CC BY
93ч
МЙ
Ерёмина Светлана Николаевна
кандидат юридических наук,
доцент кафедры гражданского процессуального и трудового права
юридического факультета
Южного федлерального университета,
sneremina@bk.ru
УДК 34
АННОТАЦИЯ. Статья посвящена проблемным вопросам коллективно-договорного регулирования отношений социальных партнеров на уровне работодателя (локальный уровень). Проанализированы действующие нормы законодательства Российской Федерации, регулирующие процедуру заключения коллективного договора и правовые последствия нарушения ее, правовая природа коллективного договора. Рассмотрены проблемы, связанные с особенностями включенных в коллективный договор обязательств сторон социального партнерства, а также возможности привлечения сторон коллективного договора за неисполнение обязательств по коллективному договору.
КЛЮЧЕВЫЕ СЛОВА: Трудовой кодекс РФ; профсоюзы; социальное партнерство; коллективный договор; договорные обязательства; работники; работодатели.
© Ерёмина С.Н., 2018
коллективно-договорное регулиров ние в России: проблемные вопросы
Процедура заключения коллективного договора
Результатом одной из форм социального партнерства на локальном уровне является коллективный договор (ст. ст. 27, 40 ТК РФ) [25]. По действующему законодательству любой коллективный договор появляется в сфере действия конкретного работодателя исключительно в ходе процедуры коллективных переговоров. Никаким иным способом коллективный договор не может быть разработан и введен в действие: ни путем предложения его проекта на обсуждение и последующим одобрением или еще каким-либо иным, что отражается в научной литературе [4, с. 21; 28, с. 182]. Вступление в переговорный процесс обусловлено положениями ст. 36 ТК РФ о том, что инициативу по проведению коллективных переговоров может проявить любая сторона социального партнерства, при этом у стороны, получившей данное предложение, нет возможности отказаться от процедуры переговорного процесса, что подтверждается судебной практи-
кой [15]. Собственно, полная процедура проведения коллективных переговоров отражена законодателем в Гл. 6 ТК РФ. В результате — она представляет собой поступательный процесс, который завершается подписанием сторонами коллективного договора (ч. 2 ст. 40; ч. 1 ст. 43 ТК РФ) в лице их полномочных представителей.
Нередко на практике подписанию коллективного договора предшествует его утверждение на общем собрании или конференции работников, что не предусмотрено законодательством. Данная процедура «ушла в прошлое» в 2006 г., когда были внесены достаточно кардинальные изменения в ТК РФ и утратил силу Закон РФ «О коллективных договорах и соглашениях» [29]. По согласованию сторон, зафиксированном в соответствующем протоколе заседания комиссии по ведению коллективных переговоров, может быть решен вопрос о необходимости обсудить проект колдоговора в соответствующих структурных подразделениях, а также вынести его на обсуждение и утверждение на общем собрании или конференции работников и т. п. Это обусловлено положениями ст. 42 ТК РФ. Но следует понимать, что данная процедура (обсуждение на общем собрании (конференции) работников) только удлиняет процесс заключения коллективного договора и не является стадией переговорного процесса. По сути дела, собрание (конференция) работников является демократическим органом общей компетенции работников. Решения данного органа подписываются избранным председателем конференции и секретарем. Поэтому все это не имеет отношения к социально-партнерским взаимоотношениям сторон. Хотя по этому поводу хотелось бы отметить следующее: до настоящего времени в юридической литературе по трудовому праву встречаются точки зрения о том, что обсуждение в коллективе и утверждение на общем собрании (конференции) работников является неотъемлемым этапом переговорного процесса.
