CC BY
0ЭКОНОМИКА И УПРАВЛЕНИЕ НАРОДНЫМ ХОЗЯЙСТВОМ
ВЕСТНИК ТОГУ. 2022. № 2 (65)
УДК 331.1 Т. Г. Мотовиц
КОМПЕТЕНТНОСТНЫЙ ПОДХОД УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В УСЛОВИЯХ ЦИФРОВОЙ ЭКОНОМИКИ
Мотовиц Т. Г. - канд. экон. наук, доцент кафедры «Экономическая теория и национальная экономика», e-mail: motovits@pnu.edu.ru (ТОГУ)
Автор исследует сущность компетентностного подхода в управлении персоналом в условиях цифровой экономики. Даётся описание онтологических основ компетентностного подхода. Рассматривается процесс использования компетентностного подхода, моделей компетенций в управлении персоналом в условиях цифровой экономики.
Ключевые слова: компетентностный подход, управление персоналом, модели компетенций
Введение
В рамках предлагаемой работы автор рассматривает онтологические основы компетентностного подхода. В процессе длительной дискуссии сформировались две основные точки зрения на сущность компетентностного подхода: поведенческая (бихевиористская) парадигма, получившая условное название «североамериканский подход» и «знаниевая» (функциональная) концепция, называемая условно «европейский подход».
Данная работа основывается на постулатах исследователей [1,2,5,6,7] о том, что для эффективной деятельности организации необходимо иметь критерии для описания качеств личности работника, определения его внутреннего состояния (ценностные ориентиры, эмоциональный настрой), и за счет использования корпоративных компетенций обеспечить рост производительности труда в организации. Компетентностный подход акцентирует внимание на поведенческих аспектах работника организации, формирует возможности для концентрации внимания на их знаниях и умениях, способствует созданию интегрированной и эффективной системы управления персоналом.
© Мотовиц Т. Г., 2022
ВЕСТНИК ТОГУ. 2022. № 2 (65)
Цель и задачи исследования
Целью работы является обоснование влияния компетентностного подхода на управление персоналом в условиях цифровой экономики.
Основными задачами исследования являются:
1) описание онтологических основ компетентностного подхода;
2) рассмотрение процесса использования компетентностного подхода, моделей компетенций в управлении персоналом организации в условиях цифровой экономики.
Результаты
Становление и развитие компетентностного подхода приходится на вторую половину ХХ века (работы Д. МакКлеланда, Р.Бояциса, Л. Спенсера). В тот период при оценке специалистов применялись и учитывались академические знания и оценки, и в дополнение к ним, применялось тестирование будущих работников на интеллект (тест МакКлеланд предложил новый подход к персоналу: оценивать будущих работников через призму их внутреннего личностного состояния: мотивов, эмоционального настроя, ценностей.
В процессе длительной дискуссии сформировались две основные точки зрения на сущность компетентностного подхода [1,2, 5, 6, 7]: поведенческая (бихевиористская) парадигма, получившая условное название «североамериканский подход» и «знаниевая» (функциональная) концепция, называемая условно «европейский подход».
Поведенческая концепция основывалась на использовании термина «компетенция» в бизнес-сообществе, через проявление организационной культуры компании, когда все сотрудники организации используют общие, корпоративные подходы при решении производственных вопросов. Бихевиористский подход стремился развивать у работников организации поведенческие навыки, которые дают возможность выполнять производственные задания с наивысшей эффективностью. Эти навыки лучших работников организации тщательно изучаются и становятся неким эталоном, с которым сравниваются профессиональные показатели всех остальных работников предприятия. Данные навыки получили характеристики как «дифференцирующие», которые способствуют определению профессионально лучших работников, и «пороговые», способствующие формированию определенных стандартов производственной деятельности, а системный набор таких компетенция получил название - модель компетенций.
