CC BY
441
ТРИ «М»: МЕТОДОЛОГИЯ — МЕТОДИКА — МЕТОД
Комплексная методика принятия групповых решений и распределения ролей в группе
Статья посвящена актуальным вопросам менеджмента в целом и одной из ключевых функций управления — принятию групповых управленческих решений. Большое значение уделяется групповой динамике и социально-психологическому климату в процессе принятия управленческих решений. В данной работе предложена методика распределения ролей в малой группе и обозначена взаимосвязь данной методики с методиками Томаса—Килмен-на, решеткой управления Блейка—Моутона и подходом В. Щуца. В статье даются характеристики различных типов малых групп, разрабатывающих управленческие решения. Представлен комплексный подход к распределению ролей в малых группах и овладению необходимыми коммуникативными навыками.
Ключевые слова: социальные роли, распределение ролей, индивидуальные предпочтения, формальный лидер, неформальный лидер, разряжающий обстановку, информатор, критик, наблюдатель, активный слушатель, протоколист, эгоист, коммуникация, малая группа, конфронтация, контроль.
В современной практике управления проектами и персоналом организации мы часто сталкиваемся с трудностями в принятии групповых решений, поэтому в менеджменте и социологии управления особое внимание уделяется технологиям и методикам разработки, принятия и реализации решений этого типа. В разработках и публикациях последних лет рассматривается как отечественный, так и зарубежный опыт в принятии групповых решений. Последнему придается особое значение ввиду тщательного и всестороннего теоретического обоснования различных форм и методов принятия решений, а также благодаря многолетнему практическому опыту применения разработанных технологий. На наш взгляд, для изучения социальных технологий разработки и принятия групповых управленческих решений следует использовать субъектно-деятельностный подход. Данный подход позволяет анализировать и исследо-
© Козлов А.С., Левина Е.В., 2012
А.С. Козлов
Е.В. Левина
вать противоречивый процесс субъектно-субъектных и субъектно-объектных отношений, складывающихся в ходе принятия управленческих решений, что помогает описать конкретные типы и виды деятельности, ее акторов и механизмы взаимосвязи субъективных и объективных факторов.
Когда речь идет о принятии групповых решений, то, как правило, имеются в виду решения, принимаемые в малых группах, по численности не превышающих двенадцати человек. В группах такого «формата» большое значение имеет распределение ролей между участниками. В каждой малой группе индивид играет роль в соответствии со своим социальным статусом, уровнем образования, социально-демографическим положением. Исходя из перечисленных оснований, выделяются следующие социальные роли [1, с. 195-197]:
— Формальный лидер — это член группы, который обладает лидерскими качествами и способностями принимать решения в ситуации неопределенности. Влияние формального лидера на групповое взаимодействие можно определить понятием власти. Поскольку формальный лидер занимает высокий статус в группе, он несет ответственность за членов группы и за ту работу, которую выполняет данная группа.
— Неформальный лидер. Неформального лидера группа назначает сама, и все члены группы испытывают к нему симпатию. Одной из наиболее важных функций, которую выполняет неформальный лидер, является создание благоприятного социально-психологического климата. В то время как формальный лидер несет ответственность за выполнение определенных задач, неформальный лидер в свою очередь отвечает за включенность каждого члена группы в процесс взаимодействия.
— Разряжающий обстановку (tension releaser) или человек, снимающий напряжение в группе. Чем более гетерогенна группа, тем сложнее играть эту роль. Обладая способностью в нужный момент использовать какую-либо шутку для снятия напряжения группы, человек, исполняющий эту роль, может помочь в разрешении межличностного конфликта. Данная роль отражает в себе также и роль неформального лидера, в отличие от которого он не только чувствует окружающих, но и с помощью юмора или сарказма может воздействовать на ситуацию.
— Информатор (information provider) или тот, кто обеспечивает группу необходимой информацией. Роль информатора является одной из распространенных ролей, встречаемых в малых группах. В функции информатора входит не только предоставление информации, но и оценка предложенных идей и критика тех позиций, которые не доказаны эмпирически. В группе приветствуется распределение этой роли между несколькими членами группы.
— Критик (central negative) исполняет роль, подобную роли формального лидера. Каждый участник группы, который бросает вызов формально-
му лидеру, как в отношении выполняемой задачи, так и касательно процедурных вопросов, может считаться критиком (оппозиционером).
— «Почемучка» (questioner) — это человек, который постоянно задает вопросы. Эта роль встречается в малых группах не часто, очень редко кто-то один исполняет только эту роль. Хотя в группах, где присутствует индивид, исполняющий данную роль, качество принимаемых решений значительно выше.
