CC BY
22
Компетентносгный подход как инетру-мент упраадени» персоналом /шет чстаос определение профессиональных и поведенческих гребомннЛ. предъявляемых к работнику и зависимости от его руководящего уровня« профессии, занимаемой должности и выполняемых задач.
Универсальность мидели заключается
0 следующем:
I. Модель позволяет напрямую связать спетому управления персоналом со стратегическими целями организации Эта связь выг-
1 раимвется через определение профессиональных и личностиыл качеств менеджеров и специалистов, ключевых компетенций будущего компании.
2 Компетенцииспособствуктг формированию корпоративной культуры компании и до:-noticiniioобщего видения миссии и пелей организации как руководством компании, ток и се со груд пиками.
3 Модель описывает реально ивблиддаг-мое поведение людей на работе простым и доступным для менеджеров и специалистов языком, что повышает отдачу при использовании компетенции.
4. Модель компетенция лежит и основе системы работы с персоналом:
- облегчается процедура найма персонала - появляется возможность сопоставить
.характеристики кандидата с требованиями к должности;
- сотрудникам дается четкое представление о предъявляемых к ним требованиях, о стандартах успешного выполнения работы
- повышается эффективность обучения и развития сотрудников, гак как программы обучения формируются на достижение корпоративных стандартов, указанных в компетенциях;
- руководитель получает критерии лля оценки эффективности работы подчиненных и как следствие для опенки соответствия персонале стоящим перед компанией задачам.
- обеспечивается развитие персонала и планирование карьеры
Таким образом, компетентностиый подход выступает сегодня оснсвой управления персоналом в организации.
БИЕЛЮпаФИЧЕскийашсок
1. Втяужжих, £ Н Материалы к семинару-практикуму «Построение эффективной системы оценки и разни i к* персонала. Критерии оценки эффективности обучения» / Е. М. Ветлужсклх. - Екатеринбург, 2006.
2, Кибаноег. Л. Н Основы угфавлення персоналом: учеоннх-2-еюданне.nepepaft идоп./А.Я Кивков. - М.: ИНФРА-М. 2007 - С 232
3 Иарктсон, Л/ Использование психологии пби-шесе/ М Пяркижон. М : HIPPO.2Q03.
УДК 658..*
КОМПЛЕКСНЫЙ ПОДХОД К ОЦЕНКЕ СТОИМОСТИ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО КАПИТАЛА ФИРМЫ
О. Г. Комарова
Важнейшей проблемой апв экономики и целом, а также дня предприятий яа<тяе-с* формирование методики, с помощью которой можно получать достоверную оценку стоимости частного капитала В статье рассматриваются мегоднческле подходы к опенке стоимости человеческого капитала. обосновывается необходимость использования комплексного подхода с учетом обшност и вещественного и человеческого капитала, определяются пришиты, лежащие в основе этого пол холл
Кзы'чееыо счс на: человеческий капитал, стоимость челопеческого капитала, затратный подход, результативный подход. комплексный подход
Tlic mfcln problem for economic* as a whole and for enterprises is a forming off he method With the help of this method it may be to gel reliable estimate of о private capital rating. The article has a view on technical
approathw to human capital rating and bast* of necessary to use integrated approach inking into account with comnnin»t> of a real capital and the human capital and principles underlying of this approach.
Kiy wmh liuman capital, valueo! human capital, cost-ivno-otycct approach, effective approach. integrated ippfoacb
Ми современном этапе развития экономи-i.h псе больше нц передний план euianjaerca проблема опенки человеческого капитала. хотя единые принципы исчисления комплексного показа t ел и еще не выработаны. Диализ покапывает, что н лнгерзпуре при опенке отоимое-ш человеческого капитала фирмы а также конкретного работника выделяется несколько подходов.
1lepauft подход основан на затратной опенке использования человеческого капитала и связан е понятием стоимости рабочей силы В рамках данного подхода »ценах конкретного специалиста - это совокупность затрат (заработная плата, издержки на обеспечение условии груда, оплат социального пикета и т. д.) на удовлетворение жизнеобеспечивающих и социальных потребностей, наличием которых характеризуется среднестатистический представитель данной профессиональной ipvnribi со сходным уровнем квалификации. Гаким образом, стоимость ранив тому уровню жизни. Который может ему обеспечить заработная плата, м которую он соглашается рабогать. Данный подход может рдесматрк-виться как социально-экономический* так как позволяет включать в стоимостной анализ Такие категории, как степень достижения не только экономических. но и социальных целей, удовлетворенность условиями и содержанием трупа и волюжность восстановления работоспособности
I* рамках затратного подхода получила развитие такая стоимостная опенка человека. как процедура капитализации заработка. Метод оценивает настоящую (.приведенную * настоящему моменту времени) ценность будущего потока доходов индивидуума (чистого или валового дохода).