Например, Л.А. Остроухов и Р.Р. Ващенко, раскрывая этапы разработки и принятия коллективного договора, включают в них и этап утверждения и подписания коллективного договора [16, с. 306]. Такое же мнение высказывается Ю.П. Орловским [7, с. 58]. Однако мы полагаем (что подтверждается указанными выше
нормами действующего законодательства), что процедура утверждения коллективного договора допустима исключительно посредством принятия такого решения (об утверждении) социальными партнерами и никак иначе. В противном случае — данная стадия лишь является бессмысленной с правовой точки зрения и, в свою очередь, неутверждение коллективного договора в рамках общего собрания (конференции) не может повлиять на то, чтобы коллективный договор не вступил в силу. Это подтверждается, в частности, положениями ч. 2 ст. 40 ТК РФ о том, что даже если стороны в ходе коллективных переговоров будут иметь разногласия, по отдельным положениям проекта колдоговора (по любым условиям, в том числе по тем, которые выявляют непримиримые позиции сторон), то в течение 3 месяцев со дня начала коллективных переговоров стороны обязаны подписать коллективный договор по согласованным условиям, а по спорным — составить протокол разногласий. Безусловно, данная норма имеет ярко выраженный защитный характер, исключая возможность существования трудоправовых отношений без такого социально-партнерского акта, в качестве которого выступает коллективный договор. Однако это только в тех случаях, когда стороны в соответствии с нормами действующего законодательства вступили в переговорный процесс. Поскольку исходя из содержания ст. 36 ТК РФ коллективные договоры вообще могут не заключаться, т. к. трудовое законодательство не обязывает стороны их заключать. В специальной юридической литературе — в ходе изучения практики заключения коллективных договоров — отмечается, что чаще всего коллективные договоры вообще отсутствуют в организациях малого и среднего бизнеса, поскольку в них либо работники не объединяются в профессиональные союзы, либо созданный представительный орган работников не выступает с инициативой заключения коллективного договора [3, с. 44; 12, с. 171].
Однако не все авторы согласны с законодателем по поводу необязательности заключения коллективных договоров. Они в этом случае в качестве аргумента приводят следующее: ТК РФ устанавливает соответствующий перечень актуальных вопросов, которые отражаются в структуре и содержании коллективного дого-
вора, что, следовательно, каким-то образом направляет стороны к его заключению [10, с. 117], что не является с нашей точки зрения бесспорным. В связи с этим, например, Н.Н. Лукашева предлагает изменить ч. 4 ст. 40 ТК РФ, указав на то, что коллективный договор не «может», а «должен» заключаться у работодателей, как в организации в целом, так и в ее филиалах, представительствах и иных обособленных структурных подразделениях [10, с. 118]. Однако такое мнение не является распространенным среди ученых-трудовиков.
Правовые последствия нарушения процедуры заключения коллективного договора
В юридической литературе по поводу нарушения процедуры принятия коллективного договора среди ученых высказываются противоположные точки зрения. Например, А.Ф. Нуртдинова считает, что действующее российское законодательство не устанавливает никаких правовых последствий неблагоприятного характера вследствие нарушения процедуры принятия коллективного договора. Тем не менее она полагает, что возможно будет поставить вопрос о недействительности коллективного договора, если в ходе его принятия были допущены нарушения каких-либо процедурных правил в тех случаях, когда подобное несоблюдение повлекло за собой нарушение законных прав и интересов любой из его сторон [13, с. 98].
В свою очередь, Н.А. Филипцова полагает, что в любом случае, если коллективный договор был разработан без проведения коллективных переговоров, он должен признаваться не имеющим юридической силы [28, с. 184].
В свете изложенного выше хотелось бы отметить следующее: согласно ч. 3 ст. 50 ТК РФ законодатель допускает возможность признания определенной части условий коллективного договора недействительными и не подлежащими применению. Но признания его полностью не подлежащим применению трудовое законодательство не предусматривает. Вместе с тем в судебной практике встречаются случаи, когда коллективный договор полностью признается не имеющим юридической силы по причине нарушения процедуры его заключения [20]. Более того, имеют место случаи, когда работники обращаются с исками в суд о признании
коллективного договора недействительным по другим основаниям [14].
Однако все это вызывает закономерные сомнения по тем основаниям, что в трудовом праве отсутствует механизм признания договорных актов или их части недействительными. Это вытекает из содержания ч. 2 ст. 9 ТК РФ, носящей общий характер. При этом данное правило направлено на все трудопра-вовые акты договорного характера. Например, трудовой договор (акт индивидуального договорного регулирования) не может быть признан не заключенным или не имеющим юридической силы, если он не оформлен в письменной форме при фактическом допущении работника надлежащим представителем работодателя (ч. 2 ст. 67 ТК РФ).
