Научная статья на тему 'Классификация моделей организационной культуры корпорации в современной экономике'

Классификация моделей организационной культуры корпорации в современной экономике Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»

CC BY
574
107
i Надоели баннеры? Вы всегда можете отключить рекламу.
Ключевые слова
МОДЕЛИ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ / КЛАССИФИКАЦИЯ МОДЕЛЕЙ / ЭВОЛЮЦИЯ МОДЕЛЕЙ / ПРИНЦИПЫ КЛАССИФИКАЦИИ / MODELS OF ORGANIZATIONAL CULTURE / THE CLASSIFICATION MODELS / EVOLUTION MODELS / THE PRINCIPLES OF CLASSIFICATION

Аннотация научной статьи по экономике и бизнесу, автор научной работы — Лялина Людмила Васильевна

Дана характеристика моделей, ключевых для концепции организационной культуры корпорации. Предложены принципы их классификации, выделения уровней, определения достоинств и ограничений.

i Надоели баннеры? Вы всегда можете отключить рекламу.
iНе можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.
i Надоели баннеры? Вы всегда можете отключить рекламу.

CLASSIFICATION OF MODELS OF ORGANIZATIONAL CULTURE OF CORPORATION IN MODERN ECONOMY

The characteristic of models, key for the concept of organizational culture of corporation is given. Principles of their classification, allocation of levels, determination of advantages and restrictions are offered.

Текст научной работы на тему «Классификация моделей организационной культуры корпорации в современной экономике»

УДК 008:334.75

Л.В. ЛЯЛИНА

КЛАССИФИКАЦИЯ МОДЕЛЕЙ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ КОРПОРАЦИИ В СОВРЕМЕННОЙ ЭКОНОМИКЕ

Ключевые слова: модели организационной культуры, классификация моделей, эволюция моделей, принципы классификации.

Дана характеристика моделей, ключевых для концепции организационной культуры корпорации. Предложены принципы их классификации, выделения уровней, определения достоинств и ограничений.

L.V. LYALINA CLASSIFICATION OF MODELS OF ORGANIZATIONAL CULTURE OF CORPORATION IN MODERN ECONOMY

Key words: models of organizational culture, the classification models, evolution models, the principles of classification.

The characteristic of models, key for the concept of organizational culture of corporation is given. Principles of their classification, allocation of levels, determination of advantages and restrictions are offered.

Классификация разработанных в разные периоды моделей организационной культуры может сыграть важную роль в совершенствовании системы понимания этого предмета, поскольку существует множество таких моделей, каждая из которых построена по особым признакам и факторам, исходя из того аспекта, с которого авторы подходят к исследованию предмета. Мы хотели бы рассмотреть наиболее характерные из них, чтобы выявить то общее, что в них есть, и то, что их различает.

Авторы начальной концепции А. Крёбер и К. Клакхон культурную модель понимали как определенную абстракцию, позволяющую понимать элементы культуры в системном единстве. Содержание модели могут составлять разные элементы организационной культуры.

С точки зрения фактора времени выделяют структурные, структурнофункциональные модели, а с точки зрения динамики - эволюционные, стратегические модели.

Модели организационной культуры классифицируют и по признаку междисциплинарности. Модель Т. Питерса и Р. Уотермена относят к управленческим; модель Д. Крепса - к экономическим; модель Э. Шайна - к психологическим; модель У. Ханнерца - к антропологическим; модель Ч. Ханди - к социологическим; кросскультурную модель Г. Хофштеда - к культурологическим.

С точки зрения открытости системы выделяют интерналистские, интра-листские, национально-экстерналистские модели.

Кроме того, выделяют модели также по признаку одномерности и многомерности и по признаку ключевых внутренних функций относительно эндогенных процессов на фирме.

Возможны и другие подходы к классификации моделей организационной культуры, но в данном случае были обозначены наиболее важные и системные признаки для классификации.

Характерен процесс эволюции данных моделей. Если первоначально создатели моделей организационной культуры делали основной акцент на выявление связи между организационной культурой и успехом компании (этап популяризации концепции организационной культуры), то следующий этап был связан с попыткой осознания этого феномена и его места в управлении (феноменологический этап). Сегодня мы имеем дело с этапом, когда от всеохватно-сти (т.е. стремления создать универсальную модель организационной культу-

ры применительно ко всем случаям из жизни деловой организации, функционирующей в любой стране и в любой отрасли экономики) переходят к моделям, призванным решать частные проблемы - проблемы кросскультурных взаимодействий; гендерные и этнические проблемы; проблемы, связанные с конкретной отраслевой спецификой; проблемы взаимодействия организационной культуры и конкретных функций, процессов и подотраслей менеджмента; проблемы, связанные с формированием принципиально нового типа организаций в условиях глобализации и перехода к постиндустриальному обществу, и т.д. [2. С. 381-389]. Условно такой этап можно было бы назвать системным, так как весь комплекс этих проблем охватывает все сферы и аспекты управления современным предприятием. Подчеркнем, что развитие моделей организационной культуры лежит в русле развития концепции организационной культуры, так как модели выступают как важнейший элемент этой концепции, а этапы развития моделей прямо соотносятся с этапами развития концепции организационной культуры.

