CC BY
643
НАУЧНЫЕ ВЕДОМОСТИ |РЯ Серия филосоФия- Социология. Право. 1д
2014. №22(193). Выпуск 30
СОЦИОЛОГИЯ И СОЦИАЛЬНЫЕ ТЕХНОЛОГИИ
УДК 35.088
КАДРОВЫЙ РЕЗЕРВ НА МУНИЦИПАЛЬНОЙ СЛУЖБЕ: ПРОЕКТНЫЙ ПОДХОД К ФОРМИРОВАНИЮ
Р.И. МЕЛЬНИКОВА11 И.Э. НАДУТКИНА21
Воронежский институт экономики и социального управления
e-mail: viesm@vmail.ru
Белгородский государственный национальный исследовательский университет
Представлена проблема качества кадрового обеспечения муниципальной службы в современных условиях продолжающегося процесса реформирования местного самоуправления, опыт проводимых работ.
Ключевые слова: муниципальная служба, качество кадрового обеспечения, кадровый резерв муниципальной службы, проектное управление, опыт регионов.
e-mail: nadutkina@bsu.edu.ru
Исследование проблем качества кадрового обеспечения муниципальной службы в условиях продолжающегося процесса реформирования местного самоуправления приобретает все большую значимость и актуальность. Безусловно, это связано с тем, что эффективность деятельности органов местного самоуправления во многом определяется качеством их кадрового состава, его способностью и готовностью к решению задач муниципального управления в динамично развивающихся и усложняющихся условиях реформирования системы местной власти, как самостоятельного уровня управления. Актуализация оптимальной организации данного направления работ и получение значимого результата становится возможной с включенностью его в значимые социальные проекты. У субъектов кадровой политики должно формироваться понимание того, что сущность социального проектирования состоит в конструировании желаемых состояний будущего, поэтому в начале процесса проектирования необходимо ответить на вопросы - какое состояние исследуемого объекта желаемо в будущем и какие ресурсы для его воплощения имеются. Следовательно, проектировщик должен ставить реальные цели и иметь в распоряжении необходимые ресурсы. Проектирование социальных процессов всегда направлено на положительные перемены в общественной жизни, на конструирование позитивных социальных объектов, создание социальной ценности и является разновидностью инновационной деятельности.
Муниципальная служба составляет основу кадрового состава органов местного самоуправления, а муниципальные служащие являются особой социально-профессиональной группой. Особенность этой категории работников органов местного самоуправления заключается не только в их правовом статусе, но и в тех требованиях, которые предъявляются к ним для эффективного исполнения функциональных обязанностей.
Серия Философия. Социология. Право. 2014. № 22 (193). Выпуск 30
Формирование высокопрофессионального и компетентного кадрового корпуса муниципальной службы с соответствующим кадровым потенциалом в каждом регионе, оптимизация управления его развитием представляются принципиально важными условиями успешной реализации реформы местного самоуправления и решения вопросов местного значения.
В настоящее время объективно повышается роль и значение уровня муниципального управления, его организации в каждом муниципальном образовании. И не для кого не секрет, что этот уровень в значительной степени зависит от профессионализма и компетентности кадров органов местного самоуправления, муниципальных служащих, являющихся проводниками муниципальной реформы. В действующем законодательстве о муниципальной службе четко регламентировано ее функционирование, начиная с общих положений, правового статуса муниципальных служащих, порядка поступления на муниципальную службу и ее прохождения, гарантий, предоставляемых муниципальному служащему до основных направлений работы с кадрами муниципальной службы1.
Особое значение в данном процессе придается вопросу формирования кадрового состава для замещения должностей муниципальной службы и внедрению кадровых технологий развития кадрового потенциала муниципальных служащих. Следует отметить, что федеральное законодательство о муниципальной службе дает возможность каждому субъекту Российской Федерации, исходя из сложившейся практики, по-разному подходить к решению вопросов функционирования муниципальной службы, обеспечивая управление ее развитием.
