Кадровый резерв как один из инструментов создания и реализации организационных резервов повышения эффективности предприятия Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»

УПРАВЛЕНИЕ ПРЕДПРИЯТИЕМ

КАДРОВЫЙ РЕЗЕРВ КАК ОДИН ИЗ ИНСТРУМЕНТОВ СОЗДАНИЯ И РЕАЛИЗАЦИИ ОРГАНИЗАЦИОННЫХ РЕЗЕРВОВ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ ПРЕДПРИЯТИЯ О.Г. Туровец, д-р экон. наук, профессор e-mail: [email protected] А.С. Власов, магистрант e-mail: [email protected] Воронежский государственный технический университет

Борьба за квалифицированные и эффективные кадры стимулирует интерес к созданию кадрового резерва. Главной причиной этого является конкуренция между компаниями за высококлассных специалистов, которая приводит к риску несвоевременного замещения вакансии в случае ухода ключевого сотрудника. Целью данной статьи является определение влияния формирования кадрового резерва организации на улучшение использования трудовых ресурсов и, как следствие, на эффективность предприятия. Обозначенная цель достигается путем решения таких задач, как определение сущности организационных резервов повышения эффективности предприятия; сущность понятия кадровый резерв; рассмотрение примера функционирования кадрового резерва на предприятии

Ключевые слова: организационные резервы, трудовые ресурсы, кадровый резерв

THE PERSONNEL RESERVE AS A TOOL IN THE CREATION AND IMPLEMENTATION OF ORGANIZATIONAL RESERVES OF INCREASE OF EFFICIENCY OF THE ENTERPRISE O.G. Turovets, Doctor of Economic Science, Professor e-mail: [email protected]

A.S. Vlasov, student e-mail: [email protected] Voronezh State Technical University

The struggle for qualified and effective personnel stimulates interest in creating a personnel reserve. The main reason for this is the competition between companies for highly qualified specialists, which leads to the risk of untimely replacement of vacancies in the event of the departure of a key employee. The purpose of this article is to determine the impact of the formation of the personnel reserve of the organization on improving the use of labor resources, and as a consequence on the efficiency of the enterprise. The designated goal is achieved by solving such problems as: to determine the essence of organizational reserves to improve the efficiency of the enterprise; the essence of the concept of personnel reserve; to consider an example of the functioning of the personnel reserve in the enterprise

Key words: organizational reserves, human resources, personnel reserve

Любая компания регулярно претерпевает изменения организационного характера. Подготовка и переподготовка кадров для формирования кадрового резерва в таких условиях просто необходима, достаточное обеспечение организации необходимым персоналом, его рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для

увеличения объемов производства и повышения эффективности предприятия.

Организационные резервы представляют собой потенциальные, не использованные в конкретных условиях возможности развития производства и его интенсификации за счет совершенствования организации производства, труда и управления [1].

Можно выделить следующие организационные резервы: улучшения использования орудий труда, сокращения времени производства, по-

© Туровец О.Г., Власов А.С., 2018

вышения качества продукции, улучшения использования трудовых ресурсов.

Выявление тех или иных резервов и их реализация обеспечиваются различными направлениями организационной деятельности работников структурных подразделений предприятия. Поэтому наиболее важными являются организационные резервы улучшения использования трудовых ресурсов [2].

Резервы улучшения использования трудовых ресурсов определяют возможности роста производительности труда за счет более полной загрузки работников с учетом их квалификации и передового опыта, а также сокращения потерь и непроизводительных затрат рабочего времени. Одним из базовых инструментов по созданию и реализации резервов улучшения использования трудовых ресурсов является создание кадрового резерва на предприятии.

Рассмотрим понятие «кадровый резерв». В настоящее время этот термин широко употребля-

ется в науке и сфере управления персоналом. Кадровый резерв - комплекс мероприятий по обучению, ротации, мотивации и т.д., направленный на работу со специалистами, у которых есть потенциал к выполнению более высококвалифицированной работы, либо имеющие управленческий потенциал [3].

Также существует точка зрения, что кадровый резерв - это линейные и функциональные руководители подразделений, сотрудники организаций с способностями к управлению, а также молодые специалисты с высоким потенциалом. Отбираются исходя из требований к руководящим должностям разного уровня, пройдя систематическую целевую подготовку и претендуя на руководящие должности при возникновении вакансий.

Ниже представлен процесс формирования кадрового резерва (рис. 1).

Рис. 1. Процесс формирования кадрового резерва ЭКОНОМИНФО. 2018. Т.15. № 3

Наличие подготовленных высококвалифицированных специалистов в составе кадрового резерва организации позволяет ей существенно снижать затраты на подбор персонала, и как следствие их адаптацию, а также дает возможность создать порядок инвестирования в развитие сотрудников. Подобное инвестирование существенно сказывается на мотивации персонала и способствует удержанию работников в организации, что снижает показатель текучести кадров, а также снижает риски при временном отсутствии руководящих кадров [4]. С помощью кадрового резерва сокращается время работы (до 6 месяцев.) на поиск и адаптацию руководителей со стороны. Работник из группы резерва является верным и знакомым с особенностями компании. Обычно это намного эффективнее, за исключением редких случаев, когда нужен свежий взгляд на ситуацию в компании, внедрение опыта более успешных компаний.

