CC BY
26Кадровая политика и развитие населения стран Персидского залива
УДК 331.5(267.35)
т Н. В. Краснова
^ Г^ * ведущий экономист ЗАО
I-
0 Монархии стран Персидского залива в течение, по
1 сути, одного поколения осуществили «эксперимент» ^ по формированию новых параметров социально-экономических отношений. За счет проведения экономических преобразований, финансируемых «нефтедолларами», им удалось изменить не только уровень потребления, но и само качество населения. Интересны процессы, лежащие в основе изменений, произошедших под влиянием вовлечения стран в мировое экономическое сообщество.
Применительно к рассматриваемой теме представляется важным положение из «Отчета по человеческому развитию за 1994 г» ООН: «Национальное богатство может расширить возможности выбора для людей. Этого, однако, может и не произойти. Определяющим здесь является не само по себе богатство, а то, как его используют разные страны» [1, с. 23]. В отношении недропользования исламское право утверждает суверенную монополию государства на регулирование деятельности, связанной с добычей и переработкой полезных ископаемых, с требованием использовать эти ресурсы в интересах всех членов общества. Такая доктрина распределения ресурсов в сочетании с сохранением родоплеменной структуры общества и традиционной для монархий социальной модели «отец нации — дети» во многом определила социально-экономическую и кадровую политику в странах Персидского залива, где главная цель правительств состоит в сохранении политической и социальной стабильности без изменения традиционных основ аравийского общества. Именно этот механизм функционирования и поддержания уникального в своем роде патерналистского типа монархий определяет характер внутриполитических процессов в странах региона, их особое положение среди развивающихся государств. Немаловажно, что государство в данном случае способно осуществлять планомерную политику преобразований. Практически неограниченная власть монарха в проведении политических решений сочетается с подобными же финансовыми возможностями.
Рассматриваемые нами арабские государства в разное время вступили на промышленный путь развития, имея ряд сходных черт: изначально моноориентированную экономику, сходные климатические условия жизни, общественный уклад, социальные слои. Еще один существенный общий фактор — патриархальный склад сознания, обостренное чувство собственной «идентичности», усиленное сложившимся финансовым могуществом. Все это неизбежно должно было
54
привести и привело к сепарации населения, разделению его на «коренных» и «некоренных» а также к нацеленности на рост и развитие преимущественно коренного населения.
Процессы, происходившие при выработке кадровой политики в государствах Персидского залива: создание практически с нуля системы формирования и эффективного использования местных трудовых ресурсов, ориентированной на решение актуальных экономических и социальных задач, — наиболее выпукло прослеживаются при анализе пятилетних планов развития экономик исследуемых стран. Изначальная стратегия правительств, ввиду острого кадрового дефицита видевших единственный выход в трудовой миграции, состояла в проведении индустриализации на основе связки «иностранные технологии — иностранная рабочая сила». Однако постепенно кадровые проблемы в странах Залива вошли в число наиболее актуальных, требующих первоочередного решения. Власти поняли, что без местных кадров, имеющихся в нужном количестве и подготовленных соответствующим образом, любые амбициозные планы по развитию экономики обречены на провал. Показательно, что уже в четвертом пятилетнем плане Кувейта (1981-1985 гг.) правительство в качестве важнейшего приоритета указывало подготовку национальных кадров и повышение производительности труда коренного населения. Шестой по счету Кувейтский пятилетний план (1995-2000 гг) ориентировался на менее благоприятную конъюнктуру нефтяного рынка. Среди намеченных в нем основных задач — увеличение в бюджете доли «ненефтяных» доходов и, соответственно, подготовка собственных квалифицированных специалистов для различных отраслей. В Саудовской Аравии практика составления пятилетних планов зародилась в 1970-х гг. (с началом взлета цен на нефть). Уже во втором пятилетнем плане (1975-1980 гг.) была обозначена необходимость перестройки экономики в сторону роста «ненефтяных» секторов. Главным препятствием для положительных сдвигов в этом направлении стал фактор острой нехватки квалифицированной рабочей силы и специалистов из числа коренного населения. В очередном плане (1990-1995гг) особое внимание уделялось развитию системы образования и профессионального обучения.
