CC BY
31
УДК 331.108
РО! 10.23672/х3431 -4880-3700-д
Денисова Жанна Александровна
кандидат социологических наук, доцент кафедры
организационно-кадровой работы в органах государственной власти, Институт технологий управления, МИРЭА - Российский технологический университет denisova@yandex.ru
Zhanna A. Denisova
Candidate of Sociological Sciences Associate Professor of the Department
of Organizational and Personnel work
in Government Bodies,
Institute of Management Technologies,
MIREA - Russian Technological University
denisova@yandex.ru
Классификация кадровых рисков в управлении персоналом государственной гражданской службы
Classification of personnel risks
in the personnel management of the state civil service
Аннотация. В статье предложена классификация кадровых рисков в управлении персоналом государственной гражданской службы в зависимости от этапов управления персоналом и входящих в него процедур. Показано, что на этапах комплектования (формирования), использования, развития и высвобождения персонала государственной гражданской службы есть определенная вероятность проявления кадровых рисков, имеющих свою специфику, но обязательно оказывающих негативное воздействие на деятельность гражданских служащих и органа государственной власти.
Ключевые слова: кадровые риски, классификация кадровых рисков комплектования (формирования), использования, развития, высвобождения персонала государственной гражданской службы.
Annotation. The article proposes a classification of personnel risks in personnel management of the civil service depending on the stages of personnel management and procedures included in it. It is shown that at the stages of recruitment (formation), use, development and release of civil service personnel, there is a certain probability of the manifestation of personnel risks, which have their own specifics, but necessarily have a negative impact on the activities of civil servants and public authorities.
Keywords: personnel risks, classification of personnel risks of recruitment (formation), use, development, release of civil service personnel.
Кадровый риск в управлении персоналом государственной гражданской службы - «это вероятность неблагоприятного события, связанного с решениями, неправомерным поведением или бездействием персонала, влиянием внешней среды, и представляющего угрозу негативного воздействия на обеспечение государственными гражданскими служащими исполнения полномочий органа государственной власти по организации и регулированию общественных отношений, решению задач по реализации интересов личности, социальных общностей, государства и общества» [1, с. 95].
На наш взгляд, наиболее конструктивно классифицировать кадровые риски управления персоналом государственной гражданской службы в зависимости от этапа и входящих в него процедур и различать группы рисков, связанных с комплектованием (формированием), использованием, развитием и высвобождением персонала.
Такой подход с различной степенью учета количества этапов и процедур применяется рядом отечественных ученых при исследовании кадровых рисков управления персоналом организаций
как технологии, процесса и системы [2, с. 139], [3, с. 59], [4, с. 98], [5, с. 229-231], [6, с. 8384] [7], и может быть использован, на наш взгляд, в том числе, для классификации кадровых рисков в управлении персоналом государственной гражданской службы.
На любом этапе управления персоналом государственной гражданской службы есть определенная вероятность проявления кадровых рисков, имеющих свою специфику, но обязательно оказывающих негативное воздействие на деятельность служащих и органа власти:
Кадровые риски комплектования персонала гражданской службы представляют собой угрозу формирования кадрового состава, количественные и качественные характеристики которого не соответствуют потребностям органа государственной власти.
Кадровые риски использования персонала гражданской службы, представляют собой угрозу недобросовестного выполнения персоналом своих должностных обязанностей, отсутствия ответственности и приверженности целям, задачам и в
целом предназначению органа власти в государственном управлении и обществе.
Кадровые риски развития персонала гражданской службы представляют собой угрозу формирования незаинтересованности гражданских служащих в профессиональном росте и освоении необходимых для выполнения полномочий органа государственной власти компетенций.
Кадровые риски высвобождения персонала гражданской службы представляют угрозу снижения
Кадровые риски комплектования
качества кадрового потенциала, проявления кадровых коррупций, разглашения государственной тайны, ухудшения имиджа органа государственной власти.
Каждая из этих групп представляет собой композицию кадровых рисков, связанных с соответствующими процедурами управления персоналом. Например, в процессе комплектования персонала вероятны кадровые риски подбора (привлечения), отбора, адаптации и формирования организационной культуры (табл. 1).
Таблица 1
государственной гражданской службы
_Кадровые риски подбора персонала государственной гражданской службы_
Формирование некачественного состава претендентов на замещение вакантной должности, вызывающее дополнительные временные и денежные затраты на отбор.
Вероятность преступных наклонностей и/или имевшихся проблем с правосудием у претендентов на замещение вакантной должности.
Наличие у претендентов на замещение вакантной должности реализованных коррупционных возможностей в прежней профессиональной деятельности.
