CC BY
1170
МЕЖДУНАРОДНЫЙ НАУЧНЫЙ ЖУРНАЛ «ИННОВАЦИОННАЯ НАУКА» №1/2016 ISSN 2410-6070
работников. Общины обладают высокой инициативой, а также восприимчивостью ко всем более меняющимся условиям жизни. Находящиеся в одинаковых условиях с мигрантами, члены этих объединений углубленно и предметно знают все их потребности, а значит, реализуется все больше возможностей для поддержки регулярных контактов с каждым представителем данной группы. Эти организации законным образом способны реализовывать большой потенциал социальных услуг, развивать сотрудничество при решении разных вопросов.
В заключении хотелось бы отметить ключевые направления в развитии социальной работы в сфере миграционной политики:
1. Разработка региональных и межрегиональных программ, и организация их выполнения;
2. Совершенствование элементов инфраструктуры и широкого развития базы социальных институтов, первостепенной функцией, которых должно стать высококлассное обслуживание данной категории граждан, оказание всей необходимой помощи;
3. Профессиональная подготовка кадров, работающих в сфере социальной работы с мигрантами;
4. Совершенствование системы поддержки негосударственных формирований, задействованных в реализации миграционной политики;
5. Надлежащее финансирование учреждений, реализующих социальную политику в сфере миграции;
6. Применение индивидуального подхода для повышения эффективности обслуживания мигрантов в различных учреждениях.
Применяя эти направления на практике, представится возможным интенсифицировать развитие социальной работы в сфере миграционной политики в регионах.
Список используемой литературы: 1. Указ Президента РФ от 09.08.1994 N 1668 (ред. от 13.06.1996) "О Федеральной миграционной программе"// Собрании законодательства РФ. - N 18, - ст. 2065.
©Сизанова Т В, 2016
УДК31
Н. А. Хорошун, О.П. Шамаева
К.соц, .н., доцент Институт экономики и менеджмента Белгородский государственный технологический университет им. В.Г. Шухова
г. Белгород, Российская Федерация
КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА КАК ЧАСТЬ СТРАТЕГИЧЕСКИ ОРИЕНТИРОВАННОЙ
ПОЛИТИКИ ОРГАНИЗАЦИИ
Аннотация
В условиях рыночной экономики одним из решающих факторов эффективности и конкурентоспособности предприятия является обеспечение высокого качества кадрового потенциала, что осуществляется благодаря разработке кадровой политики организации. Современный этап развития экономики России характеризуется возрастающей ролью человеческого фактора. В настоящее время ни у кого не вызывает сомнения, что самым важным ресурсом любой организации являются её сотрудники.
Ключевые слова
Кадровая политика, система управления кадрами организации, стиль руководства, кадровые службы,
система кадрового обеспечения организации.
Кадровая политика организации определяет цели, связанные с отношением этой организации к
МЕЖДУНАРОДНЫЙ НАУЧНЫЙ ЖУРНАЛ «ИННОВАЦИОННАЯ НАУКА» №1/2016 ISSN 2410-6070
внешнему окружению (рынок труда, взаимоотношения с государственными органами и
неправительственными организациями), а также цели, связанные с отношением организации к своему персоналу (участие в управлении, стиль руководства, совершенствование системы профессионального обучения, социальные вопросы и т.д.). Планы в сфере кадровой политики организации связаны, прежде всего, с функцией мотивации.
Кадровая политика направлена на формирование эффективной рабочей силы. В основе кадровой политики лежат принципы демократии управления; знания отдельных людей и их потребностей; справедливости; соблюдения равенства и последовательность.
Современная система управления кадрами организации претерпевает радикальные преобразования вместе со всем российским обществом. Необходимость таких преобразований вызвана тем, что административно-командная система, идеология, лежащая в ее основе, пришли в очевидное противоречие с требованиями развития производственных сил и трудовых ресурсов организации. Данная ситуация привела к тому, что, в настоящее время, становится актуальной проблема поиска новых подходов и принципов к управлению персоналом организации, к системе ее кадрового обеспечения.
Сутью кадровой политики является такая работа с персоналом, которая соответствует концепции развития организации, т.е. кадровая политика -составная часть стратегически ориентированной политики организации. Цель кадровой политики - обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в его развитии в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства, состоянием рынка труда.
Современные кадровые службы постепенно превращаются в центры по разработке и реализации стратегии организации труда, цель которой повышение производственной, творческой отдачи и активности персонала, разработка и реализация программ развития кадров, обеспечение справедливой оплаты труда и т.д. Иными словами, кадровая политика становится мощным стратегическим инструментом системы управления персоналом организации.