Поэтому, на наш взгляд, нарушение процедуры заключения коллективного договора не может стать основанием для признания его не заключенным или, тем более, недействительным. Поэтому имеется необходимость изменить редакцию ч. 3 ст. 50 ТК РФ, исключив из нее слова «недействительны и», приведя ее, тем самым, в соответствие с ч. 2 ст. 9 ТК РФ.
О правовой природе коллективного договора
По нашему мнению, также является весьма важным вопрос о правовой природе коллективного договора. В юридической литературе и на практике коллективные договоры нередко признаются локальными нормативными актами. Например, И.О. Снигирева в свое время отмечала, что «...современный коллективный договор все более явственно приобретает черты локального правового нормативного акта» [23, с. 181]. Вместе с тем это не так, поскольку коллективный договор, действуя на локальном уровне, все же не может быть отнесен к локальным нормативным актам, что вытекает, в частности, ч. 1 и ч. 4 ст. 8 ТК РФ. Поскольку, — в первую очередь, правом принятия локальных нормативных актов наделены исключительно работодатели, а во вторую, — коллективные договоры обладают более высокой юридической силой, чем локальные нормативные акты.
Как по этому поводу справедливо пишет В.А. Сафонов, — локальный нормативный акт (принятый работодателем) и включенный в текст коллективного договора, даже в качестве
приложения, меняет свою правовую природу [21, с. 80]. Поэтому для его изменения или преобразования необходимо достижение согласия между сторонами социального партнерства. Следовательно, в силу указанных выше особенностей, коллективный договор не может рассматриваться в качестве локального нормативного акта.
К сожалению, это зачастую не учитывается судебной практикой [19]. Например, постановлением ФАС Волго-Вятского округа по делу № А29-133/2009 от 24.09.2009, коллективный договор был признан локальным нормативным актом. Аналогичные решения принимались и другими судебными инстанциями [см.: 2; 18 и др.].
Хотя в некоторых странах на постсоветском пространстве коллективный договор в действующем там трудовом законодательстве признается как локальный нормативный правовой акт (ст. 361 Республики Беларусь) [24].
В РФ коллективный договор представляет собой акт социального партнерства договорного характера [1; 22, с. 14, 16, 17]. По своей сути, в соответствии с указанной выше ст. 9 ТК РФ, он является договорным актом, заключенным социальными партнерами на локальном уровне. Отдельные ученые видят разницу между понятийными категориями «акт социального партнерства» и «нормативный правовой договор», не признавая акт социального партнерства нормативным правовым договором. Например, Н.А. Филипцова указывает, что коллективный договор неверно называть актом социального партнерства, поскольку он является не чем иным, как разновидностью нормативного правового договора. В связи с этим она предлагает изменить редакцию ст. 40 ТК РФ, включив в легальное определение понятия «коллективный договор» упоминание о том, что он представляет собой нормативный правовой договор [28, с. 186].
Однако нельзя признать такую точку зрения бесспорной, поскольку указание законодателя на то, что коллективный договор — это правовой акт, не меняет сущности социально-партнерского соглашения, каковым выступает коллективный договор. Дело в том, что коллективный договор, с одной стороны, содержит, как и любой договор, соответствующие обязательства сторон, а с другой, — нормы пра-
ва. Это обстоятельство не меняет того, что он представляет собой правовой акт. Как известно, любой правовой акт имеет соответствующие юридические последствия для субъектов, в отношении которых направлено его действие (например, приказ о приеме на работу или правила внутреннего трудового распорядка и т. д.). В свою очередь, правовые акты могут быть нормативными или ненормативными. В частности, нормативный правовой акт содержит нормы права, а нормативный правовой договор включает как нормы права, так и обязательства сторон. При этом он с юридической точки зрения является правовым актом. Поэтому такой нормативный правовой договор, как коллективный договор, не утрачивает своей сущности и в случаях, когда он именуется в качестве акта социального партнерства, поскольку в этом случае подчеркивается специфическое правовое положение сторон, которые его заключили.
В данном случае можно провести сравнение коллективно-договорных отношений с индивидуальными договорными отношениями в трудовом праве. Последние базируются на правовом неравенстве сторон заключенного договора и подчинении работника хозяйской власти работодателя при условии правомерности ее использования последним (см., напр.: ст. 56 ТК РФ). В результате, являясь правовым актом, индивидуальный трудовой договор не может содержать норм права индивидуального характера, только дублировать правовые нормы в своем тексте, включая в его содержание права и обязанности сторон, установленные действующим законодательством, подзаконными нормативными правовыми актами, коллективными договорами и соглашениями (см.: ч. 5 ст. 57 ТК РФ).
