CC BY
147
УДК 331.108 Валентина Кузьмiвна Орлова,
канд. екон. наук, доц., 1рина Богдашвна Кам1нська
1вано-Франк1вський нацюнальний техшчний ушверситет нафти 1 газу
КОМПЕНСАЦ1ЙНИЙ ПАКЕТ ЯК СТИМУЛЮЮЧА ЧАСТИНА
ВИТРАТ НА ПЕРСОНАЛ
Останшми роками в умовах жорстко1 конкурентно!' боротьби на ринку пращ KepiB-ництво пiдпpиeмств почало активно прид> ляти увагу питанням формування компенса-цiйних пакeтiв для сво1'х пpацiвникiв. Основна мета таких нововведень - залучити й утримати пpофeсiоналiв та стимулювати пpодуктивнiсть пращ вшх пpацiвникiв пiдпpиeмства. З метою управлшня такими процесами необхвдне ч^ке pозумiння самою упpавлiнською ланкою суп та мехашзму дiï компeнсацiйного пакета задля ефективного використання його складових та оптимiзацiï витрат пiдпpиeмства.
Питання витрат на персонал дискуту-еться в науковому колi вже тривалий час. Проблематищ оптимiзацiï таких витрат при-свячeнi роботи Т.В. Давидюк, С.В. Оганджанян, О.В. Захаpовоï, Д.П. Богинi, А.Ф. Лискова, О.Я. Юбанова, Ю.Н. Павлючук, А.А. Козлова та шших. У рамках витрат на персонал науковщ видiляють витрати на компенсацшний пакет. Дослiджeнням сутi, пpинципiв формування та оптишзаци ком-пeнсацiйних та сощальних пакeтiв займаються такi науковщ, як О.Ю. Древаль, А.М. Колот,
1.С. Маслов, А.П. Левченко, Ю.Н. Талишева, А.А. Федченко та rnmi.
У контекст зазначено! проблематики метою статп е узагальнення { систематизащя складових компенсащйного пакета, розмежування понять «компенсацшний пакет», «сощальний пакет» та «витрати на персонал».
Левову частку в сучаснш структур! витрат на персонал займають винагороди { заохочення. Ддачу на шдприемсга систему мотиваци часто називають системою компенсаций яка для пращвника набувае форми компенсащйного пакета.
Компенсацшний пакет, на думку багатьох автор1в, - це визначений наб1р засоб1в матер1ально! та нематер1ально! винагороди, яю пращвник отримуе як компенсащю за надаш шдприемству час, здоров'я, знання, зусилля, результати роботи тощо [3, 4].
Компенсацшний пакет мае широкий спектр компонент { формуеться на основ1 стратегИ розвитку компани, И фшансових можливостей та д1агностики трудово! мотиваци персоналу.
Компоненти компенсащйного пакета можуть бути згруповаш у три основш блоки (див. рисунок) [4].
Рисунок. Структура компенсацШного пакета
Оскшьки компенсацшний пакет у свош основi мае компенсащю пращвнику його вкладень у роботу шдприемства, тому i
базова зароб^на плата та змiнна ïï частина включаються до компeнсацiйного пакета.
© В.К. Орлова, 1.Б. Камшська, 2011
Часто компенсацшний пакет ототож-нюеться iз соцiальним пакетом. У даний час немае единого пiдходу до !х визначення в контекстi: чи це синошми, чи самостiйнi поняття [2].
Однак ми дотримуемося думки, що щ поняття не е тотожними. Сощальний пакет е лише частиною компенсацiйного пакета, яка не пов'язана безпосередньо з результатами пращ конкретного пращвника i мае стимулюючий характер. Тобто
компенсацшний пакет виконуе як вщтворюючу функцiю, так i мотивуючу, соцiальний пакет - лише стимулюючу.
На основi аналiзу вiтчизняного i зару-бiжного досвiду проведення сощально! пол> тики в рiзних компашях найбiльш розповсюдженими елементами
компенсацiйного пакета е: мобшьний зв'язок; службовий транспорт; оплата представничих витрат (презентацiйних заходiв, бiзнес-обiдiв);
оплата навчання i шдвищення кватф> каци працiвникiв;
страхування життя;
додаткове пенсiйне страхування;
виплата "оздоровчих" та оплата путi-
вок;
знижки на продукщю, що випускае компанiя;
дотацп на харчування; доплата за стаж роботи в компани; доплата за "знання" (стимулювання працiвника до самопiдвищення кватфшацп); бонуси;
надання кредитiв та позик на випдних умовах;
виплата допомоги при звшьненш («зо-лотi парашути»);
сприяння працевлаштуванню при звiльненнi (аутплейсмент);
право на придбання акцiй компани за пiльговою вартютю.
