CC BY
195
Сочивкина О.А.
Аспирант, кафедра управления персоналом, документоведения и архивоведения Российский государственный социальный университет
КОМПЛЕКСНАЯ МОДЕЛЬ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИЯХ СОЦИАЛЬНОЙ СФЕРЫ (НА ПРИМЕРЕ СТРУКТУРЫ
ПЕНСИОННОГО ФОНДА РФ)
Аннотация
Статья посвящена теоретическому обоснованию и содержательно-технологическому обеспечению комплексной модели профессиональной адаптации персонала в организациях социальной сферы.
Ключевые слова: профессиональная адаптация, персонал, социальная сфера Keywords: professional adaptation, personnel, social sphere
Социально-экономические преобразования, происходящие в обществе: глобализация, последствия экономического кризиса, рост социальной напряжённости и коммерциализация социальной сферы оказывают влияние на субъект труда и его профессиональную деятельность, выдвигая новые требования к организации отношений в социально-трудовой сфере.
В процессе разработки системы профессиональной адаптации персонала в управленческой структуре Пенсионного фонда РФ были изучены нормативно-правовые и законодательные акты Российской Федерации, локальные источники трудового права, архивные документы организации. Были проведены опросы руководителей и специалистов системы ПФР на предмет профессиональной адаптации.
На основе систематизации полученных материалов разработана модель, позволяющая формализовать профессиональную адаптацию. Внедрение модели в управленческий процесс организации позволяет обеспечить достижение социально-экономической эффективности адаптации (схема 1).
(Г д
-ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ АДАПТАЦИЯ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ
СОЦИАЛЬНОЙ СФЕРЫ
РЕСУРСНО-ЦЕЛЕВОЙ МОДУЛЬ (социальные, экономические, финансовые, технические, технологические, материальные ресурсы организации, вовлечённые в процесс адаптации персонала)
Г
(Г д
ТЕОРЕТИКО-^ТОДОЛОГИЧЕСКИЙ МОДУЛЬ (базовые концептуальные подходы, новейшие теоретические наработки науки и научно обобщённой передовой управленческой практики)
НОРМАТИВНО-ПРАВОВОЙ МОДУЛЬ (Конституция, законы и нормативно-правовые акты РФ, локальные источники трудового права)
п
(Г х и
Я О ч ^ 3 ИНФОРМАЦИОННО_ЕХНОЛОГИЧЕСКИЙ МОДУЛЬ
(технология процесса управления адаптацией, информационное обеспечение этого процесса)
г
£
ПРОБЛЕМНО-УПРАВЛЕНЧЕСКИЙ МОДУЛЬ (основные политики организации, система управления персоналом, организационная структура)
ЭКСПЕРТНО-ФАКТОРНЫЙ
МОДУЛЬ (факторы профессиональной адаптации, факторы внешней и внутренней среды организации)
МОТИВАЦИОННО-ЦЕННОСТНЫЙ МОДУЛЬ (профессиональная этика, деонтология, деловой этикет, организационная культура и философия, моральный климат)
КОНТРОЛЬНО-КОРРЕКТИРУЮЩИЙ МОДУЛЬ (аудит системы управления человеческими ресурсами, мониторинг процесса профессиональной адаптации персонала, социологические исследования)
п
п
ПРОЦЕССУАЛЬНО-ДЕЯТЕЛЬНОСТНЫЙ МОДУЛЬ (совокупность технологий, методов, средств и форм профессиональной адаптации
персонала)
РЕЗУЛЬТАТИВНО-ОЦЕНОЧНЫЙ МОДУЛЬ (процедура аттестации, тестирование, объективная оценка результата и разработка индивидуальной программы дальнейшего профессионального развития специалиста)
Схема 1. Комплексная модель профессиональной адаптации персонала в структуре
Пенсионного фонда РФ
Разработанная нами комплексная модель профессиональной адаптации персонала отражает подход к адаптации как к процессу и результату, и представляет собой взаимосвязанные модули, сгруппированные по уровням в зависимости от их содержания.
Ресурсно-целевой модуль является базовым, включая в себя совокупность социальных, экономических, финансовых, технических, технологических, материальных ресурсов организации, вовлечённых в процесс адаптации персонала. От согласованности цели с ресурсной базой организации зависит конечный результат. На этом этапе важно выявить реальные возможности и определить бюджет профессиональной адаптации.
