CC BY
9УДК 331.08
Стрельцов Роман Сергеевич, к.э.н., доцент (e-mail: roman-streltsov@yandex.ru)
Владимирский государственный университет имени Александра Григорьевича и Николая Григорьевича Столетовых, г.Владимир, Россия Гавриленко Никита Александрович, студент (e-mail: nikita.gavrilenko3103@gmail.com)
Владимирский государственный университет имени Александра Григорьевича и Николая Григорьевича Столетовых, г.Владимир, Россия
КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА ПРЕДПРИЯТИЯ
Аннотация. В статье анализируется кадровая политика как система контроля и управления персоналом. Это подкреплено новым взглядом на персонал, как на ценный ресурс и двигатель прогресса любой компании. Инновации в экономике запускают развитие новых подходов к созданию кадровой политики всех организаций, находящихся в развитых и развивающихся странах.
Ключевые слова: кадровая политика, кадры организации, инструмент управления персоналом, людские ресурсы, трудовой потенциал.
Главный критерий, влияющий на эффективность производства любой компании, который необходим для того, чтобы нарастить мощности предприятия - кадры.
Персонал любого предприятия, его кадры - важнейшая часть сил человеческого общества. На этом строится экономика любой страны, поэтому эффективность любой организации показывает нам, правильно или легкомысленно используются сотрудники. В этот показатель можно включить совокупность факторов, прибавив распоряжение этим ресурсом, квалификацию и профессионализм работающих людей. Совокупность всего этого очень сильно влияет на темп роста и объем предоставленных услуг, либо произведенной на предприятии продукции. Доход этой организации также связан с производительностью труда, которой не достигнешь без грамотного использования кадров. Рост производительности труда подталкивает к росту национального дохода, без которого почти невозможен стабильный рост производства в государствах. Это главная цель, ради которого в предприятии создается кадровый состав.
Актуальность темы, которую мы анализируем, выражается в том, что при рыночной экономике крайне важна конкурентоспособность предприятия, а также её эффективность. Этого невозможно добиться без создания качественного кадрового состава, для которого, в свою очередь, необходима правильно разработанная кадровая политика предприятия.
Кадровой политикой является деятельность организации, которая будет нацелена на создание коллектива, который будет работать, с максималь-
ными усилиями приближая выполнение целей и приоритетов, которые были определены предприятием под текущее состояние внешней и внутренней среды [2, С. 4].
Цель кадровой политики - обеспечить восполнение состава кадров, как качественного, так и численного. Эта цель выполняется в полном соответствии с текущей потребностью предприятия, а значит и в соответствии с ситуацией на рынке труда, с требованиями законодательства страны, где это предприятие находится. Любые действия, которые будут направлены на работу с кадровым составом, должны также приближать поставленные цели, как глобальные, так и текущие. В конечном итоге должен получится требуемый результат, несмотря на постоянно возникающие проблемы и барьеры. Руководитель предприятия имеет свою главную задачу - максимально выжимать все из возможностей своего персонала в пользу большей эффективности. Многие профессионалы мира в сфере управления кадрами считают, что успех любого предприятия будет напрямую зависеть от грамотно разработанной кадровой политики. Она обязана быть нацелена на обеспечение благоприятных условий труда для сотрудников [1, С. 65].
Организация, в лице генерального директора, руководителей кадровых служб и любых иных компетентных в этом вопросе органов, должна стремится к воплощению глобальных целей в жизнь, в чем ей поможет инструмент, который называют кадровая политика. Данным компетентным органам следует постоянно, планомерно улучшать и совершенствовать кадровую политику, даже если она кажется идеальной. Необходимо обратить внимание на непостоянство окружающих их сред. К несчастью, огромная доля предприятий в России на данный момент ещё не осознали важность создания и внедрения такой политики. Трудовые ресурсы, которыми по большей части являются рядовые сотрудники предприятия, крайне сильно влияют на другие ресурсы и сферы деловой жизни предприятия, что очень важно в условиях рыночной экономики.
Коммерческие предприятия всегда были и будут нацелены на получение прибыли, без чего они просто не могли и не смогут существовать. Кадровая политика предприятия, как инструмент работы с людьми, от которых зависит благосостояние не только рассматриваемой компании, но и целых стран, помогает добиться создания максимально производительного и квалифицированного рабочего состава. Этот состав должен уметь быстро принимать лучшие решения, в соответствии с изменениями вокруг себя.
