CC BY
73
и долговременные горизонты) : материалы междунар. психолог. конгресса. — М.-Кострома : КГУ им. Н. А. Некрасова, 2003. — С. 22-24.
25. Zucker, L. Production of Trust: Institutional Sources of Economic Structure, 1840-1920 // Research in Organizational Behavior. - 1986. - № 8. - P. 53-111.
26. Barber, B. Logic and Limits of Trust. - New Brunswick, N.J. : Rutgers University Press, 1983.
27. Dasgupta, P. Trust as Commodity // Trust: making and breaking cooperative relations / D. Gambetta (Ed.). — Oxford: Basil Blackwell, 1988. — P. 49-72.
АХТУЛОВ Алексей Леонидович, доктор технических наук, профессор (Россия), действительный член Международной академии авторов научных открытий и изобретений и Академии проблем каче-
ства, почетный работник высшего профессионального образования, профессор кафедры «Вагоны и вагонное хозяйство» Омского государственного университета путей сообщения; профессор кафедры гуманитарных дисциплин Тобольского индустриального института — филиала Тюменского государственного нефтегазового университета. ГЕГЕДИВШ Ирина Петровна, преподаватель, специалист по учебно-методической работе кафедры гуманитарных дисциплин Тобольского индустриального института — филиала Тюменского государственного нефтегазового университета. Адрес для переписки: ahtulov-al1949@yandex.ru
Статья поступила в редакцию 30.04.2014 г. © А. Л. Ахтулов, И. П. Гегедивш
УДК [65.011+658.62.018]:330.131.52 Д. Л. АХТУЛОВ
Л. Н. АХТУЛОВА И. Ф. ИВАНОВА В. Ф. МАЛЫГИНА
Омский государственный университет путей сообщений
КОМПЛЕКСНАЯ ОЦЕНКА ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ОРГАНИЗАЦИИ ПО ВЫЯВЛЕНИЮ ПОТЕНЦИАЛА УЛУЧШЕНИЯ
В статье рассмотрены некоторые рекомендации, которые помогут организациям разрабатывать и внедрять собственные методики оценки результативности систем менеджмента качества (СМК), предложена методика определения оценки деятельности организации по выявлению потенциала улучшения. Сформулированы основные задачи по оценке результативности СМК. Рассмотрен выбор критериев оценки деятельности организации по выявлению потенциала улучшения по их значимости.
Ключевые слова: сложная система, процесс, результативность, эффективность, система менеджмента качества, потенциал улучшения.
Одной из важнейших характеристик является конкурентоспособность деятельности организации. С этой целью необходимо иметь представление о таких задачах, как объективная оценка использования и состояния ресурсов, факторы и причины, влияющие на успешную деятельность организации; выявить, измерить и мобилизовать резервы для повышения эффективности хозяйственной деятельности и улучшения финансового состояния; подготовить и обосновать принимаемые управленческие решения.
Таким образом, состояние деятельности организации может определяться следующими характеристиками: финансовой устойчивостью; структурой финансирования и имущественного состояния; ликвидностью и платежеспособностью; имуществом; рентабельностью; технической подготовкой производства; обеспеченностью нормативной документацией, хозяйственным учетом, плановой информацией и отчетностью.
Объективный анализ может быть с использованием комплексной оценки деятельности организации, которая дает возможность правильно определить стратегию, согласовать ее с условиями определенной отрасли, поскольку конкурентоспособность является важнейшим фактором для успешной деятельности и потенциала последующего развития [1].
Конкурентоспособность организации зависит от уровня потенциала всех направлений ее деятельности: производственной, организационной, трудовой, маркетинговой, информационной, управленческой, финансовой, экономической, инвестиционной, научно-технической (инновационной) и т.д.
Любую деятельность можно рассматривать как сложную систему [2], состоящую из отдельных процессов [3], определяющих одно из направлений деятельности организации [4 — 7], где каждый процесс, в свою очередь, включает составляющие основного вида деятельности [8].
Унифицированная Множественность видов структур в
структура единои организации
Стабильность Динамичность
Реактивность Планируемо™
Структурная отимизация Оптимизация организационного потенциала
Полное конструирование структур
Адаптация структур
Рис. 1. Основные тенденции в изменении организационных структур
Рис. 2. Блок-схема представления положения ценностей организации
Таким образом, процесс производства в деятельности организации включает, следующие элементы: средства труда (оборудование, здания, инструменты, и т.д.), технологии производства (в том числе технологическую подготовку производства), производственный процесс, энергетическое обеспечение, техническое и материальное обеспечение и т.п.
