CC BY
332
ние населения, чувство социальной, а иногда и физической беззащитности, коррупция во власти и т.п.).
Несмотря на неоднозначность отмеченных выше эмоций, респонденты продемонстрировали готовность к продолжению профессиональной деятельности, карьерному росту, совершенствованию профессионального мастерства, приобретению новых знаний, навыков и умений в своей профессии. Как показало интервью, это происходит по двум основным причинам. Первая является престижно-экономической - служба в ОВД, как отмечали респонденты, дает определенные статусные привилегии (как официальные, так и неофициальные), льготы и материальные преимущества перед среднестатистическим “бюджетником”. Вторая причина в том, что большинство респондентов связывают свою будущую профессиональную и служебную деятельность прежде всего с преподаванием юридических дисциплин в вузах (как в системе МВД, так и в гражданском).
Все многообразие ответов участников интервью, по нашему мнению, можно объединить в три блока.
Первый (и самый большой) блок составляют ответы, отражающие представления респондентов о себе как о субъекте профессиональной деятельности, носителе профессиональных ролей, обладателе профессионально значимых качеств, характеристик, свойств, способностей, знаний, навыков и умений. Например: профессионально-ролевые идентификации - “Милиционер”, “Юрист”, “Преподаватель”; разнообразные профессиональные характеристики - “умный”, “смелый”, “исполнительный”, “инициативный”, “уравновешенный” и т.д.
Во второй блок вошли ответы, отражающие отношение респондентов к себе как к субъекту профессиональной деятельности; ответы, выражающие эмоции и чувства, связанные с профессиональной деятельностью и ответы, дающие оценку своей деятельности и своего профессионализма. Например: “гордость”, “пессимизм”, “успешность” и т.д. Необходимо отметить, что многие ответы, входящие в первый блок и обозначающие различные профессиональные качества человека, также несут эмоционально-оценочную нагрузку.
Третий блок представлен ответами, отражающими стремление респондентов к изменению своих профессиональных ролей, профессионального статуса, профессионально значимых характеристик, к пополнению профессиональных знаний, к совершенствованию профессиональных умений и навыков, к достижению целей и задач, связанных с профессиональной деятельностью. Например: “Быть сдержаннее”, “Научиться лучше стрелять”, “Овладеть методиками психической саморегуляции”, “Стать начальником”, “Подготовить хороших специалистов” и т.д.
Использование методики фокусированного интервью позволило сделать вывод о том, что ПС личности сотрудника ОВД включает, как минимум, три компонента
- когнитивный, эмоциональный и поведенческий. Содержанием когнитивного компонента ПС являются представления сотрудника о себе как о субъекте профессиональной деятельности, носителе профессиональных ролей, обладателе профессионально значимых качеств, способностей, знаний, навыков и умений. Содержание эмоционального компонента ПС составляют отношение сотрудника к себе как субъекту профессиональной дея-
тельности, оценку себя как профессионала. В качестве содержания поведенческого компонента ПС выступает осознание сотрудником своих привычек, стереотипов, установок и устремлений в профессиональной сфере.
ЛИТЕРАТУРА
1. ВасюкА.Г. Психологические особенности профессионального становления личности врача: Дис... канд. психол. наук. - Калуга, 1992.
2. Кандыбович Л.В. Становление профессионального самосознания молодого учителя: Дис. канд. психол. наук. -М., 2000.
3. Козиев В.Н. Психологический анализ профессионального самосознания: Дис. канд. психол. наук. - Л., 1980.
4. ЛекаревМП. Анализ изменений Я-концепции студен-тов-психологов в процессе изучения гештальт-терапии: Дис... канд. психол. наук. - М., 1999.
5. Мельникова О. Т. Качественные методы в решении практических социально-психологических задач // Введение в практическую социальную психологию. - М., 1994.
6. Мертон Р.Л., Фиске М., Кендалл Р.З. Фокусированное интервью. - М., 1991.
7. Миронова Т.В. Структура и развитие профессионального самосознания: Дис. д-ра психол. наук. - М.: Изд-во Моск. ун-та, 2000.
8. Митина Л.М. Формирование профессионального самосознания учителя // Вопросы психологии. - 1990. - № 3.