Понимание того, что стратегическая опора экономики на ресурсную составляющую малоперспективна, привело руководство нефтяных монархий к необходимости вложений в такой сегмент экономики, как «человеческий капитал». Это подразумевало необходимость создания новой социально-экономической архитектуры, существенных перемен в структуре занятости населения и системе профессионального обучения, что позволило бы выпускать специалистов, адекватных требованиям частного сектора экономики, где на первый план выходит прежде всего квалификация работников, наличие кадров собственной технической интеллигенции и управленческого аппарата. Фактически с момента окончания в 1973 г. сроков концессий иностранных компаний было положено начало созданию собственного рынка современной рабочей силы и наряду с этим — новой кадровой политики как
стратегии государства по формированию и рациональному использованию кадрового потенциала.
Перед правительствами государств Персидского залива стояла весьма сложная задача, ибо рынок труда в современном понимании этого термина практически отсутствовал. Однако развитие собственной нефтяной промышленности постепенно «вытягивало» бедуинов-кочевников из привычной родоплеменной среды, выводило их на новый уровень потребления, побуждало к приобретению новых профессиональных навыков и квалификации. Численность земледельческого населения в годы «нефтяного бума» также значительно уменьшилась, внутреннее его развитие в целом совпадало с процессом социальной трансформации кочевников, которые становились социальной базой для формирования прослойки промышленных рабочих, государственных служащих и отчасти предпринимателей.
С начала 1970-х годов правительства стран Залива направляли значительную часть нефтедолларов на повышение жизненного уровня коренных жителей, тем самым обеспечивая значительный рост ВВП на душу населения. Характерная особенность всех стран региона состоит в том, что при наличии достаточно высокого уровня безработицы коренные жители весьма разборчивы при выборе места работы и предпочитают избегать «непрестижных» профессий, что вполне позволяют им доходы, получаемые благодаря реализации социальных программ для коренных жителей. Однако из-за недостаточной численности собственного населения модернизация экономик потребовала существенного притока иностранной рабочей силы. В результате проблемы, связанные с иммиграцией, превратились в острейший внутриполитический фактор.
В частном экономическом научно-исследовательском институте Al-Shal в Кувейте под руководством местного экономиста Ясем аль-Саадуна была разработана система кафала, позволяющая нерезидентам создавать предприятия в Кувейте только в партнерстве с полноправными подданными, которые при этом становились владельцами контрольного пакета акций предприятия. Были возведены непреодолимые барьеры на пути возможной ассимиляции иммигрантов в кувейтское общество и кувейтскую экономику. Нужно отметить, что ныне система найма трудовых мигрантов в странах Залива досконально отработана. Основным поставщиком рабочей силы выступают «поручители» — граждане стран-импортеров рабочей силы. В случае возникновения трудового конфликта поручитель аннулирует трудовой контракт и работник подлежит депортации. Таким образом, мигранты полностью зависят от своих нанимателей.
Правительство выбирает компромисс: соглашаясь с длительной трудовой миграцией, оно вводит жесткие ограничения. Была провозглашена новая политика гражданства, укрепившая и узаконившая расслоение кувейтского общества. Принятая система гражданства в Кувейте делит общество на четыре класса:
1) полноправные подданные, имеющие все политические права и пользующиеся экономическими привилегиями;
2) натурализованные кувейтцы, получившие гражданство после 1957 г., обладающие не всеми политическими правами;
3) бедуины и представители смешанных браков по материнской линии, лишенные статуса граждан после кризиса 1991 г. (по официальным отчетам, этот класс составляет большинство коренного населения);
4) некувейтцы (это 80% рабочей силы в стране).
Несмотря на желание правительства Кувейта сокра- ^ тить зависимость от трудовой миграции, противоре- ^ чия неизбежны: стране жизненно необходимы услуги о трудовых мигрантов, ибо они во многом обеспечивают ^ высокий уровень жизни граждан Кувейта, и правитель- ^ ство не может допустить его понижения. (Впрочем, к после того как в 1997 г. вышел указ о ежегодной ^ замене 10% иностранной рабочей силы подданными < страны удалось повысить занятость граждан в пра- ^ вительственном секторе.) <
Иностранные рабочие буквально «вросли» в эко- о номики всех стран Персидского залива, и процесс избавления от них поставлен во главу угла кадровой ^ политики во всех странах сообщества, тем более ^ что у миграции есть и оборотная сторона: наруше- ^ ние этнокультурного баланса. На правительственном ^ уровне звучат официальные заявления об улучшении квалификации собственных граждан и увеличении их доли в производстве.
