Кадровая политика как инструмент управления персоналом Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»

Кадровая политика как инструмент управления персоналом Personnel policy as a tool of personnel management

Тарасова Екатерина Владимировна

Студент 2 курса Факультет Экономики и Финансов Северо-Западный институт управления РАНХиГС

Санкт-Петербург e-mail: tarasova_kate95@mail.ru

Tarasova Ekaterina Vladimirovna

Student 2 term Faculty of Economy and Finance North-West Institute of Management ofRANEPA

Saint Petersburg e-mail: tarasova_kate95@mail.ru

Аннотация.

В современной экономике многие организации подвергаются давлению со стороны конкурентов, что требует более тщательного внимания к своей деятельности. Многие незначительные ошибки могут повлечь за собой неблагоприятные последствия, например, такие как банкротство. Потребительские предпочтения стремительно меняются на рынке товаров и услуг, как и цены, требования клиентов, качество товаров и услуг, их ассортимент и номенклатура. Поэтому организациям требуется не только удовлетворять спрос покупателей, но и думать об экономии производства, так как это является основой существования бизнеса. Работодатели стремятся найти активных, образованных, высококвалифицированных специалистов, которые готовы к самопожертвованию себя с организацией. Именно поэтому многие организации предъявляют повышенные требования к формированию и реализации кадровой политики.

Annotation.

In modern economy many organizations are exposed to pressure from competitors that requires more careful attention to the activity. Many insignificant mistakes can cause adverse effects, for example, such as bankruptcy. Consumer preferences promptly change on commodity market and services, as well as the price, the requirement of clients, quality of goods and services, their range and the nomenclature. There fore the organizations are required not only to satisfy demand of buyers, but also to think of production economy as it is a business existence basis. Employers seek to find active, educated, highly qualified specialists who are ready to self-sacrifice of with the organization. For this reason, the most part of the organizations imposes increased requirements to formation and realization of personnel policy.

Ключевые слова: управление персоналом, кадровая политика, кадры.

Key words: personnel management, personnel policy, personnel.

Формирование финансовой стратегии предприятия рассматривается как элемент, который взаимодействует со стратегическим управлением предприятием и разработкой стратегического финансового планирования. Выработка решений управленческого характера, связанных с обеспечением будущности организации в финансовой области относится к категории стратегического управления. Если говорить о технологиях создания финансовой стратегии, то основное-это последовательность мероприятий, которые предусматривают определение целей и задач в финансовой сфере. При этом должен оптимально использоваться потенциал организации. И существенную роль играет создание образа будущего предприятия, переход к которому и определяется адекватными мерами, ориентированными на долгосрочную перспективу.

Нельзя не отметить огромное значение человеческого фактора в создании той или иной стратегии. Ведь стратегию так или иначе создает личность. Или группа личностей. Индивидуальные особенности не могут не влиять на содержание создаваемого ими продукта. Так, в частности, Мынжасаров Р.И. считает, что следует уделить большее внимание стратегическому мышлению как особой форме планирования, особой форме мышления [7, c. 395].

В этой связи значительную роль играет качество работы кадровой службы предприятия, которая берет на себя миссию определения стратегий и тактик в работе с персоналом, в том числе стратегию подбора работника в рамках финансовых ограничений, имеющихся в организации. Финансовые ограничения оказывают влияние на размер заработной платы, которая, в свою очередь, должна являться основой благосостояния работника. Согласно актуальным исследованиям нобелевского лауреата по экономике Э.Дитона экономическая составляющая благосостояния чрезвычайно важна, но есть и другие важные компоненты благосостояния, такие, как свобода, состояние здоровья, ожидаемая продолжительность жизни или уровень образования [4, с. 52]. Все это необходимо учитывать при определении стратегии управления персоналом.

Архитектура верной системы подбора и расстановки персонала, в первую очередь, предполагает необходимость понимания ее места во всей системе управления организацией. Поиск, подбор и расстановка персонала-один из базовых компонентов кадровой политики предприятия. Данная система мер находится в неразрывной связи со всеми остальными компонентами деятельности организации. Верность выбора нужного организации сотрудника в настоящее время - непременная составляющая создания общего трудового ресурса предприятия. Это объясняется тем, что предоставляет предприятию возможность выбора сотрудника с соответствующей мотивацией под актуальные для предприятия задачи, но не подчинять мотивационную систему под потребности наличного кадрового состава.

Конструктивное решение проблемы оптимальной расстановки персонала сообразно с требованиями выполняемой работы - основная цель функционирования системы подбора и расстановки кадров. Суть подбора и расстановки кадров в организации - такое размещение сотрудников по местам их компетенций и ответственности, при котором будет учтена принятая в организации система разделения и совмещения труда. Кроме того, существенным фактором будет учет индивидуальных характерологических, образовательных, биологических характеристик сотрудников и возможность адекватного соответствия этих качеств с особенностями выбираемой деятельности. При этом нужно такое размещение кадров по местам их ответственности, которое предполагало бы максимальное соответствие свойств и качеств характеру деятельности сотрудника [5, с. 208].

