CC BY
120
Таким образом, профессиональная компетентность будущих специалистов и отдельные виды частных компетентностей, из которых она слагается и которые определяет профиль подготовки будущих специалистов, является специфическим социальным фактором формирования социально-экономического развития региона.
Список использованной литературы:
1. Аулова Н.В. Формирование аналитико-рефлексивной компетентности будущего учителя в системе высшего профессионального образования: автореф. дис. ... канд. пед. наук: 13.00.08; Белгород. гос. нац. исслед. ун-т. - Белгород, 2011. - 23 с.
2. Вазина К. Я. Природно-рефлексивная технология саморазвития человека. - М.: Изд-во Моск. гос. ун-та печати, 2002. 145 с.
3. Ожегов С. И. Толковый словарь русского языка: 72500 слов и 7500 фразеол. выражений / С. И. Ожегов, Н. Ю. Шведова; Рос. акад. наук, Ин-т рус. яз., Рос. фонд культуры. - М. : АЗЪ, 1993. 955 с.
4.Стратегия модернизации содержания общего образования: материалы для разработки документов по обновлению общего образования / под ред. А. А. Пинского. - М. : Мир кн., 2001. 120 с.
© Н.В. Миненко, 2015
УДК 377.44
Мирошин Дмитрий Григорьевич
канд. пед. наук, доцент РГППУ, профессор УрИ ГПС МЧС
г. Екатеринбург, РФ E-mail: mirdcom@rambler.ru
КОМПЕТЕНТНОСТНО-ОРИЕНТИРОВАННЫЙ ПОДХОД
В ПРАКТИКЕ РАЗВИТИЯ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ПРЕДПРИЯТИЙ В УСЛОВИЯХ
КОРПОРАТИВНОГО ОБУЧЕНИЯ
Аннотация
В статье рассматриваются проблемы формирования содержания корпоративного обучения. Предлагается компетентностный подход для отбора, структурирования и формирования содержания корпоративного обучения. Рассматриваются ключевые компетенции и метапрофессиональные качества личности, как основные компоненты модели профессиональной компетентности специалиста, которая является основой для формирования содержания корпоративного обучения.
Ключевые слова
Корпоративное обучение, компетентностный подход, модель профессиональной компетентности, ключевые компетенции, метапрофессиональные качества личности специалиста
В настоящее время большинство российских и зарубежных предприятий, ориентирующихся на выпуск конкурентоспособной продукции, направляют растущие инвестиции в развитие человеческого капитала. Одним из направлений развития человеческого капитала предприятий является организация и осуществление корпоративного обучения персонала, что актуализирует проблему проектирования содержания и организации корпоративного обучения специалистов для различных сфер профессиональной деятельности в условиях конкретного предприятия.
Анализ исследований, посвященных вопросам кадрового обеспечения промышленных предприятий, показывает, что среди современных требований, предъявляемых работодателями к квалифицированным специалистам, основными являются следующие: готовность эффективно применять теоретические знания и практические навыки на производстве, гибко реагировать на изменения, связанные с научно-техническим прогрессом, с внедрением современных наукоемких технологий и др. Перечисленные требования обуславливают необходимость переориентации корпоративного обучения на подготовку специалистов, обладающих высоким коммуникативным потенциалом, профессиональной мобильностью, осознающих специфику деятельности в условиях конкретного производства, имеющих высокий уровень специально-профессиональной подготовки, адекватной требованиям конкретного работодателя.
Требуемым потенциалом обладает процесс корпоративного обучения, построенный в соответствии с логикой компетентностного подхода, основывающегося как на деятельностно-ориентированной, так и на личностно-ориентированной парадигмах образования [2, с. 86].
С позиций компетентностного подхода результатом обучения должны быть сформированные профессиональные компетенции, включающие обобщенные и ситуативно-конкретизированные способы выполнения профессиональной деятельности; знания и умения, необходимые для ее выполнения; комплекс профессионально-значимых личностных качеств, определяющих успешность профессиональной деятельности специалиста.
Однако, несмотря на возрастающий интерес науки и практики к проблемам формирования и развития профессиональной компетенции специалистов, наблюдается отсутствие единого понятийно-терминологического аппарата компетентностного подхода и систематизации существующего опыта использования его для проектирования содержания и организации процесса корпоративного обучения.
