CC BY
167
управление
УДК 005.95
Компетентность^ подход в современном менеджменте
Аннотация. Статья посвящена теоретическим аспектам компетентностного подхода в управлении современными организациями. В работе раскрыта актуальность вопроса управления компетенциями, описаны ключевые компоненты системы, рассмотрены тенденции применения данного подхода к управлению в России.
Ключевые слова: экономика знаний; компетенции; управление компетенциями; система управления компетенциями; модель компетенций.
Abstract. The article is devoted to theoretical aspects of the competency-based approach in present organization management. The paper discloses topicality of competency management and describes the key components of competency management systems. There are trends of this direction in Russia in conclusion.
Keywords: knowledge economy; competences; competency management; competency management system; competency model.
Лукина М.М.,
аспирантка кафедры «Бизнес-информатика» Финансового университета Н Lukina.mm@maiL.ru
Поиск новых подходов в управлении, которые смогли бы обеспечить компаниям конкурентные преимущества в ситуации, когда старые рычаги становятся общепринятыми,- сегодня актуальная проблема руководителей, консультантов, ученых. Если раньше стоимость компаний составляли финансовый капитал, здания, оборудование и другие материальные ценности, то в новой, постиндустриальной эпохе значительную часть рыночной стоимости составляют нематериальные активы и интеллектуальный капитал. Переход от индустриального общества в постиндустриальное, а именно перемены, которые привнес этот исторический этап, являются причинами переосмысления роли знаний в обществе. Сегодня знания, интеллектуальный капитал, интеллектуальная собственность получают растущее признание в качестве нового источника богатства, которым необходимо мудро управлять. Таким образом, постиндустриальное общество может быть охарактеризовано как общество, базовым признаком которого является экономика, основанная на знаниях, или экономика знаний.
Происходящие изменения оказывают воздействие на организации, являющиеся неотъемлемой частью экономической системы. Организации, которые быстрее дру-
гих создают и находят новые знания, обеспечивают их хранение и усвоение сотрудниками, внедряют их в практическую деятельность, приобретают несомненные конкурентные преимущества.
Акцентируем внимание на том, что переосмысление ценностей организации в сторону нематериальных активов ведет к изменению взаимоотношений организации с работником [1]. Ранее, в индустриальную эпоху, организация для работника была заведомо важнее, чем работник для нее. Однако, когда мы говорим об экономике знаний, ситуация резко меняется: организация оказывается заинтересованной в индивидууме как носителе знаний, профессиональных компетенций, формирующих элементы конкурентного преимущества фирмы. В этой связи возникают важные задачи: выявление компетентных сотрудников, развитие, эффективное использование их компетенций и поддержка лояльности к компании.
В ответ на сложившуюся ситуацию получило распространение новое научно-практическое направление «управление по компетенциям». Его суть - разбить некоторую область знаний на составляющие компоненты -компетенции и использовать их в качестве эталонных для оценки учеников, выпускников, кандидатов на вакантную должность и сотрудников компаний.
Автор предлагает следующее определение понятия «компетенция». Компетенции - это характеристики личности, к которым относятся знания, навыки, умения, мотивационные установки, отражающиеся через поведение индивидуума [2].
Важно понимать значимость каждой из перечисленных далее сторон компетенции: знаний, умений, желаний и поведения. Недостаточно обладать теоретически-
Научный руководитель: Алтухова Н.Ф., кандидат экономических наук, доцент.
ми и практическими знаниями для решения какой-либо задачи. Мало иметь многолетний опыт, если ты не заинтересован, не мотивирован, как говорится, не горишь желанием работать. Только наличие всех этих элементов побуждает человека к действиям, которые принесут компании высокий результат. Именно способность сотрудника действовать в соответствии с принятыми «стандартами» организации и есть компетенция.
Использование компетенций при оценке персонала позволяет менеджерам анализировать кандидатов на вакантные должности, результаты, достигнутые сотрудниками компании за период времени, а также способы достижения необходимых результатов. Хорошо проработанные компетенции помогут упорядочить проведение аттестационных мероприятий и организовать повышение квалификации кадров. Описанные факты объясняют необходимость в управлении компетенциями.