С нашей точки зрения, подбором и расстановкой кадров в организации в той или иной мере заняты все руководители различных подразделений на разных иерархических уровнях организации. И от того, насколько эффективным будет выбор сотрудников, и насколько соответственной будет их расстановка по служебным местам, зависит успех деятельности организации в целом. Следует отметить, что неотъемлемыми составляющими кадрового подбора буде соблюдение определённых параметров соответственно уровню квалификации сотрудника, его социального статуса и активности, половой принадлежности и возраста.

Выбор соответствующих сотрудников и расстановка их соответственно личным параметрам и требованиям к их компетенциям-одна из весьма существенных функций цикла управления, который реализуется руководителями предприятия. Для того, чтобы этот цикл проходил эффективно, нужен системный подход, при котором следует использовать набор рациональных принципов и апробированных методик. Опираясь на них, а также на достижения современной психологической науки в части работы с человеческими ресурсами, можно и нужно обеспечить системный подход. И, разумеется, первое, на что следует обратить внимание-это уровень общей и коммуникативной культуры соискателя, что само по себе уже будет являться интегральным косвенным показателем особенностей его воспитания, обучения, образования и не только. Важным является владение вербальной, невербальной коммуникацией, умением снимать барьеры в межличностных коммуникациях [2, с. 72]. Следует сказать, что от профессионального специалиста по кадрам требуется восприятие, считывание,

анализ и обработка информации в быстром и сверхбыстром темпах, которые органично вписываются в непринужденный ритм общения с кандидатом [3, с. 49].

Можно назвать интервью в качестве эффективного метода оценки многообразия качеств кандидата. Профессиональный интервьюер в ходе беседы должен выявить и проанализировать следующие параметры:

- Конституционально-адаптатационный тип личности, его базовые потребности;

- Уровень фрустрированности кандидата;

- Особенности восприятия окружающей действительности;

- Уровень притязаний личности;

- Социальный статус семьи кандидата;

- Ценностную ориентацию;

- Статус личности в референтной группе;

- Ведущие способности, одаренность, талант;

- Общий образовательный и культурный уровень;

- Волевые качества.

Следует сказать, что признаком профессионализма будет оценка перечисленных свойств в рамках беседы, неочевидным образом структурированной специалистом по кадрам. А, кроме того, признаком хорошего собеседования является определение свойств по непрямым, косвенным признакам, для этого, безусловно, нужны специальные психологические знания [6, с. 158]. Это позволит в дальнейшем управлять конфликтными ситуациями, глубоко понимая природу, сущность и динамику их развития [1, с. 173-197].

Таким образом, становится очевидным, что такой сложный процесс, как оценка кандидата, требует специальных знаний, высокого уровня культуры общения и общего культурного и образовательного уровня от специалиста. При этом сама кадровая стратегия занимает существенное место в общей фундаментальной стратегии развития предприятия. Как известно, кадры решают все.

Список используемой литературы:

1. Алесковский В.В., Козырев А.А., Слуцкая Ю.Г. Основы управления проектами : учебное пособие для студентов высшего профессионального образования, обучающихся по специальности 080507 "Менеджмент организации" / Министерство образования и науки Российской Федерации, Федеральное государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования "Северо-Западная академия государственной службы". Санкт-Петербург, 2011. Том Управление командой проекта. 287 с.

2. Васецкий А.А., Козырев А.А., Тарасов Н.А., Яновский В.В. Основы менеджмента : учебное пособие по направлению "Менеджмент" / Северо-Западная академия государственной службы. Санкт-Петербург, 2011. 275 с.

3. Данилова Н.И. Развитие человеческого капитала как главный фактор конкурентоспособности организации. / Роль интеллектуального капитала в экономической, социальной и правовой культуре общества XXI века: сборник научных трудов участников Международной научно-практической конференции. — СПб.: Издательство Санкт-Петербургского университета управления и экономики, 2015. — C. 48-51.

4. Козырев А.А. Рекомендации нобелиата экономике России, или как нам реализовать конкурентные преимущества // Управленческое консультирование. 2016. № 1 (85). С. 47-63.

5. Курина Н.С., Ровенская В.В. Особенности оценки персонала в новой экономической ситуации // Вестник ЖДТУ. Серия: Экономической науки. №2(60). 2016. С. 207-211.

6. Марасанов. Г.И. Концепция обоснованной практичности в оценке персонала // Акмеология. 2016. № 3 (51). С. 158-159.

7. Мынжасаров Р.И. Управления предприятием в условиях риска и неопределенности внешней среды// Молодой ученый, 2016. - № 13. - С. 393 - 397.