Общество и социально-экономическая ситуация в мире диктует условия постоянной изменчивости и жесткой конкуренции. В связи с этим любая организация, для того чтобы оставаться дееспособной и успешной, должна отвечать требованиям, которые предъявляет эта ситуация, а именно: быть конкурентоспособной и чувствительной к любым изменениям. Грамотно организованное управление и кадровая политика может стать решающим фактором в обеспечении указанных качеств
Система кадрового обеспечения организации связана с разработкой и реализацией кадровой политики, включающей отбор, наем, размещение трудовых ресурсов; адаптацию, обучение и подготовку работников; продвижение по службе, карьеру; методы стимулирования труда; условия работы; преодоление конфликтных ситуаций в коллективе.
Таким образом, мы приходим к очевидности того, что проблема формирования эффективной кадровой политики обладает высокой актуальностью. Это обусловлено следующими обстоятельствами:
- во-первых, современные условия жизнедеятельности предъявляют повышенные требования к построению и формированию системы кадрового обеспечения, что проявляется в ее умении приспосабливаться к изменяющимся целям объекта управления и условиям его работы, а также, необходимости учитывать перспективы развития организации в целом;
- во-вторых, в настоящее время конкуренция переходит в кадровую плоскость. Идея о том, что персонал - ключевой фактор функционирования организации становится доминирующей, а знаменитая фраза «Кадры решают все» - актуальной как никогда, а управленцы в сложившейся ситуации всеми силами должны искать способы повысить квалификационный уровень персонала и их заинтересованность в работе;
- в-третьих, несомненную важность имеет высокая значимость и потенциал грамотно сформированной кадровой политики, которая позволяет обеспечить оптимальный баланс процессов обновления и сохранения кадров организации в его развитии в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства, состоянием рынка труда.
Несмотря на очевидную выгодность совершенствования кадровой политики организации для компаний, лишь малое количество отечественных предприятий занимаются этим вопросом вплотную.
МЕЖДУНАРОДНЫЙ НАУЧНЫЙ ЖУРНАЛ «ИННОВАЦИОННАЯ НАУКА» №1/2016 ISSN 2410-6070
Вводимые в настоящее время формы и методы управления, организационные структуры, направленные на стимулирование предприимчивости и развитие рыночных отношений предприятий, часто недостаточно эффективны и не достигают поставленных целей. Одной из основных причин этого является слабая обеспеченность проводимых реформ необходимыми кадрами. Решению этой проблемы должна помочь четко разработанная кадровая политика организации.
Стратегия кадровой политики подчинена общей стратегии организации, ее стратегическому планированию. Менеджмент персонала определяется целями и задачами организации. Его функции связаны с обеспечением и поддержанием работоспособности персонала.
Опыт стран с установившимися традициями менеджмента свидетельствует о самом серьезном внимании к службам управления персоналом. Вместо офисов по хранению кадровой документации они стали выполнять функции планирования, координации, регулирования персонала, рассматривая их как ключевые по обеспечению выживания предприятия в условиях конкуренции.
Вложения в кадровый потенциал фирмы стали непременным условием завоевания и сохранения устойчивых позиций на рынке. Эти требования начали учитываться в стратегии кадровой политики ведущих компаний еще в 1970-е гг. Высшее руководство стремится повысить компетентность и роль кадровых служб, понимая их важность для развития компаний. Это подкрепляется серьезными финансовыми вливаниями, причем затраты на кадровое регулирование, переподготовку и обучение сотрудников рассматриваются как капитальные вложения, а не как издержки.
Кадровая политика - один из важнейших инструментов активного воздействия на все процессы, происходящие в коллективе, в том числе и на развитие экономики страны, так как решение многих хозяйственных вопросов, во многом зависит от правильности использования кадров. Работа с кадрами относится к ключевым моментам деятельности любого предприятия как элемента экономики государства[1]
Мы исходим из понимания кадровой политики как генерального направления кадровой работы, которое включает совокупность принципов, методов, форм организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, создание высокопроизводительного, сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на меняющиеся требования рынка. Это позволяет утверждать, что кадровая политика есть система теоретических взглядов, идей, требований, принципов, определяющих основные направления работы с персоналом, ее формы и методы.
