Кадровый потенциал: понятие, сущность, основные характеристики Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»

КАДРОВЫЙ ПОТЕНЦИАЛ: ПОНЯТИЕ, СУЩНОСТЬ, ОСНОВНЫЕ ХАРАКТЕРИСТИКИ

© Скороходова О.Р.*

Камчатский государственный университет им. Витуса Беринга, г. Петропавловск-Камчатский

Практический опыт свидетельствует о том, что успешная деятельность предприятий и их конкурентоспособность, определяется не только величиной доступных им материальных и финансовых ресурсов, а так же зависит от качественных характеристик кадрового потенциала этих предприятий.

Ключевые слова: кадровый потенциал, трудовая деятельность, трудовые ресурсы, кадровая политика, потенциал работника, структура персонала.

Актуальность заключается в том, что в сложных экономических условиях ключевой задачей коммерческих предприятий является эффективная деятельность организации. Высокая эффективность работы предприятий определяется высоким уровнем развития кадрового потенциала, связанного с совокупностью профессиональных знаний, способностей, навыков и мотивов к трудовой деятельности.

Существует несколько понятий кадрового потенциала, но по своему содержанию все они схожи. Одно из таких понятий «кадровый потенциал -это возможности определенной категории рабочих, специалистов, других групп работников, которые могут быть приведены в действие в процессе трудовой деятельности в соответствии с должностными обязанностями и поставленными перед коллективом целями на определенном этапе развития».

Какие бы не были прекрасные идеи, новейшие технологии, самые благоприятные внешние условия не существовали, без хорошо подготовленного персонала высокой активности добиться невозможно на предприятии.

Кадровый потенциал организации должен рассматриваться как общий уровень кадрового обеспечения возможностей существования и развития организации. Руководство должное внимание должно уделять развитию кадрового потенциала на предприятии.

Реализация кадровой политики предприятия состоит из мероприятий по управлению кадрами включающая: планирование, отбор, наем, размещение трудовых ресурсов; адаптацию, обучение и подготовку работников; про-

Доцент кафедры Юриспруденции.

68

ЭКОНОМИКА И УПРАВЛЕНИЕ В XXI ВЕКЕ: ТЕНДЕНЦИИ РАЗВИТИЯ

движение по службе, карьеру; методы стимулирования труда; условия работы и т.д.

Успешная кадровой политики способствует созданию такой рабочей силы, которая обладала бы более высокими способностями и сильной мотивацией к выполнению задач, которые стоят перед организацией.

Организация эффективной системы кадровой политики призвана создавать условия для мотивации, более высокой производительности труда и удовлетворенности работой, что создает положительную тенденцию в развитии кадрового потенциала организации в целом.

Понятие «кадровый потенциал» отражает ресурсный аспект социальноэкономического развития предприятия.

Понятие кадры и кадровый потенциал трактуется с нескольких точек зрения. Так, например, по мнению Э.В. Крума понятия «персонал предприятия» и «кадры» отождествляются. Автор считает, что кадровый потенциал - это способность кадров решать стоящие перед ними текущие и перспективные задачи. Он определяется численностью кадров, их образовательным уровнем, личностными качествами, профессионально-квалификационной, половозрастной структурой, характеристиками трудовой и творческой активности [4].

Ильин А.И. в своих научных трудах разделяет понятия «персонал» и «кадры» и под кадровым потенциалом понимает интегральную характеристику сотрудников, представляющую собой их максимальные возможности по достижению целей предприятия [3].

Другие авторы под кадровым потенциалом понимают сложное сочетание профессиональных, физических и творческих способностей, знаний, навыков, опыта, духовных и нравственных ценностей, культурных установок и традиций работников.

Понятие кадрового потенциала или потенциала персонала связано с подразделениями и организацией в целом. В понятие кадрового потенциала включаются не только собственно кадры, но и определенный уровень совместных возможностей кадров для достижения заданных целей. Так можно сказать, что кадровый потенциал обладает свойством целостности. Главное в организации - не потенциалы отдельных работников, а её единый кадровый потенциал.

Содержание кадрового потенциала заключается, с одной стороны, возможности участия сотрудника (или всех членов коллектива предприятия) в общественно - полезной деятельности как специфического производственного ресурса. С другой стороны - характеристику качеств сотрудника, отражающих степень развития его способностей, пригодности и подготовленности к выполнению работ определенного вида и качества, отношения к труду, возможности и готовности трудиться с полной отдачей сил и способностей.

Экономика труда и управление персоналом

69

Так, что кадры - это квалификационные, специально подготовленные для той или иной деятельности работники, когда целесообразное их использование предполагает максимальную отдачу того, что способен дать специалист по своему образованию, личным качествам и приобретенному опыту работы. А кадровый потенциал сотрудника - это совокупность физических и духовных качеств человека, определяющих возможность и границы его участия в трудовой деятельности, способность достигать в заданных условиях определенных результатов, а так же совершенствоваться в процессе труда.

Рассматривая понятие «потенциал сотрудника», следует отметить, что под личностным потенциалом понимается, прежде всего, система характеристик, связанных с движущими силами духовного развития с мотивацией и самооценкой.

Потенциал отдельного сотрудника соотносится с его возможностями в будущем что-то сделать, реализовать свои интересы, достигнуть поставленных целей.

Как сложное и многоструктурное социально-экономическое образование, кадровый потенциал предприятия включает в себя следующие компоненты: кадровый состав, профессиональная, квалификационная, половозрастная структура, структура персонала по стажу и по уровню образования.

