потенциала личности также влияет процесс ее социализации, а в основе инновационной деятельности лежит творческая активность человека5. Инноваторам присущи определенные личностные черты и поведенческие реакции, позволяющие выделить их из числа других людей и названные авторами «инновационным сознанием»: независимость и нонконформизм, открытость ума, жажда информации, стремление к поиску решения сложных задач, конструктивная активность в сложных и неразрешимых ситуациях, готовность к риску и импровизации, уверенность в своих творческих способностях, адекватное отношение к критике, готовность к работе в областях, пограничных его компетенции, развитое эстетическое чувство, самомотивация.
По мнению Р. Л. Кричевского, «никакие установленные извне цели не вызывают заинтересованности человека в активизации
своих усилий до тех пор, пока они не превратятся в его "внутреннюю" цель и далее в его "внутренний" план действия»6. Можно выделить еще одну составляющую кадрового потенциала — мотивационный потенциал, который связан и оказывает большое влияние на уровни трудовой социальной и инновационной активности персонала. По нашему мнению, при рассмотрении моти-вационного потенциала на уровне организации (гостиничного предприятия) необходимо учитывать его связь со стратегией управления персоналом, принятой на предприятии, уровнем и характеристиками организационной (корпоративной культуры).
Еще одной важной составляющей является потенциал мобильности персонала. На современном этапе развития гостиничной индустрии в регионах России у каждого работника любой гостиницы есть достаточно высокие шансы сделать карьеру, став управляющим гостиницей или рестораном. Нехватка квалифицированных кадров по-прежнему остро ощутима в гостиничной индустрии страны. Поэтому на уровне отрасли можно говорить о наличии всех условий для высокого потенциала мобильности персонала гостиничных предприятий. Но на уровне отдельного работника или отдельной гостиницы данных о потенциале мобильности персонала пока нет.
Итак, мы полагаем, что основными компонентами кадрового потенциала персонала гостиничных предприятий можно считать:
1. Психофизиологический потенциал.
2. Квалификационный потенциал (в том числе профессиональная культура).
3. Потенциал социальной активности.
4. Потенциал инновационной активности.
5. Мотивационный потенциал.
6. Потенциал мобильности (территориальной и профессиональной).
Показатели, с помощью которых возможно измерение отдельных компонентов кадрового потенциала гостиничных предприятий, представлены в табл. 1, разработанной авторами.
Никакие установленные извне цели не вызывают заинтересованности человека в активизации своих усилий до тех пор, пока
они не превратятся в его «внутреннюю» цель и далее -в его «внутренний» план действия.
ДИСКУССИЯ .
журнал научных публикаций %
Перечисленные компоненты кадрового потенциала персонала гостиничных предприятий позволят оценить инновационные возможности и кадровые ресурсы гостиниц Тюменского региона в ходе проведения регионального исследования.
В заключение следует отметить, что модернизационные, инновационные, интеграционные процессы, осуществляемые во всех сферах экономической и социальной жизни нашей страны, выдвигают новые требования к персоналу и изменяют структуру компонентов кадрового потенциала предприятий сферы услуг. Хотя довольно сложно выделить наиболее важ-
Нехватка квалифицированных кадров по-прежнему остро ощутима в гостиничной индустрии страны.
ный из перечисленных компонентов кадрового потенциала гостиничных предприятий, на наш взгляд, сегодня актуальны социальная и инновационная активность, профессиональная культура, моти-вационный потенциал и потенциал мобильности. Эти компоненты кадрового потенциала мы считаем приоритетными именно для сферы гостиничного сервиса, поскольку большинство операционных процессов являются не высокотехнологичными, а трудозатратными в части эмоциональной и коммуникативной составляющих, что требует проявления социальной и инновационной активности персонала.
Таблица 1
Основные компоненты кадрового потенциала персонала гостиничной индустрии
Компоненты кадрового потенциала Потенциал работника Кадровый потенциал гостиницы Кадровый потенциал гостиничной индустрии (города)
Психофизиологический потенциал Работоспособность. Склонность к определенному виду деятельности. Состояние здоровья. Отношение к здоровью. Тип нервной системы. Качество питания. Социальное самочувствие. Экстраверсия или интраверсия. Режим труда и отдыха (организация графика работы). Количество занятых умственным, физическим трудом. Уровень заболеваемости (количество больничных, отгулов по болезни). Мероприятия по поддержанию здоровья, охране труда и технике безопасности. Условия питания в рабочее время. Мероприятия по поддержанию благоприятного психологического климата, социального самочувствия. Интенсивность мероприятий по поддержанию здоровья и здорового образа жизни, охране труда и технике безопасности. Пропаганда здорового образа жизни на уровне города. Мероприятия по улучшению социального самочувствия. Мероприятия по улучшению экологии.