— Молчаливый наблюдатель. Эта роль совершенно не ценится в малых группах. Во время живого обсуждения роль молчаливого наблюдателя заключается в наблюдении за процессом обсуждения и принятия решения, то есть наблюдатели следят за активным обсуждением других членов группы. В конце обсуждения точка зрения молчаливого наблюдателя может стать решающей.
— Активный слушатель — это индивид, помогающий лидеру подводить итоги и приходить к консенсусу. Ему следует придерживаться нейтральной позиции и в то же время активно поддерживать и побуждать других членов группы к разработке и оценке идей.
— Протоколист (recorder). Во время важного обсуждения группа выделяет человека, в обязанности которого входит фиксирование всех высказываний. Статус данного индивида достаточно низкий, и человек, исполняющий эту роль, чувствует свое подчиненное положение по отношению к другим членам группы. Для избежания подобной ситуации в группах принято менять эту роль между участниками обсуждения.
— Эгоист (self-centered follower) — это человек, преследующий исключительно собственные цели, используя для этого группу.
Функции, которые возложены на перечисленные выше роли, призваны содействовать достижению целей, стоящих перед малой группой. Исключение составляет роль эгоиста, которая является прямой противоположностью других ролей. Если данную роль будет исполнять большинство членов группы, то группа прекратит свое существование. В практике групповой работы выделяют пять основных ролей, присутствие которых обязательно, остальные роли могут исполнять участники группы наряду со своими ролями (т. е. объединять в себе две роли) или данные роли будут отсутствовать. К обязательным относят следующие роли: формальный лидер, неформальный лидер, информатор, критик, снимающий напряжение.
Для идентификации индивидуальных предпочтений, имеющих непосредственное отношение к выбору роли в группе, нами предлагается Group Role Type Indicator [2, с. 32—40.], представленный двумя профессорами Университета Иллинойса (США) Джоном Крейганом и Дэвидом Райтом (см. коммент. 2) (John F. Cragan & David W. Wright) [1, с. 195—197]. Первоначально тест определения ролей в группе был разработан Габриэлем Васкесом (Gabriel Vasquez) в 1991 году, но не был опубликован. Позднее Дж. Крейган и Д. Райт предложили данный тест в своей работе «Ком-
муникации в малой группе», поэтому в дальнейшем мы будем именовать его как тест Крейгана—Райта. Данная методика является модификацией широко известной методики Томаса—Килменна [3, с. 18—23] и позволяет идентифицировать роли участников малой группы. Между этими методиками устанавливается следующее соответствие (см. табл. 1):
Таблица 1
МЕТОДИКА ТОМАСА-КИЛМЕННА GROUP ROLE TYPE INDICATOR
Конфронтация Формальный лидер (Task Leader)
Сотрудничество Неформальный лидер (Social-Emotional Leader)
Компромисс Информатор (Information Provider)
Избегание Критик (Central Negative)
Приспособление Снимающий напряжение (Tension Releaser)
Схематично сочетание методик можно представить следующим образом (см. схему 1):
1 — max ориентация на достижение цели / min ориентация на группу и коллектив —
формальный лидер;
2 — max ориентация на достижение цели / max ориентация на группу и коллектив —
неформальный лидер;
3 — Информатор — относительная ориентация на достижение цели и на коллектив
(50% / 50%);
4 — min ориентация на достижение цели / min ориентация на группу и коллектив —
критик;
4 — min ориентация на достижение цели / max ориентация на группу и коллектив —
снимающий напряжение.
На эффективность групповой работы влияют такие факторы, как межличностное взаимодействие, самоидентификация индивида как члена группы и рабочего коллектива, а также восприятие индивида самой группой. Можно отметить, что первостепенной важностью обладает фактор социального восприятия индивида группой, так, например, переход из одного коллектива в другой, смена работы, ротация внутри компании воспринимаются особенно болезненно.
В 1966 году Вильям Щуц (William C. Schutz) разработал так называемую теорию FIRO (fundamental interpersonal relations orientation) [1, с. 132— 140] — основные направления межличностного взаимодействия. В рамках данной теории были предложены три основных потребности индивидов, вступающих в группу, которые необходимо удовлетворить. К таким потребностям относятся: «включенность» в группу, ощущение индивида членом группы; контроль, который обеспечивает определенный порядок взаимодействия и структуру группы; социально-психологический климат и эмоциональное восприятие индивида.