С точки зрения организации кадровый резерв дает следующие положительные результаты:

- сотрудники становятся более лояльными к предприятию, процент текучести кадров умень-

шается по мере того, как сотрудники связывают свои карьерные перспективы с этой организацией;

- скорость закрытия вакансий (в сравнении с поиском внешних кандидатов);

- сокращение затрат времени на адаптацию сотрудника на должности;

- высокий процент эффективности резервиста при поступлении на новую должность, (так как чаще всего это уже проверенный сотрудник, доказавший свою эффективность и профессионализм);

- постепенное увеличение прибыльности предприятия за счет повышения профессионального уровня, производительности труда и мотивации сотрудников;

- сотрудники, не входящие в кадровый резерв, как правило, также положительно относятся к этому процессу, так как видят реальные результаты и продвижение коллег по карьерной лестнице, что создает положи-тельный и честный имидж компании в глазах сотрудников.

Общая схема работы по формированию кадрового резерва организации представлена на рис. 2.

Рис. 2. Организация работы с формированием кадрового резерва ЭКОНОМИНФО. 2018. Т.15. № 3

Одним из успешных примеров проектного управления формирования кадрового резерва организации может считаться Лидерская программа «Северстали» для выпускников и молодых специалистов инженерных и бизнес-специальностей, а также внутренних сотрудников с целью выявления высокого лидерского потенциала и развитие их компетенций, необходимых для реализации инициатив, направленных на организационное развитие предприятий. ПАО «Северсталь» - это вертикально интегрированная горнодобывающая и металлургическая компания с основными активами в России и небольшим количеством предприятий за рубежом [5]. Компания сохраняет убедительное мировое лидерство по рентабельности производства.

Видение организации «Северсталь» состоит в том, что она стремимся стать лидером в созидании, основываясь на следующих ключевых элементах: люди, совершенство, единство. Люди - главная движущая сила и основа успеха - это преданные и профессиональные люди, объединенные общей корпоративной культурой и разделяющие ключевые ценности компании.

Работа участников Лидерской программы состоит на 50% - выполнение функциональных задач, 50% - ведение собственных проектов. Организация предоставляет возможность кандидатом за 2 года про взаимодействовать с топ-менеджментом организации и внешними консультантами уровня Big4 и Big3, получить опыт работы в ключевых проектах компании таких как [6]:

- Проектный офис по внедрению «Бизнес-системы «Северсталь» - подразделение внутренних консультантов, которое занимается разработкой и внедрением всех изменений в компании.

- Финансы - направление, отвечающее за четкое функционирование финансовой среды компании, финансовое моделирование и управление затратами.

- Продажи - анализ рынков сбыта, базы конкурентов и цены, разработка схемы продвижения новых видов продукции, развитие отношений с клиентами.

- Производство - разработка новых видов продукции, развитие технологических процессов, контроль качества.

- Закупки - анализ структуры рынков, оптимизация стратегии закупок, внедрение ЕЯР-системы, развитие поставщиков.

В течении первых 4-6 месяцев происходит стажировка участника в проектном офисе, для более подробного изучения бизнеса компании. В последующий год участник проходит три ротации по полгода в выше обозначенных проектах организации. Успешные участники программы претендуют на постоянную позицию, а в перспективе входят в команду ТОП-100 руководителей «Северстали». В 2017 году в программу были приняты 22 выпускника ведущих российских и иностранных университетов. Всего было подано 1,600 заявок на участие в программе. Общая структура подготовки кадров организации ПАО Северсталь представлена на рис. 3.

Таким образом, предприятие Северсталь создаёт свой внутренний кадровый резерв в виде трудового ресурса, который обладает высоким потенциалом к занятию управленческих должностей, способен к быстрому развитию, реализации новых организационных резервов повышения эффективности деятельности предприятия [7].

В современном мире работа по созданию кадрового резерва должна носить системный характер, поскольку нынешний этап экономического развития России не позволяет "разбрасываться" высококвалифицированных сотрудников и тратить значительные средства на внешний подбор персонала, который не может гарантировать высокие результаты вновь принятых сотрудников, по сравнению с уже работающими "проверенными" кадрами.

ис. 3. Структура подготовки новых кадров организации

Управление кадровым резервом управленческой команды является одним из важнейших направлений деятельности в организационно-кадровой работе, так как именно менеджеры представляют наиболее "дорогую" и наиболее важную группу сотрудников, поскольку их работа определяет эффективность работы всей организации. Те организации, которые научились управлять этим процессом, извлекли огромную пользу из времени и средств, вложенных в резерв, в виде безболезненной смены сотрудников, сохранения культуры и внедрения новых перспектив, которые проявились в успешной деятельности предприятий.

Литература

1. Организация производства и управление предприятием: Учебник / О.Г. Туровец, В.Б. Родионов, М.И. Бухалков. - 3-е изд. - М.: ИНФРА-М, 2011. - 506 с.

2. Дундарь М.А. Кадровый резерв как эффективный инструмент управления персоналом /

М.А. Дундарь // Управление развитием персонала, 2008, №02(14), с. 104-111.

3. Кузнецова М.Н. Организационные резервы повышения эффективности предприятия / М.Н. Кузнецова // Организатор производства. 2015. № 1.

4. Кузнецова М.Е. Анализ и оценка эффективности формирования кадрового резерва в банке / М.Е. Кузнецова // Интернет-журнал «НАУКОВЕДЕНИЕ» Том 9, №2 2017

5. ПАО Северсталь. О компании [Электронный ресурс]. Режим доступа: http: //www .severstal.com/ rus/about/

6. Лидерская программа «Северстали» [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://1.changellenge. com/severstal-program-leader

7. Кадровый резерв: формирование и управление // Генеральный директор [Электронный ресурс]. Режим доступа: https://www.gd.ru/articles/9581-kadrovyy-rezerv-formirovanie-i-upravlenie