КОМПЕТЕНТНОСТНЫЙ ПОДХОД УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В УСЛОВИЯХ ЦИФРОВОЙ ЭКОНОМИКИ
ВЕСТНИК ТОГУ. 2022 № 2 (65)
Функциональная (европейская) трактовка термина «компетенция» делает акцент на его педагогическую основу, так как базируется на системе знаний, навыков, умений и имеет активное применение при кадровом обучении и должностном развитии персонала.
Развитие цифровой экономики в России, создание нового технологического уклада, формирует потребность в высококвалифицированных кадрах, обладающих необходимыми навыками и компетенциями для экономики нового формата.
Согласно исследованиям [9], для предприятия был важен процесс разработки необходимого набора компетенций персонала и возможность оценки их сформированности, но не рассматривались вопросы влияния компетентност-ного подхода на эффективность работы организации.
Исследователи [5,6,10] определяют основные достоинства компетент-ностного подхода, который влияет на эффективность организации: возможность увязать воедино цели компании с показателями работы сотрудника и подразделения; обозначить основные, ключевые компетенции, которые позволяют достигнуть стратегические цели организации; сформулировать программу развития работника, позволяющую достичь необходимого уровня сформулированных компетенций. При этом одни специалисты разрабатывали методы и подходы к повышению производительности труда и эффективности работы организации, в целом, а другие - разрабатывали различные подходы к формированию компетенций и методов управления персонала с позиции педагогических наук, таких как психология и социология.
Компетентностный подход носит интегрированный и системный характер, соединяющий в себе поведенческий и функциональный подходы, создает синергический эффект между производственной деятельностью, образовательным процессом и профессиональным обучением работников [6].
В условиях цифровой экономики компетентностный подход становится средством решения многих проблем в организации. Службы управления персоналом в организациях (или службы управления человеческими ресурсами, департаменты кадровой политики и др.) призваны отвечать не только за количественно заполняемые вакансии организации, но и за качественные характеристики ее сотрудников.
Управление персоналом на основе компетентностного подхода [8] создает основу для формирования высоких стандартов (показателей) выполняемых
ВЕСТНИК ТОГУ. 2022. № 2 (65)
операций, что приводит к повышению эффективности всей организации. Показатели могут быть весьма разнообразными: доходность на одного работника, система повышения квалификации, оценка по компетенциям, стремление к саморазвитию, стрессоустойчивость, готовность выполнять сложные задачи и т. д., и будут зависеть от уровня развития данной компании.
В рамках предлагаемой работы автор оперирует понятием [5, 6, 10], что компетентностный подход для организации становится особой технологической базой, влияющей на эффективность и производительность труда. Данный подход позволяет системно подходить к рассмотрению внутренних и взаимосвязанных между собой процессов в организации: отбор кадров, оценка деятельности персонала, формирование кадровой и личностной траектории развития работника, системы вознаграждения, рассматривая их как единое целое, а не как отдельные процессы. Такой подход позволит эффективно решать все кадровые вопросы организации через построение модели компетенций, соединяющей в себе развитие общих компетенций работника, с учетом общемировых трендов, и специфических (корпоративных), которые востребованы конкретной организацией.
В современных условиях компетенции становятся основой, на которой строится вся система управления персоналом, позволяющая согласовать стратегию развития организации, процессы управления персоналом и основное внимание уделять их качественной проработке для каждой конкретной организации.
В данном исследовании автор основывается на позиции, что компетент-ностный подход содержит в себе стимул к обучению персонала, так как модель компетенций четко указывает работникам вектор их развития, мотивируя к расширению границ профессионального обучения и переобучения [3, 5, 6,10]. Так, в мировой практике широко применяется оценка экономического эффекта процесса обучения персонала через четырехуровневую модель Д. Киркпатрика (реакция, обучение, поведение, результат) и метод возврата инвестиций Д. Филлипса [5, 6].
