CC BY
9
УДК 331.1
КЛЮЧЕВЫЕ ПОДХОДЫ К КАДРОВОМУ ПЛАНИРОВАНИЮ ПРИ ФОРМИРОВАНИИ ОПОРНОГО ВУЗА
С.В. Беляева, О.П. Смирнова
Ивановский государственный химико-технологический университет
В работе представлены ключевые вопросы управления по компетенциям для руководства высших учебных заведений. Даны рекомендации по формированию кадрового состава для опорных вузов. Представлены разработанные требования для системы эффективного контракта. Рассмотрены два ключевых подхода в процессе выбора эффективных сотрудников для обновленного кадрового состава опорного ВУЗа. Первый - на основе компетентностного подхода из числа профессорско-преподавательского состава, научных работников, квалифицированных специалистов. Второй - на основе разработки нового контракта для создания условий более эффективной работы преподавателей в опорном ВУЗе. По мнению авторов, система эффективного контракта должна предусматривать возможность преподавателю планировать свою карьеру в двух возможных направлениях - «преподаватель - научный работник и исследователь» и «преподаватель - классический преподаватель».
Ключевые слова: высшее учебное заведение, компетенции, компетентностный подход, кадровый состав, эффективный контракт.
В настоящее время Министерство образования РФ настойчиво проводит политику формирования опорных ВУЗов на базе имеющихся в регионах университетов и академий. Министр образования заявил, что региональные ВУЗы должны объединиться в многопрофильные опорные университеты, которые будут конкурентоспособными не только внутри страны, но и за ее пределами. Реорганизация - это сложный процесс, а смысл объединения ВУЗов может свестись к тому, чтобы уменьшить количество дублирующих друг друга кафедр и направлений, хотя Министерство уверяет, что сокращений профессорско-преподавательского состава при объединении университетов на базе опорного ВУЗа не будет, а под сокращение при слиянии попадут только повторяющиеся позиции административного аппарата. Поскольку планируется не только провести реорганизацию ВУЗов, но и сократить количество студентов, стоит сделать неутешительный вывод, что в будущем сократится и объем преподавательской нагрузки. Из этого нетрудно предположить, что процесс реорганиза-
ции затронет и профессорско-преподавательский состав сотрудников.
Актуальность данной работы заключается в том, что кадровые вопросы при объединении стоят очень остро. Процесс выбора наиболее эффективных сотрудников для обновленного кадрового состава опорного вуза будет осуществляться из числа всех работников ВУЗов, планирующих объединение. В связи с этим предлагается рассмотреть два ключевых подхода.
1. Формирование кадрового состава для опорного вуза на основе ком-петентстного подхода из числа профессорско-преподавательского состава, научных работников, квалифицированных специалистов, сотрудников объединяемых вузов. Данный подход базируется на оценке компетенций сотрудников и проектном подходе, позволяющими выбрать наилучших людей по их компетенциям для планируемой новой деятельности или проекта (в нашем случае новой кафедры или отдела из числа объединяемых). Из персонала различных структурных подразделений (отделов, кафедр) формируется кадровый резерв для нового трудового коллектива
(в дальнейшем НТК) из числа профессорско-преподавательского состава, научных работников, квалифицированных специалистов, который в свою очередь и распределяется по работам (видам деятельности), которыми должен заниматься новый трудовой коллектив. Каждый сотрудник может принимать участие в работе нескольких НТК. НТК может заниматься одним или несколькими видами деятельности. Чтобы достичь максимального эффекта от деятельности и задач, поставленных перед НТК необходимо правильно осуществить подбор из числа сотрудников вуза и распределение их по видам деятельности и работам, которые будет осуществлять данный коллектив [1]. Руководитель должен решить основные вопросы:
• обладает ли персонал необходимыми компетенциями;
• способен ли персонал работать достаточно эффективно и слаженно, чтобы достичь поставленных задач.
Состав коллектива должен соответствовать требованиям, предъявляемым к участникам, которые в свою очередь должны быть заложены в основу системы оценки ККП (корпоративной компетентности персонала). Отличие ККП от индивидуальной компетенции, характеризующейся утверждением «способен сделать», заключается в наборе требований к сотрудникам, сочетающем совокупные характеристики персонала, относящиеся к квалификации, профессиональной компетентности, знаниям и применению знаний, навыкам, а также личностным характеристикам, которые характеризуются утверждением «могут сделать вместе». Авторами предложена методика поиска оптимального управляющего решения при распределении сотрудников по видам деятельности с использованием экономико-математических методов и инструментальных средств. В работе ставится и
исследуется задача поиска оптимальных управляющих решений в сфере распределения персонала по видам деятельности, представленной в формализованном виде. Более конкретно: среди множества альтернатив решений ищется наилучшая альтернатива для реализации ее в виде решения лица, принимающего решения (ЛПР), на проведение какой-либо операции, связанной с деятельностью ВУЗа. По форме данная задача - это типичная задача исследования операций. Представим ее в формализированном виде.