А процесс управления включает: планирование, контроль, регулирование и т.д.
Таким образом, деятельность организации представляет собой довольно сложную систему, в которой каждый процесс имеет многочисленные связи как внутри, так и с другими процессами.
При определении потенциала улучшения организации необходимо рассматривать не только систему в целом, но и действие каждого процесса: производственной, организационной, трудовой, экономической, информационной и т.д.
Потенциал организации в целом складывается из совокупности потенциалов отдельных процессов организации. Одним из показателей, наиболее полно отражающим состояние всей системы, т.е. организации, или ее процессов, является показатель — «уровень потенциала» [1].
Основной задачей при определении уровня потенциала является:
— изучение различных состояний всей системы и процессов;
— определение соответствующих действий, которые должны быть направлены на достижение повышения уровня потенциала.
Изначально организационная деятельность рассматривалась [3] как сложная совокупность следующих взаимосвязанных элементов: руководители, структура, информация системы и процедуры, технологические процессы, системы ценностной ориентации.
К такому выводу пришел американский ученый И. Ансофф [1] после рассмотрения эволюции ор-
ганизационных структур и выделения тенденций в их развитии (рис. 1).
Изменение одного из перечисленных элементов не означает еще изменения организации. Изменение организационного потенциала целесообразнее всего начинать с людей. Затем следуют изменение системы ценностей, действующей в организации, перестройка информационных потоков, остальных элементов (рис. 2).
Однако с течением времени, с точностью до наоборот ответил на вопрос «что первично при развитии организации: люди или система ценностей?» А. И. При-гожин, с его точки зрения, в организации всегда первичны ценности, которые в дальнейшем организуют цели [9]. Люди в организации должны присутствовать по определению. Ценности же определяют цели не прямо, а через посредствующее звено — убеждения. Ценности абстрактны, а люди действуют в конкретных и разных условиях, средах, обстоятельствах. У каждой организации есть базовые ценности, т.е. те которые заданы самой природой, без обеспечения которых организация просто разрушается. К таковым можно отнести минимум две: управляемость и ориентация на потребителя. Если обе они не реализованы, фирма уходит с рынка. Наряду с базовыми надо выделить ведущие ценности, т.е. те, которые обеспечивает прогресс фирмы либо на ближнюю, либо на дальнюю перспективу. В отличие от базовых, ведущие ценности становятся предметом выбора. Например [9], инновацион-ность, лидерство, стратегичность и т.п. (рис. 3).
Таким образом, основу организационного потенциала составляет культура организации — совокупность управленческого персонала, системы ценностей, систем и процедур. Но понятие потенциала есть нечто большее, нежели совокупность всех элементов, — он обладает системными свойствами.
Основными системными свойствами являются:
1. Способы подразделения задач. При глубоком подразделении и узкой специализации задач потенциал достигает высокой эффективности, но лишается гибкости. Агрегированные и не жестко определенные задачи повышают возможности творчества в ущерб эффективности.
2. Способы взаимосвязи задач. Разграничение задач способствует функциональной стабильности, их объединение повышает гибкость.
3. Культура организации, общие нормы, ценности, модели действительности, вознаграждения, материальные стимулы. Культура, которая не стремится к переменам, способствует повышению эффективности, но не оставляет простора для гибкости.
4. Структура полномочий внутри функций и между ними, а также способы реализации этих полномочий. Авторитарная структура способствует повышению стабильности и эффективности; разделенные полномочия повышают возможность перемен, но при этом эффективность снижается [10].
Для определения этапов технологии оценки эффективности организационного потенциала представим данное понятие к общему знаменателю, разделив потенциал организации на потенциал ресурсов и организационный потенциал (рис. 4) [1].
Придерживаясь общей теории внедрения положительных изменений организации, в которой указано, что вся работа в организации начинается с развития первого лица организации, выведем общие этапы, не привязанные к конкретной отрасли экономики [11]:
— Подготовительный.
№
Рис. 3. Блок-схема формирования цели и ценностей организации
— Диагностика организации.
