CC BY
10Ключевые аспекты инвестиций в развитие человеческого капитала
сч
СП £
Б
а
2 о
Макарова Анастасия Николаевна
аспирант, УО «Белорусский государственный экономический университет», nastyanevermind@gmail.com
Стремительная трансформация факторов деловой среды — очевидный факт. Изменения условий бизнеса — это и переход к постиндустриальному обществу, и повышение дифференциации и динамизма рынков, и возрастание потребностей. Актуальность темы статьи обусловлена тем, что сегодня важнейшее конкурентное преимущество любой страны и фирмы — качество человеческих ресурсов. Развитие человеческих ресурсов - единственный способ обеспечить персонал организации навыками и экспертными знаниями, необходимыми, чтобы оставаться конкурентоспособным в условиях постоянно изменяющейся и экономически нестабильной внешней среды. Цель развития человеческих ресурсов организации состоит в том, чтобы максимизировать производительность и повысить прибыльность инвестиций для всех заинтересованных лиц. В отличие от других активов, человеческие ресурсы организации более динамичные и могут легко перемещаться из одной организации в другую. Вместе с людьми перемещаются их таланты, навыки, опыт и возможности, приобретенные посредством обучения и развития. Поэтому некоторые организации сегодня избегают инвестиций непосредственно в свои человеческие ресурсы. Несмотря на степень риска такие инвестиции приводят к компиляции материального и нематериального капитала, а также формируют благоприятные условия для процесса производства товаров и услуг. Ожидание положительной прибыли, связанной с конкурентоспособностью произведенных товаров и услуг, и является стимулом для инвестиций. В статье описываются современные методы экономической оценки эффективности инвестиций в человеческий капитал организации, разъясняются принципы и особенности анализа, рассматриваются факторы риска инвестирования, пути их минимизации. Ключевые слова: управление персоналом, человеческие ресурсы, эффективность инвестиций, обучение, развитие персонала.
Управлению персоналом, а точнее, человеческими ресурсами, сегодня необходимо уделять все больше и больше внимания особенно в современных организациях. Именно человеческая составляющая может стать тем самым фондом, инвестиции в который окажутся наиболее выгодными в настоящее время. Следовательно, именно такие вложения должны быть максимально привлекательными для работодателей. Любой руководитель заинтересован в оптимизации затрат предприятия.
Исследованиям в области инвестиций в человеческий капитал предшествовали идеи, высказанные Адамом Смитом в конце 18 века в книге «Исследование о природе и причинах богатства народов», о том, что повышению производительности труда в первую очередь способствуют навыки рабочего, и потом инструменты и машины для работника. Далее значимость инвестиций в человеческий капитал рассматривалась такими зарубежными учеными как Фишер и Маршал в конце 19 - начале 20 века в контексте моделей экономического роста. Только к середине 20 века развитие человеческого капитала было признано как одно из основных превосходств наиболее современных технологических производств, которое могло обеспечить преимущество в конкурентной борьбе. Таким образом, появилась необходимость изучить влияние интеллектуальных ресурсов людей на количественное и качественное развитие как отдельных организаций, так и экономики страны в целом. В связи с этим многие ученые занялись вопросами интеллектуального капитала, разработкой мероприятий по его развитию и их финансированию. К. Макконнелл и С. Брю включили в список видов инвестиций в человеческий капитал следующие расходы: на получение образования, как на рабочих местах, так и вне их; расходы на поддержание здоровья; расходы на обеспечение необходимой степени мобильности. [1]
Т. Шульц впервые применил к оценке инвестиций в человека те же категории, с помощью которых классики оценивали физический капитал. Он провел оценки стоимости рабочей силы, учитывая расходы на образование и потерянное время, затраченное на учебу. Его теория состояла в том, что человеческий капитал формируется за счет инвестиций в самого человека. [2]
Среди российских и белорусских ученых и экономистов, которые посвятили свои исследования теоретическим и практическим аспектам развития инвестирования в интеллектуальный капитал, можно выделить следующих: Ю.П. Алексеев, С.А. Никитин, Д.С. Львов, М.А. Лимитовский, Н.П.Беляцкий и др.