Пусть:
а - набор известных параметров внешней и внутренней среды ВУЗа; х - вектор решения, т.е. набор параметров, которые могут изменяться в зависимости от того или иного решения (ЛПР выбирает значения х ); в - «латентные» (случайные) факторы.
Кроме того, выбирается некоторый критерий W, по которому определяется эффективность принятия того или иного решения. Таким образом, задача может быть представлена выражением: М(а,в,х)® тах
Получаемая в результате оптимизации альтернатива со значением максимума функции Ж будет эффективной. Таким образом, исходя из того, что главным являются компетенции персонала, то задача должна быть направлена на достижение совокупного максимального эффекта от деятельности персонала вуза в рамках совместной работы сотрудников в группах (НТК) в соответствии с их индивидуальными компетенциями. Построена экономико-математическая модель, с помощью которой через инструментальные средства можно решить данную задачу. Данная модель была апробирована в одном из структурных подразделений высшего учебного заведения г. Иваново, спецификой которого является выделение рабочих групп из числа преподавателей. Каждая рабочая группа занимается одним из направлений работы: учебно-методической работой, научно-исследовательской работой, информационным обеспечением и
т.д. Принимая условно каждое направление деятельности за новое направление или проект и, учитывая, что каждый сотрудник должен обладать необходимыми компетенциями, рассмотрим реализацию предложенной методики.
Декларируемая постановка задачи - оптимизация распределения преподавателей по проектным группам (в дальнейшем видам деятельности) в соответствии с их компетенциями (в дальнейшем индивидуальными характеристиками) и профилями групп, а также с учетом естественных ограничений учебного процесса. Так как индивидуальные характеристики преподавателей и уровень соответствия их требованиям рабочих групп относятся к качественным показателям, то информационная база исследования неизбежно формируется на основе экспертных оценок. ЛПР назначает экспертную группу, которая оценивает показатели. Оценка может носить периодический или разовый характер. При этом могут быть использованы мнения
внутренних и внешних экспертов (представителей других подразделений и служб вуза, внутренних и внешних аудиторов), а также данные опросов, проведенных среди студентов. Список компетенций (в дальнейшем показателей), идентифицирующих преподавателей (в дальнейшем индивидуумов), весьма произволен. В нашем случае были выбраны 30 показателей, включая как документально подтвержденные (например, ученая степень), так и личностные характеристики (например, работоспособность). Численность самих индивидуумов равнялась 20. Далее эксперты заполняют две таблицы. В первой таблице расставляются оценки индивидуумов по отдельным показателям. Оценки варьируются от 0 до 10 и обычно принимают целые значения. Во вторую таблицу заносятся оценки соответствия индивидуальных показателей требованиям рабочих групп. Вариация оценок та же, что и в первой таблице (таблицы 1 и 2).
Таблица 1
ЭКСПЕРТНЫЕ ОЦЕНКИ ИНДИВИДУУМОВ ПО ПОКАЗАТЕЛЯМ 0 £ а„ £ 10
Индивидуу- Индивидуальные показатели
мы 1 2 3 • • • 29 30
1 2 6 10 0 0
2 6 10 3 0 1
20 2 4 9 0 0
Таблица 2 ЭКСПЕРТНЫЕ ОЦЕНКИ СООТВЕТСТВИЯ ПОКАЗАТЕЛЕЙ ТРЕБОВАНИЯМ ГРУПП 0 £ Ьк;£ 10
Группы Индивидуальные показатели
1 2 3 • • • 29 30
1 2 1 1 1 1
2 1 10 1 1 1
8 1 1 1 10 5
Далее опишем непосредственно математической модели. Предварительно
этапы построения экономико- введем следующие обозначения:
N - общее число индивидуумов N = 20);
М - общее число групп (М = 8); Ь - общее число индивидуальных показателей (Ь = 30);
- оценки индивидуумов по отдельным
показателям (i = 1,..., N; ] — 1,...^); Ьк1 -оценки соответствия индивидуальных показателей требованиям групп (I = 1, ...,Ц к = 1,...,М) .