Результаты исследования процесса эволюции организационных моделей позволяют выделить как наиболее интересную, оказавшую мощное воздействие на развитие теории организационной культуры модель Т. Питерса и Р. Уотерме-на, предложенную ими в 1982 г. Целью их ключевой работы «В поисках эффективного управления» было выявление ключевых характеристик, позволивших компаниям США успешно конкурировать с японскими фирмами в 1980-е гг.

Питерс и Уотермен как главное условие успеха выделяли организационную культуру компании, ее персонала и четкость видения руководства. Характерно негативное отношение авторов к логическому, количественному и рацональному методологическим подходам к управленческой деятельности [4. С. 15]. Эти принципы, осуществленные на практике, показали хорошие результаты в повышении конкурентоспособности компаний.

При этом в заслугу этим авторам можно вменить то, что они, используя идеи Г. Саймона, К. Вайка, Дж. Марча, г. Минцберга и А. Петтигрью, приспособили их для выработки концепции, годной для практического использования. Этому способствовало и само понимание авторами организационной культуры как укоренившихся ценностей компании.

Важное место в развитии концепции принадлежит семи ключевым взаимосвязанным и взаимодополняющим характеристикам организации. Они обеспечивают успешное развитие фирмы в заданном направлении. Набор персонала и его селекция должны быть эффективными; высокая квалификация персонала; четкая организационная структура фирмы; системы и процедуры - понятные и прозрачные; соответствующий стиль управления; эффективная стратегия; ценности, которые разделяет весь коллектив. Из этих ценностей особое внимание уделяется самостоятельности, предприимчивости, приверженности и преданности делу, действенности, жизненности, свободе в действиях, сочетающейся с жесткостью, высокой производительности, простоте форм управления, рациональности, скромности управленческих штатов.

Т. Питерс и Р. Уотермен, акцентируя внимание на ключевых характеристиках компании, сумели выявить основные параметры организационной культуры в современных корпорациях. Они сделали их не только применимыми на практике, но и дающими конкретные результаты. Организационная культура имеет значимость как с позиции изучения ее внутри фирмы, но и с позиции общего воздействия на формирование бизнес-культуры в американской экономике и экономике западноевропейских странах.

Уотерменом, Питерсом рассмотрена с исторического подхода роль культурного фактора в управлении деловой организацией. Для этого привлекались труды М. Вебера и Ф. Тейлора, Дж. Марча и Г. Саймона. Кроме того,

работа ученых сыграла роль психологической поддержки американского бизнеса в конкуренции с японской экономикой, прессинг которой он испытывал.

Следует отметить ограничения данной модели, к которым относятся слабая ориентация на конструктивизм и сильные элементы негативизма с отталкиванием от неудач американского бизнеса. Также необходимо иметь в виду закрытость модели и ситуационный подход, отсутствие анализа внешней среды.

Ограниченность модели усиливается ее статичностью и оторванностью от фактора времени и излишней обобщенностью. Практическая значимость модели также неоднозначна, поскольку более половины тех компаний Т. Питерс и Р. Уотермен взяли за образец, свои позиции на отраслевых рынках потеряли вскоре после публикации труда упомянутых авторов.

Есть у модели и другие недостатки, которые могут помешать ей стать дееспособной концепцией глобализированной экономики: в ней упущены такие важные элементы повышения организационной культуры, как интеллектуальный капитал, креативность персонала, нематериальный актив.

В какой-то мере эти ограничения возмещают идеи, высказанные и обоснованные Р. Уотерменом в работе «Фактор обновления» [3. С. 368]. В ней большое внимание уделено факторам, воздействующим на организационную культуру: коммуникациям, информации, мотивации, контролю и другие. Все эти элементы относятся к компонентам, которые определяют способности фирмы. Т. Питерс также рассмотрел в своих новых трудах важнейшие свойства, которые повышают организационную культуру и конкурентоспособность компании: креативность и гибкость.