Важную роль играет вопрос построения системы управления компетенциями. Основной целью создания такой системы является развитие компетентности персонала для обеспечения устойчивого развития организации. Можно выделить следующие компоненты системы управления компетенциями.
Организационные аспекты. Под организационными аспектами системы управления компетенциями автор понимает наличие четко структурированных правил ведения бизнеса. Любая организация, собирающаяся управлять компетенциями, должна прежде всего понимать свою цели, миссию и потребности, иметь определенную организационную структуру, подчиняться выстроенным бизнес-процессам. Именно эти компоненты определяют требования к знаниям и навыкам персонала, его результативности, которые, в свою очередь, являются основой для оценки и продвижения сотрудников.
С целью унификации требований к сотрудникам и создания единых стандартов поведения предлагается создавать модели компетенций.
Модель компетенций - это перечень компетенций с конкретными показателями их проявлений (индикаторами поведений), которые, в свою очередь, характеризуют необходимый уровень владения той или иной компетенцией в профессиональной деятельности.
Выстроенная модель компетенций компании позволяет определить, насколько тот или иной человек соответствует своей позиции и что именно в его компетенциях требует развития посредством решения следующих ключевых задач: оценка человеческих ресурсов; обучение персонала; продвижение персонала; мотивация [3].
Важно понимать, что каждая корпоративная модель компетенций также является уникальной и соответствует «индивидуальности» компании, поэтому не может быть механически скопирована. Как правило, модель компетенций разрабатывается под конкретную компанию
и зависит от стратегических целей компании, ее корпоративной культуры.
Компетентностный подход акцентирует внимание на способности использовать имеющиеся знания. Модель компетенций формирует среди всех специалистов и руководителей предприятий понимание того, какие компетенции являются для компаний ключевыми сегодня и в перспективе, позволяют разрабатывать, планировать, формировать и использовать компетенции персонала в зависимости от ресурсного обеспечения организации.
Культурные аспекты. Организационная культура и стиль управления, принятые в компании, формируют поведение сотрудников. С целью достижения атмосферы, способствующей проявлению знаний, умений сотрудников, интереса и желания к работе на благо компании, необходимы определенные мероприятия, которые создадут и будут поддерживать корпоративный «уют».
Сегодня наиболее распространенными проблемами, которые препятствуют самостоятельному развитию компетенций сотрудников, согласно анализу неформальных источников - профессиональных форумов, статей в социальных сетях, являются трудности распространения знаний среди сотрудников, в том числе новичков, а также мотивации персонала к совершенствованию собственных компетенций. Почему же люди отказываются делиться своими знаниями?
Существует мнение о том, что если человек обладает уникальным знанием, которое отличает его от остальных сотрудников компании, он социально защищен, его нельзя уволить, нельзя понизить, с ним необходимо считаться. Как только он начнет делиться знаниями, его «сила» уходит. Для того чтобы решить данную проблему, прежде всего необходимо сформировать атмосферу доверия в организации. Существует очень простое определение доверия - это готовность поставить себя в уязвимое положение. Когда сотрудник делится знаниями с коллегами, он заведомо ставит себя в уязвимое положение, потому что этими знаниями могут воспользоваться другие, в том числе теоретически и против него самого. Но если человек работает в коллективе, где доверие является фундаментальной ценностью и носит системный характер, то человек будет готов делиться своим знанием и накопленным опытом.
Культура доверия и обмена знаниями - важнейший фактор успешного управления знаниями и, как следствие, компетенциями сотрудников. Если ясны процедуры такого обмена, соблюдаются авторские права, оценивается вклад каждого в сохранение опыта компании и создание новых идей, то подобная атмосфера сама по себе будет мотивировать сотрудников к обмену знаниями и опытом.
Хотелось бы отметить, что внедрение культуры знаний, как правило, влечет за собой изменение структуры
и философии бизнеса, самой роли работника в компании. Следовательно, очень важно выбрать правильный подход к решению данного вопроса - проводимые мероприятия должны способствовать самостоятельному поиску, формированию и добровольному обмену знаниями в компании [4].