Дослiдник компенсацiйних пакетiв А.П. Левченко пропонуе згрупувати елементи компенсацiйного пакета таким чином [2].
За формою впливу на пращвниюв i характером задоволення потреб:
економiчнi (грошовi та негрошовi);
професiйно розвиваючi (навчання, шд-вищення кватфшаци тощо);
гарантуючi зайнятiсть i реалiзацiю тру-дових прав;
спрямованi на покращення умов i охорони працi.
Залежно вiд об'екта виплат:
шдивщуальш;
груповi (колективнi).
За рiвнем перiодичностi:
регулярнi;
епiзодичнi.
За шириною застосування:
масовц
ексклюзивнi.
Таку класифiкацiю пропонуемо доповнити ще однiею важливою ознакою: залежно вщ результатiв дiяльностi працiвника подшяти елементи
компенсацiйного пакета на постшш та змiннi. Диференцiацiя компонентiв компенсацшного пакета за такою ознакою дае можливють управлiнському апарату проаналiзувати окремо т витрати, якi корелюють з результатами пращ кожного пращвника, ощнити !х частку i вагомiсть у загальнш структурi витрат на компенсацшш пакети, i окремо здiйснити аналiз у динамiцi тих витрат на компенсацшш пакети, яю прямо не залежать вiд вкладу працiвникiв у результати дiяльностi пiдприемства в щлому. При аналiзi можна дослiдити справедливють i доцiльнiсть таких витрат, виявити рiвень «звикання» працiвникiв до пропонованого компонента компенсацiйного пакета, виявити можливосп переведення таких витрат iз нерелевантно! частини у релевантну.
Отже, компенсацшний пакет е ушвер-сальним шструментом, за допомогою якого вирiшуються основнi завдання трудово! та соцiальноl дiяльностi компани, зокрема: зростання продуктивностi працi; зниження витрат на заробiтну плату з розрахунку на одиницю продукци, робiт, послуг;
залучення в компанiю
висококвалiфiкованих спецiалiстiв;
пiдвищення виробничо! та трудово! дисциплши;
шдсилення взаемозв'язку шдвищення винагороди за працю зi складнiстю i вщпов> дальнютю виконувано! роботи;
контроль за витратами на персонал i адмiнiстративний вплив на пращвниюв;
покращення морально-психологiчного ктмату в колективi тощо.
Добровiльне надання компанiею сво!м працiвникам визначеного пакета заохочень виправдане з економiчно! точки зору. Отримуючи компенсацшний пакет, по-перше, працiвник вiдчувае себе бшьш "прив'язаним" до компани та членом едино! команди. По-друге, виплачуючи частину заробленого з цшьовим спрямуванням, працедавець може бути впевненим, що щ грошi витраченi за призначенням: наприклад, працiвник вiдпочине, а не витратить грошi на гучнi забави, до!де до клiента на машиш, а не добиратиметься на громадському транспортi, що безпосередньо вiдображаеться на продуктивносп працi. По-трете, цiна для працедавця i працiвника одних i тих самих послуг може бути рiзною. При централiзованому придбаннi пакета послуг компашя може отримувати суттевi знижки за кiлькiснi параметри, а отже, е можливють економи.
Структура компенсацшного пакета не може залишатися постшною, вона повинна бути динамiчною i залежати вiд прiоритетiв компани та вщповщних завдань: залучення й утримання квалiфiкованого персоналу, стимулювання бшьшо! продуктивностi працi, оптимiзацiя витрат на персонал. Будь-яка компенсацшна система «старiе» i для !! ефективного вдосконалення необхвдний постiйний монiторинг ситуацi! всередиш компанi! та дослiдження нових тенденцш на ринку працi.
Неефективнiсть компенсацшного пакета може бути зумовлена порушенням принцишв його розробки. Тому дуже важливим е питання правильного добору його компонеипв i !х розподш всерединi компанi!. З цiею метою необидно дотримуватися основних принципiв формування компенсацшного пакета:
орiентацiя працiвника на досягнення потрiбного результату; для цього система винагород повинна залежати вщ результат
дiяльностi як пiдприемства в цшому, так i його структурних пiдроздiлiв i самого пращвника;
компенсацi! повиннi виступати не тшь-ки фактором мотивацi! для пращвника, а й важелем управлшня для керiвництва; вщпо-вiдно необхiдна ч^кють i жорсткiсть правил визначення винагороди;
покращення матерiального стану пра-цiвника не повинно шдривати економiчну стiйкiсть пiдприемства, його конкурентоздат-нiсть;
постiйний монiторинг ефективносп компенсацiйного пакету;
чiткий i доступний спошб шформуван-ня працiвникiв про новi правила винагороди;
доцiльно, щоб складовi елементи сощ-ального пакета визначали самi працiвники, маючи можливють вибирати найбшьш оптимальний для себе варiант (так званий «кафетерiй») [1];
домiнування в структурi компенсацш-ного пакета вдивщуального пiдходу задля лшвщаци принципу рiвностi, що не стиму-люе працiвникiв до особистих досягнень;
сумарний розмiр компенсацiйного пакета повинен визначатися iндивiдуально для кожного пращвника i повiдомлятися йому конфiденцiйно. При цьому перелш i умови нарахування його складових повиннi бути доступними для пращвниюв.