Сбалансированность последних оценок достигается их нормализацией по формуле:
*ьк]/ ЕЬ
/=1
(1)
В результате по каждой группе к получим:
•1. ^ г о. (2)
I=1
Кроме того, целесообразно рассчитать вспомогательную матрицу, элементами которой являются обобщенные показатели индивидуумов относительно их полезности для каждой группы (таблицы 3, 4).
С
■Га/х
к—
(3)
Таблица 3
ВЕСОВЫЕ КОЭФФИЦИЕНТЫ ПОКАЗАТЕЛЕЙ ПО ОТНОШЕНИЮ К ГРУППАМ
ХК
¡=
1; г о
Группы Индивидуальные показатели
1 2 3 30 Итого
1 0,043 0,022 0,022 0,022 1,000
2 0,017 0,172 0,017 0,017 1,000
• • • • • • • • • • • • • • • • • •
8 0,023 0,023 0,023 0,116 1,000
Таблица 4
ВСПОМОГАТЕЛЬНАЯ МАТРИЦА ОБОБЩЕННЫХ ПОКАЗАТЕЛЕЙ ИНДИВИДУУМОВ ОТНОСИТЕЛЬНО ИХ ПОЛЕЗНОСТИ ДЛЯ КАЖДОЙ ГРУППЫ
L
с -^Х
к—
Группы Индивидуумы
1 2 3 • 19 20
1 1,30 3,48 0,74 2,07 1,17
2 2,09 5,90 1,66 2,64 2,21
• • • • • • • • • • • • • • • • • • • • •
8 1,35 2,19 0,74 2,07 1,21
Введем в рассмотрение следующую двоичную переменную.
хI — 1, если индивидуум i принадлежит I — й группе;
х ц — 0, если индивидуум /
(4)
не принадлежи т I — й группе.
Ограничения задачи определяются возможностями нормального функцио-
нирования групп и отдельных индивдуу-мов. В частности, в нашем случае предполагалось, что каждый индивидуум должен входить хотя бы в одну группу, но не более чем в две группы; а каждая группа должна включать не менее двух членов. Формально эти требования выражаются условиями:
М
1 £ 2, /—1,2,...,Ы ; (5)
¡—1
IxЪ2, j=1,2,...:,M.
(6)
Содержательная задача исследования состояла в распределении индивидуумов по группам для достижения максимального совокупного эффекта от деятельности групп. Поэтому необходимо определить функцию, адекватно отражающую этот эффект. В работе предлагаются два подхода к определению групповой функции задачи: N м
1) E1 -JXCXj ; i=i j=i
2) E2 =
E
(7)
(8)
i=i j=i
Применение второго подхода смягчает характеристики оптимальности решения. Дело в том, что максимум функции E1 , почти очевидно, достигается в том случае, когда каждый индивидуум входит ровно в две группы.
Численная реализация представленной модели производилась на этапе предварительной обработки данных средствами Microsoft Excel, а собственно решение задачи с помощью специализированной программы TORA.
Реализация модели на максимум
функции Е2. Пусть - оптимальный
план для 1-й задачи. Линеаризуем Е2 по ряду Тейлора в окрестности оптимальной точки:
~ =1 I CjXj +<2^2
£ 1 Хц i,j $х и
.JXj-x'j)
ботанная методика поможет подобрать таких сотрудников из числа преподавателей, научных работников и специалистов ВУЗа, которые будут способны наиболее эффективно осуществить данную деятельность в новом опорном университете. Оценка компетенций потенциальных претендентов на участие в деятельности опорного ВУЗа и дальнейшая обработка результатов с помощью разработанной экономико-математической модели и соответствующих инструментальных средств, позволят найти оптимальное решение при выборе подходящих кандидатур.
2. Разработка нового контракта для создания условий более эффективной работы преподавателей в опорном
ВУЗе. Следующим этапом при объединении вузов, по решению правительства, будет увеличение заработной платы преподавателей. Согласно указу Президента РФ от 7 мая 2012 года, № 597 «О мероприятиях по реализации государственной социальной политики» заработная плата преподавателей ВУЗа к 2018 году должна превысить среднюю по региону вдвое [2]. Условием для повышения заработной платы профессорско-преподавательского состава (ППС) поставлен переход на эффективный контракт. Высшее руководство поставило задачу: «обеспечить переход к «эффективному контракту», который должен четко определять условия оплаты труда и «социальный пакет» работника в зависимости от качества и количества выполняемой им работы [3].