Как отмечается в юридической литературе, норма права представляет собой правило поведения, регулирующее соответствующие общественные отношения и носящее обязательный характер, которое установлено или санкционировано государством, а также обеспечено защитой посредством принудительной силы данного государства [8, с. 174; 11]. В свою очередь, содержащиеся в коллективном договоре нормы права распространяются исключительно на работников конкретного работодателя и также, как и иные правовые нормы,
имеют обязательный характер и обеспечены установленными в трудовом праве способами их защиты (Раздел XIII ТК РФ).
Специфика обязательственной части коллективного договора
Вместе с тем нельзя не обратить внимание на особенности обязательственной части коллективного договора. Она, в первую очередь, базируется на внутриотраслевых принципах трудового права, среди которых в данном контексте следует выделить такие как: реальность обязательств, принимаемых на себя сторонами; обязательность выполнения коллективных договоров и ответственность сторон, их представителей за невыполнение по их вине коллективных договоров (ст. 24 ТК РФ). По этому поводу хотелось бы отметить следующее — совершенно очевидно, что несмотря на провозглашенное законодателем равенство сторон коллективного договора (ст. 24 ТК РФ), фактически они не могут сравниться в своем экономическом положении и правовых возможностях. Это обусловлено тем, что работодатель обладает целым комплексом финансовых, материальных и других ресурсов, что не характерно для работников. Даже в тех случаях, когда они имеют собственные материальные средства вследствие объединения в профсоюзную организацию, которая наделяется статусом юридического лица и проходит государственную регистрацию (ч. 1 ст. 8 ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности. Далее по тексту — ФЗ о профсоюзах) [26]; владеют, пользуются и распоряжаются принадлежащим им на праве собственности имуществом, включая денежные средства (пункты 1-2 ст. 24 ФЗ о профсоюзах). Более того, работники могут вообще не объединяться в профсоюз (ст. 2 ФЗ о профсоюзах) или не регистрироваться в качестве юридического лица (п. 1 ст. 8 ФЗ о профсоюзах).
Указанное выше позволяет сделать вывод о том, что никаких иных обязательств, помимо установленных заключенными с работниками индивидуальными трудовыми договорами, правилами внутреннего трудового распорядка и должностными инструкциями, — возложить на них не представляется возможным. Разве что обязательство — не прибегать к забастовкам в случаях выполнения работодателем усло-
вий коллективного договора в течение периода его действия. К такому мнению приходят и авторы, занимающиеся вопросами трудового права [7, с. 72].
Правовые последствия за неисполнения обязательств по коллективному договору
Чтобы разобраться в этом вопросе, обратимся в связи с этим к нормам действующего законодательства. Статья ст. 55 ТК РФ содержит отсылочную норму, согласно которой виновные лица, представляющие стороны социального партнерства, нарушающие или невыполняющие обязательства по коллективному договору, подвергаются к административной ответственности в виде штрафа в порядке, установленном федеральным законом. В свою очередь, согласно ст. 5.31 КоАП РФ [6], ответственность в виде штрафа наступает исключительно в отношении представителей работодателя. Представители работников, даже в случаях нарушения обязательств — не организовывать забастовки — юридической ответственности нести не будут, поскольку положения ст. 5.31 КоАП РФ не позволяют ее истолковать как-то иначе.
Указанное выше обстоятельство вызывает непринятие данной нормы со стороны представителей работодателя и отражается в специальной литературе. Так, В. Екабсон пишет по этому поводу, что безответственность профсоюзов в рамках социального партнерства подтверждается отсутствием какой-либо судебной практики по данной проблеме. Она отмечает, что в данном случае «.выхолащивается принцип ответственности сторон социального партнерства за нарушение или невыполнение коллективного договора, который может предусматривать обязательства обеих сторон, а не только работодателя» [5, с. 9]. Поэтому необходимо изменить административное законодательство России с тем, чтобы в рамках равного положения сторон социального партнерства не только работодатели, но и представители работников несли ответственность по ст. 5.31 КоАП РФ [Там же]. Аналогичную точку зрения высказывал в свое время и А.Я. Петров [17].
