CC BY
35
КАДРОВЫЙ ПОТЕНЦИАЛ КАК ПЕРВООСНОВА ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ СЕЛЬСКОХОЗЯЙСТВЕННЫХ ПРЕДПРИЯТИЙ
С.В. Ссмыкина
На основе анализа современного состояния кадрового потенциала сельскохозяйственных предприятий Курской области установлено, что он переживает серьезный кризис, который самым отрицательным образом сказывается на эффективности этой важнейшей отрасли. Особую озабоченность вызывает неукомплектованность штатов, высокая текучесть кадров, сохранение значительной части специалистов, не имеющих соответствующего образования. Автор видит выход из создавшегося положения за счет активной регулирующей роли государства, развития социальной инфраструкгуры, создания социально-экономического и институционального механизма кадрового обеспечения агропромышленного комплекса.
Ключевые слова: кадровый потенциал, кадровая работа, укомплектованность штатов, сменяемость кадров, работники массовых профессий, мотивированность, социально-бытовая устроенность, механизм кадрового обеспечения, эффекгивность сельскохозяйственных предприятий.
Эффективность агропромышленного производства зависит от многочисленных факторов и все же решающая роль принадлежит человеку. Практика, в том числе и Курской области, знает десятки хозяйств, в которых за счет оптимального решения кадровых вопросов формируются результаты, значительно превышающие показатели других предприятий, хотя те работают в аналогичных объективных условиях. К ним можно отнести в Курской области ОАО «Красная поляна плюс», ОАО «Курская ПТФ», ЗАО «Финансовая компания «Агроинвест», ООО «Суджа-агросервис», учебно-опытное хозяйство «Знаменское» и др.
Роль человеческого фактора в современной аграрной экономике остается очень значительной потому, что только человек способен проявить высокий уровень профессионализма и предприимчивости, инициативности, новаторства, способности к выполнению самых сложных работ, повышать производительность труда, руководствоваться высокими принципами нравственности, независимо от того, какой он имеет статус - владельца капитала, наемного рабочего, арендатора, предпринимателя или служащего сферы управления.
Исходным условием формирования кадрового потенциала сельскохозяйственных предприятий, несомненно, является образовательная система региона и стран!,I в целом. За последние годы она существенно изменилась, в ре-
Сведения об авторе
Ссмыкина Светлана Владимировна, аспиран академии, Е-таП:аса<Зету@к£811а.ги.
гионах появилось множество учебных заведений, в которых реализуется подготовка но самым различным специальностям.
Сегодня многие регионы РФ имеют возможности практически полностью удовлетворять свои потребности в специалистах, как среднего, гак и высшего уровня профессиональной подготовки [1,2]. И все же проблем в формировании кадрового потенциала, в т.ч. и в сельском хозяйстве, остается достаточно много. Например, если в 1991 году в сельскохозяйственных предприятиях Курской области в среднем на одно хозяйство приходилось 7-8 специалистов с высшим, 14-15 специалистов со средним профессиональным образованием и 5-6 практиков, а также 250-264 работников массовых профессий, то за 90-е годы XX столетия и последующие годы кадровый потенциал села претерпел значительные изменения и часто не в лучшую сторону. Под влиянием либеральных установок в кадровой работе, сокращения объемов производства и рабочих мест наметились тенденции, которые не могут не вызвать серьезной озабоченносги [3].
Из данных таблицы I видно, что нестабильность сохраняется прежде всего в части укомплектованности руководителей хозяйств. Отсутствие руководителя может, как известно, заметно отрицательно повлиять на многие хозяйственные и социальные процессы, перспективы развития, эффективность экономики.
г Курской государственной сельскохозяйственной
Таблица 1 - Состояние кадрового обеспечения сельскохозяйственных предприятий
Курской области [2]
Показатели 2002 г. 2003 г. 2004 г. 2005 г. 2006 г. 2007 г. 2008 г.