Коррупционная мотивация у претендентов на замещение вакантной должности_
_Кадровые риски отбора персонала государственной гражданской службы_
Отбор кандидатов, несоответствующих базовым и/ или функциональным квалификационным требованиям к должности.
Избыточная или недостаточная численность персонала гражданской службы.
Фальсификация кандидатами своей квалификации, уровня профессионализма и стажа работы для повышения вероятности занятия должности.
Отбор кандидатов, имеющих деструктивные, разрушительные и преступные установки.
Обращение «отсеянных» кандидатов в суд с обвинениями нанимателя в дискриминации при отборе по профессиональным, национальным, гендерным и т.д. признакам.
Несоответствие личных целей кандидатов целям деятельности органа власти.
Кадровые коррупции и конфликт интересов, способствующих отбору кандидатов по личным пристрастиям, а не по
профессиональной пригодности_
_Кадровые риски адаптации персонала государственной гражданской службы_
Организационная дезадаптация (непонимание гражданским служащим своей роли и места в организационной структуре подразделения, в котором работает, и органа власти в целом).
Профессиональная дезадаптация (дезориентация гражданского служащего в собственных должностных обязанностях, расхождение ожиданий и реальной работы, которую приходится выполнять).
Психофизиологическая дезадаптация (большие интеллектуальные и психологические нагрузки, нарушение режимов труда и отдыха).
Социально-психологическая дезадаптация (противоречие между предварительными позитивными представлениями государственного служащего о месте службы, коллективе и реальной ситуацией).
Социально-экономическая дезадаптация (неудовлетворенность уровнем заработной платы, несоизмеримостью затрат и оплаты труда).
Высокая текучесть персонала гражданской службы в течение испытательного срока или первого года работы.
Снижение производительности и качества труда коллектива по вине новых работников_
_Кадровые риски формирования организационной культуры_
Слабая организационная культура.
Формирование субкультур и контркультур.
Формирование неблагоприятного морально-психологического климата в коллективе_
При использовании персонала проявляются кад- поддержания организационной культуры
ровые риски мотивации, аттестации и (табл. 2).
Таблица 2
Кадровые риски использования персонала гражданской службы
_Кадровые риски мотивации персонала гражданской службы_
Снижение производительности и качества труда. Нарушения служебной дисциплины.
Халатное и безответственное отношение к выполнению должностных обязанностей при имитации бурной деятельности.
Снижение качества предоставляемых государственных услуг.
Неготовность персонала гражданской службы к работе в согласии с ценностями служения государству и обществу. Отсутствие приверженности гражданских служащих органу власти. Коррупционное поведение.
Формирование эффекта профессионального «выгорания». Высокая текучесть персонала гражданской службы.
«Старение» персонала гражданской службы_
_Кадровые риски аттестации персонала гражданской службы_
Несоответствие показателей профессиональной деятельности гражданского служащего требованиям и стандартам его должности, вызванный формальной и субъективной оценкой.
Неудовлетворенность персонала итогами аттестации, не отражающими реальные результаты деятельности гражданских служащих, их потенциал для развития, место и роль в обеспечении исполнения полномочий государственного органа.
Демотивация персонала, вызванная отсутствием, задержкой или несоответствием результатам аттестации кадровых решений по перемещению персонала.
Кадровые коррупции, проявляющиеся в разных стандартах оценки деятельности для «своих» и «чужих» гражданских служащих без учета их объективных профессиональных компетенций, результатов труда.
Намеренное использование аттестации как инструмента кадровой коррупции с целью устранения неугодного служащего или замены его «нужным» человеком_
_Кадровые риски поддержания организационной культуры_
Неблагоприятный морально-психологический климат в коллективе.
Игнорирование персоналом гражданской службы ценностей организационной культуры органа власти.
Нарушение персоналом гражданской службы норм профессиональной этики государственной службы.
Несоблюдение персоналом гражданской службы норм, правил и традиций организационного поведения.
Высокий уровень конфликтности в коллективе_
Развитие персонала как процесс, направленный на непрерывное обновление знаний, умений и навыков, улучшение возможностей персонала к занятию новых должностей и решению новых
Кадровые риски развития
задач, включает следующие компоненты: обучение, ротациЮ, управление карьерой, формирование и подготовку кадрового резерва, изменение организационной культуры (табл. 3).
Таблица 3
персонала гражданской службы
_Кадровые риски обучения персонала гражданской службы_
Несоответствие содержания образовательных программ подготовки, повышения квалификации и переподготовки персонала гражданской службы потребностям органа власти.
Нецелевое использование времени государственных служащих и бюджетных средств, потраченных на обучение персонала.
Низкая мотивация персонала гражданской службы к обучению и развитию. Неэффективное использование гражданскими служащими полученных знаний, умений и навыков в профессиональной деятельности.
