CC BY
31
дискуссия
журнал научных публикаций
ЭКОНОМИЧЕСКИЕ НАУКИ
Апенько С.Н. д.э.н., профессор,
Омский государственный университет, г. Омск, Россия
КЛАССИФИКАЦИЯ ПОДХОДОВ И КОНЦЕПЦИЙ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА
Формирование теоретических понятий и положений оценки персонала, оценочных технологий и процедур осуществляется всегда с позиций определенных подходов (и) или концепций. Подход в самой широкой трактовке определяется как совокупность приемов, способов в изучении чего-либо [1]. Более узкие и точные трактовки даются в отношении конкретных подходов. Например, системный подход определяется как «направление методологии специально-научного познания и социальной практики, в основе которого лежит исследование объектов как систем» [2]. Концепция - это «определенный способ понимания какого-либо предмета, явления, процесса, основная точка зрения на предмет или явление, руководящая идея для их систематического освещения» [3]. Концепция в большей степени отражает авторский взгляд на изучаемый объект, а подход представляет собой более универсальную, общепризнанную и реализуемую многими авторами совокупность ориентиров и приемов познания.
В отношении оценки персонала подход задает предметную область исследования. Он подтверждает основополагающий взгляд на сущность и содержание оценки, обусловливает направленность и характер методов изучения и разработки оценки персонала. Концепция, представляя собой определенный способ понимания и трактовки оценки персонала, формирует
руководящую идею освещения авторских разработок. Таким образом, подходы и концепции выполняют функции обоснования содержания и принципов исследования оценки персонала, обеспечения смысловой целостности, непротиворечивости, единообразия и полноты трактовки излагаемых положений. Поэтому качественный уровень как теоретических, так и прикладных разработок по оценке персонала зависит от выбора и детальности проработки базовых подходов и концепций.
Наряду с актуальностью проблемы обоснования и интерпретации подходов и концепций оценки персонала необходимо отметить, что публикации по вопросам оценки не затрагивают обозначенную проблему. Анализ литературы свидетельствует об отсутствии исследований концептуальных, методологических, общетеоретических научных подходов к формированию и развитию оценки персонала в организации. Рассматриваются лишь сущностные, технологические и процедурные аспекты оценки. Изредка можно встретить упоминание терминов «подход к оценке», «системный подход к оценке», «система оценки», «концепция оценки» и т. п. Но данные понятия лишь попутно используются в контексте изложения иной проблематики, их глубокая трактовка не приводится. В ряде публикаций исследуются подходы к управлению персоналом [3; 4; 5]. При этом, рас-
сматривая оценку как составной элемент управления персоналом, на неё автоматически распространяется избранный автором подход к управлению персоналом в целом. Очевидно, что в этом случае требуется детальное развитие положений подхода применительно к особенностям оценки работников. Кроме того, оценка может выступать относительно самостоятельным объектом исследования, соответственно подходы к изучению и развитию теории и практики оценки могут отличаться от имеющихся подходов в управлении персоналом.
Следовательно, вопрос теоретической разработки подходов к оценке и их содержательного обоснования остается открытым и, по сути, не решенным. Между тем данное направление актуально и крайне важно для дальнейшего развития теории и практики оценки. Две основные причины обусловливают необходимость её решения. Во-первых, на данный момент существует множество разнородных, отличающихся своими специфическими
чертами разработок по оценке персонала, которые требуют систематизации и упорядочивания. Отсутствие четкого описания концептуальных подходов, их особенностей, требований, принципов применения и пр. ведет к наблюдаемому в настоящий момент разногласию авторов в определении сущности оценки, её предмета, методов, технологий, способов включения в систему управления персоналом и т. д. Во-вторых, зачастую исследования прикладного характера начинаются сразу же с решения процедурных задач: разрабатывается методика оценки, показатели, методы. Однако общеизвестно, что в основе процедурных вопросов всегда должна быть заложена обоснованная общая концепция оценки, сформированная на базе определенного подхода или синтеза подходов. Создание такой концепции, на взгляд автора, является обязательным этапом в общем процессе формирования механизма оценки персонала на предприятии.
Таким образом, назрела задача определения и систематизации подходов и кон-
(¡^ дискуссия
■■ * журнал научных публикаций
ЭКОНОМИЧЕСКИЕ НАУКИ
цепций оценки персонала, формулировки, уточнения их содержания. Для реализации данной задачи за основу мы взяли следующие исходные посылки и принципы.
Необходимость отражения сложности предмета оценки персонала, многоплановости и разноуровневого характера исследований по оценке персонала требует разработки целого комплекса различных подходов (принцип комплексности).
Необходимо и возможно адаптировать к оценке персонала общенаучные подходы, применяемые в различных областях и научно-практических сферах (принцип общенаучности).
Подходы должны вбирать в себя существующие уже на сегодняшний момент исследования и разработки по оценке персонала (принцип преемственности).