Необходимо отметить важность компетентностного подхода при решении вопросов стимулирования персонала организации, так как система оплаты труда может быть ориентирована на модель компетенций или на показатели. Возникает проблема измерения уровня развития данных компетенций и показателей. Поэтому важно разрабатывать индикаторы и показатели, коррелиру-
КОМПЕТЕНТНОСТНЫЙ ПОДХОД УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В УСЛОВИЯХ ЦИФРОВОЙ ЭКОНОМИКИ
ВЕСТНИК ТОГУ. 2022. № 2 (65)
ющие уровень развития персонала организации и конечные экономические результаты его деятельности. При этом система оплаты труда, ориентированная на компетенции, становится гибкой и динамичной, что будет способствовать снижению текучести кадров в организации.
В условиях цифровой экономики компетенции персонала организации становятся главным ее ресурсом, поэтому необходимо развивать востребованные обществом компетенции, способные сформировать и приумножить конкурентные преимущества любой организации.
Выводы
Онтологические основы компетентностного подхода заключаются в том, что компетентностный подход создает условия, среду для развития, стандарты поведения и требования к качественному содержанию работы, а также синер-гический эффект между производственной деятельностью, образовательным процессом и профессиональным обучением работников, и в то же время все эти процессы оказывают влияние на качественное содержание самого компе-тентностного подхода.
Компетентностный подход позволяет системно подойти к рассмотрению внутренних и диалектически взаимосвязанных между собой процессов в организации.
Применение компетентностного подхода позволяет эффективно управлять персоналом организации через совершенствование модели компетенций, критериев оплаты труда, планирования карьеры, саморазвития и самоорганизации работников, поддержки карьерной мобильности персонала и др.
Библиографические ссылки
1. Бояцис Р. Компетентный менеджер : модель эффективной работы. М. : HIPPO, 2008. 340 с.
2. Зимняя И. А. Компетенция и компетентность в контексте компетентностного подхода в образовании // Учёные записки национального общества прикладной лингвистики. 2013. № 4. С. 16-31
3. Кулик И. В., Мотовиц Т. Г. Теоретические основы «мотивационного треугольника» в условиях трансформации экономики // Вестник ТОГУ. 2020, № 1. С. 129-132
ВЕСТНИК ТОГУ. 2022. № 2 (65)
4. Гасанов Э. А., Зубарев А. Е. Принципы интеграции университетов в глобальное пространство высшего образования и неоиндустриального развития // Вестник ТОГУ. 2019. № 3. С. 35-46
5. Пучка С. В. Эволюция методов оценки эффективности сотрудников компании // Современные корпоративные стратегии и технологии в России сб. науч. статей. Финансовый университет. 2014. Вып. 9, ч. 1. С. 93-98
6. Концепция компетентностного подхода в управлении персоналом: монография / А.Я. Кибанов, Е. А. Митрофанова, В. Г. Коновалова, О. Л. Чула-нова. М.: ИНФРА-М, 2020. 156 с.
7. Спенсер-мл. Лайл М. Компетенции на работе : пер. с англ. М.: HIPPO, 2005.384 с.
8. Ульрих Д., Брокбэнк У. HR в борьбе за конкурентное преимущество. 2-е изд., доп. М. : Претекст, 2010. 368 с.
9. Хуторской А. В. Методологические основания применения компетент-ностного подхода к проектированию образования // Высшее образование в России. 2017. № 12. С. 85-91.
10. Яковлева И. В., Косенко Т. С. Компетентностный и знаниевый подходы: философско-образовательные проблемы понимания и применения // Профессиональное образование в современном мире. 2020. Т. 10, № 1. С. 34743480.
Title: Competence Approach to the Personnel Management in Digital Economy Authors' affiliation:
Motovits T. G. - Pacific National University, Khabarovsk, Russian Federation
Abstract: The author explores the essence of the competence approach to staff management in digital economy. A description of the ontological foundations of the competence approach is given. The process of using a competence approach, models of competencies in personnel management in the conditions of digital economy are considered.
Keywords: competence approach, personnel management, competency models