Укомплектованность руководителей хозяйств, в % 99,6 99,8 99,3 99,6 100,0 100,0 98,6
Руководители хозяйств с высшим образованием, в % 77,0 77,9 77,9 75,3 76,2 80,5 81,9
Руководители хозяйств - практики, в % 3,0 2,7 1,8 2,2 2,7 2,4 2,3
Сменилось руководителей хозяйств, в % 12,1 13,1 13,7 16,2 16,8 20,8 12,0
У комплектованность главных специалистов, в % 84,3 84,6 83,1 81,6 81,3 83,3 82,6
Главные специалисты на 100 хозяйств, чел. 476 462 427 409 395 325 356
Главные специалисты с высшим образованием, в % 53,3 52,9 56,1 57,4 56,1 57,6 64,4
Главные специалисты с высшим образованием по службам, в %: - агрономическая 61,7 58,6 61,1 61,5 64,5 62,8 69,7
- зоотехническая 53,3 50,4 51,7 56,7 57,5 59,7 61,5
- ветеринарная 39,7 41,4 43,7 49,6 45,8 39,5 50,4
- инженерно-техническая 37,3 38,4 37,3 39,1 36,8 32,7 45,9
- экономическая 64,1 62,1 66,0 67,6 70,0 70,1 76,2
- учетная 21,5 21,8 23,0 24,4 23,5 32,1 38,7
- управление персоналом 15,1 17,7 19,1 23,7 24,3 27,0 40,5
Вызывает удивление и аналогичная динамика показателя доли руководителей, имеющих высшее образование. В 2008 г. их было 81,9%, что хотя и выше, чем в соседних областях, и все же ничем не объяснимо при имеющейся учебной базе. Можно привести много, в т.ч. и экономических, аргументов в пользу сохранения руководителей-практиков (2,3 %) и все же наличие их иначе как анахронизмом объяснить нельзя. Очень велика сменяемость руководителей хозяйств, за 2002-2008 гг. она колебалась от 12,1 до 20,8 %. Последствия такой высокой сменяемости руководителей хозяйств могут быть и положительными, когда на смену малоквалифицированным, безынициативным работникам приходят эффективные руководители, но, судя по результатам работы многих хозяйств, этот фактор пока действует недостаточно. Серьезные отрицательные процессы наблю-
даются и среди главных специалистов хозяйств, этой главной профессиональной силы современного производства, сокращается их число в расчете на 100 предприятий, сохраняется значительная неукомплектованность их состава (в 2008 г. их укомплектованность составила только 82,6 %). Хотя в 2008 г. несколько улучшился показатель доли главных специалистов с высшим образованием (64,4 %), однако но таким службам, как зоотехния, ветеринария, инженерно-техническая, учетная, управление персоналом, она остается очень низкой. Например, среди таких важнейших специальностей, как ветеринария, инженеры, бухгалтерский учет, высшее образование имеют от 38,7 % до 50,4 %, а ведь этих специалистов заменить некем. Велики среди иих и масштабы ежегодных увольнений, так в 2007 г. из хозяйств уволилось почти 27 % главных специалистов. Особенно
активно увольнялись ветврачи (48,5 %), главные зоотехники (35,4 %), главные инженеры (28,0 %). В то же время наблюдался рост числа руководителей и главных специалистов в пенсионном возрасте, на конец 2007 года их было соответственно 4,2 и 7,0%. Негативные тенденции в формировании кадрового состава сельхозпредприятий сохраняются и среди руководителей среднего звена и других категорий специалистов, среди них не имели профессионального образования соответственно 19% и 7,0%.
Значительная роль в современной аграрной экономике принадлежит и работникам массовых профессий, от которых требуется не только профессиональная подготовка, но и многие другие качества для повседневною труда (опыт, мотивированность, социально-бытовая устроенность). Из таблицы 2 видно, что из-за абсолютного сокращения численности механизаторов, для этой категории работников характерен высокий дефицит. Сохраняется и значительная их текучесть, слабая закрепляемость, что создает немалые трудности в освоении новой техники и новых технологий, в качественном выполнении сельскохозяйственных работ.
Таблица 2 - Кадровое обеспечение сельскохозяйственных предприятий Курской области механизаторами [2]
Показатели 2002 г. 2003 г. 2004 г. 2005 г. 2007 г. 2008 г.
Обеспеченность хозяйств механизаторами, в % 97,9 91,6 93,4 92,5 88,4 43,1
Процент механизаторов, имеющих классность, в % 56,0 57,5 60,2 56,6 60,0 65,0
Механизаторы в возрасте до 30 лет, в % 21,2 18,5 19,1 18,9 29,6 62,8
Специалисты на рабочих должностях, чел. 2076 2548 3385 2104 2687 2891
в т.ч. с высшим профессиональным образованием 276 536 660 230 629 604
В этих условиях, необходим не только комплекс мер по улучшению формирования кадрового потенциала предприятий, но и принципиально новая концепция механизма кадрового обеспечения отрасли. Мы разделяем выводы тех ученых и специалистов, которые считают, что кадровая политика на селе не может осно-
вываться исключительно на принципах чисто либерального рынка труда, стихийного кадрового развития, очень важно участие в функционировании этого рынка и государства, регионов, общественных организаций, вт.ч. профсоюзов.
Только такой подход даст возможность учитывать многочисленные его особенности, которые влияют на формирование кадрового потенциала, позволит все эти процессы сопровождать серьезной законодательной базой и дополнительными источниками финансирования. Концептуальный подход в части формирования механизма кадрового обеспечения сельского хозяйства не позволяет сводить эти вопросы только к подготовке специалистов, не менее важно учитывать весь комплекс условий и факторов их воспроизводства и использования, качества жизни.