«Включенность» в групповую работу можно представить в континууме, где, с одной стороны, индивид демонстрирует минимальный уровень включенности (не принимает участие в обсуждениях, часто устраивает перерывы в работе, безразличен к обсуждаемой проблеме), а с другой стороны, индивид демонстрирует максимальный уровень включенности (гипервключенность). Он доминирует в процессе обсуждений, постоянно вставляет шутки, анекдоты, истории из своей практики (см. схему 2).
Схема 2
КОНТИНУУМ ВКЛЮЧЕННОСТИ
-< 1---------------------►Min Ideal-Max
Участие Доминирование
в групповой работе в групповой работе
В малой группе контроль также может быть представлен максимально, где индивид демонстрирует свое доминирующее положение в структуре коллектива, данный уровень можно назвать автократичным. В том случае, если контроль минимален, индивид игнорирует любое проявление власти, предпочтительно занимает подчиненное положение. Идеальное положение называют демократичным, поскольку в данном случае индивиду комфортно взаимодействовать со всем членами группы, разрабатывая и принимая решения (см. схему 3).
Схема 3
КОНТИНУУМ КОНТРОЛЯ
-ч----------
Min
Уклонение
Ideal
Демократия
--------
Max
Автократия
Эмоциональное восприятие и социально-психологический климат также можно представить в виде континуума, с одной стороны которого располагаются индивиды, минимально заинтересованные в межличностном общении и уклоняющиеся от взаимодействия. С другой стороны — члены группы, для которых межличностные контакты имеют первостепенное значение, становятся самоцелью существования группы, выполнение поставленных задач выходит за рамки их интересов. Идеальным состоянием является определенная дистанция между членами группы, позволяющая продуктивно выполнять работу и положительно воздействовать на социально-психологический климат (см. схему 4).
Анализируя предложенные выше параметры и категории межличностного группового взаимодействия, можно совместить методику распределения ролей Крейгана—Райта с методикой Вильяма Щуца (см. схему 5), а также выявить взаимосвязь этих методик. Исходя из этого предположения, формальный лидер будет демонстрировать идеальную включенность в групповую работу, максимальный уровень контроля и стремления к созданию жесткой структуры группы, минимальное эмоциональное восприятие. Неформальный лидер, в отличие от формального, предполагает идеальную включенность, демократичность и оптимальную дистанцию между участниками коллектива. Информатор также показывает идеальные показатели, исключая параметр контроля, который может быть минимален. Критик, напротив, демонстрирует все минимальные показатели. Снимающий напряжение имеет склонность к преувеличению роли эмоционального восприятия и межличностного общения в коллективе, уменьшая важность поставленной задачи.
Схема 4
КОНТИНУУМ ЭМОЦИОНАЛЬНОГО ВОСПРИЯТИЯ ЧЛЕНОВ ГРУППЫ
-<----------------
Min
Избегание взаимодействия
Ideal
Идеальная
дистанция
------------------►
Max
Стремление к гиперкоммуникации
Схема б
1 — Формальный лидер — идеальная включенность, max контроль (стремление к авторитаризму), min эмоциональное восприятие;
2 — Неформальный лидер — идеальная включенность, идеальный уровень контроля (демократия), идеальное или max эмоциональное восприятие (необходимая дистанция по отношению к другим членам коллектива);
3 — Информатор — идеальная включенность, идеальный или min уровень
контроля (демократия), идеальное эмоциональное восприятие (необходимая дистанция по отношению к другим членам коллектива);
4 — Критик — min включенность, min уровень контроля, min эмоциональное восприятие (избегание межличностного взаимодействия);
5 — Снимающий напряжение — идеальная включенность, идеальный или min
уровень контроля (демократия), идеальное или max эмоциональное восприятие.
Также в 60-е годы прошлого столетия Дж. Холлом были определены стили поведения в конфликтных ситуациях в соответствии с двумя параметрами описания взаимодействия конфликтующих сторон. Одним из этих параметров является степень стремления каждой из сторон к реализации собственных целей, другим — степень готовности к установлению и поддержанию взаимоотношений с другой стороной.
Данный подход нашел свое отражение в распространенной методике Томаса—Килменна, широко применяемой в социальной психологии, конфликтологии, в теории и практике современного управления, а также в других областях теоретического и практического знания, главным образом, в ситуациях конфликтного взаимодействия. Вместе с тем, ее обоснованно можно рассматривать в качестве универсального средства идентификации позиций в различных ситуациях. Также методику Томаса—Килменна мы связываем с методиками Крейгана—Райта и Вильяма Щуца, ориентированными на идентификацию индивидуальных предпочтений и потребностей во время групповой работы над разработкой и принятием решений.