Розглядаючи компенсацiйний пакет iз точки зору пiдприемства, вс його компоненти е витратами цього шдприемства. Якщо вони пiдлягають грошовому вимiру, то в такому випадку спiвпадають iз витратами на персонал, однак остання категорiя е значно ширшою. Порiвняльний аналiз компонентiв компенсацшного пакета i витрат на персонал подано в таблищ.
Отже, iз таблицi видно, що витрати на персонал охоплюють вш стадi! роботи шдприемства з пращвниками: вiд пошуку потенцiйних претендентiв до обслуговування працюючих та включаючи етап !х звшьнення з роботи. Компенсацiйний пакет, своею чергою, характеризуе вш компенсацi! та винагороди, яю отримують працiвники у власний фонд споживання i вщтворення.
Таким чином, структура витрат на персонал формусться залежно вщ стратеги та стади розвитку компани, потреб бiзнесу. Правильно сформована структура витрат на персонал на конкретному шдприемсга стае
гнучким iнструментом для пiдвищення продуктивносп працi, оптишзацл роботи та покращення фiнансово-господарських показ-никiв дiяльностi компани.
Таблиця
Пор1вняльна характеристика витрат на персонал г витрат на компенсацтний пакет
Витрати Витрати на персонал Витрати на компенсацшний пакет
Витрати на залучення персоналу (витрати на пошук, пiдбiр кадрiв, послуги кадрових агентств тощо) + -
Пряма оплата + +
Оплата за невщпрацьований час + +
Премн та нерегулярнi платежi, бонуси + +
Податки, що вщносяться до витрат на персонал + -
Мобшьний зв'язок + +
Службовий транспорт + +
Оплата представничих витрат + +
Оплата навчання та пiдвищення квалiфiкацil пращвниюв + +
Страхування життя + +
Додаткове пенсiйне страхування + +
Виплата "оздоровчих" та оплата пупвок + +
Знижки на продукцiю, що випускае компанiя + +
Дотацil на харчування + +
Доплата за стаж роботи в компани + +
Доплата за "знання" + +
Надання кредипв та позик на вигiдних умовах + +
Виплата допомоги при звшьненш + +
Сприяння працевлаштуванню при звiльненнi + +
Право на придбання акцiй компанil за пшьговою вартiстю + +
Витрати, пов'язанi iз забезпеченням нормального технолопчного процесу (спецодяг, спецзасоби тощо) + -
Висновки. Систему матерiальних i нематерiальних винагород працiвникам у сучаснш науцi називають компенсацiйним пакетом. У його рамках видшяють ще так званий тдвид - соцiальний пакет. Однак при цьому слщ ч^ко розумiти, що компенсацш-ний пакет не дорiвнюе витратам шдприемст-ва на пращвниюв, оскiльки останнi охоплюють значно ширший спектр компонентiв.
При формуванш компенсацiйного пакета необхiдно систематично мошторувати ситуацiю всерединi компани щодо ефектив-ностi та необхiдностi кожно! його складово!. Задля цього необхщно розробити адекватну модель оцiнки ефективносп як компенсацш-ного пакета, так i всiх витрат пiдприемства на
пращвниюв. Це питання i стане перспективою подальшого дослiдження у цьому напрямку.
Лiтература
1. Древаль О.Ю. Врахування еколопч-но несприятливих умов пращ при формуван-нi соцiального пакету / О.Ю. Древаль // Вюник СумДУ. Серiя «Економша», 2008. -№2.-С. 105.
2. Левченко А.П. Сощальний i компен-сацiйний пакети: сшввщношення шструмен-тiв сощально1 пол^ики пiдприемства / А.П. Левченко // Вюник Саратовського державного техтчного ушверситету. - 2009. - № 1, том 3.-С. 194-200.
3. Талишева Ю.Н. Компенсацiйний пакет: Структура i мотивацiя в кризових умовах / Ю.Н. Талишева, Л.С. Бабинша //
Вюник Воронезького державного ушверситету. CepiH: Економша та управлiння. - 2009. -№1. - С. 53-54.
4. Федченко А.А. Компенсацшний пакет оргашзацп: тдходи до формування /
А.А. Федченко // Вюник Воронезького державного ушверситету. Серiя: Економша та управлiння. - 2008. - № 1. - С. 114.
Надшшпа до редакцп 30.11.2011 р.