1. В»ггсгейн предлагал рассчитывал, величину заработка за время жизни инлнвилуу-ма как сумму за фат на его содержание и образование. Этот подход порождает такие опенки человека. Которые неизбежно равны пули» о момент его рождения (2)
- -1 -1 о-
Нтстеин выпел следующие формулы: оЫа
'V
UP
П)
(2)
где«- годовые расходы на потребление, включая образование на ОДНОГО впалого немца определенной профессии: г a (I + /). гае > -рыночная станка процента; И - I /г - число нолей в возрасте п в таблице жизни /?. - величина стоимости олноталерной ренты человека в возрасте и, приобретенной им в момент своею рождения (для данного г); .V - величина будущего дохода на одного человека определенной профессии: .V - возраст, в котором Человек вступает в трудовую жизнь.
В дальнейшем американцы Луне Дублин и Альфред Лотка, отмечая ценность подхода I Вите гей на к оценке стоимости человеческого капитала, определяли ценность каждого человека следующим образом [2]
-С),
(3)
|де Г ценность индивидуума в момент рождения: У*- 1/( 1+0*' ценность в данный момент одного доллара, полученного через лг лег. /' - вероятность дожития человека до возраста .<; }'. - годовой заработок человека с момента * по (х+1); Еу - лол я занятых в производстве и возрасте от.тдо{х* 1) (У. Фарр пред-лшал полную занятое«ь); С - величина затрат на жизнь человека в возрасте ог.г до (.т+1).
Для определения денежной стоимости человека определенного возраста формула может быть преобразована и приведена к виду
У У к'—/»(У.Е.-С.)!. (4) 'а |_г"а J
1де«х -определенный возраст
Такой метод мпнгализапип заработка индивидуума, за вычетом заграг на его потребление или содержание, лает возможность рассчитать экономическую ценность человека
Короткое Р, развивая метшюш (Л1Т1ЮГ0 подхода. предлагает стоимость рабочей силы рассматривал» как сумму двух составляющих:
воспроизводственная составляющая, которая включает в себя все затраты и. ее воспроизводство. I lu практике эта составляющая стоимости рабочей силы является базой для расчета прожиточного минимума;
Качественная (Или квалификационная) ».•»с гавдвкиная стоимости рабочей силы определяет уровень способностей к грул> |¿]
В числе факторов, влияющих на формирование стон мое ni рабочей силы, Р Короткое рассматривает следующие:
- физиологические: пат, возраст- работника. состояние его здоровья.
• природно-климатические, влияние вторых связно с тем. -пи специфики района проживания воздействует «ел »пряма по воспроизводству рабочей силы;
• исторические: обычаи, традиции, истерические условия. особенное ги развития страны.
• экономя'ческие: уровень развития экстю-микн и ее состояние (сгилня иикяа), структура производства, уровень развития материал!.но-технической базы производства, цены на продуты питания, одежду, жилье, транспорт, медицинские и образовательные услуги, рек-релшно. затраты на поддержание нормального для данной среды культурного у ровня жиэют.