С большей остротой вопрос инвестиций в человеческий капитал поднимается в период финансового кризиса. В кризисный период работодателям необходимо обратить внимание на то, что именно посредством инвестирования финансовых ресурсов в инновационные механизмы управления человеческими ресурсами -можно добиться экономии затрат, не снижая при этом ни качества продукции, ни уровня обслуживания клиентов. Однако, инвестирование в человеческий капитал продолжает оставаться очень
Таблица 1
Факторы риска инвестирования в человеческий капитал.
] 1азвание группы факторов Содержание групп факторов
Основные факторы Относящиеся к объекту инвестирования (слабая обучаемость, отсутствие мотивации и т.д.) Относящиеся к инструментам и методам наращивания человеческого капитала Относящиеся к внешней среде объекта
По периоду воздействия на эффективность инвестиций Воздействующие па этапе планирования инвестиций Воздействующие на этапе накопления человеческого капитала Воздействующие на этапе функционирования и использования накопленного капитала
По возможности предвидения и прогнозирования Предсказуемые Стихийные
По характеру воздействия и а эффективность инвестирования [ (озитивные I [егативные
рискованным мероприятием. Для осуществления осознанного выбора необходимо учитывать не только материальные показатели эффективности, но и все факторы риска инвестирования в человеческий капитал (табл. 1).
К сожалению, в настоящее время многие руководители по-прежнему придерживаются мнения о том, что любые вложения в персонал это бесполезные затраты и рассматривают -их исключительно как вложения в обучение персонала в преддверии получения прибыли от -последующего использования-знаний, приобретенных сотрудниками. Абсолютно не рассматриваются такие составные части управления персоналом, как адаптация вновь принятых сотрудников, их мотивация, управление карьерой и служебно-профессиональным продвижением, высвобождением. Что касается развития персонала, то, как уже говорилось, оно довольно часто отождествляется с обучением. Однако именно грамотное использование всех элементов может гарантировать повышение эффективности использования человеческих ресурсов и, как следствие, повышение эффективности деятельности всей организации.
Чтобы эффективно вкладывать деньги в развитие человеческого капитала организации
(а это, как правило, достаточно крупные инвестиции), необходимо определиться с тем, что в себя включает данное понятие, в чем его специфика и как его необходимо совершенствовать. Безусловно, на первых этапах не исключены ошибки, но их нужно уметь фиксировать, находить причину возникновения и затем минимизировать риски.
При инвестициях в человеческий капитал необходимо учитывать следующие факторы.
1. Инвестиции в человеческий капитал организации могут осуществляться как в материальной, так и в нематериальной форме.
2. Современная статистика не учитывает все формы и виды инвестиций в человеческий капитал в целом и на уровне организации в частности. В связи с этим требуется модернизация системы статистического учета на уровне государства, регионов, организаций и индивидуумов.
3. Степень риска и неопределенности инвестиций в человеческий капитал организации намного превышает эти же показатели по физическому капиталу, что обусловлено влиянием мобильности рабочей силы, смертности, стихийных бедствий и форс-мажорных обстоятельств. К тому же в настоящее время отсутствует страхование
человеческого капитала на всех уровнях.
4. Организации и индивидуумы являются конечными получателями дивидендов от инвестиций в человеческий капитал на любом из уровней (индивидуум от получения заработной платы либо дохода от самостоятельной деятельности, организации от роста эффективности деятельности носителей проинвестированного человеческого капитала).
5. Инвестиции в человеческий капитал организации необходимо осуществлять поэлементно в зависимости от текущей стратегии деятельности и задач предприятия.
6. Инвестиции в человеческий капитал организации должны окупаться в течение одного цикла (в качестве цикла может выступать стадия развития организации, календарный либо финансовый год, период реализации проекта или этап реализации стратегии компании).
7. Объем возможных и допустимых инвестиций в человеческий капитал определяется длительностью и важностью цикла для эффективности организации.
8. Инвестиции, осуществляемые науровне семьи либо индивидуума, способны приносить дивиденды различным группам бенефициаров. В данной схеме инвестирования предполагается, что основным получателем дивидендов будет сам носитель человеческого капитала (и его семья).
9. Инвестиции, осуществляемые на уровне общества либо региона, способны приносить дивиденды различным бенефициарам. Предполагается, что основным получателем дивидендов будет государство (а также регион).
