CC BY
864
Кадровая политика органов государственной власти: проблемы и пути
совершенствования
Personnel policies of the public authorities: problems and ways of improvement
Ярынич Ирина Николаевна,
Северо-Западный институт управления - филиал РАНХиГС (Санкт - Петербург) Магистрант. 2 курс, факультет Государственного и муниципального управления
Iarynich I.N,
North-West Management Institute - a branch RANEPA (St. Petersburg) Master student, 2st year, Department of State and Municipal Management
Аннотация.
Рассмотренытеоретические основы реализации и основные проблемы кадровой политики в органах государственной власти Российской Федерации. Обозначены основные проблемы кадрового обеспечения органов государственной власти. Определены основные пути совершенствования обозначенных проблем кадровой политики.
Ключевые слова:
кадровая политика, кадровый потенциал, государственная гражданская служба, государственный гражданский служащий, профессиональный стандарт, квалифицированные кадры, профилактика и противодействие коррупции.
Abstract.
This research explores the main problems relating to human resources in the Executive branch of the Government of the Russian Federation and the theoretical foundations underlying their implementation. It addresses the central issues of human resources policy in the Russian Government and outlines the principle ways of solving them.
Key words:
personnel policies, human resource potential, civil service, civil servant, professional standard, qualified personnel, prevention and counteraction of corruption.
Кадровый ресурс является наиболее значимым из всех ресурсов государства. Кадровое обеспечение представляет собой один из основных инструментов деятельности государства, является средством укрепления власти.
Ученые и практики по-разному оценивают государственную кадровую политику в современной России. Доминирующая точка зрения - государственная кадровая политика отсутствует как таковая. В качестве примеров такого утверждения приводятся цифры массового оттока за границу квалифицированных специалистов новейших отраслей производства, приводятся примеры деградации кадрового состава внутри страны, отсутствия квалифицированных рабочих, техников, инженеров и т.д. [8, с.44]
Актуальность исследования обусловлена меняющимися требованиями к профессионализму и компетентности государственных служащих, внедрением новых кадровых технологий, профстандартов, необходимостью разработки новых форм мотивации государственных служащих в условиях политических и экономических изменений. Принимая во внимание социальную, политическую и экономическую обстановку в стране и на мировой арене, следует понимать, что стабильность системе государственного управления дают государственные служащие.
Таким образом, планируя деятельность по привлечению новых сотрудников на государственную службу, следует помнить, что найм и расстановка персонала - это инструменты управления организацией. Квалифицированно проведенный наём определяет уровень профессионализма сотрудников, формирует настоящее и закладывает будущее организации на длительное время. Правильный подбор и найм снимают
многие управленческие проблемы в будущем. И напротив, многие управленческие (особенно дисциплинарные) проблемы являются следствием непрофессионально проведенного подбора. [7, с.182-183]
Под кадровым обеспечением понимается деятельность государства по формированию требований к государственным служащим, по их подбору, подготовке, переподготовке и рациональному использованию имеющихся трудовых ресурсов с учетом состояния и перспектив развития государственного аппарата, прогнозов о количественных, качественных потребностях в кадрах на основе принципов государственной службы.
Кадровая политика государственной гражданской службы Российской Федерации определяет основные цели, принципы и задачи государства при формировании стратегии развития и рационального использования профессионального потенциала общества.
Кадровая политика государственных организаций предполагает привлечение, отбор и найм высококвалифицированных специалистов в соответствии с требованиями непрерывно меняющегося законодательства Российской Федерации и комплектованию из них трудового коллектива. Государство должно создавать правовые условия и гарантии для развития кадрового потенциала, стимулировать социально значимые кадровые процессы, создавать единое образовательное, организационное, информационное и правовое пространство, обеспечивать востребованность и рациональное использование кадрового потенциала.
Кадровое обеспечение органов государственной власти предполагает реализацию мер управленческого, экономического, образовательного и организационного характера, направленных на формирование трудового коллектива организации, обладающего соответствующей квалификацией, специализацией, профессиональными навыками, на обновление кадров, профессиональное развитие и дальнейшее продвижение по службе.
Тему оценки кадрового состава и кадрового обеспечения в целом подробно раскрывали в своих трудах авторы: Граждан В.В., Белая Н.В., Черепанов В.В., Кибанов А.Я., Обухова Л.А. и другие. Авторы, изучающие это направление, значительное внимание уделяют кадровому потенциалу.