Из-за того, что имеются различные направления в кадровой политике, при выборе этого направления каждая организация в каждом частном случае должна учитывать свои особенности:
1. Текущую ситуацию на рынке труда;
2. Финансовые возможности;
3. Совокупность характеристик персонала, который уже имеется на предприятии;
4. Требования законодательства своего государства;
5. Требования, которые выдвигает предприятие по квалификации сотрудников, стратегии и цели;
6. Спрос на таких же квалифицированных сотрудников со стороны конкурентов.
На любом предприятии мира, особенно коммерческом, кадровой политике необходимо уделять много внимания. Изначально её целесообразно создавать с учетом возможностей, ресурсов и традиционных ценностей. Создание идеальной модели кадровой политики, которая бы подходила всем предприятиям - невозможно, иначе она бы уже была внедрена по всему миру. Этот факт не может служить поводом к тому, чтобы топтаться на месте. Руководитель обязан всегда стремится к ведению и улучшению кадровой политики, что неизбежно будет приближать успех. Вот небольшой список мероприятий, которые будут её совершенствовать:
1. Планирование на долгий срок кадровой политики тесно связано со стабильной работой предприятия и его развитием. Необходимо постоянно пересчитывать численность и определять структуру штата, опираясь на прогнозы состояние рынка труда. Срок такого планирования обычно составляет 5 лет.
2. Руководство должно постоянно улучшать систему набора своего персонала, чтобы он был максимально упрощен и эффективен, не создавая проблем в будущем. Как говорилось выше, грамотно подобранный персонал - залог успеха каждого предприятия.
3. Отдел кадров, либо служба управления людскими ресурсами обязана следить за тем, чтобы численность работников была, ровно такой, как определено в штатном расписании. В связи с этим, необходимо в каждом периоде проводить анализ ситуации во внешней среде, для последующей корректировки.
Трудовой потенциал - величина участия персонала в производстве предприятия, которое ожидает от него руководитель. Данная величина должна учесть в себе текущий уровень знаний, профессионализма и квалификации, а также психофизиологию кадров. Если обращать внимание на улучшения кадрового потенциала, то перед нами откроются следующие возможности:
1. Вовремя спрогнозировать развитие предприятия на ближайшее будущее;
2. Обнаружить скрытые от глаз резервы предприятия;
3. Определить максимальный предел возможностей и мощностей предприятия;
4. Проанализировав, понять текущий уровень использования потенциала;
Кадровая политика, как инструмент может быть решительной, полезной и эффективной, так как она напрямую основана на интересах и целях определенного предприятия. Она учитывает все особенности, внутренние и
внешние факторы, из-за чего эффективна в каждом частном случае. Кадровая политика помогает замотивировать персонал [3, С. 3].
На современном этапе кадровая политика должна идти в ногу с подготовкой, переподготовкой, развитием, повышением квалификации, профессионализма и других мероприятий. Она не должна быть зациклена только на подборе персонала. Кадровая политика может иметь как частный характер, необходимый для решения специфических либо текущих задач, так и общий, когда она касается общего числа персонала и может быть заложена на долгий срок [4, С. 2].
Правильно подобранная кадровая политика помогает предприятию:
1. Вовремя укомплектовать кадрами сферы производства, где существует определенное отставание от плана;
2. Использовать рабочую силу эффективно, так как каждый будет заниматься тем, что ему позволяет квалификация и пройденная подготовка.
3. Стабилизировать вопрос о текучке кадров, так как учитывает все интересы существующего персонала;
В условиях цифровизации кадровая политика неизбежно меняется. Последние годы и даже десятилетия инновации сильно влияют на все сферы жизни людей. В связи с этим запускается ряд управленческих процессов во всех предприятиях мира, в том числе России. Из последних событий можно четко выделить пандемию, большие пакеты санкций, по отношению к Российской Федерации.
Цифровизация - одно из основных условий для развития всех видов организаций. Она способствует переходу на автоматизированную структуру за малый период времени, что помогает достигнуть поставленных глобальных и текущих целей предприятия.
В связи с вышеизложенным цифровизация создаёт множество рабочих мест, но все больше требуются специалисты с узким профилем, что характерно для движения научного прогресса. Именно поэтому кадровая политика не должна стоять на месте, а постоянно улучшаться, видоизменяться и подстраиваться под текущие реалии внешней среды.
Сложив все эти факты, становится понятно, что научный прогресс может развивать все сферы быстро, а сотрудников с подходящими знаниями и нужным опытом работы найти сложно.
К примеру, в таможенных органах относительно недавно перешли на электронное декларирование, создав Центры электронного декларирования. Особенность в том, что больше половины его штата имеют опыт работы менее трех лет.