Следует отметить работу, проделанную Э. Шайном. Трехуровневая схема анализа организационной культуры, которую он предлагает, представляет собой большой интерес. Первый уровень составляют (видимые) внешние факты организационной культуры, технология, архитектура, использование пространства и времени, наблюдаемое поведение, язык, манера общения, мифы и истории, связанные с организацией, внешние ритуалы и церемонии, т.е. то, что доступно чувственному восприятию человека. Он называет их артефактами. Второй уровень - провозглашенные ценности. Это базовые цели организации и философия, понимание миссии, стратегии. Это предназначено для стороннего наблюдателя и для новых членов организации, однако истинную сущность организации они не отражают. Третий уровень - базовые представления, выступающие в виде совокупности неявных и явных предположений членов организации по отношению к тем или иным явлениям и процессам: убеждениям, особенностям восприятия мыслей и чувств. Обосновывается, что базовые представления членами организации осознаются только при сосредоточенном осмыслении. Поэтому этот уровень характеризуется как уровень бессознательного. Параметрами измерения культуры по Э. Шайну являются: природа человека; природа человеческой активности; отношение к природе; природа времени; природа пространства; природа реальности и истины; природа и роль связей; природа отношений между людьми (индивидуализм, коллективизм); отношение к субкультурам; природа мышления (системное или фрагментарное мышление).

Трехуровневый анализ Э. Шайна позволил ряду ученых в области организационной культуры по-другому рассмотреть ее различные элементы. Прежде всего, это - базовые представления. Модель Д. Россо изображает культуру в виде пяти кругов: внешних явлений, включающих в себя артефакты, образцы поведения; промежуточного круга, включающего поведенческие нормы; внутренних кругов, включающих ценности и фундаментальные предположения. Схема Э. Шайна, трактуя влияние внешних факторов на организационную культуру, не всегда учитывает их сложность. Однако ее ценность обеспечивается тем, что в ней обоснованы важность адаптации и необходимость согласования внутренней

среды фирмы с ее внешним окружением. А это в современных условиях имеет первостепенное значение. Культура в настоящее время рассматривается в критической взаимосвязи и взаимозависимости между внутренней и внешней средами. Взаимодействуют фирмы, отдельные индивиды, коллектив в целом, отдельные группы персонала, внешняя среда (отраслевая, политико-правовая, социокультурная, технологическая, макроэкономическая).

Все это позволяет различать три уровня организационной культуры: индивидуальный; интраорганизационный; интерорганизационный. Таким образом, возникает необходимость обратиться к рассмотрению моделей, которые более четко учитывают факторы внешней среды и, прежде всего, параметры национальной культуры.

Литература

1. Белковский А.Н. Заново изобретая приемы менеджмента (уроки Т. Питерса) // Менеджмент в России и за рубежом. 2004. № 2. С. 4.

2. МацумотоД. Психология и культура: пер. с англ. СПб.: Питер, 2002. С. 381-389.

3. Уотермен Р. Фактор обновления: пер. с англ. М.: Прогресс, 1988. С. 368.

4. Хажински А. Гуру менеджмента. Дорога к успеху: пер. с англ. СПб.: Питер, 2002. С. 15.

ЛЯЛИНА ЛЮДМИЛА ВАСИЛЬЕВНА - кандидат педагогических наук, профессор кафедры педагогики и развития образования, Чувашский государственный университет, Россия, Чебоксары (L-Lуаlinа@уапdех.ru).

LYALINA LYUDMILA VASILYEVNA - candidate of pedagogical sciences, professor of Pedagogics and Education Development Chair, Chuvash State University, Russia, Cheboksary.

УДК 630*611:330.43

Т.М. МАЛЬКОВА, О.В. ПОРЯДИНА

ЭКОНОМЕТРИЧЕСКОЕ МОДЕЛИРОВАНИЕ ЭФФЕКТИВНОСТИ ЛЕСОПОЛЬЗОВАНИЯ

Ключевые слова: лесопользование, управление, эффективность, доходность, эконометрическое моделирование, лесной доход, лесохозяйственная деятельность.

Рассмотрены вопросы эффективности стратегического управления лесами в институциональных условиях, проведен корреляционно-регрессионный анализ доходности лесохозяйственной деятельности. Выделены основные направления повышения эффективности лесопользования.

T.M. MALKOVA, O.V. PORYADINA ECONOMETRIC MODELLING OF FORESTRY PROFITABILITY

Key words: forestry, management, efficiency, profitability, econometric modelling, income from forest recourses, silvicultural activity.

The article considers the questions devoted to effective strategic forest management in institutional conditions. The correlation and regression analysis of profitability of silvicultural activity are carried out. The main directions of forestry efficiency increase are allocated.

Лес является стратегическим природным ресурсом, имеющим важное экологическое, экономическое и социальное значение. Участниками лесных отношений выступают государство, бизнес, население. Лесным кодексом РФ установлена федеральная собственность на лесные участки в составе земель лесного фонда (ст. 8). Государство как собственник заинтересовано в сохранении и приумножении лесного богатства и повышении доходности от его использования [3]. Интересы лесопользователей заключаются в повышении доходов от заготовки и переработки лесных ресурсов, получении прибыли. Граждане заинтересованы в сохранении окружающей природной среды, обеспечении свободного доступа в леса с целью отдыха, сбора грибов и ягод, общество в целом - в социальной и экологической безопасности. Поэтому организация эффективного лесопользования должна быть направлена на

i Надоели баннеры? Вы всегда можете отключить рекламу.