Подходы должны отражать реальную практику оценки персонала (принцип практической направленности).
Подходы должны обеспечить возможность дальнейшего эволюционного развития и углубления теории и практики оценки персонала (принцип перспективности).
Названные принципы легли в основу разрабатываемых нами и излагаемых в
разных разделах исследования вопросов классификации подходов, их детализации и уточнения, формирования концепции их комплексного использования.
Действительно, в настоящий момент, с одной стороны, в науке разработан ряд общих подходов (системный, исторический, поведенческий и пр.), которые продемонстрировали свои преимущества и прошли определенную проверку на практике. Их ценность заключается в универсализме, т. е. с позиций таких подходов возможно обоснование и трактовка любого объекта познания, в том числе и оценки. С другой - существует множество разработок понятийного аппарата, процедур, технологий оценки и пр. В данном исследовании задача автора - прежде всего систематизировать и классифицировать имеющиеся разработки с точки зрения их концептуальных различий или сходств. Поскольку ссылки на то, в рамках какого подхода излагаются разработки по оценке, отсутствуют, а подходы не упоминаются, то автором осуществлен поиск специфических черт тех или иных подходов в рамках предлагаемого другими авторами материала. Знание особенностей подходов позволяет определить, в границах какого подхода идет изложение вопросов оценки.
Произведен анализ разработок по оценке персонала с позиций сущностных черт определенных конкретных подходов. С этой целью автором сформирован набор подходов, которые, на его взгляд, применяются или должны применяться в отношении оценки персонала и сделана их группировка. В результате предложены классификационные группы подходов.
Выделены три обобщенные группы подходов и концепций оценки персонала: Общенаучные подходы - существу-
№7 СЕНТЯБРЬ 2010
ДИСКУССИЯ (&)
журнал научных публикаций
ющие в науке подходы, которые имеют универсальный характер и применяются в разных областях научных знаний в отношении всевозможных объектов и процессов. Данные подходы сформированы в рамках теории науки как таковой. Они используются или могут быть использованы в теории и практике оценки персонала.
Общие подходы отраслевых направлений (отраслевые) - подходы, созданные в границах определенных наук и отраслей различным образом. В частности, кроме группировки на общенаучные, общие отраслевые подходы и частные концепции, мы обобщаем представленные классификации подходов к оценке в зависимости от их детерминирующих факторов и предпосылок.
Подходы, искусственно вычлененные в научных целях, а именно для группировки и анализа по определенным критериям накопленных теоретических и прикладных исследований;
Подходы, детерминированные практикой функционирования предприятий и реализуемые ими в текущей деятельности;
Подходы, детерминированные в равной мере целями и спецификой как научного, так и практического направлений.
Данное деление демонстрирует природу и причины появления того или иного подхода, сферу его преимущественного преломления. Действительно, ряд подходов изначально сформировался в рамках научных исследований и предназначен для решения научных задач (такие подходы, как теоретический, эмпирический, исторический и пр.). Другие подходы и концепции появились в результате практического развития оценки персонала и потребностей обобщения наработок (например, подходы к оценке как процессу, функции, технократическая, гуманистическая концепции оценки и пр.). Существует и промежуточная группа подходов, формирование и развитие которых происходило одновременно в рамках науки и в практической деятель-
ности (психологический, экономический подходы и пр.).
Следует признать, что последняя группировка классификаций имеет условный характер, так как по мере взаимопроникновения теории и практики оценки границы классификационных групп размываются. Например, исторический подход изначально сформировался в рамках теоретических исследований и его детерминация обусловлена необходимостью изучения эволюции оценки. Однако постепенно принципы исторического подхода стали применяться на практике в виде исторического метода изучения эволюции организации и её отдельных процессов, элементов. Основным детерминирующим фактором этого направления стали потребности организации в анализе исторических закономерностей своего развития. Программно-целевой подход изначально сформировался, исходя из потребностей практики, но в настоящее время существует достаточно хорошо разработанная теория этого направления и многие исследования данного подхода вызваны именно научными потребностями. Аналогичные тенденции сращивания потребностей практики и науки свойственны и остальным подходам, ф
1. Ожегов С.И., Шведова Н.Ю. Толковый словарь русского языка: 80 000 слов и фразеологических выражений. Российская академия наук. Институт русского языка им. В.В. Виноградова. - 4-изд. Доп. - М.: Азбуковник, 1999.
2. Философский Энциклопедический словарь / Редкол.: С.С. Аверинцев, Э.А. Араб-Оглы, Л.Ф. Ильичев и др. - 2-е изд. - М.: Финансы и статистка, 1989.
3. Базаров Т.Ю. Управление персоналом. - М.: ЮНИТИ, 1998
4. Половинко В.С. Управление персоналом: системный подход и его реализация: Монография / Под науч. ред. Ю.Г, Одегова. - М.: Информ-Знание, 2002.
5. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. - СПб.: Питер, 2002.