В качестве возможных методов вознаграждения и поощрения в равной мере важны три основные составляющие мотивационных механизмов:
материальная заинтересованность (повышенный размер премии, надбавка к заработной плате);
нематериальная мотивация (участие в конференциях, гранты на обучение, курсы повышения квалификации);
фактор производственной необходимости (делегирование полномочий, повышение в должности, курирование новых проектов).
Реализация этих мероприятий поможет сформировать нужную культуру в организации. Но ее базовые принципы все же «закладываются» через стратегические цели и приоритеты компании.
Технологические аспекты. Под технологической составляющей системы управления компетенциями автор понимает программное обеспечение, которое поддерживает модель компетенций и профили компетенций компании и позволяет на их базе осуществлять управление человеческими ресурсами.
Основная функциональность подобных систем ориентирована на поддержку принятия управленческих решений в Н1Я-службе организаций в рамках бизнес-процессов поиска, подбора, приема на работу новых сотрудников и всестороннего развития существующих кадров.
Преимуществом автоматизации отдельных этапов использования компетентностного подхода является возможность формализации знаний на основе компетенций, что позволяет создать единую базу данных, а в перспективе - базу знаний по компетенциям и использовать ее как центр интегрированной системы управления человеческими ресурсами. Стандартизация описания компетенций позволит автоматизированно обновлять информацию о них. Это заметно снизит затраты труда и времени на поддержание перманентной актуальности информации.
Программная реализация единой базы знаний позволяет создавать ее различные представления для разных групп пользователей - работодателей, соискателей, учащихся и обучающих. Для каждого представления могут стоять свои задачи поиска, реализованы различные уровни доступа к редактированию информации. Данный центр может быть использован как справочник для Н1Я-менеджеров, как помощник специалистам при выявления ими необходимых знаний для работы в той или иной области или как помощник учащемуся в выборе направления обучения и построении карьеры.
В любом случае для создания полноценной системы управления компетенциями необходимо эффективное взаимодействие как культурной и организационной, так и технологической составляющей. Сложность требуемых преобразований обусловлена глубоким влиянием человеческого фактора на все области изменений. Данный факт придает определенную специфику направлению исследования и во многом определяет тенденции его развития.
Процесс изменений в управлении человеческими ресурсами уже идет. В целом состояние работ в данном направлении, несмотря на длительный период их проведения, можно охарактеризовать как стадию разработки. Есть частные решения для отдельных компаний. Однако единого стандарта в области управления компетенциями в настоящее время не существует. Такое отсутствие унификации заметно замедляет развитие компетентностного подхода в современном менеджменте.
В современных условиях высокой динамики занятости важной проблемой становится поиск новых эффективных подходов к управлению человеческими компетенциями еще в процессе обучения будущего сотрудника в образовательных учреждениях. Безусловно, перспективным является тесное и непротиворечивое взаимодействие формирующегося рынка труда России с динамично развивающимся рынком образовательных услуг высших учебных заведений. Решением поставленной задачи активного взаимодействия рынка труда и системы образования являются:
1. Введение федеральных государственных образовательных стандартов высшего образования, ориентированных на профессиональные компетенции;
2. Создание и разработка национальной системы профессиональных стандартов.
Предложенные преобразования потребуют огромной аналитической работы, не осуществив которую, мы не решим задачу инновационного развития страны. Современная динамика занятости не оставляет сомнений в том, что очень скоро обладание технологиями управления компетенциями станет одним из ключевых преимуществ бизнеса, которое будет определять его развитие, в том числе на государственном уровне.
Литература
1. Филонович С.Р. Проблемы управления знаниями: происхождение и междисциплинарный характер // Бизнес-образование. 2010. № 5.
2. Алтухова Н.Ф. К вопросу о компетенциях в контексте управления корпоративными знаниями // Вестник ГУУ 2008. № 11 (21).
3. Алехина О. Управление корпоративной компетенцией как один из аспектов долгосрочного развития компании // Управление персоналом. 2000. № 2. С. 73-75.
4. Алтухова Н.Ф. Системы управления корпоративными знаниями и методика их построения: Монография. М.: ГУУ, 2006. 109 с.
