CC BY
88
СОЦИОЛОГИЧЕСКИЕ НАУКИ
КОМПОНЕНТЫ И ВИДЫ ПРИВЕРЖЕННОСТИ ПЕРСОНАЛА
ОРГАНИЗАЦИИ
1 2 Симакин М.А. , Сухорукова Н.Ф.
Email: Simakin679@scientifictext.ru
1Симакин Матвей Андреевич - магистрант; 2Сухорукова Наталья Федоровна - кандидат философских наук, доцент,
кафедра социологии и управления, Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования Московский автомобильно-дорожный государственный технический университет,
г. Москва
Аннотация: в статье на основе исследования работ ученых, посвятивших свои труды изучению приверженности персонала организации, рассмотрены компоненты и виды приверженности персонала. Современные подходы определения приверженности не имеют единообразия, что отражается на системе классификации приверженности. Основываясь на результатах исследования, можно сделать вывод о том, что степень приверженности сотрудников во многом определяет конкурентоспособность организации, а также позволяет значительно экономить за счет сокращения издержек на привлечение профессионалов и их адаптацию.
Ключевые слова: приверженность персонала, управление персоналом, виды приверженности, конкурентоспособность организации, топ-менеджмент.
COMPONENTS AND TYPES OF COMMITMENT OF ORGANIZATION PERSONNEL Simakin M.A.1, Sukhorukova N.F.2
1Simakin Matvey Andreevich - Graduate Student; 2Sukhorukova Natalya Fedorovna - Candidate of Philosophy Sciences, Associate Professor, DEPARTMENT OF SOCIOLOGY AND MANAGEMENT, FEDERAL STATE BUDGETARY EDUCATIONAL INSTITUTION OF HIGHER PROFESSIONAL EDUCATION MOSCOW STATE AUTOMOBILE AND ROAD TECHNICAL UNIVERSITY,
MOSCOW
Abstract: based on a study of the work of scientists who devoted their work to studying the commitment of the organization's personnel, the article considers the components and types of personnel's commitment. Modern approaches to determining commitment are not uniform, which is reflected in the classification system of commitment. Based on the results of the study, it can be concluded that the degree of employee commitment largely determines the competitiveness of the organization, and also allows significant savings by reducing the cost of attracting professionals and their adaptation.
Keywords: personnel commitment, personnel management, types of commitment, organization competitiveness, top management.
УДК 316.622
В настоящее время работодателей всё чаще интересует вопрос о том, привержены ли их сотрудники к организации, а если привержены, то насколько. Такой интерес вызван двумя основными причинами: ростом конкуренции среди компаний на рынке производимой ими продукции и ростом конкуренции на рынке труда.
Интерес в исследовании приверженности сотрудников сформировался в начале XXI века, корни этого интереса в работах зарубежных ученых. Опираясь на систему Л. Портера и его сподвижников, можно раскрыть содержание приверженности в качестве формы активного участия в реализации целей компании [3]. Если в англоязычной литературе термин «приверженность» раскрывается как способность сотрудника отдаваться идее организации через личный вклад в её успешность, то для отечественной традиции этот термин приобретает несколько отличное содержание. Например, толковый словарь Ожегова определяет содержание термина «приверженный» как «преданный, целиком отдающийся чему-нибудь человек».
Проблеме приверженности персонала организации посвящены работы таких авторов, как М. Армстронг [1], А.Я. Кибанов [4], Л. Портер [3], Дж. Мейер и Н. Аллен [8], а также других. Согласно работам М. Армстронга, понятие «приверженность» связано с преданностью. Таким образом, приверженность является состоянием, при котором действия сотрудника зависят от убеждений, поддерживающих его деятельность и собственную причастность. Необходимо отметить, что учёными даны различные определения термина «приверженность», также многообразны классификации приверженности персонала организации. В связи с вышесказанным актуальным представляется исследование компонентов и видов приверженности персонала организации.
Современные подходы определения приверженности не имеют единообразия, это отражается также на системе классификации феномена приверженности. Одна из наиболее известных типологий, которая получила название трехфакторной модели, разработана авторами Н.Алленом и Дж. Мейер и основана на трех элементах приверженности: аффективности, продолженности и нормативности [8]. Трехкомпонентная модель позволяет следующим образом классифицировать виды приверженности:
- Истинная приверженность. Максимально выраженное проявление всех признаков лояльности, без какого-либо предъявления требований к организации.
- Прагматическая приверженность. Стремление сотрудника сравнивать и взвешивать свою пользу для организации с пользой, которая создаётся лично ему за счёт работы.
- Вынужденная приверженность. Отсутствие возможности найти более подходящую работу вне организации.
Дуэйн П. Шульц и Сидни Э. Шульц выделяют три условных вида приверженности, когда пишут о преданности персонала: преданность в силу долгосрочного сотрудничества; аффективную преданность, когда она базируется на эмоциональной принадлежности сотрудника; нормативную преданность - в качестве осознания необходимости продолжения работы в организации, когда нет возможности найти альтернативу.
Целесообразно, в рамках анализа проблем классификации понятия приверженности, выделить ещё один подход, предложенный К.В. Харским [10]. Автор использует при анализе приверженности синонимичный термин «лояльность». На основе двух критериев времени и локуса контроля автор разработал типологию сотрудников с разной степенью и основаниями приверженности к организации. Локус контроля является основанием для определения причины приверженности сотрудника, а время - позволяет использовать типологизацию для прогнозирования системы повышения уровня приверженности в рамках организации.