• социальные: у ровень интеллектуальных способностей, личностные характеристики и мотивации работника (способность адаптнро-иагься к меняющимся условиям трудя, склон-ноегь к обучению и самообразованию. отношение к профессии и месту работы и т. п.). уровень И Качество професеноналыш-КЯадифИ-КДПНОИНОЙ ПОДГОТОВКИ работника, ОПЫТрлбо-ты, степень реализации способностей, склонностей и таланта работника и др. (3]
В j ко ном и чес кой литературе стоимость рабочей Силы чвше иссГо рассматривается как теоретическая «история. на прпктикс речь идет преиму щественно о цене рабочей сипы« Ценя рабочей силы - все затраты работодателя на содержание работника, которые икав У чают п себя таработную плату, социальные выплаты и отчисления в социальные фонды Цепа рабочей силы имеет денежное выражение на рынке груда Расчет стоимости рабо-
чей СИЛЫ обычно сполится к определению прожиточного минимума без учета многих факторов. В целом затратный подход не ориентирован на оценку рабочей силы как капитала, а рассматривает сто только как сумму ■затрат, которые осуществляет сам индивид и фирма по использованию труда человека
Второй подход к определению стоимости человеческого капитала изначально был разработай Г. Шульнсм и Г. Бекксром (5} В рам-кал утигч подхода человеческий капитал как ресурс .характеризуется экономической активности нснользовшшя и требует отношения к себе не как к татратам или издержкам которьнг надо минимизировать а как к активам, юторые надо оптимизировать. В их трактовке стоимость работника равна сумме инвестиции в его образование, профессионал к-ный опыт, охрану Здоровья и т. д.. затрачен, пых государством« организацией шш самим индивидуумом. ( )рненгнру*сь на найм специалистов с высшим образованием, предприятие приобретает специалиста с высокой стоимостью, вкладывает средства в его обучение и развитие. геч< самым обьсктнвнп увеличивал сто стоимость. Факторами, влияющими на увеличение стоимости, помимо образования являются: опыт и навыки деятельности; наличие организационно-полезных качеств, таких как ответственность, комму-шгеабельность. умение ладить с коллегами н работтггт. в команде; мотивация »та исполнение трудовой деятельности
Гак как человеческий капитал выступает пиши ич форм калитяпп ноибщс (т Р. МОЖШ бт.пь источником будущих доходов и способен ппквпливагься), Ьеккер и Шульц применили к анализу его эффективности показатель к норма отдачи»», исчисляемый нугем отнесении доходов от человеческою капитала к его стоимости:
XtQOttUtt си чслоесЧестюго emmaira
IWfHii о«дячп =-
Сп'чшкл» челояечееом о омвтлл
Нормы отдачи позволяю! оценивать эффективность человеческих инвестиций прежде всего в образование и производствен -•гую подготовку.
Для расчета выгод ot ннвсч пнтий в ме ю-иеческнй капитал (в ташюм случае в высшее
образование; проводится прогрессивное дисконтирование выгод, ожидаемых ь будущем. Дисконт нрование представляет собой приведение друг к другу потоков доходов (выгод) и затрат пи основе ставки дисконта с ислью получения текущей (Сетодняии 1ей)стоимости будущих доходов.
Гену тая стоимость потока ежегодных оЫгод (В) через время (Т) может быть рассчитана по формуле 141
¿71
Г скупим стоимости --
1+г
вг ггз вт
(!-/•) "О-г/-) " О +
(.6)
где I - процентная ставка (или ставка дисконтирования).
Результатом инвестиций в человеческий капитал нагшетен повышение производительности труда.
Предприятия заинтересованы в амортн-шнии затрат на подготовку персонала. Эта иингтсрссоваиность прямо пропорционально обьему инвестирования в человеческий капитал и зависит от его специфики Амортизация подобных затрат возможна через закрепление работника на предприятии как можно на больший срок и рациональное использование его профессионального потенциала. Достижение »того может быть осу шестнмгно при грамот-ной системе мотивации и стимулирования трудовой деятельности.
1 ретий подход к определению стоимости человеческого кажггала ориентирован на полученный доход В результате инвестирования организация предполагает получить реальную выгоду от процесса груда человеческого капитала В рамках данного полхода для оценки результатов труда человека рекомендуется использовать понятия ожидаемой условной и реализуемой стоимостей |1]. Ожидаемая условная стоимость работника (УС) определяется его индивидуальной ценностью, которая учитывает:
- ожнласмый объем услуг, который работ -ннк прсдосгашгг или реализует. рабеггая в дан-Ной оргашгь'шии,
- ожидаемую вероятность того, что работник останется работать в данной организации и именно здесь реализует свой потенциал.
Таким образом. УС включает весь потенциальный зоход. который работник может принеси» фирме, ссля он всю оставшуюся жизнь будет работать в ней.
Ожидаемая реализуемая стоимость (РС) состоит 1гз двух элементов:
- ожидаемой условной стоимости:
- вероятности продолжения членства в организации, которая выражает ожидание руководства по поводу того, какая часть этих доходов будет реализована в организации до предполагаемого времени ухола работника.
Математически данная модель выражавши следующими формулами.
PC-УС Р(О),
(7)
где УС и РС - ожидаемые условная и реализуемая стоимости; Р(0) - вероятность того, что работник останется работать в организации через некоторый промежуток времени.