В ОАЭ в основу правительственной политики в области занятости положен вопрос об «эмиратизации» рынка труда в стране. Аналогичный процесс происходит и в Саудовской Аравии. В декабре 1995 г. министр внутренних дел эмир Наиф бин Абдель Азиз объявил о введении в рамках программы «саудизации» рабочей силы обязательных квот для найма саудовцев в различных секторах экономики. Поскольку в государственном секторе предпочтение и без того отдается коренным жителям, очевидно, что в ближайшие годы должно последовать увеличение числа саудовских работников в частном секторе. О целенаправленной политике саудовских властей по выращиванию собственных кадров свидетельствует и введенный властями обязательный стандарт заработной платы для различных категорий работников, заметно различающийся по величине для коренных саудовцев и иностранцев. Так, заработная плата инженера — гражданина Саудовской Аравии в два раза больше, чем у иностранного подданного, обладающего подобной квалификацией. Аналогичная ситуация и в оплате труда квалифицированных рабочих. Таким образом, с одной стороны, саудовские власти как будто стремятся сформировать собственный рабочий класс, но с другой — с самого начала ставят его в исключительное положение, превращая коренных рабочих в своего рода «рабочую аристократию». Высокий уровень потребления и жизни в целом наряду с достаточно высоким уровнем социальной защищенности коренного населения вследствие последовательно проводимой патерналистской политики народонаселения становится серьезной проблемой, вызывая к жизни феномен «социального иждивенчества».
В 2003 г. МВД Саудовской Аравии обнародовало 10-летний план сокращения численности иностранной рабочей силы, согласно которому к 2013 г. совокупное количество работающих иммигрантов и членов их семей должно составлять менее 20% от численности коренных саудовцев. Список должностей, закрепленных исключительно за гражданами Саудовской Аравии, включает управляющих, менеджеров по снабжению, секретарей, продавцов автомобилей, агентов по рекламе. В фирмах с персоналом численностью более 20 человек коренные граждане должны составлять как минимум 30%. Частный сектор, однако, продолжает оставаться перенасыщенным иностранцами. Несмотря на осуществление целого ряда программ, властям не удается снизить зависимость от трудовых иммигрантов в самых различных областях: в сфере розничной торговли, промышленном секторе и т. д. По данным
55
g Министерства здравоохранения, подданные королевс-^ тва составляют менее 20% занятых в государственном о секторе оказания услуг в этой сфере. В негосудар-g ственных медицинских учреждениях зависимость от ^ фармацевтов, врачей и медсестер из других стран к ощущается еще острее. Новый план предусматривает ^ также введение квот для государств, поставляющих
< значительное количество трудовых мигрантов: не более ^ 10% от общего числа иммигрантов из каждой страны.
< Кроме этого, Министерство труда и социальных дел о королевства периодически публикует перечень запре-=Ц щенных для иностранцев специальностей. Летом 2002 г. ^ было издано постановление властей королевства, со-¡Е гласно которому вводился запрет на наем иностранцев ^ для работы по 22 специальностям. К таковым, напри-^ мер, отнесли административный менеджмент, службу
секретарей и пресс-секретарей государственных и частных компаний и даже продавцов автомобилей.
Еще в 1990-х гг. в ОАЭ начали проводить весьма агрессивную политику по стимуляции «призыва» национальных кадров в частный сектор. В сентябре 1999 г. правительство ОАЭ, желая ускорить процесс увеличения доли национальных кадров в частном секторе, ввело для занятых в нем коренных жителей гарантированное пенсионное обеспечение и дополнительные социальные гарантии. Власти увеличили долю коренных жителей, задействованных в частном бизнесе. В зависимости от численности коллектива законодательно предписан минимально допустимый процент входящих в него национальных кадров:
• до 100 чел. — 21%;
• от 100 до 499 чел. — 35%;
• более 500 чел. — 50%.