Квалификационный потенциал Объем, глубина общих и специальных знаний. Трудовые навыки и умения. Образовательная структура персонала гостиницы. Возможность обучения и повышения квалификации в рамках предприятия. Профессионально-квалификационная структура кадров гостиничной индустрии.
Компоненты кадрового потенциала Потенциал работника Кадровый потенциал гостиницы Кадровый потенциал гостиничной индустрии (города)
в т. ч. профессиональная культура Уровень образования. Освоение смежных профессий. Опыт, стаж работы. Отношение к труду, профессии. Сложность и результативность труда. Профессиональная направленность (система специфических профессиональных отношений, взглядов, идеалов, убеждений). Социально-профессиональная компетентность. Уровень профессионального мастерства. Профессиональное общение. Профессионально-квалификационная структура персонала гостиницы. Текучесть кадров. Наличие профессиональных стандартов. Уровень культуры управления и менеджмента. Уровень организационной культуры предприятия. Политика (концепция) менеджмента в отношении организационной культуры. Возможности по подготовке, переподготовке и повышению квалификации кадров. Образовательная структура кадров отрасли. Престиж отрасли, престиж профессий.
Потенциал социальной активности Уровень гражданского сознания, активная жизненная позиция. Уровень социальной зрелости. Усвоение групповых и общественных норм. Ценностные ориентации в сфере труда. Потребности в сфере труда. Межличностное взаимодействие. Гостеприимство, как индивидуальная черта характера. Наличие единых групповых норм, в том числе отношения к труду. Развитие взаимопомощи, сотрудничества. Наличие профсоюзных организаций или иных организаций — площадок для открытого выражения нужд, потребностей персонала. Регламентация трудовых отношений (трудовые договоры, коллективные договоры). Уровень конфликтов в гостинице (между персоналом, между клиентами и персоналом). Гостеприимство как часть миссии предприятия. Наличие гостиничных ассоциаций в городе, количество специализированных мероприятий городского уровня (круглые столы, конференции, тренинги). Наличие единой сети бронирования или практики передачи клиентов в случае полной загрузки отелей.
Потенциал инновационной активности Участие в разработке рационализаторских программ. Интенсивность творческой, рационализаторской работы. Количество и тип внедренных инноваций в отрасли.
Компоненты кадрового потенциала Потенциал работника Кадровый потенциал гостиницы Кадровый потенциал гостиничной индустрии (города)
Потенциал инновационной активности Участие в творческих проектах. Количество реализованных идей, внедренных новшеств. Готовность проявлять инициативу. Видение проблем и путей их решения. Принятие (непринятие) нововведений. Готовность к риску. Творческие и предпринимательские способности. Конструктивная активность в сложных ситуациях. Результативность творческой, рационализаторской работы. Политика руководства в отношении инноваций. Наличие инновационных стратегий. Уровень освоения информационных и коммуникационных технологий. Покупка патентов, изобретений. Копирование успешных инноваций конкурентов. Количество и тип внедренных инноваций. Уровень использования информационных и коммуникационных технологий в отрасли.
Мотивационный потенциал Уровень интересов и потребностей. Личная мотивация по группам мотивов: содержательность труда, общественная полезность труда, статусные мотивы, общественное признание, материальные блага, характер и интенсивность труда. Наличие разработанной системы мотивации персонала к творческой и инновационной деятельности. Кадровая политика в отношении мотивации. Наличие системы социальных гарантий. Наличие городской или отраслевой системы социальных гарантий.
Потенциал мобильности Личная мобильность (профессиональная территориальная, межотраслевая). Наличие условий для вну-триорганизационной мобильности — вертикальной и горизонтальной ротации кадров. Наличие условий для территориальной, отраслевой и профессиональной мобильности.
1. Стратегическая психология глобализации: Психология человеческого капитала. Глоссарий / Под науч. ред. А. И. Юрьева, 2006.
2. Егоршин А. П. Управление инновационным развитием региона: монография / А. П. Егоршин, М. М. Ахмадеева, С. Г. Филимонова и др. Нижний Новгород: НИМБ, 2008.
3. Панченко А. Ю. Методологические вопросы взаимосвязи элементов трудовой организации // Дискуссия: журнал научных публикаций. 2011. № 1 (10) январь-февраль. С. 14-19.
4. Шаталова Н. И. Познание трудового потенциала работника как социальная проблема // Дискуссия: журнал научных публикаций. 2011. № 10 (18) декабрь. С. 152-157.
5. Малахова Н. Н. Инновации в туризме и сервисе / Н. Н. Малахова, Д. С. Ушаков. Ростов н/Д: Издательский центр «МарТ», Феникс, 2010. С. 41.
6. Кричевский Р. Л. Если Вы — руководитель. Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. М.: Дело, 2009. С. 312.