Безусловно, новые задачи и приоритеты муниципальной службы, призванной обеспечивать эффективное развитие муниципальных образований через органы местного самоуправления, требуют и новых моделей системы работы с кадрами. В этой системе особое место должно отводиться подготовке резерва кадров. К сожалению, в федеральном законодательстве термин «резерв кадров» не раскрывается. Слово «резерв» (от латинского reservare - сберегать, сохранять) означает: 1) запас чего-либо на случай надобности; 2) источник, откуда черпаются новые средства и силы 2. Таким образом, словосочетание «резерв кадров» подразумевает источник пополнения кадрами на замещение вакантных должностей. Исходя из этого, можно сформулировать понятие резерва кадров муниципальных служащих как специально скомплектованной группы муниципальных служащих и специалистов с потенциальными возможностями к управленческой деятельности, которые при определенной дополнительной профессиональной подготовке будут способны достичь соответствия квалификационным требованиям, предъявляемым к более высоким должностям муниципальной службы.
В формировании кадрового резерва необходимо обратить особое внимание на привлечение молодежи на муниципальную службу с опережающей ее подготовкой к управленческой деятельности, что сможет обеспечить не просто смену поколений в управленческом корпусе, но и решать в некоторой степени проблему формирования оптимального качественного состава муниципальной службы профессионально подготовленными работниками. Это особенно актуально для сельских поселений, где наиболее остро ощущается дефицит кадров. Целенаправленная и эффективная молодежная политика, включение молодых людей в процесс реального управления, отбор и подготовка наиболее перспективных среди них к муниципальной службе способны изменить положение дел к лучшему. Решение этих задач должно учитываться при модернизации региональной системы образования, которая должна среди прочих целей ориентироваться и на формирование перспективного резерва управленческих кадров.
Безусловно, для существенного укрепления состава персонала муниципальной службы является необходимым более активное использование возможностей системы высшего профессионального образования, обучение кадров с учетом приобретенных в сегодняшних условиях управления специальностей и динамично возрастающих требований к их профессионализму и квалификации. Такие образовательные учреждения созда-
1 О муниципальной службе в Российской Федерации: федеральный закон от 02.03.2007 г. № 25-ФЗ (ред. от 04.03.2014) // http://base.garant.ru/i2i52272/
2 Большой словарь иностранных слов / Под ред. А.Н. Балыко. М.: Мартин, 2004.
Серия Философия. Социология. Право. 2014. № 22 (193). Выпуск 30
ны практически в каждом регионе. На их базе проходят переподготовку, повышение квалификации муниципальные служащие, в том числе и из числа резерва кадров.
При организации профессионального развития муниципальных служащих надо ясно представлять его виды, а также цели и задачи, которые ставятся при каждом из видов обучения, профессиональная переподготовка, повышение квалификации и стажировка не влекут за собой изменения образовательного уровня работника (среднее, высшее и т.д.).
Для большинства муниципальных служащих в ходе их профессиональной деятельности необходимо повышение профессионального уровня, включающее: получение новых знаний и навыков; применение полученных, но не использовавшихся до сих пор знаний и навыков; повышение и расширение профессиональной квалификации; улучшение качественных и количественных показателей службы; адаптация к изменившимся условиям производственного процесса.
При выборе видов, методов обучения, образовательных организаций, а также формировании параметров муниципального заказа на повышение квалификации, подготовку и переподготовку муниципальных служащих и его размещении необходимо учитывать основные требования к проведению обучения, установленные федеральным законодательством. Важно внимательно изучать предлагаемые программы, методы обучения, технологии на стадии выбора учебного заведения. Это позволит избежать ошибок и будет способствовать достижению необходимого качества обучения.
В области организации обучения необходимо указать следующие мероприятия, которые должны быть осуществлены: формирование муниципального заказа на повышение квалификации муниципальных служащих, определение его параметров, размещение и контроль исполнения; заключение договоров с учебными заведениями и преподавателями; подготовка и заключение дополнительных договоров об обучении с сотрудниками; организация направления на обучение сотрудников или (и) обучения на рабочих местах; организация обмена опытом внутри муниципального образования, а также с другими муниципальными образованиями; организация семинаров, тематических лекций; организация подбора литературы и публикаций по различным профилям муниципальной службы, формирование перечней и реферативных перечней новой литературы и публикаций; подготовка или приобретение периодических информационно-аналитических обзоров по изменениям законодательства; подготовка проекта муниципальной программы (раздела муниципальной программы) профессионального дополнительного образования служащих; нормативное правовое обеспечение организации обучения муниципальных служащих; анализ хода реализации муниципальной программы дополнительного образования муниципальных служащих и контроль за выполнением мероприятий программы; определение заданий по научно-методическому, учебно-методическому и информационно-аналитическому сопровождению муниципального заказа по повышению квалификации муниципальных служащих и объема средств для его финансирования.
