CC BY
71
КЛАССИФИКАЦИЯ ФУНКЦИЙ УПРАВЛЕНИЯ И ПОТРЕБНОСТЕЙ ЧЕЛОВЕКА
МайороваМ.О., Плевако А.А.
Шарипова Н.А.
ОмГУ им. Достоевского
Существует применимый к любой организации процесс управления, заключающийся в реализации функций, которые должен выполнять всякий руководитель. В настоящее время в управленческой литературе существует тенденция рассматривать управление как реализацию функций. Но нет единого мнения по вопросу о том, что это за управленческие функции.
В классических работах по менеджменту вводится четверка (или пятерка) общих функций управления: планирование, организация, мотивация и контроль. Одним из основных определений управления (менеджмента) является выполнение именно этих функций. В 1916 г. известный французский теоретик и практик менеджмента, основатель административной (классической) школы управления Анри Файоль писал, что существует пять основных функций: «управлять означает предсказывать и планировать, организовывать, распоряжаться, координировать и контролировать». Речь идет о функциях, которые имеют место в любом процессе управления вне зависимости от направления деятельности в любой организации, поэтому их называют общими. В настоящее время в перечень общих функций также включают прогнозирование, делегирование, информирование, делегирование, стимулирование, убеждение, моделирование, учёт и т.д..
В методологических и дидактических целях для создания целостной логической системы инструментов из разрозненного множества общих функций управления В.В. Лизуновым в работе предложено использовать - в качестве опорной схемы - матрицу общих функций управления (М ОФУ), которая оказалась чрезвычайно полезной как для процесса обучения, так и для управленцев-практиков (рис. 1).
Управленческий цикл
^Планирование^ ^ Организация ^^ Мотиваци^^ ^ Контроль ^
^ Активизация Учет^^^^
^ ^Анализ - Аудит^
Прогнозирование Проектирование
Координация
Делегирование
Стимулирование
Про раммиро ¡ванне Информирование Убеждение ^Корректировка^]
Моделирование Коммуникации Принуждение Контроллинг
у ^-' -1-' -1- -
Рисунок 1 - Матрица общих функций управления - МОФУ (опорная схема) [4]
С учетом материалов учебника Э.А.Смирнова для полноты систематики функций управления необходимо ввести также конкретные, то есть - специализированные функции управления, появляющиеся за счет разделения труда в организации. Их можно упорядочить следующим образом:
1. Формирование системы управления предприятия.
2. Управление управленческой деятельностью.
3. Управление производственной деятельностью.
4. Управление обслуживающей деятельностью.
5. Управление человеческими ресурсами.
6. Управление внутренними и внешними коммуникациями.
7. Маркетинговая политика и управление маркетингом.
8. Финансовый менеджмент.
9. Инновационный менеджмент.
10. Стратегическое управление.
11. Управление безопасностью организации и информации.
12. Управленческое консультирование.
Очевидно, что при выполнении каждой конкретной функции управления из этого перечня должны быть использованы все общие функции управления. Таким образом, формируется пространство функций управления организации.
В матрице общих функций управления (МОФУ) по горизонтали выстроены классические общие функции управления в соответствии с управленческим циклом. По вертикали проведены их «развертки» - конкретные виды общих функций управления. Очевидно, что полное пространство функций управления создается путем поэлементного умножения столбца конкретных функций управления на матрицу общих функций управления.
Структура этой опорной схемы позволяет наполнять ёмким или развернутым содержанием поэтапное выполнение конкретных (специализированных) функций управления на любом рабочем месте. А также появляется возможность сформировать пространство функций управления организации, представляющее собой упорядоченную систему всех управленческих процедур на каждом рабочем месте менеджера.
Кратко рассмотрим содержание каждой из общих функций управления.
Планирование является первой, важнейшей функцией управления. Планирование - постановка целей и способы, средства их достижения. Оно выражается в конкретных расчетах, заданиях и показателях. Результатом реализации этой функции выступают бизнес-планы, сбалансированные по всем видам ресурсов.