9. Москаленко О.В. Развитие профессионального самосознания руководителей образовательных учреждений: Дис... д-ра психол. наук. - М., 2000.
10. Пантелеева С.Р. Самоотношение как эмоциональнооценочная система. - М., 1991.
11. Райнаи Г. Образ психотерапевта в обыденном сознании и самовосприятии: Дис... канд. психол. наук. - М., 1991.
12. Фам Тхань Нги. Развитие профессионального самосознания студентов технических вузов: Дис. канд. психол. наук. - М., 1989.
13. ШутенкоА.И. Строение и развитие профессионального самосознания учителя: Дис. канд. психол. наук. - М., 1995.
КОММУНИКАТИВНЫЕ НАВЫКИ СОТРУДНИКОВ УИС КАК ФАКТОР УСПЕШНОГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО РАЗВИТИЯ
Т.П. Даниличева,
начальник психологической службы УИН по Ивановской области Канд. пед. наук, доцент А. Ф. Караваев, начальник кафедры
Омская академия МВД России
Общение в психологии понимается как сложный многоплановый процесс установления и развития контактов между людьми, порождаемый потребностями в совместной деятельности и включающий в себя обмен информацией, выработку единой стратегии взаимодействия, восприятия и понимания другого человека. Если в системе обыденного взаимодействия общение протекает как бы само собой, то для людей ряда профессий
(педагогов, врачей, торговых работников, юристов, сотрудников ОВД и др.) общение из фактора, сопровождающего деятельность, превращается в категорию профессионально значимую, лежащую в природе профессии.
В служебной деятельности сотрудников уголовноисполнительной системы оно приобретает характер специальной задачи. Профессиональная деятельность сотрудников уголовно-исполнительной системы имеет ярко выраженные коммуникативные признаки. Многие авторы и исследователи (1; 2; 4), изучающие проблему профессионального становления и самоопределения сотрудников правоохранительных органов, отмечают коммуникативные навыки как необходимые профессиональные качества.
Коммуникативная компетентность сотрудников уголовно-исполнительной системы состоит в способности устанавливать и поддерживать необходимые контакты с другими людьми. Для достижения высокой эффективности делового, служебного общения (коммуникации) необходимо достигать взаимопонимания партнеров, полного понимания ситуации и предмета общения, большей определенности в понимании задач и потребностей друг друга, что в результате должно привести к разрешению проблем, достижению целей с оптимальным расходованием ресурсов (минимальными затратами).
Примерно 60% служебного времени большинство сотрудников исправительных учреждений отдают непосредственному общению с осужденными. От характера такого общения зависит нравственно-психологическая атмосфера в учреждении, состояние дисциплины и, в конечном счете, качественное выполнение личным составом служебных задач. В основе таких негативных явлений, как нарушения законности, конфликты между администрацией исправительных учреждений и осужденными, нередко лежит профессиональная некомпетентность сотрудников в общении. Особенно большие трудности испытывают молодые сотрудники, в их поведении зачастую наблюдаются и страх, и неуверенность в себе, и неоправданная жестокость, и заигрывание с осужденными. С накоплением служебного опыта, возрастанием профессионального мастерства большинство сотрудников овладевают необходимыми коммуникативными навыками в работе с осужденными, находят адекватный стиль общения с ними. Однако некоторая часть сотрудников, как показывает практика, испытывает значительные затруднения в установлении оптимального межличностного взаимодействия с осужденными.
Профессиональное общение сотрудников УИС -процесс многоплановый и поэтому помимо общения с осужденными предусматривает установление и результативное использование коммуникативных связей среди самих сотрудников. Взаимоотношения сотрудников определяют способы разрешения спорных и конфликтных ситуаций в служебной деятельности, потенциальную возможность (или невозможность) преодоления профессиональных стрессов, во многом обусловливают соблюдение служебной дисциплины и субординации.
По мнению ряда авторов (4), недостаточная успешность в профессиональной деятельности может быть вызвана рядом причин, в том числе:
- неразвитостью необходимых, часто специфичных, навыков общения (привычки тщательно контролировать собственную речь, жесты и т.д.);
- неумением строить уставные и внеслужебные отношения, устанавливать контакты с членами служебного коллектива.