Кадровые решения в сельском хозяйстве, на наш взгляд, должны начинаться с развития сельской школы, где важно на серьезной, постоянной основе решать вопросы профориен-тирования молодежи. Проводимые опросы абитуриентов, результаты вступительных экзаменов в вузах и техникумах показывают, что в последнее время в образовательных приоритетах сельской молодежи наметился серьёзный перекос - подавляющая часть выпускников школ отдают предпочтение учёбе по юридическим, экономическим и другим социальногуманитарным специальностям и в меньшей мере они намерены связывать свою жизнь с такими важнейшими специальностями, как инженер, строитель, конструктор, агроном, ветврач, зоотехник, технолог и т.д. Это уже сейчас, а тем более в перспективе может создать дефицит специальностей, квалифицированных работников по многим чрезвычайно важным направлениям освоения новых технологий, НС лучшим образом скажется на эффективности экономики. В этих условиях важно укреплять связи учебных заведений, предприятий и научных учреждений регионов, разрабатывать и осуществлять комплексные региональные программы развития регионального рынка труда и кадрового обеспечения сельского хозяйства. Сегодня сельская школа переживает заметный спад. За последние годы количество выпускников сельских общеобразовательных школ Курской области сократится с 2,9 тыс. человек в
2006 г. до 2,1 тыс. человек в 2009 г., что вызовет не только проблемы с приемом в сельскохозяйственные вузы и техникумы, но и в части формирования рабочих профессий. Следовало
бы создать региональные советы по вопросам кадрового обеспечения всех отраслей экономики, что позволит значительно повысить эффективность этой работы, улучшить организацию практик, трудоустройство молодых специалистов, их закрепление, в том числе в сельском хозяйстве и на сельских территориях, в условиях монопсонии, координировать эту работу.
Среди мер улучшения кадрового обеспечения сельского хозяйства важное место должна занимать мониторинговая и аналитическая работа. Осуществление постоянного, комплексного мониторинга воспроизводства и использования человеческого капитала, эффективности инвестиций в человека, состояния социально-экономических и институциональных отношений, психологического климата позволит значительно расширить информационную базу этой сферы. Для этого следует наладить учет таких показателей, как потребности предприятий в трудовых ресурсах, качество профессиональной подготовки, необходимость обучения, переподготовки и повышения квалификации работников отрасли. Важны и показатели закрепляемости кадров, их сменяемости, наличия вакантных мест, кадрового резерва, специалистов, используемых в качестве рабочих, характеризующие поло-возрастную структуру населения, общую численность работников сельского хозяйства. Имеющийся в этом отношении зарубежный опыт можно было бы широко использовать. Такой мониторинг состояния кадрового обеспечения сельского хозяйства явится серьезной информационной базой совершенствования всей этой работы и повышения ее эффективности.
В качестве приоритетного направления формирования кадрового потенциала в сельскохозяйственных предприятиях следует считать и создание серьезной, долгосрочной экономической и социальной мотивации руководителей и специалистов, всех работников на регулярный, новаторский, высокоэффективный труд. Это можно достичь путем повышения оплаты труда, решения жилищных проблем, улучшения социально-бытовых условий жизни и труда, за счет материального и морального поощрения, оздоровления и оптимизации социально-психологического климата, премирова-
ния за инновации, путем объединения экономических интересов всех категорий работников.
В самих хозяйствах, органах управления агропромышленным комплексом важно иметь высокопрофессиональные службы по кадрам, способные глубоко анализировать и оценивать кадровую ситуацию, помогать хозяйствам формировать кадровый потенциал, определять эффективность его работы, вести подготовку соответствующих рекомендаций и предложений, поддерживать тесные связи между наукой, учебными заведениями и производством. Деятельность кадровых служб предприятий и комитетов АПК должна быть направлена на создание эффективного механизма кадрового обеспечения отраслей за счет эффективной организации обучения, распространения инновационного опыта, подготовки условий проведения конкурсов на занятие вакантных рабочих мест, для получения лицензий не только на образовательную, научную, но и производственную деятельность. Опыт хорошо организованных хозяйств показывает, что достойное место в мотивационном механизме селян могут занять и такие формы поощрения людей за хорошие результаты в труде, как оплата хозяйством обучения их детей в вузах и техникумах, выделение им благоустроенного жилья. Необходимы и особые региональные программы по повышению качества жизни и мотиваций у работников, живущих на удаленных сельских территориях и в вымирающих поселениях, в условиях монопсонии.
Список использованных источников
1 Государственная программа развития сельского хозяйства и регулирования рынков сельскохозяйственной продукции, сырья и продовольствия на 2008-2012 годы. Утверждена Постановлением Правительства РФ от 14 июля
2007 года № 446.
2 Сборник аналитических материалов обеспечения кадрами специалистов организаций сельского хозяйства Российской Федерации (2002-2008 гг.) Министерство сельского хозяйства РФ. РАКО АПК. - М. 2008.
3 Карташова Л.В. Управление человеческими ресурсами.- М.: ИНФРА-М, 2007.- С.11.