Организация - вторая функция управления. Это процесс взаимодействия людей для достижения общей цели. Организация направлена на обеспечение нормального функционирования предприятия. Ее задачи - определение круга работ по осуществлению намеченных планов; определение характера связей (взаимоотношений) между производственными и управленческими подразделениями, а также между отдельными участками процесса управления; установление прав и обязанностей должностных лиц и исполнителей.
Контроль - это процесс, обеспечивающий достижение организацией поставленных целей. Задачей контроля является количественная и качественная оценка и учет результатов работы организации. Содержание функции контроля в конкретной ситуации определяется структурой и содержанием других функций управления (планирования, организации, мотивации). В то же время принятая система контроля будет влиять на содержание систем планирования, организации деятельности, мотивирования.
А такую важнейшую общую функцию управления, как мотивация, рассмотрим подробно. Наряду со стимулированием, убеждением и принуждением она входит в третий столбец матрицы ОФУ, который более корректно должен начинаться «родовой» общей функцией - активизацией.
Мотивация (от лат. movere) - это процесс, в рамках которого формируются условия, побуждающие людей к деятельности для достижения личных целей или целей организации. Это динамический процесс как физиологической, так и психологической природы, управляющий поведением человека, определяющий его активность, направленность и устойчивость; а также способность человека деятельно удовлетворять свои потребности.
Руководители всегда активизировали своих работников через мотивацию, стимулирование или принуждение, осознавали они это или нет. В древние времена для этого служили хлыст и угрозы, для избранных - награды. Затем было широко распространено мнение, что люди будут работать лучше, если им предоставить возможность зарабатывать больше. Считалось, что мотивация в основном заключается в предложении соответствующих денежных вознаграждений в обмен на прилагаемые усилия. Однако последующие исследования показали, что мотивация связана с наличием различных потребностей человека. То есть, для того, чтобы мотивировать работников, руководителю следует определить их потребности, которые удовлетворяются через выполнение работы.
В настоящее время теории мотивации разделяют, обычно, на две категории: содержательные и процессуальные. В основе содержательных теорий мотивации лежит анализ потребностей и их влияния на мотивы, побуждающие человека к какой-либо деятельности. Теории мотивации, ориентированные на мотивационный процесс, получили название процессуальных теорий мотивации. Мотивационный процесс включает в себя следующие основные этапы: определение задач и возможного эффекта, сравнение их с потребностями и мотивами, выработка определенного поведения, осуществление действий и получение результата.
Содержательные теории основываются на идентификации внутренних побуждений -потребностей, которые заставляют людей действовать так, а не иначе. К ним относятся работы Абрахама Маслоу, Клейтона Альдерфера и Фредерика Герцберга. Процессуальные теории мотивации СИБИРСКИЙ ТОРГОВО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ ЖУРНАЛ № 3 (24) 2016
не отрицают существования потребностей, но считают, что поведение человека во многом определяется его восприятием и ожиданием в конкретной ситуации, а также теми действиями, которые он выбирает для достижения желаемого для себя результата.
Известный американский психолог (русского происхождения) Абрахам Харальд Маслоу (19081970), один из лидеров гуманистической психологии считал главной тенденцией человека стремление к удовлетворению своих врожденных потребностей. Он рассматривал мотивационные процессы как центральные, организующие личность (рис.2) .
Рисунок 2 - Классическая пирамида Маслоу [1, 6]
1. Физиологические потребности, необходимые для выживания человека (потребности в пище, одежде, воде, воздухе, убежище и т.п.)
2. Потребности безопасности и уверенности в будущем (экзистенциальные потребности). Человек стремится находиться в безопасном состоянии, защищающем от страха, болезней и страданий.
3. Потребности принадлежности и причастности (социальные потребности). Человек стремится быть членом сообщества, участвовать в совместных мероприятиях.
4. Потребности в признании и уважении (престижные потребности).
5. Потребности самовыражения (духовные потребности). Человек стремится к использованию своих знаний и способностей. Духовные потребности находят самовыражение через творчество, самореализацию личности.