В данной модели стоимость человеческих ресурсов - вероятностная величина. Для организации это может означать, что не всегда работник с наибольшим потенциалом будет наиболее пелезен фирме. Предприятие, стремящееся оптимизировать стоимость своих человеческих реоурсов, должно предпочитать работника с наибольшей реалюусмой стоимостью, а не просто наиболее способного. При ЭТОМ используете* Процедура дисконтирования ожидаемого в будущем денежного дохода для определения сегодняшней стоимости Величина дисконтирования, как правило, равна внутренней стоимости денежных ресурсов в организации. После этого определяется искомая реализуемая стоимость работника суммированием его ожидаемой ценности за каждый год будущей работы. В математической форме это выглядит следующим образом.
РСш V
ZR, P(R,)/(!тгУ].
где / * I.....»1 - все потенциальные позиции
(позиция т - уход из организации); /?( - стоимость позиции; Г(К ) - вероятность того, что работник займет позицию / а определенный период времени и принесет организации доход Л. /- период времени: г - величина дисконта; п - вероятный срок службы работника в орга-»шзацни.
Представленный выше подход рассматривает человека как капитал, т. с. как актив, инвестиции в который могут принести реальную выгоду в виде дохода и других результатов
В экономической литературе кроме затратного. инвестиционного и результативного подходов существуют и некоторые другие, мэто-рые можно охарактеризовать как смешанные Учитывая определенную общность вещественного и человеческого капитала, зо основу оценки стоимости последнего предлагается ирнннтьосново1юла1аю1Ш1е1гринш1Т1ы оценки вещественного капитала (недвижимости). Спенифические особенное! и человеческого Капитала, проявляющиеся в его отличии от вещественного. учитываются путем введения соответствующих корректив, 11ри оценке стоимости человеческого капитала предлагается использовать два полхода - затратный и доходный, каждый из которых предполагает применение специфических методов н приемов. а также требует наличия соответствующей исходной информации. При выведении окончательной стоимости человеческого каин гала рекомендуется использовать метод экспортных оценок для согласования результатов оценок, полученных с помоииао затратного и доходного подходов
Система принципов, формирующая теоретическую балу выполнения оценочных процедур. сводится к следующему:
• принципы пользователя человеческим капиталом;
• принципы, связанные с внешней цждоП;
• принципы, связанные с затратным подходом:
• принципы, связанные с доходным пол-ходом.
БИЮ1Ж )1В\ФИЧ1£СКИЯ а 1ИСОК
1 ИтсллепуальныЙ кашпал / А Зуев. Л. Мчсниючи И Ресурсы. I !нформаш1Я. Снабжение Конкуренты -2002.-Лз4.-С, 4-13.
2 Корицкнм, Л. Л Введение п теорию «елоис-ческого капитала: учебное пособие ' А Л Коринки/» Новосибирск- СибУПК, 2000. - 112 с.
3. Короткон, Р В Стоимость рабочей саам (теория и оценка)! Р В. Коротяов // Экономист -2003.- Nib.-С. 70-74
4 Сюринч, Т С. Инвестиции в человеческий капитал • Т. С Сюрнна Н Адрес п Интернете, hnp: www. m.Mu.cJu.ni
5, Reckcr. Cr S Human Capital: a TTicoreticaiand Empirical Analysis 'G.S Bccker NX 1964
УДК 553.1)43:338
ЭКОНОМИЧЕСКОЕ ОБОСНОВАНИЕ КОНДИЦИЙ Г. А. ЛяпПев, М. II. Игнатьева
Устойчивость мцнерально-сырье»оН базы но многом определяет экономическую и политическую независимость госугырстшз В стлтт.е рассматриваются ооиросы еовершенетвошншя экономического обо* агования кондиций. определяющих в конечном счете шлпчсствоутлерждаемык запасов полетных ископаемых
Клнгчепыс аовл: минеральные ресу рсы, устойчивость. конаншш, инвестиционное проектирование, аисюнтировшие, социальна* орне'гтатшя.
Stability of л minrml mu nMfrrilk ЬвУ*rrpp/imic nmj political imlifvndcncc of flat ff in ПИШУ
respect*. In this anicle I he questions of perfect on of economic basis of conditions determining quantity of nllcged material wealth eventually
Key my>rJs mineral resources. Mobility, condition*, investment ptojection, discounting, social orientation.