Требуются новые подходы и решения, поиск и апробация которых должны помочь в формировании не просто резерва кадров, а многоступенчатого, стратегического.
В каждом регионе сегодня эта задача решается по-своему. На наш взгляд, достаточно интересен опыт Воронежской области, где уже восьмой год реализуется проектный подход к выявлению наиболее одаренной, обладающей управленческим потенциалом молодежи через организацию и проведение областного конкурса «Взгляд молодых на проблемы местного самоуправления». Отметим, что в данном случае организация работы ведется на основе проектного управления, при этом разработчиками проекта учитывается, что с точки зрения системного подхода проект может рассматриваться как процесс перехода социотехнической системы из исходного состояния в конечное при действии ряда ограничений и механизмов, поэтому проект является сложным структурированным процессом. Он включает в себя замысел (проблему), средства его реализации (решение проблемы) и получаемые в процессе реализованные результаты3.
3 Зуб А.Т. Управление проектами / А.Т. Зуб. М.: Юрайт, 2014.
Серия Философия. Социология. Право. 2014. № 22 (193). Выпуск 30
Как результат конкурс носит проектный характер, где главные цели определяются как:
- популяризация и пропаганда знаний среди молодежи о местном самоуправлении и создание условий для ее творческого развития и участия в решении проблем муниципальных образований;
- выявление молодежи с лидерскими качествами, организаторскими способностями и оказании ей помощи в профориентационном определении по направлению управленческой деятельности с дальнейшим использованием в формировании муниципального кадрового резерва.
Заказчиком данного проекта выступают органы государственной власти и местного самоуправления Воронежской области, а исполнителем - муниципальное автономное учреждение высшего профессионального образования «Воронежский институт экономики и социального управления», который разрабатывает Положение о конкурсе, задания для участников, координирует его проведение, обобщает результаты и доводит до сведения заказчика. Последний использует их в практической деятельности по формированию молодежного кадрового резерва. Ежегодно в конкурсе принимает участие более 300 человек, первый этап для которых организуется и проводится в каждом муниципальном районе. Это дает возможность органам местного самоуправления муниципальных образований выявить молодежь, которая готова активно включаться в решение вопросов местного значения, обозначая основные проблемы своего муниципального образования и предлагая свое видение их решения; сориентировать ее на получение управленческого образования и сформировать действенный, активный молодежный резерв.
Кроме этого, данный конкурс решает еще одну очень значимую проблему - вовлечение молодежи в жизнь местного сообщества, формирования у нее активной жизненной позиции, чувства гражданственности, понимания основных задач реформы местного самоуправления, возможности реализации своего права на участие в управлении развитием своей малой родины.
Выполняя конкретные задания, каждый участник разрабатывает свой авторский проект по конкретному направлению совершенствования управления развитием своего муниципального образования. Это приобщает его к осмыслению своей роли в решении проблем, поиску форм и методов их устранения, что, безусловно, формирует активную жизненную позицию, приводит к пониманию необходимости профессионального развития, а оценка со стороны органов местной власти его желания участвовать в жизни местного сообщества поднимает и авторитет власти, формирует ее положительный имидж и желание профессионально приобщаться к управлению своим поселением, районом.
Кадровый резерв, созданный при таком подходе, наверняка будет действенным и востребованным. Подтверждением этому служит анализ трудоустройства выпускников Воронежского института экономики и социального управления из числа зачисленных по результатам конкурса «Взгляд молодых на проблемы местного самоуправления». Начиная с 2007 года, каждый второй из них работает сегодня на муниципальных должностях органов местного самоуправления Воронежской области.