Вместе с тем данные авторы сами видят существенные недостатки в своей точке зрения. Они вытекают непосредственно из норм ТК РФ, согласно которым нельзя не заметить, что, во-первых, стороной коллективного договора
являются работники, а не лица их представляющие (ч. 1 ст. 25 и ч. 1 ст. 40 ТК РФ) [26, с. 9]. Это означает, что индивидуальные работники не могут нести юридическую ответственность по социальному партнерству в силу особенностей их правового положения невозможности единолично стать социальными партнерами.
Во-вторых, представителями работников могут быть как первичные профсоюзные организации, так и иные представители, избираемые работниками (ч. 2 ст. 29 ТК РФ). При этом, как указывалось выше, данные представители могут выступать в качестве общественной организации, не зарегистрированной как юридическое лицо (профсоюзы), так и некого общественного органа (например, общественного совета трудового коллектива и т. п.), являющегося органом непосредственной демократии работников, создание которых допускается законодательством, но не регулируется его нормами (ст. 31 ТК РФ). Каким образом можно будет возложить административную ответственность на них — большой вопрос. И в-третьих, если, например, в забастовке, от которой отказались работники на период действия коллективного договора будут участвовать лица, не являющиеся членами профорганизации, а представителем работников выступает первичная профсоюзная организация? Все эти вопросы не позволяют нам признать обоснованными предложения о возложении административной ответственности на работников за невыполнение обязательств по коллективному договору на работников, даже в далекой перспективе.
С другой стороны, согласно ст. 417 ТК РФ предусмотрена имущественная (гражданско-правовая ответственность) представительного органа работников, который объявил и не прекратил забастовку после признания ее судом незаконной. В этом случае на него возлагается обязанность возместить убытки работодателю, причиненные ему в связи с этим, — за счет своих средств. Размер убытков устанавливается судом. Возникает вопрос: можно ли признать забастовку, от которой отказались работники, закрепив данное обязательство в коллективном договоре, в случае соблюдения работодателем условий данного коллективного договора в период его действия, незаконной?
Ответ на данный вопрос на может дать ст. 413 ТК РФ. В соответствии с данной нормой
забастовка может быть признана незаконной только в трех случаях, перечисленных в частях 1 и 3 указанной статьи. Норма носит императивный характер и не допускает расширенного толкования. Других оснований для признания забастовки незаконной законодатель не предусматривает. При этом правом признать забастовку незаконной наделены исключительно верховные суды республик, краевые, областные суды, суды городов федерального значения, а также суды автономных областей и автономных округов (ч. 4 ст. 423 ТК РФ).
Какой вывод можно сделать в данном случае? Проведение забастовки, от которой работники отказались на период действия коллективного договора при соблюдении работодателем его условий, не может быть признано в качестве незаконных действий, а следовательно, и незаконной забастовкой. Во-первых, данный случай не установлен положениями ст. 413 ТК РФ (следовательно и забастовка не может быть признана незаконной). А во-вторых, важное значение имеет правовое положение представительного органа, который возглавляет данную забастовку. Так, к примеру, представительный орган профсоюзной организации, не наделенный правами юридического лица, или иной представительный орган работников не могут выступать в качестве ответчика по данному делу в случае обращения работодателя в надлежащий суд с требованием привлечь его к имущественной ответственности.
Однако, если же мы обратимся к ч. 2 ст. 41 ФЗ «Об общественных объединениях», то согласно данной норме имеется формальная возможность привлечь к юридической ответственности руководящих лиц общественных объединений, не обладающих статусом юридического лица [27. Далее — ФЗ об объединениях]. При этом нельзя, по нашему мнению, сделать вывод о безусловной возможности применения санк-ционных мер гражданско-правовой ответственности к лидерам профсоюзной организации, не наделенной правами юридического лица. Это обусловлено тем, что согласно ч. 3 и 4 ст. 5 ТК РФ, Трудовой кодекс РФ обладает более высокой юридической силой по отношению к федеральным законам. И в данном случае, как указывалось выше, в соответствии с нормой ч. 2 ст. 417 ТК суд может привлечь только представительный орган работников, а не лиц, его
возглавляющих. Уместно здесь будет привести цитату А.М. Куренного по этому поводу. Он отметил, что «.что у представительного органа работников нет никаких "своих средств" (по крайней мере достаточных для хоть какого-то возмещения убытков)! И "карликовые" профсоюзы практически ничем не рискуют, объявляя забастовку» [9, с. 3].