Если говорить о назначении кадровой политики, то таковую можно определить как своевременное формулирование цели в соответствии со стратегией развития организации, постановка проблем и задач, нахождение способов достижения целей. Особенно важно для достижения поставленных целей обеспечение необходимой организацией производственного поведения каждого из ее сотрудников. Как и стратегия развития организации в целом, кадровая политика разрабатывается с учетом внутренних ресурсов и традиций организации и возможностей, предоставляемых внешней средой. Кадровая политика является частью политики организации и должна полностью соответствовать концепции ее развития.
Главным объектом кадровой политики предприятия является кадры - главный и решающий фактор производства, первая производительная сила общества. Они создают и приводят в движение средства производства, постоянно их совершенствуют. От квалификации работников, их профессиональной подготовки, деловых качеств в значительной мере зависит эффективность производства.
Основной целью кадровой политики является своевременное обеспечение оптимального баланса процессов комплектования, сохранения персонала, его развития в соответствии с потребностями предприятия, требований действующего законодательства и положения на рынке труда.
Кадровая политика обеспечивает оптимальный баланс процессов, восстановления и сохранения количественного и качественного состава кадров в соответствии с потребностями самой организации, требований действующего законодательства и положения на рынке труда, а также создание высокопродуктивного и высокопрофессионального ответственного коллектива, способного гибко и адекватно реагировать на изменения внутренней и внешней среды.
МЕЖДУНАРОДНЫЙ НАУЧНЫЙ ЖУРНАЛ «ИННОВАЦИОННАЯ НАУКА» №1/2016 ISSN 2410-6070
Основные требования к кадровой политике сводятся к тесной увязке со стратегией развития предприятия; достаточно гибкой (для работников лучше, если она стабильна, для организации, если динамична); экономически обоснованной; обеспечить индивидуальный подход к своим работникам.
Механизм реализации кадровой политики есть ни что иное, как система планов, норм и нормативов, организационных, административных, социальных, экономических и других мер для решения кадровых проблем и удовлетворения потребностей организации в персонале. На основе концепции и принципов управления персоналом разрабатывают кадровую политику - основные направления, формы, методы и критерии работы с персоналом, направленные на повышение эффективности его использования и деятельности организации в целом.
Содержание кадровой политики не ограничивается наймом на работу, а касается принципиальных позиций предприятия в отношении подготовки, развития персонала, обеспечение взаимодействия работника и предприятия. Тогда как стратегическая кадровая политика связана с выбором целевых задач, рассчитанных на дальнейшую перспективу, текущая кадровая работа ориентирована на оперативное решение кадровых вопросов.
Кадровая политика имеет главную цель обеспечения на сегодняшний момент и в будущем каждого рабочего места персоналом надлежащей квалификации. Безусловно, главной ее целью является формирование и оптимальное использование кадров для достижения целей предприятия. Проблема заключается в том, чтобы обеспечить эффективный кадровый процесс, который будет способствовать устойчивому развитию экономики, политической жизни и социальной сферы организации.
Эффективная кадровая политика, т.е. та, которая создает условия для рационального использования кадров на предприятии, является:
- составной частью стратегической программы предприятия, где реализация стратегии идет через кадровое обеспечение;
- гибкой, то есть она должна быть, с одной стороны, стабильной, поскольку это влияет на эффективность работы сотрудников, а с другой - динамичной, то есть корректироваться согласно изменениям тактики предприятия и экономической рыночной ситуации;
- экономически обоснованной и учитывать реальные финансовые возможности организации.
К основным подходам оценки эффективности кадровой политики и управления персоналом можно отнести следующие:
- достижение определенного результата деятельности с помощью специально подобранного, обученного и мотивированного коллектива предприятия, сформированного в результате реализации выбранной кадровой политики;
- достижение целей, поставленных перед кадровой политикой с минимальными затратами средств;
- выбор наиболее эффективных методов управления, обеспечивающих результативность самого процесса управления [2].
Таким образом, общий экономический эффект можно рассматривать как результат только производственной деятельности или как результат всей хозяйственной деятельности предприятия.
Возникает вопрос о критериях эффективности. В настоящее время для анализа эффективности кадровой политики предприятия традиционно выделяют количественный и качественный состав персонала; уровень текучести кадров; гибкость проводимой политики; степень учета интересов работника / производства и т.д. [3]
Эффективность характеризует не только результативность деятельности, но и ее экономичность, т.е. достижение определенного результата с минимальными затратами и может быть охарактеризована через оценку рациональности организационной структуры кадровой службы.
Поскольку прямых показателей эффективности структуры нет, используются косвенные критерии, такие как затраты на содержание данной структуры управления и их доля в общей сумме производственных затрат предприятия, ее простота и др. Известно, что чем многочисленнее и сложнее связи, чем большее количество иерархических уровней, тем ниже эффективность функционирования системы управления.