Установлению и поддержанию оптимального межличностного взаимодействия с осужденными и коллегами по службе, как правило, препятствуют:
- стереотипы, предвзятые представления - упрощенные мнения относительно людей, ситуаций, склонность отвергать все, что противоречит собственным взглядам;
- отсутствие внимания, интереса к собеседнику;
- пренебрежение фактами - привычка делать выводы на основе неполной информации;
- ошибки в построении высказываний - неправильный выбор слов и сложность сообщения (несоответствие уровню мышления и словарному запасу партнера), нелогичность, слабая аргументация (убедительность) сообщения;
- неверный выбор стратегии и тактики общения.
Коммуникативные (или социально-психологические
качества) в зависимости от их ментальности и степени развития могут либо способствовать росту профессионального мастерства сотрудников, либо затруднять формирование их позитивного профессионального статуса.
Для установления связи между наличием и уровнем развития коммуникативных навыков и степенью профессиональной успешности сотрудников учреждений уголовно-исполнительной системы нами было проведено соответствующее практическое исследование.
Путем наблюдения, изучения результатов служебной деятельности, экспертного оценивания среди личного состава нескольких исправительных учреждений Ивановской области были выделены сотрудники, характеризующиеся высокой и, напротив, недостаточной успешностью служебной деятельности. Для участия в исследовании привлечены сотрудники примерно одного возраста - от 25 до 40 лет, имеющие среднее специальное или высшее образование, прослужившие в учреждениях уголовно-исполнительной системы более 1,5 лет, занимающие должности младшего или среднего начальствующего состава.
Группа успешных сотрудников (назовем ее группой А) состояла из 19 мужчин и 21 женщины, группа сотрудников, имеющих низкие показатели служебной деятельности (группа Б) - из 25 мужчин и 15 женщин. Сотрудники группы А характеризуются успешным овладением профессиональными знаниями, умениями и навыками, адекватным, естественным, в то же время высоконормативным поведением, умением ориентироваться в конфликтных и нестандартных служебных ситуациях. Семь сотрудников, включенных в эту группу, в 2002 г. поощрялись за образцовое выполнение служебных обязанностей.
У сотрудников группы Б отмечаются недостаточная степень сформированности профессионально необходимых навыков и умений, неуверенность, растерянность при решении конфликтных или нестандартных ситуаций, частые ошибки и просчеты в служебной деятельности. Одиннадцать сотрудников этой группы в истекшем году имели дисциплинарные взыскания.
Для проведения исследования психологи исправительных учреждений использовали 16-факторный личностный опросник Р. Кеттелла, многоуровневый лично-
стный опросник “Адаптивность” (МЛО-АМ), разработанный А.Г. Маклаковым и С.В. Чермяниным (3), и анкету, в которой респондентам обеих групп предлагалось оценить (по 3-балльной системе) свою удовлетворенность от общения с коллегами и собственную активность в коммуникативных отношениях в ходе служебной деятельности.
Кроме того, с участием руководителей частей и служб, сотрудников психологической службы, коллег респондентов проведено внешнее оценивание (также по
3-балльной системе) коммуникативных свойств и навыков сотрудников, вошедших в группы А и Б.
Отметим, что всестороннее изучение коммуникативных отношений сотрудников УИС, на наш взгляд, имеет значительный объем, разноплановость, поэтому мы сознательно ограничили рамки проведенного исследования вопросами общения в системе “сотрудник-сотрудник”, оставив в стороне общение в системе “сотрудник-осужденный” (табл.).