Принципиальной особенностью труда в сфере государственной службы является то, что это публичная служба, т.е. служба в органах публичной власти. Помимо этого, результатами деятельности государственных служащих является не создание непосредственно материальных ценностей, а обеспечение условий для материального производства и удовлетворения социальных потребностей населения.
Рассматривая государственную службу как социально-нравственный институт, необходимо отметить ее большое идеологическое значение.
На сегодняшний день большое внимание уделяется повышению эффективности государственной службы, что предопределяет необходимость применения принципов и методов коммерческого менеджмента в государственном управлении, а также разработку мер, направленных на улучшение имиджа государственных служащих. Для повышения доверия населения к органам власти разработаны стандарты поведения госслужащих, в сети Интернет представлены структуры государственных организаций, указаны номера телефонов и электронные почты сотрудников, упрощен доступ к информации о доходах государственных служащих, установлены четкие сроки ответов на письменные обращения граждан, работает телефон доверия по противодействию коррупции. Граждане Российской Федерации могут принимать участие в процессе подготовки решений, затрагивающих их права и законные интересы.
Претендовать на поступление на государственную гражданскую службу в Российской Федерации имеют в равной степени граждане всех слоев общества. Государство должно обеспечить равный доступ граждан к государственной службе (при соблюдении ограничений, установленных законодательством), позволить государственным служащим проявить свои способности, реализовать планы на государственной службе, обеспечить правовую и социально-экономическую защищенность государственных служащих.
Кадровая политика должна обеспечивать защиту государственной службы от карьеристов и бюрократов, недостойных людей, в том числе ставящих доступ к власти основной целью поступления на государственную службу или ищущих возможность извлечь для себя прибыль (выгоду).
К основным направлениям кадровой политики в органах государственной власти можно отнести: формирование стратегии развития государственной службы с учетом тенденций и перспектив развития общества и государства;
установление жестких требований при поступлении на государственную службу с целью обеспечения органов власти надежными и профессиональными специалистами, которые не только способны справляться со своими служебными обязанностями, но и повышать авторитет органов государственного управления и государства в целом;
создание благоприятных социальных и материальных условий деятельности государственного служащего в соответствии с законодательством Российской Федерации с целью эффективного выполнения обязанностей, повышения эффективности труда и реализации потенциала работника;
организация системы повышения квалификации работников органов государственной власти, создание условий для карьерного и профессионального роста сотрудников;
развитие и поддержка системы профессиональной ориентации молодежи, нацеленной на поступление на государственную службу;
проведение обучающих мероприятий по вопросам профилактики и противодействия коррупции.
К сожалению, на сегодняшний день одной из самых острых и первостепенных проблем государственной службы является коррупция и протекционизм.
Коррупция в органах государственной власти представляет социальную угрозу: она влияет на общественные ценности, мораль и государственные устои. Развитию коррупции способствует то, что взятки зачастую ускоряют принятие решений или рассмотрение вопросов, то есть для гражданина дача взятки - это средство заставить власть служить обществу, ускорить получение каких-либо услуг, точнее - конкретному его представителю, покупающему те самые услуги чиновника. В некоторых случаях коррупционные методы используются для проникновения в органы власти представителей криминальных структур, желающих организовать «прикрытие» своему бизнесу. Для политика коррупция - это не только постоянный заработок, но и инструмент политической борьбы, движение вверх к верхушке власти.
Каждый год Правительством РФ принимаются новые программы и планы по противодействию коррупции, служащие и работники государственных учреждений проходят обучение по профилактике коррупционных правонарушений.
Столь же остро на сегодняшний стоит вопрос о нехватке квалифицированных кадров.
Следует начать с профессиональной принадлежности. Немногие из действующих государственных гражданских служащих получили образование по направлению их профессиональной деятельности, к примеру, «государственное и муниципальное управление» В основном должности в аппарате органов государственной власти замещают специалисты гуманитарных, социальных и смежных направлений: экономисты (треть от общего числа), педагоги, социологи, психологи и т.д. Часто среди служащих встречаются специалисты, далёкие по своему профессиональному образованию от управленческой сферы.
Однако в этой ситуации нужно отметить и позитивную тенденцию: сами служащие признают необходимость обучения, переподготовки, повышения квалификации.