Использование приобретенных гражданскими служащими знаний, умений и навыков в другом органе власти или организации_
_Кадровые риски ротации персонала гражданской службы_
Возникновение конфликта интересов, то есть ситуации, при которой у субъекта управления, осуществляющего ротацию, и ротируемым государственным служащим, могут возникнуть или возникают противоречия, связанные с профессиональными или личными интересами.
Кадровая коррупция, связанная с незаконным использованием должностными лицами, ответственными за ротацию, своих полномочий по перемещению государственных служащих, сопряженная с получением выгоды.
Невыполнение государственных гарантий, предусмотренных гражданскому служащему в процессе ротации.
Низкая мотивация гражданских служащих к участию в процедурах ротации кадров.
Возникновение служебных, материальных, жилищных, социальных, бытовых, семейных и т.д. проблем у переведенного в порядке ротации гражданского служащего.
Слабая адаптация гражданского служащего к новой должности_
_Кадровые риски управления карьерой_
Низкий уровень профессионализма гражданских служащих на руководящих должностях органа государственной власти.
Демотивация служащих к карьерному росту.
Высокая текучесть кадров_
_Кадровые риски формирования и подготовки кадрового резерва_
Несоответствующий потребностям органа власти качественный состав резерва, отобранных не по профессиональным и личностным качествам, а субъективным оценкам руководства.
Неадекватная цели создания кадрового резерва мотивация кандидатов в кадровый резерв, обусловленная главным образом, мотивами карьерного роста и повышения материального благополучия.
Избыточное количества резервистов, состав которых сформирован без учета кадровых потребностей и перспектив развития органа власти.
Отсутствие активного интереса персонала государственной гражданской службы к формированию кадрового резерва.
Формальное обучение гражданских служащих, входящих в кадровый резерв.
Неудовлетворенность гражданских служащих, входящих в кадровый резерв задержкой или отсутствием карьерного роста, вызывающая конфликты и стрессы.
Положительная реакция гражданских служащих, входящих в кадровый резерв, на «переманивание» в коммерческие
структуры_
_Кадровые риски изменения организационной культуры_
Сопротивление персонала гражданской службы изменениям ценностей, норм и требований организационной культуры.
Ухудшение социально-психологического климата_
Существенное влияние на вопросы безопасности оказывает высвобождение сотрудников, которые
и рисковых ситуаций различных структур увольняются по различным причинам: по
инициативе администрации, по собственному желанию, в связи с объективными причинами (переезд, армия, болезнь, рождение ребенка и т.д.), массовые высвобождения (сокращения), выход на пенсию.
Процедура высвобождения гражданского служащего связана с прекращением службы, расторжением служебного контракта и прописана в статьях 33-41 Главы 6. «Основания и последствия
Кадровые риски высвобождения
прекращения служебного контракта» № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» [8].
Рисковые ситуации высвобождения персонала гражданской службы связаны, прежде всего, с расторжением контракта и увольнением государственных служащих по инициативе представителя нанимателя (табл. 4).
Таблица 4
служащих по инициативе нанимателя.
Кадровая коррупция должностного лица, незаконно или неправомерно уволившего гражданского служащего, для замены его другим сотрудником с извлечением от этого личной выгоды_
Увольнение сотрудника, обладающего высокой квалификацией и показывающего более высокие результаты деятельности, в сравнении с другим (и) работником (ами) при сокращении штатов органа власти_
Обращение уволенного гражданского служащего в суд с целью доказательства незаконного его увольнения, восстановления на должности, компенсации материального и морального ущерба_
Разглашение уволенным гражданским служащим сведений, отнесенных к сведениям конфиденциального характера, или служебную информацию, ставшие ему известными в связи с исполнением должностных обязанностей, в том числе
и в коррупционных целях_
Допущение уволенным гражданским служащим публичных высказываний, суждений и оценки, в том числе в средствах массовой информации, в отношении деятельности государственных органов, их руководителей, включая решения вышестоящего государственного органа либо государственного органа, в котором гражданский служащий замещал должность гражданской службы_
Ухудшение имиджа органа государственной власти как работодателя и структурной единицы государственного управления
При высвобождении гражданского служащего по собственной инициативе зачастую возникает риск увольнения востребованного высоко квалифицированного специалиста, обладающего необходимыми для выполнения полномочий органа власти знаниями, умениями и навыками. В этом случае, риски разглашения государственной тайны и негативные публичные высказывания также представляют угрозу деятельности и имиджу органа государственной власти.
Необходимо отметить, что процессы комплектования, использования, развития и высвобождения персонала не являются линейными, в зависимости от состояния внутренней и внешней среды они могут осуществляться параллельно, составлять непрерывный, повторяющийся цикл, опережать друг друга во времени. Соответственно, и риски реализуются в таком же порядке.