Более того, иные представители работников, возглавившие (даже незаконную) забастовку, также не могут быть привлечены к такой ответственности, как на них не может распространяться и ФЗ об объединениях, так как объединение работников в некий представительный орган в целях заключения коллективного договора не может быть признано общественным объединением и не соответствует легальному определению его понятия (ст. 5 ФЗ об объединениях). Кроме того, руководители его не могут быть привлечены к данному виду юридической ответственности и в силу указанной выше ч. 2 ст. 417 ТК РФ.
Все проблемные вопросы, о которых говорилось в настоящей статье, свидетельствуют о том, что действующие нормы трудового права, регулирующие вопросы социального партнерства на локальном уровне, — несовершенны. Очевидно, настало время пересмотреть некоторые из них таким образом, чтобы механизм взаимодействия социальных партнеров заработал без «сбоев», чтобы как можно более близко реализовались задачи, поставленные законодателем в ч. 2 ст. 1 ТК РФ по достижению оптимального баланса интересов сторон трудовых отношений, в том числе коллективных (социально-партнерских).
Литература
1. Актуальные проблемы трудового права: учебник для магистров / отв. ред. Н.Л. Лютов. М.: Проспект, 2017. 688 с.
2. Апелляционное определение Кемеровского областного суда по делу № 33-5603 от 09.06.2015 [Электронный ресурс] // СПС Консультант Плюс. URL: http://www. consultant.ru.
3. Бушуев И.С. Коллективный договор: тенденции развития // Законодательство и экономика. 2015. № 12. С. 41-44.
4. Джилавян А.Д. Коллективный договор в системе социального партнерства в России и в некоторых зарубежных странах: сравнительно-правовой анализ: авто-реф. дис. ... канд. юрид. наук. М., 2011. 26 с.
5. Екабсон В. Последствия социального партнерства // ЭЖ-Юрист. 2013. № 26. С. 9.
6. Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях от 30.12.2001 № 195-ФЗ (ред. от 23.04.2018) (с изм. и доп., вступ. в силу с 14.05.2018) [Электронный ресурс] // Первоначальный текст опубликован: СЗ Р. 2002. № 1 (ч. 1). Ст. 1. URL: http://www. consultant.ru
7. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный) / отв. ред. Ю.П. Орловский. 7-е изд., испр., доп. и перераб. М.: КОНТРАКТ, КНОРУС, 2015. 1272 с.
8. Краснов Ю.К., Надвикова В.В., Шкатулла В.И. Юридическая техника: учебник. М.: Юстицинформ, 2014. 536 с.
9. Куренной А.М. Поспорьте по закону // Юридическая газета. 2011. № 13. С. 3.
10. Лукашева Н.Н. О некоторых особенностях социального партнерства и одной из важнейших его основ — коллективном договоре // Ученые записки Крымского федерального университета имени В.И. Вернадского. Юридические науки. 2016. Т. 2 (68). № 4. С. 116-123.
11. Мелехин А.В. Теория государства и права: учебник. 2-е изд., перераб. и доп. [Электронный ресурс] // СПС Консультант Плюс. 2009. URL: http://www.consultant.ru
12. Настольная книга руководителя организации: правовые основы / отв. ред. И.С. Шиткина. М.: Юстцин-форм, 2015. 506 с.
13. Нуртдинова А.Ф. Коллективно-договорное регулирование трудовых отношений: теоретические проблемы: дис. ... д-ра юрид. наук. М., 1998. 346 с.
14. Определение Московского городского суда по делу № 4Г-8076/2017 от 30.06.2017 [Электронный ресурс] // СПС Консультант Плюс. URL: http://www.consultant.ru
15. Определение Санкт-Петербургского городского суда от 30.05.2011 № 33-8007/11; Апелляционное определение Оренбургского областного суда от 16.05.2013 по делу № 33-2900/2013 [Электронный ресурс] // СПС Консультант Плюс; Апелляционное определение Московского городского суда от 02.03.2018 № 33-4604/2018. URL: http://www.consultant.ru.