Еще одной методикой, имеющей определенное сходство и подчеркивающей универсальность подхода в оценке позиций и ситуаций, является «решетка управления» Блейка и Моутона, которые считали, что каждый человек может реализовать себя при стиле лидерства, ориентированном либо на человека (отношения), либо на производство.
Как мы уже отметили выше, в групповой работе над формированием управленческого решения первостепенную важность приобретает распределение ролей между членами группы, а также коммуникативные навыки, которыми они обладают. В большинстве случаев рабочая группа состоит из 3 — 11 человек, идеальное число составляет 5 — 7 человек. Рабочая группа, разрабатывающая эффективное конструктивное решение, представляет 10 ролей, идеальное же число ролей 5 — 6. Минимальное число ролей, представленных в малой группе, — 3 (формальный лидер и две другие роли). Исходя из этого утверждения, можно выделить четыре типа рабочих групп, которые отображают распределение ролей, групповую динамику, коммуникативные навыки и удовлетворение основных потребностей во взаимодействии (см. таблица 2).
ЗРЕЛЫЕ СПЛОЧЕННЫЕ ГРУППЫ
Конструктивное решение проблемы обусловлено корректным распределением ролей в рабочей группе и представлением необходимых для эффективного взаимодействия коммуникативных навыков. Также следует отметить, что в сплоченных зрелых группах представлены пять основных ролей: формальный лидер, неформальный лидер, информатор, снимающий напряжение и критик. Одну роль могут исполнять два человека, например, роль информатора может исполняться отдельно или неформальный лидер может взять ее на себя, роль «почемучки» может исполнять отдельный член группы либо критик может также разделить эту роль. В то же время критик может взять на себя и часть лидерских полномочий, таких как разработка новых суждений. Несмотря на сплоченность, группы могут демонстрировать и девиантное поведение, например, снимающий напряжение может «переигрывать» свою роль, ставя себя в невыгодное положение и исполняя роль «шута», а критик может стать инициатором конфликтов и блокировать дальнейшую работу группы, неформальный лидер, уделяя основное внимание межличностному взаимодействию, может проявлять самоуверенность. Но все же следует отметить, что это зрелая и сплоченная группа, разрабатывающая и принимающая конструктивные решения.
МАЛЫЕ ГРУППЫ С АВТОРИТАРНЫМ КОНТРОЛЕМ
В управленческой практике часто встречаются группы с ярко выраженной доминантной ролью формального лидера. Члены подобной группы не испытывают удовлетворения от групповой работы, поскольку ее продуктивность напрямую зависит от возможностей и способностей формаль-
Таблица 2
о
КОМПЛЕКСНЫЙ ВЗГЛЯД НА ЧЛЕНОВ МАЛОЙ ГРУППЫ, ИХ РОЛИ И КОММУНИКАТИВНЫЕ НАВЫКИ Минимальное число членов малой группы — 3 человека, максимальное — 11, идеальное число — 5 — 7 человек
Роли (группы ролей) Формальный лидер Неформальный лидер Снимающий напряжение Информатор Критик «Почемучка» Наблюдатель Активный слушатель Эгоист Протоколист
КОММУНИКАТИВНЫЕ НАВЫКИ
Лидерские навыки Разработка и поиск новых идей; Оценка суждений; Визуализация и обоснование суждений и вариантов решений; Разработка специфических точек зрения; Разработка и реализация технологий Установка на достижение цели; Формирование повестки дня; Разъяснение; Обобщение позиций; Достижение консенсуса; Представление протокола совещания; Утверждение образцов и форматов работы Регулирование участия в процессе группового обсуждения; Формирование социально-психологи-ческого климата; Побуждение группы к Самоанализу; Разрешения конфликтов; Побуждение к конфликтному взаимодействию
Дополнительные коммуникативные навыки Активное участие в процедуре разработки и принятия решения; Наблюдательность; Включенность; Компромисс; Поощрение Повышение групповой производительности; Усиление роли лидера; Избегание роли эгоиста; Поддержание стабильности ролевого распределения; «Спасение» ролей
Основные коммуникативные навыки Навыки принятия решений; Навыки распределения ролей в группе; Навыки выстраивания доверительных отношений; Навыки построения команды
Девиантное поведение Агрессия; «Подковерные» игры; Демонстрация своего превосходства в интеллектуальном плане; «Хождение по головам»; Твердость и неуступчивость; Самоуверенность Необходимость в помощи, поиск помощи; Поиск вознаграждения и признания; Отстаивание собственных специфических интересов; Разыгрывание роли шута; Закупорка, блокировка; Задание темы для дискуссий
Комплексная методика принятия групповых решений...