Предложенная классификация позволяет:
- Во-первых, выбрать предпочтительные подходы и методологию для планирования
деятельности по управлению кадровыми рисками.
- Во-вторых, четко идентифицировать кадровые риски, способные повлиять на деятельность органов власти и персонала гражданской службы, и документировать их характеристики.
- В-третьих, по результатам качественного анализа определить и описать причины и факторы, влияющие на уровень каждого вида кадрового риска, а по итогам количественной оценки ранжировать кадровые риски по степени их воздействия на деятельность органа власти и объемы непредвиденных затрат, и, соответственно, установить приоритетные направления управления рисками.
- В-четвертых, выбрать адекватные для устранения или минимизации кадровых рисков мероприятия и составить выполнимые планы их реализации. В-пятых, установить состоявшиеся, реализуемые и ожидаемые кадровые риски в процессе контроля и мониторинга.
Литература:
1. Казакова Н.Д. Кадровые риски в управлении персоналом государственной гражданской службы / Н.Д. Казакова, Ж.А. Денисова // Власть, 2019. № 2. С. 93-100.
2. Капустина Н.В. Риски управления персоналом / Н.В. Капустина // Экономика образования. 2008. № 4. С. 139-142.
3. Галешова Е.И. Кадровые риски в системе управления рисками современной организации /
Literature:
1. Kazakova N.D. Personnel risks in personnel management of the civil service / N.D. Kazakova, Zh.A. Den-isova // Power, 2019. № 2. P. 93-100.
2. Kapustina N. V. Risks of personnel management / N.V. Kapustina // Economics of Education. 2008. № 4. P. 139-142.
3. Galeshova E.I. Personnel risks in the risk management system of a modern organization / E.I. Gale-
Е.И. Галешова // Вестник Полоцкого государственного университета. 2010. Серия D. С. 54—61.
4. Кузнецова Н.В. Управление кадровыми рисками современной организации / Н.В. Кузнецова // Вестник ЗабГУ. 2013. № 7. С. 94-100.
5. Митрофанова А.Е. Классификация кадровых рисков в системе управления персоналом организации / А.Е. Митрофанова // Вестник ГУУ. 2013. № 7. С. 228-232.
6. Борзунов А.А. К вопросу о сущности понятия «кадровый риск» / А.А. Борзунов // Экономика и современный менеджмент: теория и практика. 2014. № 40. С. 80-85.
7. Пантелеева ТА. Систематизация кадровых рисков в контексте их влияния на экономическую безопасность хозяйствующих субъектов / Т.А. Пантелеева // Вестник евразийской науки. 2018. № 4. URL https://cyberleninka.rU/article/n/sistematizat siya-kadrovyh-riskov-v-kontekste-ih-vliyaniya-na-ekonomicheskuyu-bezopasnost-hozyaystvuyuschih-subektov (дата обращения 05.04.2021).
8. Федеральный закон «О государственной гражданской службе» от 27 июля 2004 года № 79-ФЗ (последняя редакция). URL : http://www.consul tant.ru/cons/cgi/online.cgi?req=doc&base=LAW&n= 221593&fld=134&dst=100370,0&rnd=0.1869997779 8010936#0 (дата обращения 03.03.2021).
shova // Bulletin of Polotsk State University. 2010. Series D. P. 54-61.
4. Kuznetsova N.V. Human resource risk management in a modern organization / N.V. Kuznetsova // Bulletin of ZabGU. 2013. № 7. P. 94-100.
5. Mitrofanova A.E. Classification of personnel risks in the organization's personnel management system / A.E. Mitrofanova // Vestnik GUU. 2013. № 7. P. 228232.
6. Borzunov A.A. On the question of the essence of the concept of «personnel risk» / A.A. Borzunov // Economics and modern management: theory and practice. 2014. № 40. P. 80-85.
7. Panteleeva T.A. Systematization of personnel risks in the context of their impact on the economic security of business entities / T.A. Panteleeva // Bulletin of Eurasian Science. 2018. № 4. URL : https:// cyberleninka.ru/article/n/sistematizatsiya-kadrovyh-riskov-v-kontekste-ih-vliyaniya-na-ekonomich-eskuyu-bezopasnost-hozyaystvuyuschih-subektov (date of application 05.04.2021).
8. Federal Law «On State Civil Service» dated July 27, 2004 № 79-FZ (last edition). URL : http:// www.consultant.ru/cons/cgi/online.cgi?req=doc&ba se=LAW&n=221593&fld=134&dst=100370,0&rnd=0. 18699977798010936#0 (date of application 03.03. 2021).