Такая проблема возникла только потому, что в таможенных органах сильно распространена практика автономного формирования нескольких кадровых резервов. В связи с этим, сейчас нам нужно отказаться от этой практики. Необходимо создать единую централизованную структуру, которая будет пополнять кадровый состав.
В сумме с вышесказанным, каждый квартал следует назначать график проведения следующих мероприятий с сотрудниками:
1. Повышение квалификации;
2. Профессиональная переподготовка;
3. Аттестация.
Важным уточнением является то, что проводить эти мероприятия необходимо без отрыва сотрудников от работы, так как нужно применять полученные знания на практике, закрепляя их. Иначе обычная теория не будет работать. Проведение этого процесса не составит труда, так как сейчас очень развита сфера дистанционного обучения, где сотрудник может получать крайне ценную информацию не покидая то место, где он выполняет свои обязанности.
Обеспечение правовых основ, внедрение самых новых кадровых технологий и привлечение молодых грамотных специалистов - должны быть одними из основных направлений почти в каждой организации, особенно если она только-только начала свой путь и увеличивает масштабы.
Если соблюсти все условия, которые указаны выше, все задачи и цели, которые ставят перед собой как молодые, так и крепко закрепившиеся на ногах компании, будут выполнены.
Кадровая служба на любом предприятии должна работать эффективно, поэтому появляется необходимость использовать следующие инструменты:
1. Автоматизация кадровой работы. В этот пункт включается подбор персонала, учет и оценка производительности.
2. Применение современных методов управления персоналом. Необходимо развивать лидерские качества каждого сотрудника, проявлять наставничество, внедрять мотивационные программы.
3. Развитие корпоративной культуры. Атмосфера взаимодействия и сотрудничества - важные составляющие корпоративной культуры.
4. Внедрение системы обратной связи. Каждому руководителю необходимо слышать и налаживать диалог с подчиненными.
5. Установление стандартов работы. Стандарты должны быть максимально понятными и достижимыми для каждого сотрудника. Это оптимизирует процесс работы и даст дополнительную эффективность.
Все вышеперечисленные пункты, даже по отдельности, сильно помогают развитию любого предприятия, даже небольшого с несколькими сотрудниками.
Для того чтобы эффективно развивать любую организацию, необходимо грамотно подойти к управлению персоналом. Кадровая политика создана ровно за тем, чтобы слить воедино усилия трудящихся людей для приближения заветной цели, с помощью решения своих мелких задач каждым сотрудником. В нашем веке кадровая политика в первых рядах должна быть включена в план развития предприятия. Каждый руководитель должен по-
нять, что это важный инструмент, чтобы правильно и эффективно управлять своим персоналом [5, C. 47].
Список литературы
1. Бабаян Э.А. Пути повышения эффективности кадровой стратегии / Э.А. Бабаян // Институт экономики им. М. Котаняна Национальной Академии Наук Республика Армения. - 2018. — №9. - С. 63-68..
2. Савёлов В. А. Формирование кадровой политики организации / В. А. Савелов // «Научно-практический журнал Аллея Науки». — 2018. — №6(22) . - С. 1-5.
3. Воротникова Т. Н. Кадровая политика как фактор повышения эффективности деятельности предприятия / Т.Н. Воротникова // «Научно-практический журнал Аллея Науки» — 2018. — №6(22). - С. 1-4.
4. Акбулатова А.М. Основные направления совершенствования кадровой политики / А.М. Акбулатова // «Научно-практический журнал Аллея Науки» . - 2018. — №1(17). - С. 1-4.
5. Громова О.Н. Формирование стратегии управления персоналом организации (теоретические и методологические аспекты): диссертация докт. экон. наук: 08.00.05/Громова Ольга Николаевна: Госуд. Университет управления.- Москва: 2018.-150с.
Gavrilenko Nikita Aleksandrovich, student
(e-mail: nikita.gavrilenko3103@gmail.com) Vladimir State University named after Alexander Grigorievich and Nikolai Grigorievich Stoletov, Vladimir, Russia Streltsov Roman Sergeevich, Candidate of Economics, Associate Professor, (e-mail: roman-streltsov@yandex.ru) Vladimir State University named after Alexander Grigorievich and Nikolai Grigorievich Stoletov, Vladimir, Russia HR POLICY OF THE ENTERPRISE
Annotation. The article analyzes personnel policy as a system of personnel control and management. This is supported by a new view of the staff as a valuable resource and engine of progress for any company. Innovations in the economy trigger the development of new approaches to the creation of a personnel policy for all organizations located in developed and developing countries. Key words: personnel policy, personnel of the organization, personnel management tool, human resources, labor potential.