10. Инвестиции, осуществляемые на уровне организации, делятся на две категории в зависимости от возможностей использования полученных результатов разными группами бенефициаров.
Универсальные, или общие инвестиции способны прино-
© £
Ю
5
со
2 е
6
сч
СП £
Б
а
2 ©
сить доход индивидууму (носителю человеческого капитала организации) и после прекращения трудовых взаимоотношений с организацией на территории любого региона, в любой сфере деятельности. Предполагается, что основным получателем дивидендов будет сотрудник, а затем организация-инвестор. Универсальные инвестиции способны приносить доход на территории любого региона, любого государства.
Специализированные инвестиции способны приносить дивиденды в случае трудовой деятельности носителя в организации-инвесторе. Основным получателем дивидендов будет в первую очередь компания, а затем сотрудник (и его семья). К получателям дивидендов в опосредованной форме также относятся регион и государство, на территории которого функционирует фирма. Они заинтересованы в увеличении специализированных инвестиций в человеческий капитал организации, что будет способствовать росту экономического благополучия.
Инвестиции в человеческий капитал организации - это действия материального, интеллектуального или морального характера, направленные на получение организацией максимально возможных дивидендов путем реализации профессиональных, культурно-мировоззренческих и социально-психологических возможностей человеческого капитала организации с минимальными потерями. Важным является то, что оценка уровня развития человеческого капитала организации может проводиться как периодически, так и по мере необходимости.
В выборе объекта инвестирования в человеческий капитал заключается одна из самых важных и актуальных проблем в условиях ограниченности денежных и временных ресурсов. Данная проблема может быть связана с комплексом вопросов, таких как уровень обучае-
мости, физическое состояние и другие психофизиологические особенности, а также изначальная востребованность более высокого уровня человеческого капитала. От того, какой конкретно объект будет выбран и насколько будут учтены факторы, определяющие эффективность инвестиций,будет зависеть прибыль от инвестиций.
Для оценки экономической эффективности инвестиций в персонал компании целесообразно использовать комплексный анализ следующих показателей: (чистая приведенная стоимость (Net Present Value, NPV); внутренняя норма доходности (Internal Rate Of Return, IRR).
Чистая приведенная стоимость (NPV) рассчитывается по формуле (1), и представляет собой сравнение начальных инвестиционных вложений и денежных потоков, полученных в ходе инвестиционных мероприятий за рассматриваемый период. Чтобы принять благоприятное решение об инвестировании, величина NPV должна быть положительной. При этом стоит отметить, что чем выше величина чистой приведенной стоимости, тем выше эффективность инвестиций
NPV= £
CFt
г-IC
+гУ" (1) где NPV - чистая приведенная стоимость;
IC - сумма инвестиций в человеческий капитал;
CF - увеличение прибыли за счет инвестиций в человеческий капитал;
r - ставка дисконтирования; t - продолжительность анализируемого периода.
Таким образом, при инвестировании вчеловеческий капитал должно соблюдаться следующее условие: NPV?0.
Вместе с чистой приведенной стоимостью необходимо вычислить внутреннюю норму доходности (IRR), которая также отражает выгоду от вложений средств в человеческий капитал. Внутренняя норма доходности - это такая ставка дис-
контирования, при которой чистая приведенная стоимость равна нулю. Формула (1) трансформируется в следующее равенство (2):
CFf
1 IRR)
■ lc-c (2)
где
IRR - внутренняя норма доходности;
NPV - чистая приведенная стоимость;
IC - сумма инвестиций в человеческий капитал;
CF - увеличение прибыли за счет инвестиций в человеческий капитал;
t - продолжительность анализируемого периода.
Полученную величину внутренней нормы доходности сравниваем с рыночной ставкой процента по депозитам. В случае если IRR превышает ставку по депозитам, то инвестиции в развитие человеческого капитала считаются эффективными.
При оценке эффективности инвестиций вышеописанные показатели можно дополнить следующими:
■ средний показатель удовлетворенности обучающими, развивающими мероприятиями (исследования посредством социологических опросов среди их участников);
■ текучесть кадров и доля увольнений по собственному желанию в общем показатели текучести кадров;
■ доля среднегодовой стоимости материальных поощрений в общем объеме фонда оплаты труда.