16. Остроухов Л.А., Ващенко Р.Р. Заключение коллективного договора как современный метод установления договорного регулирования // Наука и современность. 2014. С. 304-307.
17. Петров А.Я. Трехстороннее взаимодействие и сотрудничество. ТК РФ и основные принципы социального партнерства [Электронный ресурс] // Кадровик. Трудовое право для кадровика. 2007. № 11. URL: http://www. consultant.ru
18. Постановление Арбитражного суда Дальневосточного округа по делу № А51-36354/2013 от 03.12.2014 [Электронный ресурс] // СПС Консультант Плюс. URL: http://www.consultant.ru
19. Постановление ФАС Волго-Вятского округа по делу № А29-133/2009 от 24.09.2009 [Электронный ресурс] // СПС Консультант Плюс. URL: http://www.consultant.ru
20. Постановление ФАС Уральского округа № Ф09-1326/08-С3 по делу № А60-11974/07 от 12.03.2008 [Элек-
тронный ресурс] // СПС Консультант Плюс. URL: http:// www.consultant.ru
21. Сафонов В.А. Коллективные договоры как правовые акты социального партнерства // Актуальные проблемы российского права. 2015. № 2. С. 77-83.
22. Сошникова Т.А. Социальное партнерство и его роль в регулировании оплаты и стимулирования труда // Трудовое право в России и за рубежом. 2015. № 3. С. 14-18.
23. Трудовое право: учебник / под ред. О.В. Смирнова, И.О. Снигиревой. М., 2008. 600 с.
24. Трудовой кодекс республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 296-З. Принят Палатой представителей 8 июня 1999 года. Одобрен Советом Республики 30 июня 1999 года [Электронный ресурс] // URL: Ы1р://трудовой-ко-декс.бел
25. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 05.02.2018) // Первоначальный текст опубликован: СЗ РФ. 2002. № 1 (ч. 1). Ст. 3 [Электронный ресурс] // СПС Консультант Плюс. URL: http://www.consultant.ru
26. Федеральный закон от 12.01.1996 № 10-ФЗ (ред. от 03.07.2016) «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» [Электронный ресурс] // Первоначальный текст опубликован: СЗ РФ. 1996. № 3. Ст. 148. URL: http://www.consultant.ru
27. Федеральный закон от 19.05.1995 № 82-ФЗ (ред. от 20.12.2017) «Об общественных объединениях» [Электронный ресурс] // Первоначальный текст опубликован: СЗ РФ. 1995. № 21. Ст. 1930. URL: http://www.consultant.ru
28. Филипцова Н.А. Некоторые вопросы заключения коллективного договора как вида нормативного правового акта // Вестник Воронежского государственного университета. Серия: Право. 2014. № 4(19). С. 182-189.
29. Часть 4 ст. 12 Закона РФ от 11.03.1992 № 2490-1 (ред. от 29.06.2004) «О коллективных договорах и соглашениях». Утратил силу в 2006 году в связи с принятием ФЗ от 30.06.2006 № 90-ФЗ, внесшим изменения в ТК РФ // Первоначальный текст опубликован: Ведомости СНД и ВС РФ. 1992. № 17. Ст. 890.
COLLECTIVE-CONTRACTUAL REGULATION IN RUSSIA: PROBLEMATIC ISSUES
Eryomina, Svetlana N.
PhD in Law, Associate professor of the Department of Civil Proceedings and Labor Law of the Law Faculty of the Southern Federal University
ANNOTATION. This article is devoted to topical issues of collective bargaining agreements regulating the relations of the social partners on the level of the employer (the local level). The author examines the norms of the existing russian legislation governing the collective bargaining process and the legal consequences of a breach of the procedure; analyzes the legal nature of the collective agreement in this article. The author analyzes also problems related to the features of the obligations of the parties to the social partnership included in the collective agreement, as well as the possibility of involving parties of the collective agreement to the legal liability for failure to fulfill obligations under a collective agreement.
KEYWORDS: Labor Code of the Russian Federation; trade unions; social partnership; collective agreement; contractual obligations; employees; employers.