Значение работы с кадровым резервом, построенной на основе проектного управления, понимают и в Белгородской области, где она выстраивается с учетом задачи формирования региональной инновационной политики лежит4. Целью работы с кадровым резервом в регионе является обеспечение органа местного самоуправления квалифицированными управленческими кадрами на всех уровнях. Примером может служить городская целевая программа «Муниципальные кадры», которая в настоящее время последовательно реализуется и предусматривает изучение, оценку сложившейся практики управленческой деятельности и трансформацию имеющегося опыта, а также новых технологий на среднесрочную перспективу5.
4 Надуткина И.Э., Шовгеня С.А. Ресурсное обеспечение проектно-инновационной деятельности в регионе / И.Э. Надуткина., С.А. Шовгеня. / / Среднерусский вестник общественных наук. - 2011. - № 4. -С. 161-168.
5 Астахов Ю.В. Современные кадровые технологии: от теории к муниципальной практике: монография / Ю.В. Астахов - Белгород: обл. тип., 2010. - С.103.
Серия Философия. Социология. Право. 2014. № 22 (193). Выпуск 30
Инновационный подход, содержащийся в программе «Муниципальные кадры», состоит в идее комплексного использования всех кадровых технологий, применяемых в системе муниципальной службы. Основными задачами программы является: 1) формирование профессионально компетентных кадров, способных эффективно решать стратегические задачи экономического и социального развития города; 2) совершенствование организационной структуры управления городом; 3) обеспечение материальной и информационной среды для эффективного выполнения кадрами местного самоуправления своих должностных обязанностей; 4) повышение престижа муниципальной службы; 5) развитие корпоративной культуры.
Программа реализуется поэтапно; на данном этапе одной из ключевых проблем, которая должна решаться как на теоретическом, так и на практическом (прикладном) уровне, является определение факторов, с помощью которых механизм реализации программы будет логически завершенным и принесет прогнозируемый результат. Факторы следует рассматривать в двух аспектах. Во-первых, факторы, влияющие на улучшение социальных характеристик жизни города, и, во-вторых, факторы, влияющие на профессионализм муниципальных служащих.
Конечно же, данный подход не является панацеей в решении проблем кадрового обеспечения муниципальной службы. Но он показывает, что на современном этапе развития местного самоуправления необходимо искать и внедрять новые механизмы кадрового обеспечения муниципалитетов, работы с кадрами, в том числе и в вопросах формирования кадрового резерва. Работа с резервом должна носить открытый системный характер и представлять собой один из элементов открытой муниципальной кадровой политики. Решение возникающих здесь задач требует укрепления взаимосвязи региональной, муниципальной власти и системы образования.
1. О муниципальной службе в Российской Федерации [Электронный ресурс]: федеральный закон от 02.03.2007 г. № 25-ФЗ (ред. от 04.03.2014) // Справочно-правовая система «Консультант Плюс». Информ. банк. «Версия Проф». Разд. «Законодательство».
2. Большой словарь иностранных слов / Под ред. А.Н. Балыко. - М.: Мартин, 2004.
3. Зуб А.Т. Управление проектами / А.Т. Зуб - М.: Юрайт, 2014.
4. Надуткина И.Э., Шовгеня С.А. Ресурсное обеспечение проектно-инновационной деятельности в регионе / И.Э. Надуткина., С.А. Шовгеня. / / Среднерусский вестник общественных наук. -2011. - № 4. - С. 161-168.
5. Астахов Ю.В. Современные кадровые технологии: от теории к муниципальной практике: монография / Ю.В. Астахов - Белгород: обл. тип., 2010. - С.103.
PERSONNEL RESERVE FOR COMMUNITY SERVICE: PROJECT APPROACH TOWARDS A
Список литературы
R.I. MELNIKOVA11 I.E. NADUTKINA2)
The problem is the quality of municipal service personnel in the modern context of the ongoing process of reform of local self-government, the experience of work done.
1) Voronezh Institute of Economics and social administration
Key words: community service, quality of personnel, personnel reserve of the municipal service, project management, experience of the regions.
e-mail: viesm@vmail.ru
2) Belgorod State National Research University
e-mail: nadutkina@bsu.edu.ru