— Анализ полученной информации.
— Признание необходимости проведения работ по оценке эффективности организационного потенциала.
— Планирование работ.
— Проведение работ по оценке потенциала организации.
— Оценка управленческого потенциала (система управления, личностный потенциал руководства, информационная система).
— Оценка организационного климата (организационная культура).
— Оценка потенциала ресурсов (кадровый, рыночный, производственный).
— Подведение итогов оценки эффективности потенциала организации.
— Выработка и принятие решений по развитию организации на основе данных, полученных после оценки потенциала организации.
Раскроем более подробно каждый из этапов оценки потенциала организации, а также опише возможные методы.
Оценка управленческого потенциала состоит из нескольких разделов. Первый из которых — диагностика управления. Цель — определение управляемости организацией и выявление потенциала развития [12]. Посредством самодиагностики руководителями управленческих ошибок в своей организации, анализа управленческих решений (приказов, распоряжений), наблюдения совещаний и оперативок формируется отчет. В отчете фиксируются взаимосвязи различных управленческих проблем, выявление тех из них, с решения которых следует начинать повышение управляемости. Второй — определение служебных функций подразделений и работников. В результате работы формулируется (переформулируются) должностные функции с учетом идеологии и целей организации. Третий — оценка мотивации персонала. Результатом этой работы будет внедрение динамической системы оценки мотивации, используемой и корректируемой «на ходу», без массированных и дорогостоящих аттестаций. Четвертый — оценка стратегического управления. Результатом этой работы будет текст стратегии организации и действующая система стратегического управления в ней. Пятый — оценка управленческой команды. Результатом будет повышение эффективности стратегических решений и согласованности действий.
Потенциал организации
Потенциал ресурсов
Производственный
Материальный
Рыночный
Организационный потенциал
Организацио нный климат
Организационная культура
Кадровый
Управленческий потенциал
Система управления
Информационная система
Личностный потенциал руководства
Коммуникационные связи
Рис. 4. Блок-схема структуры потенциала организации
В результате этой работы организация получит реальное видение о сегодняшнем состояние управленческого потенциала, способов его реализации в отдельных случаях готовые решения для существующих проблем в управлении.
Таким образом, можно отметить, что успех современных организаций все в большей мере зависит от своевременной работы по оценке эффективности организационного потенциала предприятия. К числу этих условий можно отнести интенсивную конкуренцию, приобретающую глобальный характер, быстрое технологическое развитие, ужесточение требований к интеллекту и потенциалу управленческих кадров, рост их автономии и ответственности.
Потенциал организации является комплексным понятием, которое зависит от многих факторов и характеризуется системностью.
Оценка эффективности организационного потенциала организации формируется на основе всех доступных показателей деятельности организации. В их числе показатели по персоналу, имеющимся ресурсам, производству, управленческому потенциалу, организационной культуре.
На сегодняшний день существует много способов по оценке элементов организационного потенциала для предприятий, действующих на рынке товаров. С большей трудностью при оценке сталкиваются
предприятия сферы услуг. Такой трудностью является, например сложность оценки человеческого потенциала, в нашем случае он играет роль «товара». Тем не менее человеческий потенциал, потенциал организации сферы услуг поддается оценке и может послужить хорошей мотивацией для интенсификации активной деятельности организации с учетом результатов анализа организационного потенциала.
Полученные результаты, выводы и рекомендации могут быть использованы в управлении организациями, осуществляющими консалтинговую деятельность.
В частности, приведенный инструментарий позволит решить ряд задач в организации, где основой для приятия решений будет понимание уровня эффективности организационного потенциала.
Библиографический список
8. Ахтулова Л. Н. Идентификация процессов системы менеджмента качества промышленного предприятия / Л. Н. Ахтулова, А. М. Суртаев // Омский научный вестник. — 2009. — № 1 (75). - С. 84-86.
9. Питерс, Т. В поисках эффективного управления. (Опыт лучших компаний) / Т. Питерс, Р. Уотермен ; пер. с анг. ; общ. ред. Л. И. Евенко. — М. : Прогресс, 1986. — 424 с.
10. Пригожин, А. И. Цели и ценности. Новые методы работы с будущим / А. И. Пригожин. — М. : Дело АНХ, 2010. — 432 с.