Первый уровень модели образуют: 1) теоретико-методологический модуль -включает в себя базовые концептуальные подходы, новейшие теоретические наработки науки и научно обобщённой передовой управленческой практики; 2) нормативно-правовой модуль - включает в себя Конституцию РФ, законы и нормативно-правовые акты РФ, локальные источники трудового права.
Второй уровень модели образуют: 1) информационно-технологический модуль -включает в себя технологию процесса управления адаптацией, информационное обеспечение этого процесса; 2) проблемно-управленческий модуль составляют основные политики организации, система управления персоналом, организационная структура.
Третий уровень модели образуют: 1) экспертно-факторный модуль - факторы профессиональной адаптации, факторы внешней и внутренней среды организации, подлежащие обязательной экспертной оценке. Здесь может применяться комплексный анализ, включающий в себя упрощённую технологию SWOT-анализа (возможности и угрозы реализации адаптационной программы), бенчмаркинг (внутренний, конкурентный или общий), метод составления профиля среды; 2) мотивационно-ценностный модуль -образуют профессиональная этика, деонтология, деловой этикет, моральный климат в организации, организационная культура и философия.
Процессуально-деятельностный модуль включает в себя совокупность современных технологий, методов, средств и форм профессиональной адаптации персонала и отражает непосредственное протекание процесса адаптации.
Завершают модель профессиональной адаптации: 1) контрольно-корректирующий модуль - образует совокупность диагностик, определяющих показатели уровня развития профессиональной адаптации персонала: аудит системы управления человеческими ресурсами, мониторинг процесса профессиональной адаптации персонала, социологические исследования; 2) результативно-оценочный модуль составляют: процедура аттестации, тестирование, объективная оценка результата и разработка индивидуальной программы дальнейшего профессионального развития специалиста.
При взаимозависимости всех модулей, результативно-оценочный модуль находится в прямой зависимости от ресурсно-целевого, т.к. результат зависит от поставленной цели и средств, направленных на её реализацию. Каждый этап реализации модели подразумевает наличие промежуточного контроля с целью своевременной корректировки посредством внесения в программу адаптации персонала необходимых изменений.
Реализация модели базируется на следующих подходах:
- личностно-деятельностном (обеспечение субъектной позиции специалиста в процессе профессиональной деятельности, создающей условия для самоопределения и осознания мотивов, целей, выбора средств и условий деятельности, рефлексии её результатов; построения системы взаимоотношений с руководством на основе доверия,
диалога, действующей системы обратной связи, создающих условия для самораскрытия и реализации профессионально-личностного потенциала специалиста; накопление профессионального опыта в сфере избранной профессии);
- системном (взаимосвязь путей и методов достижения требуемого уровня профессионального развития, комплексный характер внешних факторов и условий, разнообразие и взаимозависимость уровней и механизмов его актуализации и активизации, возможность осуществления контрольно-корректирующего воздействия на различные компоненты системы профессиональной адаптации при поддержании требуемого уровня индивидуального и группового профессионального развития);
- процессуальном (адаптация как процесс приспособления специалиста к изменяющимся условиям профессиональной среды, характеризующийся своими пространственно-временными механизмами);
- результативном (адаптация как результат процесса приспособления специалиста к изменяющимся условиям профессиональной среды, характеризующийся степенью его итоговой адаптированности);
- компетентностном (профессионально-личностный рост специалиста социальной сферы обеспечивается развитием системы профессионально-этических компетенций как необходимых составляющих его трудовой деятельности, возникновением новообразований психических качеств);
- ситуационно-контекстном (проектирование и реализация в период адаптации системы профессионально-ориентированных ситуаций, отражающих сущность и содержание профессиональной деятельности);
- гуманитарно-аксиологическом (ориентация на формирование у специалиста системы общечеловеческих и профессиональных ценностей, определяющих его отношение к окружающим, к своей деятельности, к себе как человеку и профессионалу).
Основными принципами реализации модели являются:
1. Принцип универсальности (возможность реализации данной модели в любой из организаций социальной сферы РФ).
2. Принцип ситуативности (отбор ситуаций профессиональной деятельности специалиста социальной сферы, в которых необходимо проявление различных профессионально-этических компетенций и организации деятельности на основе их анализа).
3. Принцип диалогового обучения (обеспечивает достижение позитивной открытости, развитие профессиональных навыков адаптанта в результате действующей системы наставничества и наличия отлаженного механизма обратной связи).
4. Принцип единства и преемственности нормативно-правовой, социологической, психолого-педагогической, специально-технологической подготовки специалиста социальной сферы.