ного лидера. В группах с авторитарным контролем отсутствует роль неформального лидера, поэтому учащаются конфликты и становится сложно их разрешать и регулировать. В подобных группах присутствует негативная роль эгоиста, что осложняет работу формального лидера, так как эгоист преследует свои собственные интересы, которые для него важнее, чем интересы группы. Протоколист фиксирует все действия формального лидера и оказывает поддержку на всех этапах работы. Во время отсутствия формального лидера остальные члены группы критикуют его работу и излишний авторитарный контроль, что может влиять на возникновение различных историй и сплетен.
БЕСКОНТРОЛЬНЫЕ РАБОЧИЕ ГРУППЫ
В практике управления и принятия решений встречаются группы, в которых часто возникают конфликты, что свидетельствует о слабом формальном лидере. Производительность группы связана с постоянными противоречиями и открытыми столкновениями. В бесконтрольных малых группах представлено пять ролей, две из которых негативные — роли эгоистов, придерживающихся и отстаивающих свои собственные интересы и пренебрегающих интересами группы. Большинство лидерских коммуникативных навыков отсутствует, а доминирующее воздействие на процесс принятия решений оказывает девиантное поведение. В подобных группах эгоисты оказывают поддержку критику, выдвигая его на роль формального лидера, что приводит к блокированию обсуждений. Подобное поведение ставит в затруднительное положение неформального лидера и снимающего напряжение, которые берут на себя составление повестки дня и демонстрируют включенность, что оказывает существенное воздействие на продуктивность групповой работы. В таких малых группах происходит раскол на «своих» и «чужих».
СОЦИАЛЬНО-ОРИЕНТИРОВАННЫЕ МАЛЫЕ ГРУППЫ
Малые группы имеют тенденцию к излишней социализации, иначе говоря, групповое межличностное взаимодействие выходит на первый план и становится самоцелью существования команды. Для данных групп характерен благоприятный социально-психологический климат, а члены группы предпочитают обсуждать личные вопросы или друг друга, а не вопросы, касающиеся решения проблемы. Социально-ориентированные малые группы демонстрируют высокую степень удовлетворенности членов группы, но низкую производительность. Каждый участник подобного коллектива проявляет свою самоуверенность, снимающий напряжение часто «переигрывает» свою роль и становиться «шутом», а формальный и неформальный лидеры редко демонстрируют свои лидерские навыки и проявляют интерес к повестке дня. Каждый участник обсуждения вносит свой вклад в создание благоприятного социально-психологического климата не
для достижения поставленной цели, а для демонстрации своего положительного отношения к остальным членам группы. Данные группы подобны неформальным встречам коллег или друзей, но, как мы уже отметили выше, производительность подобной группы очень низкая.
Наиболее конструктивными являются зрелые сплоченные группы, демонстрирующие высокий уровень продуктивности, высокую степень удовлетворенности членов рабочего коллектива групповой работой, в большинстве случаев группа приходит к консенсусу.
Как представляется, установление соответствия двух методик (Томаса—Килменна и Крейгана—Райта) и их комплексное применение в практике управления позволяет более точно идентифицировать роли в малых группах и тем самым оптимизировать взаимодействие участников, повысить эффективность и результативность работы группы.
Комментарии
Джон Крейган в настоящее время является профессором Института Св. Томаса Университета Иллинойса (США) ведет курсы «Теории коммуникации в малых группах» в рамках послевузовского образования с 1970-х годов. Дэвид Райт также являлся профессором и коллегой Дж. Крейгана в Университете Иллинойса. В 2007 году в свет вышло 7-е издание совместной работы авторов «Communication in small groups: Theory, process, skills».
Литература
1. Cragan, J.F., Wright, D.W Communication in small groups: Theory, process, skills. — Belmont (Cal.) etc.: Intern. Thomson publ., 1999. — 5th ed.
2. Козлов А.С., Купцова Е.В. Роли в малой группе: методика Крейгана—Райта. // Школьный логопед. 2008, № 4 (25).
3. Козлов А.С. Регулирование и разрешение конфликтов: стратегии, подходы и основные стили. // Прикладная психология. 1999, № 5.