Пирамида Маслоу - это диаграмма, иерархически представляющая человеческие потребности. Она была введена для наглядного изложения идеи иерархии потребностей и впервые встречается в немецкоязычной литературе 1970-х годов, например, в первом издании учебника У. Стоппа 1975 года, как указано в работе.
Теория Маслоу оказала огромное влияние на развитие теории и практики современного управления и внесла важный вклад в понимание того, что заставляет работников трудиться более эффективно, что мотивами поступков людей являются не столько экономические факторы, сколько широкий спектр их потребностей. В качестве критических замечаний отмечалось, что Маслоу не раскрыл природу тех или иных потребностей, что потребности по-разному проявляются в зависимости от положения работника в обществе, пола, возраста, содержания работы и т.п. Не обязательно потребности возрастают снизу вверх, как это представлено в пирамиде Маслоу.
К. Альдерфер выстроил трехуровневую иерархию потребностей, в которую включил приблизительно те же потребности, что и А. Маслоу, но по-другому распределил их по группам. Им были выделены три группы жизненно необходимых потребностей, которые включают:
1. физиологические потребности и потребность в материальной безопасности;
2. потребности в принадлежности, которые включают все социальные потребности по А. Маслоу
плюс потребность в социальной безопасности и потребность в социальной оценке;
3. потребности роста, включая потребность в самооценке и самореализации.
Во второй половине 1950-х годов Фредерик Герцберг с сотрудниками разработал еще одну модель мотивации, основанную на потребностях. Согласно выводам Герцберга, полученные ответы можно подразделить на две большие категории, которые он назвал «гигиеническими факторами» и «мотивацией».
Гигиенические факторы связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа, а мотивации - с самим характером и сущностью работы. Согласно Герцбергу, при отсутствии или недостаточной степени влияния гигиенических факторов у человека возникает неудовлетворенность от работы. Даже если они достаточны, то сами по себе не вызывают удовлетворенности от работы и не могут мотивировать человека на что-либо.
Теория мотивации Ф. Герцберга имеет много общего с теорией А. Маслоу. Гигиенические факторы Герцберга соответствуют физиологическим потребностям, потребностям в безопасности и уверенности в будущем. Его мотивации сравнимы с потребностями высших уровней Маслоу. Но в одном пункте эти две теории резко расходятся. Маслоу рассматривал гигиенические факторы, как нечто, что вызывает ту или иную линию поведения. Если менеджер дает рабочему возможность удовлетворить одну из таких потребностей, то рабочий в ответ на это будет работать лучше. Герцберг же, напротив, считал, что работник начинает обращать внимание на гигиенические факторы только тогда, когда сочтет их реализацию неадекватной или несправедливой.
Некоторые исследователи пытались исправить недостатки иерархии потребностей Маслоу путем расширения содержания уровней. Так, например, в третий уровень была включена потребность в любви, а пятый уровень стал называться потребностью в самоактуализации и обогатился потребностями в познании.
Однако, у данного подхода есть серьезные недостатки. Во-первых, большинству слоев придается содержание, которое им не было присуще изначально. Во-вторых, пирамида теряет свою иерархичность из-за слишком большого количества понятий в содержании уровней.
Дальнейшим направлением совершенствования иерархии потребностей стало добавление уровней. Наиболее распространенный в настоящее время вариант пирамиды потребностей имеет семь уровней (добавились эстетические и познавательные потребности).
Совершенствование иерархии мотивов путем сужения содержания существующих уровней и добавления недостающих является наиболее перспективным, так как оно позволяет не только заполнить пробелы и избежать двусмысленностей при трактовке содержания уровня, но и отразить степень важности той или иной потребности (что и было одним из достоинств классической пирамиды Маслоу).
Наиболее логично выстроенная расширенная пирамида Маслоу приведена на рис. 3.