5. Принцип системности и непрерывности (проведение повышения квалификации персонала с определённой периодичностью в системе непрерывного профессионального образования).
6. Принцип единства теории и практики (формирование личного профессионального опыта в процессе повышения квалификации).
7. Принцип интеграции (как сочетание и интегрирование в процессе адаптации персонала различных методов и технологий и подходов).
8. Принцип индивидуализации (позволяет выбирать адекватные методы профессиональной адаптации персонала в согласии с индивидуальными особенностями, субъективным опытом, позволяет корректировать адаптационные программы в зависимости от категории и способностей адаптанта, что способствует лучшей интеграции специалиста в профессиональную среду).
9. Принцип мобильности (направлен на формирование компетенций (социальной, профессиональной и др.), которые являются одним из показателей профессиональной адаптации персонала; постоянное обновление содержания профессионального образования (самообразования); совершенствование знаний и умений по мере необходимости, в связи с изменениями на рынке труда).
Реализация данных принципов способствует интеграции организаций социальной сферы в создании эффективной системы профессиональной адаптации персонала, развитию личности сотрудника в сфере профессиональной деятельности и формированию профессионализма.
Основной целью экспериментальной работы являлась проверка эффективности модели в реальных условиях организации, что позволило выявить условия, необходимые для её функционирования. Комплекс условий для успешного процесса формирования системы профессиональной адаптации включает в себя: административно-организационные условия (соответствие организации процесса адаптации персонала современным стандартам, привлечение к административной работе с персоналом высококвалифицированных специалистов-практиков); информационно-технологические условия (организация информационного обеспечения и применение современных технологий адаптации персонала); индивидуально-профессиональные условия (высокий уровень профессионально-этической культуры руководителей, а также мотивированность и активность персонала в овладении профессиональными и этическими компетенциями, самообразование специалистов в профессиональной области).
В соответствии с разработанной нами моделью формирование системы профессиональной адаптации в Пенсионном фонде проходило поэтапно. Ориентационно-пропедевтический этап рассматривается как мотивационно-установочный, создающий основу для последующих этапов. Начинающий специалист получает информацию о сущности и содержании рабочих операций, осознаёт себя как будущего профессионала, способного к осуществлению профессионально-коммуникативной деятельности, у специалиста формируется устойчивая мотивация к развитию системы профессиональных компетенций. На этом этапе целесообразно применять технологии наставничества, «следование как тень» и баддинг.
На функционально-деятельностном этапе происходит развитие профессионально-коммуникативных умений при взаимодействии с коллегами и представителями различных категорий клиентов. Специалист приобретает опыт личностно-деловых коммуникаций, происходит самооценка индивидуальных особенностей профессиональных компетенций, определение путей самосовершенствования с целью самореализации в профессиональной деятельности. На этом этапе применяются технологии наставничества и «следование как тень». На интегративном этапе специалист проявляет инициативу, самостоятельность в профессиональной деятельности, выстраивает индивидуальную модель профессионального самосовершенствования. На данном этапе целесообразно применять технологию вторичного обучения и «следование как тень» с целью разностороннего развития специалиста.
Модель адаптации направлена на достижение следующих целей: преемственность и развитие необходимых организации знаний и навыков; повышение компетентности каждого работника в отдельности и коллектива в целом; оказание помощи адаптантам в освоении новых обязанностей и вовлечение в деятельность организации; создание атмосферы партнерства в коллективе; повышение самосознания сотрудника, уровня мотивации к профессиональному совершенствованию; формирование и развитие организационной культуры, единой системы профессионально-этических ценностей; обеспечение конкурентоспособности организации, формирование имиджа надёжного работодателя.