Таблица
Результаты изучения коммуникативных отношений сотрудников
Факторы Успешные Неуспешные
сравнительного анализа сотрудники сотрудники
Средний балл
1 Оценка респондентом коллектива 2,560 1,650
1.1 Общительны, быстро сходятся с людьми 2,700 1,800
1.2 Правильно разрешают конфликтные и спорные ситуации 2,475 1,525
1.3 Умеют признавать свои ошибки и неудачи 2,425 1,375
1.4 Имеют здоровые амбиции и самолюбие 2,450 1,325
1.5 Удовлетворенность взаимоотношениями в коллективе сотрудников 2,750 2,225
2 Оценка респондентом своей активности в общении 2,800 2,225
2.1 Правильно взаимодействую с товарищами по работе и руководителями 2,775 2,150
2.2 Мне нравится общаться с товарищами по работе даже вне службы 2,825 2,300
3 Факторы опросника Р. Кеттелла
3.1 А (замкнутость - общительность) 8,375 8,225
3.2 Б (сдержанность - экпрессивность) 5,300 4,775
3.3 Н (робость - смелость) 7,400 6,800
3.4 Ь (доверчивость - подозрительность) 4,525 5,225
3.5 N (прямолинейность - дипломатичность) 5,825 5,750
3.6 Q2 (конформизм - нонконформизм) 4,425 4,750
4 Фактор “Коммуникативный потенциал” опросника МЛО-АМ 8,400 12,675
5 Внешняя оценка 2,500 1,750
5.1 Общителен, быстро сходится с людьми 2,575 1,700
5.2 Правильно разрешает конфликтные и спорные ситуации 2,325 1,475
5.3 Умеет признавать свои ошибки и неудачи 2,450 1,875
5.4 Имеет здоровые амбиции и самолюбие 2,650 1,950
Обратимся сначала к ответам сотрудников на вопросы анкеты, характеризующие их отношение к общению с коллегами.
Наглядно видно, что респонденты группы А значительно выше оценивают уровень развития коллективистских отношений между сотрудниками, отмечают как высокую сформированность коммуникативных навыков у своих коллег, так и собственную активность в общении с сослуживцами и удовлетворенность от него.
Респонденты группы Б указывают на неумение коллег признавать свои ошибки, неудачи и правильно разрешать конфликтные ситуации, на отсутствие у них здорового самолюбия и амбиций. Однако вместе с тем уровень удовлетворенности такими взаимоотношениями в коллективе у сотрудников группы Б довольно высок, как высока и оценка собственной активности в общении с коллегами.
Сравнивая характеристику, данную взаимоотношениям среди коллег сотрудниками обеих групп, интересно отметить, что зачастую речь идет об одних и тех же коллективах, одних и те же отделах, сменах, караулах!
Внешняя оценка, данная руководителями и сослуживцами коммуникативным навыкам участников исследования, также различна, причем в отношении сотрудников группы А она практически равна их мнению о коллективе коллег (оценка респондента 2,56, внешняя оценка - 2,5), а в отношении сотрудников группы Б внешняя оценка даже выше оценки респондентами своего коллектива.
Таким образом, данные анкетирования показывают, что профессионально успешные сотрудники, обладая необходимым уровнем развития коммуникативных умений и навыков, в свою очередь, позитивно оценивают и воспринимают взаимоотношения в коллективе
сослуживцев. Сотрудники, испытывающие сложности в качественном выполнении служебных задач, наоборот, затрудняются в установлении адекватных коммуникативных отношений с коллегами и указывают сравнительно низкий уровень сформированности своего служебного коллектива.
Однако результаты использования в рамках исследования опросников Р. Кеттелла и “Адаптивность” не столь однозначны и очевидны.
Показатели по факторам опросника Р. Кеттелла, измеряющие коммуникативные свойства личности и особенности межличностного взаимодействия, у респондентов групп А и Б примерно одинаковы. Видимые различия наблюдаются по фактору Н (робость - смелость), олицетворяющему в себе готовность принять любой вызов, открытость, отношение к публичным ситуациям, и по фактору Ь (доверчивость - подозрительность).
Показательно, что потребность в общении, стремление к установлению коммуникативных контактов, заинтересованность в поддержке окружающих, внутренняя готовность работать в команде, судя по другим факторам опросника, у различных групп участников исследования примерно одинакова.
Фактор “Коммуникативный потенциал” опросника “Адаптивность”, определяющий уровень поведенческой регуляции в процессе общения, легкость установления коммуникативных контактов, вероятность нервно-психического срыва в конфликтах, по суммарной оценке относит сотрудников группы А к группе высокой способности к служебной деятельности, в группе Б 25 сотрудников - к группе удовлетворительной способности, а 8 сотрудников - к группе низкой пригодности к служебной деятельности.