9 e2
9 xi,
(Z £ cijxij 1 •
IIIxj JXii
cijZ Z xij -1 * Z cijxij (I Z Xj )
(9)
X :
Результатом моделирования явилось новое распределение сотрудников по рабочим группам (видам деятельности), при котором совокупный эффект, выраженный через функцию Е2, максимален (см. таблицы 5-7). Таким образом, разра-
X
Таблица 5
РАСПРЕДЕЛЕНИЕ ИНДИВИДУУМОВ ПО ГРУППАМ ПРИ ПЕРВОНАЧАЛЬНОМ _(ИСХОДНОМ) ВАРИАНТЕ Е1 = 115,39; Е2 = 4,61._
Поле решения (исходное)
Индивидуумы Группы
1 2 3 4 5 6 7 8
1 0 0 1 0 0 1 0 0
2 1 1 0 0 0 0 0 0
3 0 0 1 0 0 0 0 0
4 0 0 1 0 0 0 0 0
5 0 0 0 0 0 0 0 1
6 0 0 0 0 0 0 1 0
7 0 1 0 0 0 0 0 0
8 0 0 0 0 1 0 0 1
9 1 0 0 0 0 0 1 0
10 0 0 0 0 1 0 0 0
11 1 0 0 0 0 0 0 0
12 0 1 0 0 0 0 0 0
13 0 0 0 1 0 0 0 0
14 0 0 0 1 0 0 0 0
15 0 1 0 0 0 0 0 0
16 0 0 0 0 0 1 0 0
17 0 0 0 0 0 0 1 0
18 1 1 0 0 0 0 0 0
19 0 0 0 0 1 0 0 0
20 0 0 1 0 0 0 0 0
Таблица 6
РАСПРЕДЕЛЕНИЕ ИНДИВИДУУМОВ ПО ГРУППАМ ПРИ РЕШЕНИИ ЗАДАЧИ НА МАКСИМУМ ФУНКЦИИ Е1 ДЛЯ ДОСТИЖЕНИЯ СОВОКУПНОГО ЭФФЕКТА ОТ
ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ГРУПП _Е1 = 169,28; Е2 = 4,34_
Поле решения Е1
Индивидуумы Группы
1 2 3 4 5 6 7 8
1 0 1 1 0 0 0 0 0
2 1 1 0 0 0 0 0 0
3 0 1 0 1 0 0 0 0
4 0 1 0 1 0 0 0 0
5 0 0 0 0 1 0 0 1
6 0 1 0 0 0 0 1 0
7 0 1 0 1 0 0 0 0
8 0 0 0 0 1 0 0 1
9 0 0 0 0 0 1 1 0
10 0 0 0 1 1 0 0 0
Окончание табл. 6
Поле решения Е1
Индивидуумы Группы
1 2 3 4 5 6 7 8
11 1 0 0 0 0 1 0 0
12 1 1 0 0 0 0 0 0
13 0 1 0 1 0 0 0 0
14 0 0 0 1 1 0 0 0
15 0 0 0 1 1 0 0 0
16 0 0 0 0 0 1 1 0
17 0 0 0 0 1 0 1 0
18 1 1 0 0 0 0 0 0
19 0 0 0 0 1 0 1 0
20 0 1 1 0 0 0 0 0
Таблица 7
РАСПРЕДЕЛЕНИЕ ИНДИВИДУУМОВ ПО ГРУППАМ ПРИ РЕШЕНИИ ЗАДАЧИ НА МАКСИМУМ ФУНКЦИИ Е2 ДЛЯ ДОСТИЖЕНИЯ МАКСИМАЛЬНОГО СОВОКУПНО_ГО ЭФФЕКТА ОТ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ГРУПП Ег = 144,18; Е2 = 5,34._
Поле решения Е2
Индивидуумы Группы
1 2 3 4 5 6 7 8
1 0 0 1 0 0 0 0 0
2 0 1 0 0 0 0 0 0
3 0 1 0 0 0 0 0 0
4 0 1 0 0 0 0 0 0
5 0 0 0 0 1 0 0 1
6 0 0 0 0 0 0 1 0
7 0 1 0 0 0 0 0 0
8 0 0 0 0 1 0 0 1
9 0 1 0 0 0 0 1 0
10 0 0 0 0 1 0 0 0
11 1 0 0 0 0 1 0 0
12 0 1 0 0 0 0 0 0
13 0 1 0 0 0 0 0 0
14 0 0 0 1 1 0 0 0
15 0 0 0 1 0 0 0 0
16 0 0 0 0 0 1 1 0
17 0 0 0 0 0 0 1 0
18 1 1 0 0 0 0 0 0
19 0 0 0 0 1 0 0 0
20 0 0 1 0 0 0 0 0
В Трудовом кодексе термин «эффективный контракт» не зафиксирован, документация по эффективному контракту находится в стадии разработки. Эффективность ВУЗа в настоящее время оценивается по показателям количества статей, индексу цитирования и т.д. В этой связи с рядовых преподавателей начинают требовать то, что Министерство требует от организации в целом. У всех преподавателей ВУЗа есть строго регламентированный индивидуальный план работы, куда они заносят свои основные показатели трудовой деятельности за учебный год. В настоящее время требования к ППС становятся гораздо жестче: требование заниматься не только преподавательской, но в большей степени научной деятельностью, использовать эти резуль-
Требования для рг
таты в лекционных курсах, публиковаться не только в журналах из списка ВАК, но и международных, преподавать на английском языке, иметь высокие достижения в учебной деятельности и т.д. Поэтому, по нашему мнению, система эффективного контракта должна предусматривать возможность позволить преподавателю планировать свою карьеру в двух возможных направлениях - «преподаватель - научный работник и исследователь» и «преподаватель - классический преподаватель». Для того чтобы контракт, действительно, был эффективным, необходимо установить перечень требований, а также возможность пересмотра контракта в случае его успешного выполнения или, наоборот, невыполнения.