Структура персонала организации - это совокупность отдельных групп работников, объединенных по какому-либо признаку и рассматривается как статистическая и аналитическая структура [5].

Статистическая структура отражает распределение персонала и его движение в разрезе занятости по видам деятельности, а также категорий и групп должностей. В свою очередь, все они подразделяются на категории: руководителей, специалистов, других служащих (технических исполнителей), рабочих.

Аналитическая структура рассматривает персонал по таким признакам, как профессия, квалификация, образование, пол, возраст, стаж работы [5].

Классификация персонала представлена в табл. 1.

Классификация персонала

Таблица 1

Признак Характеристика

По характеру участия в производственной деятельности - промышленно-производственный персонал;

- персонал непромышленных подразделений, со-

стоящих на балансе предприятия

- рабочие;

По характеру выполняемых функций - специалисты; - руководители; - служащие

В зависимости от характера участия в про- - основные;

изводственном процессе - вспомогательные

70

ЭКОНОМИКА И УПРАВЛЕНИЕ В XXI ВЕКЕ: ТЕНДЕНЦИИ РАЗВИТИЯ

По характеру участия в производственной деятельности персонал делится:

- Промышленно-производственный персонал - это персонал, занятый непосредственно производством продукции и обслуживанием производства [2].

- К непромышленному персоналу относятся работники, занятые в учреждениях и организациях, состоящих на балансе предприятия: торговли и общественного питания, жилищно-коммунального хозяйства, медицинских и оздоровительных учреждений, учебных заведений и курсов, а также учреждений дошкольного воспитания и культуры.

В зависимости от характера участия в производственном процессе рабочие, в свою очередь, делятся на:

1) основных (занятых непосредственно в технологическом процессе по изготовлению основной продукции предприятия, т.е. продукции, предназначенной для отпуска на сторону);

2) вспомогательных (занятых всеми видами обслуживания рабочих мест по технологическому процессу основного производства, т.е. занятые перемещением и транспортировкой, хранением и складированием предметов и продуктов труда, техническим контролем качества продукции.

По характеру выполнения функций делятся на:

Руководители - это работники, занимающие должности руководителей предприятий и их структурных подразделений (директора, управляющие, главные специалисты и др.). Они распоряжаются ресурсами предприятия, принимают решения об их использовании, разрабатывают стратегию и тактику развития предприятия. В зависимости от уровня управления все руководители могут быть отнесены к высшему, среднему и низшему звеньям организации [6].

К руководителям высшего звена относятся, в большинстве случаев, председатель Совета директоров, президент или вице-президент фирмы, члены Совета директоров и другие категории менеджеров, определяющие общую политику и стратегию развития организации.

В категорию управляющих среднего звена включаются директора фирм, их заместители и другие руководители производственных подразделений и функциональных служб предприятия.

К низшему звену управления относятся руководители цехов, производственных участков, начальники отделов, секторов и служб в функциональных органах управления предприятия.

Рабочие - это работники, непосредственно занятые производством продукции (услуг), ремонтом, перемещением грузов и т.п. К ним также относятся уборщицы, дворники, гардеробщики, охранники.

Специалисты - это работники, занятые инженерно-техническими, экономическими работами (инженеры, бухгалтера, экономисты, агрономы, диспетчеры и др.) [12].

Экономика труда и управление персоналом

71

Другие служащие - это работники, осуществляющие подготовку и оформление документов, учёт и контроль, хозяйственное обслуживание (кассиры, агенты, делопроизводители, статистики и др.). Они выполняют основные производственные задачи и принятые руководителями решения, участвуют в реализации инновационных проектов предприятия или организации производства товаров и услуг, а также продажи готовой продукции на рынке.

Качественная характеристика персонала предприятия определяется степенью профессиональной и квалификационной пригодности работников влияющая на достижения целей предприятия.

Таким образом, потенциал работника не является величиной постоянной, он может изменяться как в сторону увеличения, так и уменьшения. Накапливаемые в процессе трудовой деятельности уникальные способности работника повышаются по мере получения новых знаний и навыков, и влияет на улучшения условий труда, на увеличение производительности труда.

Список литературы:

1. Вотякова И.В. Инновационное развитие кадрового потенциала социально-экономической системы: теория и методология. - Северск: СГТА, 2009. - 155 с.

2. Журавлев П.В. Менеджмент персонала: учебное пособие. - М.: Экзамен, 2011. - 448 с.

3. Ильин А.И. Планирование на предприятии. - М.: Инфра-М, 2011. -672 с.

4. Крум Э.В. Экономика предприятия. - М.: ТетраСистем, 2010. - 192 с.

5. Одегов Ю.Г., Абдурахманов К.Х., Котова Л.Р. Оценка эффективности работы с персоналом. Методологический подход. - М.: Альфа-Пресс. 2011. -752 с.

УЧЕТ И ПОРЯДОК РЕАЛИЗАЦИИ СОЦИАЛЬНЫХ ГАРАНТИЙ

© Шарапова В.М.* *, Чекунов И.В.*, Тульская О.А.*

Уральский государственный аграрный университет, г. Екатеринбург

Права граждан регулируются Конституцией Российской Федерации: право на труд, право на защиту от безработицы, право на бесплатное образование, бесплатную медицинскую помощь, а также право на со-

* Профессор кафедры Бухгалтерского учета, анализа и аудита, доктор экономических наук, профессор.

* Магистрант 2 курса кафедры Бухгалтерского учета и аудита.

* Магистрант 2 курса кафедры Экономики труда и управления персоналом.