Данные показатели взаимосвязаны между собой. Чтобы продлить рабочий период сотрудника в организации и минимизировать рисквозникновения ситуации, когда инвестиции в человеческий капитал не успевают окупаться, необходимо отслеживать показатель удовлетворенности сотрудников проводимыми мероприятиями, уменьшать долю увольнений по собственному желанию, исходя из сложившейся ситуации регулировать размер
материальных поощрений сотрудников.
Несмотря на рассчитанные и проанализированные показатели для таких инвестиций сохраняется риск, что не позволяет в достаточной степени гарантировать ожидаемый результат. В силу данного факта инвестирование в человеческий капитал сопровождают ряд проблем, которые необходимо решать при поддержке благоприятной государственной инвестиционной политики. Однако, несмотря на риски инвестирования вчеловеческий капитал, результат выходит за рамки прироста прибыли организации, так как успешная, образованная, осознанная, мотивированная нация способна повысить уровень экономического развития не только любой организации, но и страны в целом.
Над вопросом повышения эффективности инвестирования в человеческий капитал должна задуматься каждая организация. Независимо от того, сколько времени и средств организация вкладывает в новые технологии или системы, именно люди и то, что они делают, и естьзалогуспеха.
Литература
1. Кирьянов А.В. - Виды инвестиций в человеческий капитал и их эффективность. Режим доступа: http://www.cfin.ru/ bandurin/article/sbrn07/08.shtml
2. Тугускина Г.А. - Оценка эффективности инвестиций в человеческий капитал предприятий. Режим доступа: http:/ /www.top-personal.ru/ issue.html?1896
3. Ваганян О.Г. Управление формированием и развитием интеллектуального капитала коммерческих организаций. -Автореферат на соискание ученой степени кандидата экономических наук, М., 2008.
4. Chris E. Hogan, and Joonil Lee. - The Effect of Human Resource Investment in Internal Control on the Disclosure of Internal Control Weaknesses. - A Journal of Practice and Theory, Vol. 32, No. 4, November 2013, pp. 169-199
Key aspects of investments into development of a human capital
Makarova A.N.
Belarusian State Economic University
The rapid transformation business environment is the obvious fact. The changes of business conditions include transition to post-industrial society, differentiation increase, markets dynamism and increase of requirements. Relevance of the article's subject is caused by the fact that today the most important competitive advantage of any country and firm is quality of human resources. Development of human resources is the only way to provide personnel with the skills and expert knowledge, necessary to remain competitive in the conditions of constantly changing and economically unstable external environment. The purpose of the human resources' development in the organization consists in maximizing productivity and increasing profitability of investments for all interested persons. Unlike other assets human resources are more dynamic and can easily move from one organization to another. And together with people so can do their talents, skills, experience and opportunities acquired by means of training and development. Therefore some organizations avoid investments directly into the human resources today. Despite risk degree such investments lead to compilation of the material and non-material
capital, and also create favorable conditions for process of production of goods and services. So such expectations of the positive profit connected with competitiveness of the produced goods and services are made people to invest. There are modern methods of economic assessment of efficiency of investments into the human capital of the organization described, the principles and features of the analysis explained, risk factors of investment, a way of their minimization considered in the article.
Key words: personnel management, human resources, investment efficiency, education, personnel.
References
1. Kiryanov A V. - Types of human capital
investments and their efficiency. Access mode: http://www.cfin.ru/ bandurin/article/sbrn07/08.shtml
2. Tuguskina G. A - Efficiency evaluation
of human capital investments of the entities. Access mode: http:// www.top-personal.ru/ issue.html?1896
3. Vaganyan O. G. Management of forming and development of the intellectual equity of the commercial organizations. - The abstract for a degree of Candidate of Economic Sciences, M., 2008.
4. Chris E. Hogan, and Joonil Lee. - The
Effect of Human Resource Investment in Internal Control on the Disclosure of Internal Control Weaknesses. - A Journal of Practice and Theory, Vol. 32, No. 4, November 2013, pp. 169-199
О À
BS
I
i? (О
N
e
6