Таблица 8
типов контрактов
Виды ЭК Нормы времени для различных видов контрактов Примерные виды деятельности
Преподавание Научно-исследовательская работа Организационная и общественная работа
Преподаватель -научный работник и исследователь 10 - 30 % времени 60 - 70 % времени 10 - 20 % времени 1. Публикация результатов исследований (не менее 2 статей в РИНЦ и 2 статей в Web of Scopus), написание монографий. 2. Проведение занятий с магистрами и аспирантами, подготовка аспирантов к защите. 3.Реализация научных грантов и т.д.
Преподаватель -классический преподаватель 60 - 70 % времени 10 - 30 % времени 10 - 20 % времени 1. Чтение лекций, проведение практических занятий, разработка учебно-методических материалов, руководство дипломными работами, магистерскими диссертациями 2. Подготовка студентов к участию в российских и зарубежных конкурсах 3. Разработка инновационных образовательных методик 4. Публикация результатов (1-2 статьи в РИНЦ)
Таким образом, чтобы «эффективный контракт» действительно стал эффективным, необходимо разделить в основной массе затрат времени деятельность преподавателей на: классическое обучение и научно-исследовательскую аботу, включающую возможность для преподавателя большую часть времени заниматься научными исследованиями, а преподавание использовать как передачу исследовательского опыта студентам и аспирантам в виде лекций и мастер-классов.
ЛИТЕРАТУРА
1. Беляева С.В., Ермолаев М.Б., Мизонов В.Е. Повышение эффективности управления
структурным подразделением вуза путем внедрения системы поддержки принятия решений // Вестник ИНЖЭКОНА, СПбГИЭУ. 2008. №6(25). С. 353-356.
2. Послание Президента Российской Федерации Путина В.В. Федеральному Собранию РФ от 04.12.2014 [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_law_1 71774/
3. Распоряжение Правительства РФ от 26.11.2012 № 2190-р «Об утверждении Программы поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012—2018 годы» [Электронный ресурс]. Режим доступа: www. rg.ru/2012/12/04/oplata-site-dok. html.
Рукопись поступила в редакцию 30.06.2016
KEY APPROACHES TO PERSONNEL PLANNING AT FORMATION OF BASIC
HIGH SCHOOL
S. Belyaeva, O. Smirnova
In work key questions of management on competences for a management of higher educational institutions are presented. Recommendations about formation of personnel structure for basic high schools are made. The developed requirements for system of the effective contract are presented. Two key approaches in the course of a choice of effective employees for the updated personnel structure of basic HEI are considered. The first - on a basis of competences approach from among the faculty, the science officers, the qualified experts. The second - on the basis of working out of the new contract for creation of conditions of more effective work of teachers in basic. According to authors, the system of the effective contract should provide possibility to the teacher to plan the career in two possible directions - «the teacher - the science officer and the researcher» and «the teacher - the classical teacher».
Key words: higher educational institution , competences, the competences approach, the personnel structure, the efficient contract.