Анализ психолого-педагогической литературы позволяет утверждать, что наиболее стройным и логически последовательным является подход, отраженный в работах Э.Ф. Зеера, С.Е. Шишова, А. Шелтена, Э. Шота и др., в котором наблюдается упорядочение понятийно-терминологического аппарата и разведение понятий компетентность, компетенция, ключевая компетенция, метапрофессиональные личностные качества (ключевые квалификации).
В работах этих исследователей под компетентностью понимается интегративное качество специалиста, включающее когнитивную, операционально-технологическую, мотивационную, этическую, социальную и поведенческую составляющие, а также результаты обучения в виде знаний и умений, системы ценностных ориентации, привычек и др. [1, 3]
Компетенция рассматривается как общая способность специалиста мобилизовать в профессиональной деятельности знания, умения и навыки а также обобщенные способы выполнения действий, обуславливающие способность действовать самостоятельно и ответственно в рамках компетентности. Структура компетентности, также как и структура компетенции раскрывается комплексом ключевых компетенций и метапрофессиональных личностных качеств.
Ключевые компетенции являются компонентами профессиональной компетенции, имеющими широкий радиус действия, и позволяющими выполнять общепрофессиональные виды деятельности, обеспечивая тем самым универсальность специалиста.
Метапрофессиональные (надпрофессиональные) личностные качества являются компонентами профессиональной компетенции, представляющими собой комплекс психологических качеств, способностей, знаний, умений и навыков специалиста, обеспечивающих эффективное выполнение профессиональных функций [1, с. 59].
В ряде зарубежных и отечественных исследований для обозначения метапрофессиональных личностных качеств используется понятие «ключевые квалификации», однако, традиционно сложившееся
в нашей стране понятие «квалификация», как уровень подготовленности специалиста к выполнению определенной деятельности, не соответствует тому смыслу, который вкладывается в понятие «метапрофессиональные личностные качества», отражающие общие требования к профессионально -ориентированной личности специалиста [3, ^ 63].
В рамках рассматриваемого подхода компетентность представляет собой системную совокупность ключевых компетенций и метапрофессиональных личностных качеств, на основе которых человек приобретает профессиональную компетенцию, то есть способность правильно действовать в определенной ситуации. Однако в рассматриваемом подходе не находят однозначного отражения процессуально -результативные аспекты проектирования содержания, необходимого для формирования профессиональной компетенции в условиях внутрифирменного обучения, что актуализирует проектирования содержания, проблему отбора, структурирования и представления содержания корпоративного обучения, решение которой возможно на основе анализа опыта деятельности многих зарубежных предприятий по развитию кадрового потенциала.
Одним из перспективных направлений развития кадрового потенциала, которое широко используется в практике управления персоналом предприятий многих зарубежных стран, является моделирование профессиональной компетенции специалистов конкретных предприятий. Результатом моделирования является модель профессиональной компетенции, обладающая следующими характеристиками:
- универсальностью применения (рассматривается как универсальный многоцелевой инструмент работы с персоналом, ориентированный на достижение стратегических целей развития предприятия);
- профессионально-личностной направленностью (представляет собой определение и описание ряда профессионально-значимых личностных характеристик и особенностей, которые обуславливают квалифицированное выполнение профессиональных обязанностей в условиях предприятия);
- обобщенностью профессиональных качеств (разрабатывается на основании глубокого анализа качеств, свойственных высококвалифицированным работникам конкретного предприятия, но не является описанием всех способностей, которыми должен обладать носитель тех или иных профессиональных обязанностей).
Разработка моделей профессиональной компетенции осуществляется профессиональными работниками в области развития трудовых ресурсов. Реализация компетентностного подхода в условиях корпоративного обучения будет способствовать подготовке квалифицированного специалиста соответствующего уровня и профиля, свободно владеющего своей профессией и ориентированного в смежных областях деятельности, способного к эффективной работе по специальности на уровне мировых стандартов, готового к постоянному профессиональному росту, социальной и профессиональной мобильности.
Список использованной литературы
1. Зеер Э.Ф. Водеников В.А. Доронин Н.А и др. Психолого - педагогическое обеспечение подготовки ремесленников - предпринимателей.- Екатеринбург: изд-во Урал. гос проф.- пед. ун - та.- 2000, 284 с.
2. Мирошин Д.Г., Костина О.В. Модульный подход к организации корпоративной подготовки рабочих кадров // Современные проблемы науки и образования. 2014. № 1. С. 86.
3. Шишов С.Е. Кальней В.А. Школа: мониторинг качества образования.- М.: Педагогическое общество России, 2000.- 320 с.
© Д.Г. Мирошин, 2015