Из всего сказанного, на наш взгляд, следует очевидный вывод: сотрудники, характеризующиеся недостаточной профессиональной успешностью, невысоким уровнем профессионального развития, имеющие слабо сформированные коммуникативные качества и свойства, испытывают высокую потребность в общении при неразвитости навыков служебного и личного взаимодействия с коллегами. Таким образом, видно, что коммуникативная проблема неуспешных в служебной деятельности сотрудников основана, прежде всего, на их неумении общаться и разрешать конфликтные ситуации, на отсутствии навыков устанавливать и поддерживать позитивные контакты с окружающими при одновременном выраженном стремлении к общению.
На основании анализа данных проведенного исследования можно заключить, что одной из значимых задач работы психологов уголовно-исполнительной системы с сотрудниками, испытывающими затруднения в эффективном и качественном выполнении своих служебных задач, многие из которых характеризуются как конфликтные или, наоборот, замкнутые люди, должна стать консультативная, просветительская, тренинговая работа, проводимая как в индивидуальной, так и в групповой форме, в целях формирования и развития позитивных навыков коммуникативного взаимодействия.
ЛИТЕРАТУРА
1. Батаев В.В. Социологическая модель личности молодого сотрудника милиции // Психопедагогика в правоохранительных органах. - 2000. - № 1 (13).
2. Гельманов А.Г., Гонтарь С.А. Некоторые интеллектуальные и операциональные аспекты профессионализма выпускников общеобразовательных учреждений МВД России оперативно-розыскной специализации // Психопедагогика в правоохранительных органах. - 2000. - № 2 (14).
3. Многоуровневый личностный опросник (МЛО). - Ярославль, 2002.
4. Психолого-педагогическое обеспечение работы с молодыми сотрудниками ОВД в период их профессиональной адаптации. - М., 1998.
АКМЕОЛОГИЧЕСКИЕ РЕЗЕРВЫ РАЗВИТИЯ ЛИЧНОСТИ
С.В. Волкова, социолог ИФА ГПС
МЧС России
г. Иваново
Изменения, связанные с демократизацией общества, находят отражение и в системе новых требований к личности субъекта обучения, и в ее самосознании. Общепсихологические разработки проблем самосознания, осуществленные С.Л. Рубинштейном, В.В. Столиным, И.И. Чесноковой и другими, конкретизированы для выявления особенностей профессионального самосознания в современных условиях в контексте социально-психологических подходов (1). Современный уровень постановки проблем системогенеза профессиональной деятельности, профессионализма, компетентности, Я-концепции профессионала (А.А. Деркач, В.Г. Зазы-кин, Е.А. Климов, Н.В. Кузьмина, А.К. Маркова и др.) позволяет определить координаты рассмотрения профессионального самосознания специалиста. Профессионализм стал и личной жизненной ценностью, и необходимостью, и ведущей координатой самосознания. Личность сознает ответственность за уровень своей профессиональной подготовленности.
Определяя особенности и способности самосознания, К.А. Абульханова-Славская характеризует Я-концеп-цию: «Если у личности преобладает целостная, интегрированная, обобщенная система представлений и определившихся устойчивых отношений к себе, то можно говорить об этой системе именно как концепции “Я”» (1, 155). В психологической литературе Я-концепция определяется как динамическая совокупность, осознанная система представлений индивида о себе; она включает идеалы, оценку личностью самой себя (К. Роджерс, Р. Бернс, Н.Н. Обозов, М.К. Тутушкина и др.). Это особый фактор воздействия на поведение личности: неблагоприятная Я-концепция (слабая вера в себя, низкая самооценка) приводит в дальнейшем к нарушениям поведения. Я-концепция может быть и активным началом, способствующим достижению внутренней согласованности личности. На формирование Я-концепции обучающихся влияют следующие факторы:
- ценности в системе обучения (характер самоуста-новки на успеваемость);
- оценка индивидом своих способностей;
- влияние прежнего опыта достижений и неудач;
- социально-психологический климат в группе;
- Я-концепция преподавателя, его личностные качества (благоприятные качества придают всему процессу