Первый и второй уровень не отличаются от классической пирамиды и несут то же содержание. Третий уровень представляет собой потребности человека, лежащие на стыке потребностей в безопасности и принадлежности (безопасность на основе принадлежности). Они вынесены в отдельный слой, потому что обладают двоякой природой
Вера, надежда, любовь
Красота, гармония
Патриотизм
Социальные (принадлежность), коммуникации
Знания, ин формация
Управление, порядок, стабильность
Потребность в безопасности
Физиологические потребности орая является базовой для о
обой важнейшую и де и формировании
Четвертый особую потребно
социальных отношений. Пятый уровень - уровень традиционных социальных потребностей был обогащен естественной потребностью в общении (коммуникации). Шестой уровень - патриотизм также получил свое место в системе мотивов, как более развитое продолжение социальных потребностей. Седьмой уровень - потребность в красоте - эстетическая потребность - является важнейшей для каждого человека. Восьмой уровень - потребности в вере, надежде, любви также являются естественными для человека и предопределяют потребности в уважении и самовыражении.
А наивысшей потребностью человека является потребность в обретении смысла жизни (десятый уровень пирамиды).
В заключение можно отметить, что повышение качества труда включает в себя расширение трудовых функций, постановку целей, использование гибких графиков заданий, улучшение условий труда. Четко поставленная цель может служить мотивирующим фактором для работника предприятия. Потребности время от времени меняются, и не всегда один и тот же способ мотивации будет работать одинаково. В одном случае он окажется эффективным, а в другом случае не принесет никакой пользы.
Очевидно, что повышение квалификации и расширение трудовых функций вносит разнообразие в ежедневную работу работника, а правильная мотивация и стимулирование превращают монотонный труд в творческую деятельность.
Литература
1. Абчук, В.А. Менеджмент: Учебное пособие / Абчук В.А. - СПб: Изд-во Михайлова, 2004. -463 с.
2. Вишняков А.А. Классификация функций управления, мотивация и расширенная пирамида Маслоу // XVII Международная научно-практическая конференция «Наука: вчера, сегодня, завтра» 26-27 января 2012 г.
3. Генкин, Б. М. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. / Б.М. Генкин. - М.: НОРМА, 2007.
4. Елкин С.Е., Метелев С.Е. Устойчивость человеческого развития как основа инновационной системы управления изменениями организации //Наука о человеке: гуманитарные исследования. 2014. № 2 (16). С. 75-83.
5. Косьмина Е.А., Метелев С.Е., Косьмин А.Д. Культурный капитал общества в реальном материале функционирующей организации. - Москва, 2007.
6. Лизунов, В.В. Систематика функций и методов управления предприятием / IV Омские торгово-экономич.чтения. Сб. мат-лов междунар. научно-практич. конф-ции, посв. 100-летию высшего торгово-экономич. образования в России (20-21 декабря 2006 г.) // В.В. Лизунов. -Омск: Максимум, 2007. - С. 111-114.
7. Маслоу, А. Мотивация и личность / А. Маслоу. - СПб.: Евразия, 1999.
8. Мескон, М.Х. Основы менеджмента / М.Х.Мескон, М.Альберт, Ф.Хедоури. - М.: Дело, 2000. -704 с.
9. Метелёв С. Человеческий капитал как фактор экономического роста //Закон и право. 2008. № 5. С. 6-9.
10. Метелев С.Е. Трансформационные преобразования в России и криминальные явления на современном этапе развития общества //Криминологический журнал Байкальского государственного университета экономики и права. 2014. № 1. С. 69-76.
11. Метелев С.Е., Косьмин А.Д., Свинтицкий Н.В. Векторы развития функционального управления организации. - Москва, 2009.
12. Метелев С.Е., Курьяков И.А., Лизунов В.В. Менеджмент экономической безопасности. -Омск, 2010.
13. Метелев С.Е., Муравьев Ю.Л. Экономика и социология труда. - Омск, 2007.
14. Пирамида Маслоу - URL: psyproject.ru/psihologiya/znamenityie-psihologi/piramida-maslou.html
15. Смирнов, Э.А. Управленческие решения / Э.А. Смирнов. - М.: ИНФРА-М, 2001. - 264 с.
16. Управление персоналом организации. Учебник./ Под ред. Кибанова А.Я. - М.: ИНФРА-М, 2005. - 638 с.
17. Файоль А., Эмерсон Г., Тейлор Ф., Форд Г. Управление - это наука и искусство. - М.: Республика, 1992.