На основе преобладающего типа сотрудников при анализе кадровой политики достаточно легко выявить «ключевые» элементы, требующие дальнейшего развития либо разработки коррекционных мероприятий. Каждый тип служит критерием для выявления уровня приверженности сотрудника к организации. Ниже представлена типологизация приверженности сотрудников по уровням, первый уровень - самая
высокая её степень, далее следует классификация в понижающей тенденции. Важно отметить, что наименее устойчивый тип - «зомби».
Тип сотрудника «ветеран». Этот тип сотрудников характеризуются высокой степенью приверженности, поскольку он базируется на убеждениях и ценностях, а эта форма убеждений по мнению специалистов, самая устойчивая основа для формирования стабильности взглядов, включая приверженность к организации. На сформированную позицию приверженности в этом случае фактически не влияют внешние обстоятельства и мнения третьих лиц. Этот тип формируется на основе высокого уровня самоконтроля и временного фактора - наличия опыта работы.
Тип сотрудника «мечтатель». Критерий времени в этом случае работает как отдалённая перспектива. Сотрудник находится в ожидании будущих позитивных достижений в компании.
Тип сотрудника «наследник». Локус времени в этом случае смещён в прошлое, а локус контроля - во внешнее пространство. Мнение сотрудника определяется внешними суждениями, поэтому «наследник» полностью зависит от мнения коллег, в незначительной степени способен на формирование собственной позиции в отношении организации.
Тип сотрудника «зомби». Наименее выраженный по степени приверженности. Локус контроля - внешний, время - будущее. Сформированное под внешним влиянием ожидание этого типа сотрудника при малейших сбоях или угрозах полностью разрушает приверженность к организации.
К.В Харский, на основе выявленных типажей, развивает концепцию о четырёх уровнях приверженности с учетом: внешних атрибутов, общепринятой приверженности, убеждений, ценностей и идентичности. Дадим краткую характеристику каждому из них.
- первый уровень включает внешние атрибуты, самый низкий, из возможных степеней приверженности сотрудника к организации;
- второй уровень - уровень общепринятой приверженности, соответствует ситуации, при которой новый сотрудник копирует поведение окружающих, если вокруг него приверженные сотрудники, то со временем он пополняет их ряды;
- третий уровень - уровень более высокой приверженности базируется на ценностных убеждениях;
- четвёртый уровень - высшая степень приверженности, соответствует достижению тождества ценности компании и личности сотрудника, причём последний перестаёт дистанцировать себя от организации.
В рамках теоретического анализа темы приверженности нельзя оставить без внимания ещё одну модель, предложенную американским социологом Э. Морроу [6]. Данная модель приверженности к организации наглядно демонстрирует взаимосвязь различных степеней приверженности сотрудника, на основании базового критерия -трудовой этики. Указанный критерий отражает значимость трудовой деятельности для его личности.
Указанная на рисунке 1 модель схематически представляет в себе соотношение объёмов понятий приверженности на разных уровнях осознанного отношения сотрудника к организации, степени его преданности к деятельности в определенной организации.
Рис. 1. Модель приверженности работе
На рисунке достаточно наглядно отражены уровни формирования приверженности сотрудника в отношении его личности - системы представлений о профессиональной принадлежности, обозначенной как трудовая этика. Вторым важным наглядным моментом модели Э. Морроу является соотношение объёмов понятий приверженности в разных её аспектах, по уровням вовлеченности, аффективности, организационной и профессиональной приверженности. Расположенные рядом конструкты наделены большей взаимообусловленностью, чем расположенные в удалении.
Приверженность сотрудников особенно значима на уровне топ-менеджмента, который формирует конкурентную позицию организации на потребительском рынке [7]. Уровень приверженности сотрудников организации является значимым индикатором в системе организационного управления, на который организации ориентируется при формировании кадровой политики.
Следует отметить высокую ответственность приверженных сотрудников. Такие сотрудники готовы в сложные периоды жертвовать личным комфортом, оставаться работать в организации даже в условиях экономического спада, и экономических рисков, что характерно, например, для современной российской экономики. Согласно зарубежным исследованиям, степень приверженности сотрудников во многом определяет конкурентоспособность организации, а также позволяет значительно экономить за счет сокращения издержек на привлечение профессионалов и их адаптацию.
Список литературы /References
1. Армстронг М., Тейлор С. Практика управления человеческими ресурсами. СПб.: Прогресс книга. 14-е изд., 2018. 1038 с.
2. Доценко Е.В., Вдовина И.В. Влияние инвестиций в человеческий капитал на конкурентоспособность и развитие предприятия. М.: Юрайт, 2015. 290 с.
3. ЕгоршинА.П. Основы управления персоналом. М.: Инфра-М, 2016. 351 с.
4. Кибанов А.Я., Митрофанова Е.А., Эсаулова И.А. Экономика управления персоналом. М.: Инфра-М, 2018. 425 с.
5. Курбатова М.Б., Травин В.В., Магура М.И. Управление человеческими ресурсами. М.: Дело, 2016. 176 с.
6. Леонова А.В. Совершенствование организационной культуры предприятия. Уфа: сб. науч. тр. IV Межрегион. науч.-практ. конф., 2017. 180 с.
7. Макеев В.А. Корпоративная культура как фактор эффективной деятельности организации. М.: Ленанд, 2015. 248 с.
8. МокийМ.С. Методология научных исследований. М.: Юрайт, 2014. 244 с.
9. Свенцицкий А.Л. Мотив общения в организационном контексте. М.: ИНФРА-М, 2017. С. 166-179.
10.Харский К.В. Большая перемена. М.: Трактат, 2018. 464 с.