Рассмотрение адаптации персонала как процесса, предполагает, что организация как система имеет некоторые намерения, инструменты и предпринимает ряд действий для создания определённых условий вхождения человека в должность, в социальный климат, организационную культуру. С точки зрения результата можно говорить, что после разработки модели адаптации как инструмента управления, её внедрения в организации и грамотного управления возможно получение значимых результатов, как субъективных, так и объективных. К объективным результатам относятся: снижение издержек по поиску нового персонала; уменьшение числа увольнений сотрудников в период испытательного срока (по инициативе любой из сторон); сокращение периода врабатываемости; уменьшение временных затрат сотрудников на адаптацию новичков, что позволит им сконцентрироваться на непосредственных обязанностях. К субъективным результатам адаптации относятся: улучшение организационного климата; формирование лояльности у сотрудника и тем самым стимулов и желания работать в организации длительное время; удовлетворённость работой и организацией в целом. Если в результате адаптации организация в короткие сроки получает мотивированный персонал, работающий не только в соответствии со своими личными целями, но и с организационными задачами, то можно говорить, что механизм адаптации в организации правильно разработан, внедрён, управляем и, следовательно, эффективен. Таким образом, новый сотрудник становится ресурсом организации уже на начальном этапе работы, и его деятельность начинает позитивно влиять на конкурентные преимущества организации. Рассмотренные выше концепции позволяют нам рассматривать профессиональную адаптацию как процесс реализации производственных отношений между субъектами труда по поводу обеспечения и поддержания баланса интересов персонала и организации. Данное определение легло в основу схемы процесса профессиональной адаптации персонала, которая наглядно иллюстрирует процесс реализации модели профессиональной адаптации персонала и раскрыта как непрерывный процесс, протекающий в тесной взаимосвязи с факторами внешней и внутренней среды организации (схема 2).
ФАКТОРЫ ВНЕШНЕЙ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ СРЕДЫ (политические и правовые; экономические; социокультурные; технологические)
ФАКТОРЫ ВНУТРЕННЕЙ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ СРЕДЫ
(основные политики организации; организационная культура и философия; базовые
цели и задачи; структура и технология)
Схема 2. Процесс профессиональной адаптации персонала в организации
Между управляющей подсистемой (субъект управления) и управляемой подсистемой (объект управления) необходимо наличие постоянно действующего механизма прямой и обратной связи. Прямая связь подразумевает целенаправленное
управляющее воздействие на объект, а обратная связь - информацию об управляемом процессе, в том числе о результатах управления.
Управление персоналом в организации состоит из следующих комплексных подфункций управления: управление адаптацией персонала организации; управление организационным поведением персонала. Современная система управления должна отвечать трём главным требованиям: должна быть эффективной; регулярно обновляться; обеспечивать умеренную чувствительность к изменениям внешней среды. Построение системы управления адаптацией персонала требует разработки адекватного организационно-методического инструментария с целью обеспечения успешности профессиональной адаптации работника и его дальнейшего профессионального развития.
Управление адаптацией - это процесс активного воздействия на факторы, определяющие ее развитие и позволяющие снизить неблагоприятные последствия. Основная задача управления адаптацией персонала состоит в устранении причин и снижении негативных моментов, неизбежно возникающих при приспособлении работника к условиям новой внешней и внутренней среды. Технология эффективного управления процессом адаптации предполагает составление соответствующего алгоритма, определение способов и методов воздействия на процесс адаптации, качественных и количественных показателей, позволяющих контролировать процесс адаптации нового работника.
Управление профессиональной адаптацией персонала в организации социальной сферы, как целостный процесс, рассматривается нами в контексте неразрывной взаимосвязи субъекта и объекта управления. Под объектом управления мы понимаем рабочий коллектив, при этом делаем акцент на активности самого работника в процессе адаптации. Субъектом адаптации выступает организация, вся её структурно-организационная система, материально-экономическая база, а также государство.
В процессе построения системы управления адаптацией решаются следующие задачи: выявление факторов позитивного и негативного влияния на успешность адаптации; определение организационных условий оптимизации процесса адаптации; выработка эталонов профессионального мышления и трудового поведения; овладение ценностными ориентациями в рамках профессии; развитие устойчивого положительного отношения к избранной профессии; повышение конкурентоспособности персонала на рынке труда; повышение уровня профессионализма и лояльности персонала; снижение текучести кадров; разработка механизма адаптации к коллективу и профессиональной деятельности; общее повышение эффективности организации. Управление адаптацией может осуществляться через систему (институт) профессионального наставничества. Систематическое применение комплекса мероприятий по адаптации персонала позволяет выявить преимущества в целом ряде областей: руководители и наставники, ощущая ответственность за результат адаптации новичков, внимательнее подходят к их введению в должность; может возникнуть необходимость в пересмотре должностных инструкций; складывается особая система контроля работы не только адаптантов, но и наставников, а также всех, с кем новичок взаимодействует в процессе работы; работа по адаптации даёт информацию для оценки самих руководителей; своевременно происходит освобождение от «ненужных людей»; адаптация может усилить сплочённость коллектива; происходит снижение затрат на приём новых сотрудников, связанных с текучестью кадров; качественное и всестороннее подведение итогов повышает мотивацию к работе; адаптационные программы могут внести вклад в реализацию государственных программ по повышению качества.