Желание самих служащих проходить соответствующее обучение, повышение квалификации связано еще и с принятием Федерального закона от 02.05.2015 № 122-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации и статьи 11 и 73 Федерального закона «Об образовании в Российской Федерации», который вступает в силу с 01.07.2016.В соответствии с законом профессиональный стандарт - это характеристика квалификации, необходимой работнику для осуществления определенного вида профессиональной деятельности.
Новые правила устанавливают ситуации, когда применение профстандартов становится обязательным для работодателей. Так, если Трудовым кодексом, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами РФ будут установлены требования к квалификации, необходимой работнику для выполнения определенной трудовой функции, профессиональные стандарты становятся обязательны для применения работодателями. Но система применения профстандартов на практике так до конца не доработана: каждый день разрабатываются все новые профстандарты к различного рода должностям, в то время система образования за этими тенденциями не поспевает.
Следующая проблема - несовершенная система обучения, система подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров. Передовые методики распространяются недостаточно эффективно, система обучения не поставлена на прочную законодательную основу, органы государственной власти не обладают достаточным педагогическим составом в данной сфере, а, главное, достаточным финансированием для подготовки, переподготовки, повышения квалификации специалистов. Как следствие, работодатель направляет работников в центры на краткосрочные курсы повышения квалификации, что не позволяет работнику в полном объеме получить должный объем знаний и умений. Кроме того, организации нередко ограничивает выбор образовательного учреждения, предлагая те варианты, которые не всегда отвечают современным потребностям профессиональной подготовки кадров.
Анализируя ряд вышеперечисленных проблем, можно сделать вывод, что при осуществлении кадровой политики в системе государственного управления акцент необходимо уделить разрешению следующих задач:
управление развитием профессиональных качеств государственных служащих;
обновление кадрового состава и его ротация;
формирование кадрового резерва государственных служащих;
объективная оценка результатов деятельности государственных служащих.
Продуманная система найма персонала позволяет иметь на всех уровнях профессиональных, компетентных и мотивированных сотрудников, способных работать с полной отдачей на благо как отдельной организации, так и государства в целом.
Также совершенствование системы подготовки, переподготовки и повышения профессиональной квалификации государственных гражданских служащих и должностных лиц, внедрять передовые методики, программы, технологии. Формат обучения должен быть самым разнообразным: полноценные образовательные программы, курсы, семинары, тренинги, правовые консультации, стажировки. Важно уделять особенное внимание практической части обучения.
Государство должно быть заинтересовано в создании благоприятных трудовых условий в органах государственной власти, чтобы привлекать компетентных специалистов, равно как и условия обучения, способные оценить состояние нынешней обстановки в том числе в административно-управленческой сфере, формировать базу для эффективного исполнения сотрудниками органов государственной власти своих должностных обязанностей.
Тем не менее, одной из главенствующих задач остается повышение авторитета и престижа государственной гражданской службы для привлечения наиболее перспективной молодёжи в сферу государственного управления и, главное, на стадии выбора профессии.
Список литературы
1. Конституция Российской Федерации. Принята на всенародном голосовании 12 декабря 1993 г. (с поправками от 14 июля 2014 г.) // Собрание законодательства Российской Федерации от 4 августа 2014 г. N 31 ст. 4398.
2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (с изменениями на 30 декабря 2015 г.) // Официальный интернет-портал правовой информации www.pravo.gov.ru, 30.12.2015, N 0001201512300083
3. Федеральный закон от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации»//Официальный интернет-портал правовой информации www.pravo.gov.ru, 30.12.2015,N 0001201512300026
4. Федеральный закон 02.05.2015 № 122-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации и статьи 11 и 73 Федерального закона «Об образовании в Российской Федерации» // Справочно-правовая система «Консультант-плюс» (документ не вступил в силу)
5. Граждан В.В. О некомпетентности и бюрократизме на государственной службе // Государственная служба.-2002. -№6. С. 51.
6. Зайцева Т.В. Кадровый потенциал государственной организации: методы комплектования и профессиональной расстановки кадров // Вопросы государственного и муниципального управления.-2010.-№1. С. 180-188.
7. Черепанов, В.В. Основы государственной службы и кадровая политика / В.В. Черепанов. -М.: Юнити-Дана, 2010. - 680 с.
8. Новокрещенов А.В. Государственная кадровая политика. - Новосибирск: СИУ РАНХиГС,2014. - 225 с.