11. Ахтулов, А. Л. Использование карт потока создания ценности как средство постоянного улучшения деятельности организации / А. Л. Ахтулов, Л. Н. Ахтулова, Т. И. Стадоль-ская // Омский научный вестник. — 2013. — № 5 (122). — С. 40 — 46.
12. Ахтулова Л. Н. Алгоритм прогнозирования несоответствий в модели улучшения качества серийных процессов производства / Л. Н. Ахтулова, О. В. Дежурова // Омский научный вестник. — 2010. — № 1 (87). — С. 105—109.
>
1. Ансофф, И. Стратегический менеджмент. Классическое издание / И. Ансофф ; пер. с англ. под ред. Петрова А. Н. — СПб. : Питер, 2009. — 344 с.
2. Ахтулов, А. Л. Методика оценки качества процессов проектирования сложных технических устройств / А. Л. Ахтулов, А. В. Леонова, Л. Н. Ахтулова, // Омский научный вестник. — 2013. — № 3 (123). — С. 87 — 91.
3. Ахтулов, А. Л. Измерение результативности системы менеджмента качества как инструмент совершенствования деятельности организации / А. Л. Ахтулов, Л. Н. Ахтулова, А. Ю. Мустакова, С. Т. Ташмагамбетова // Омский научный вестник. — 2013. — № 1(117). — С. 132—136.
4. Ахтулов, А. Л. Особенности разработки руководства по качеству для органа местного самоуправления / А. Л. Ахтулов, Л. Н. Ахтулова, А. Ю. Кривун // Омский научный вестник. — 2013. — № 3 (119). — С. 56 — 58.
5. Ахтулов, А. Л. Система менеджмента качества как основа конкурентоспособности коммерческого банка / А. Л. Ахту-лов, Е. Ю. Бирюкова // Вестник Ижевского государственного технического университета. — 2009. — № 4 (44). — С. 78 — 79.
6. Ахтулов, А. Л. Логистический аутсорсинг как основное направление обеспечения качества процесса цепей поставок в деятельности организации / А. Л. Ахтулов, Л. Н. Ахтулова, Н. А. Чанчибадзе, С. В. Лумпова // Омский научный вестник. — 2013. — № 2 (116). — С. 61—63.
7. Ахтулова Л. Н. Управление несоответствиями в серийных технологических процессах промышленного предприятия / Л. Н. Ахтулова, О. В. Дежурова, Д. А. Грюнер // Омский научный вестник. — 2009. — № 3 (83). — С. 149 — 153.
АХТУЛОВ Алексей Леонидович, доктор технических наук, профессор (Россия), действительный член Международной академии авторов научных открытий и изобретений и Академии проблем качества, почетный работник высшего профессионального образования, профессор кафедры «Вагоны и вагонное хозяйство» Омского государственного университета путей сообщения; профессор кафедры гуманитарных дисциплин Тобольского индустриального института — филиала Тюменского государственного нефтегазового университета. АХТУЛОВА Людмила Николаевна, кандидат технических наук, доцент (Россия), доцент кафедры «Экономика транспорта, логистика и управление качеством» Омского государственного университета путей сообщения.
ИВАНОВА Ирина Фёдоровна, аспирантка кафедры «Вагоны и вагонное хозяйство» Омского государственного университета путей сообщения. МАЛЫГИНА Вера Фёдоровна, аспирантка кафедры «Вагоны и вагонное хозяйство» Омского государственного университета путей сообщения. Адрес для переписки: ahtulov-al1949@yandex.ru
Статья поступила в редакцию 08.05.2014 г. © А. Л. Ахтулов, Л. Н. Ахтулова, И. Ф. Иванова, В. Ф. Малыгина
Книжная полка
ББК 60.5/Б93
Буторина, Е. В. История социальной работы : учеб. электрон. изд. локального распространения : конспект лекций / Е. В. Буторина, Г. М. Малеева, В. А. Филатов ; ОмГТУ. - Омск : ОмГТУ, 2014. - 1 о=эл. опт. диск (CD-ROM).
Последовательно и логично раскрывается тематика курса «История социальной работы». Материал изложен в полном соответствии с требованиями образовательного стандарта вуза, учебного плана кафедры и рабочей программы дисциплины. Конспект лекций может быть полезным для студентов заочного и дистанционного обучения специальности 040101 «Социальная работа».