В качестве критериев эффективности могут быть приняты срок окупаемости затрат; размеры прироста доходов; минимум текущих затрат; максимум прибыли; минимизация издержек на выпуск продукции за счет затрат на рабочую силу и др.
Уровень текучести кадров - один из самых показательных критериев кадровой политики предприятия.
МЕЖДУНАРОДНЫЙ НАУЧНЫЙ ЖУРНАЛ «ИННОВАЦИОННАЯ НАУКА» №1/2016 ISSN 2410-6070
Текучесть кадров можно рассматривать и как положительное явление, и как отрицательное. Во-первых, расширяются возможности работника, и увеличивается его способность к адаптации. Во-вторых, коллектив предприятия «освежается», происходит приток новых людей, а, следовательно, новых идей.
Гибкость кадровой политики оценивается исходя из ее характеристик: стабильности или динамичности. Кадровая политика должна динамично перестраиваться под воздействием меняющихся условий и обстоятельств.
Особое внимание нужно обратить на достижение целей управления при минимуме затрат.
Ориентация предприятия на использование того или иного критерия предопределяет и подход к выбору показателей, используемых в анализе, к обоснованию принимаемых решений. Кроме того, необходимо иметь в виду, что оценка в расчете на дальнюю перспективу часто наталкивается на трудности учета фактора времени в связи с инфляцией, с неопределенностью налоговой политики при частом ее реформировании и т.п.
Кадровая политика является генеральным направлением кадровой работы, которая реализуется в процессе управления персоналом и модифицируется по мере изменения стратегических приоритетов.
Мы можем выделить следующие факторы повышения значения кадровой политики [4].
С точки зрения интересов предприятия - рост требований к качеству выполняемой персоналом работы, сокращение рынка узкоспециализированной рабочей силы, непрерывный рост расходов на содержание персонала предприятия и оказываемое персоналом социальное давление на руководство.
С точки зрения работников - кадровая политика должна быть направлена не только на создание благоприятных условий труда, но и на обеспечение возможности продвижения по карьерной лестнице, на создание уверенности в завтрашнем дне.
С точки зрения интересов отдельной личности - значительный рост в течение последних десятилетий уровня жизни, и как результат, рост уровня и содержания требований населения к профессиональной деятельности.
Наиболее важным направлением в организации работы с кадрами становятся постоянное и всестороннее развитие кадров, совершенствование их знаний, профессиональных навыков и умений. Суть работы в этом направлении состоит в организации механизма, основанного на личном интересе работника, экономических стимулах и социальных гарантиях, побуждающих персонал предприятия постоянно повышать свою квалификацию и профессионализм, что, в частности, позволит создать резерв для замещения более высоких должностей или ротации кадров в соответствии с потребностями производства. Центральным звеном этого механизма является единая система непрерывной подготовки и переподготовки кадров. Результативность обучения и эффективность учебного процесса повышаются за счет широкого применения автоматизированных обучающих систем, тренажерных комплексов и различных имитаторов технологических процессов и современных технических средств.
Таким образом, несложно прийти к пониманию того, что кадровая политика должна быть направлена на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась на получение не только экономического, но и социального эффекта при условии соблюдения действующего законодательства, нормативно-правовых актов.
Современный подход к кадровой политике заключается в создании такой системы управления кадрами, которая будет базироваться в основном не на административных методах, а на экономических стимулах и социальных гарантиях, ориентированных на сближение интересов работника с интересами организации в достижении высокой продуктивности труда, повышении эффективности производства, получении организацией лучших экономических результатов.
Список использованной литературы:
1.Базаров, Т.Ю. Управление персоналом [Текст] / Т.Ю. Базаров, Б.Л. Еремина. - М.: ИНФРА-М, 2010. - 163 с.
2.Маслов, Е.В. Управление персоналом предприятия: учеб. пособие [Текст] / Е.В. Маслов / под ред. П.В. Шеметова. - Новосибирск: НГАЭиУ, 2006. - 282 с.
3.Смирнов, Э.А. Теория организации: учеб. пособие [Текст] / Э.А. Смирнов. - М.: ИНФРА-М, 2003. - 248 с.
4. Володина, Н.А. Путеводитель по кадровому менеджменту. Выпуск 4: Адаптация персонала [Текст] / Н.А. Володина. - М.: Бегин групп, 2006. - 69-70.
© Хорошун Н А., Шамаева О.П., 2016