Правительство предпринимает активные усилия по внедрению национальных кадров в банковскую сферу, печать и средства массовых коммуникаций. В 2004 г. в банковской сфере национальные кадры составляли 30%. Особое внимание обращено и на отрасль страхования, где в 1997 г. был занят лишь 1% национальных кадров. В 2002 г. этот показатель составил 5%, и правительством ОАЭ была поставлена задача довести его до 15%. Озабоченность властей ОАЭ вызвана тем, что при бурном росте в стране частного сектора экономики доля местных кадров в нем по-прежнему невелика. В 2003 г. лишь 2% трудоспособных граждан ОАЭ трудились в частном секторе экономики, дающем по стране в целом 52% рабочих мест [2, р. 226-229]. Подданные ОАЭ в основном предпочитают работать в государственном секторе экономики (в сфере финансов, нефтедобычи, телекоммуникационных технологий), где можно рассчитывать на более значительный доход, высокий социальный статус и льготы. Работа в частном секторе представляется менее престижной. Преобладание иностранцев в частном секторе экономики привело к тому, что с 1 декабря 2004 г. правительство ОАЭ ввело идентификационные карты, наличие которых обязательно при приеме на работу на частные предприятия. В июле 2006 г. правительство ОАЭ вновь объявило о продолжении курса реформ, направленных на сокращение безработицы среди представителей коренного населения и уменьшение зависимости от привлеченных трудовых ресурсов. Следует отметить, что в 2003 г. 50% безработных граждан ОАЭ имели высшее и среднее образование, что говорит об актуальности и важности упомянутой проблемы социального иждивенчества [ibid.]. В целом в отношении иммигрантов в ОАЭ проводится рес-тириктивная политика в рамках последовательной «эмиратизации» рынка труда.
56
Политика поощрения занятости коренных жителей в негосударственном секторе, где в настоящее время доминируют иностранцы, последовательно реализуется во всех странах Залива. Проводятся в жизнь меры, позволяющие увеличить конкурентоспособность граждан в более жестком по сравнению с государственным сектором рынка труда частном сегменте экономики: созданы информационные банки вакансий на сайтах министерств труда, развиваются системы профессионального образования. В процессе осуществления принятого странами Залива курса на замещение иностранных специалистов представителями коренного населения образовательные программы приобретают стратегическую важность. Появились программы, предусматривающие оплату государством обучения своих граждан дефицитным профессиям в рамках частно-государственного партнерства, поскольку производители также заинтересованы в новых кадрах. Так, власти Саудовской Аравии ежегодно выделяют значительные средства на создание новых рабочих мест и подготовку специалистов. Чтобы заинтересовать частных предпринимателей в найме граждан, правительство создало Фонд развития людских ресурсов, который берет на себя расходы по обучению саудовцев трудовым навыкам, участвует в организации учебно-производственного процесса и компенсирует возможный ущерб. Бизнесменам, готовым пойти навстречу правительственным мерам, обещаны займы и государственная помощь.
Объединенные Арабские Эмираты, где 9% населения неграмотны [3, р. 235], являются лидером среди арабских стран по внедрению в жизнь программ ЮНЕСКО «Образование для всех». Здесь государственная кадровая политика направлена на развитие системы профессионально-технического образования в тех сферах экономики, где наблюдается острый дефицит рабочих профессий. Училища и технические колледжи готовят квалифицированных специалистов, способных выровнять существующую диспропорцию на рынке труда. Следует отметить характерную особенность: старшеклассники государственных школ чаще, чем учащиеся частных, выражают желание специализироваться в гуманитарной области — 82,6% и 77,9% соответственно [4, р. 206], поскольку частные учебные заведения в большей степени ориентируют студентов на «прикладные» области знаний.
Возвращаясь к вопросу кадрового дисбаланса, вызванного недостаточным для индустриализирующихся ускоренными темпами государств Персидского залива квалифицированных (и неквалифицированных) местных трудовых ресурсов, представляется важным отметить ряд моментов. Численность населения в трудоспособном возрасте в целом за временной промежуток 1975-2005 гг. выросла в 3 раза в Бахрейне, в 3,2 раза — в Саудовской Аравии, в 4,5 раза — в Катаре, в 5,2 раза — в ОАЭ, в 2,7 раза — в Кувейте, в 3,4 раза — в Омане. Начиная с 1975 г. существенная трудовая миграция сформировала устойчивую, характерную для всех групп трудоспособного возраста тенденцию к диспропорции полов в пользу мужчин. Однако анализ динамики ВВП по странам Персидского залива и соотношения полов по возрастным трудоспособным группам позволяет сделать вывод, что последовательные социальные преобразования (в сфере образования, здравоохранения, а также кадровой политики преференций в сторону коренного населения) и пусть незначительный, но стабильный рост ВВП на душу населения уменьшают этот дисбаланс. Так, уровень ВВП на душу населения до 6500 долл.
(в 1975 г. в Бахрейне и в 1980 г в Саудовской Аравии) обусловливает максимальные значения (от 124 до 150%) в диспропорции полов в молодом трудоспособном возрасте — 20-29 лет. Рост ВВП в этот период в упомянутых странах лишь начался, они еще не стали стабильными импортерами трудовых ресурсов, о чем помимо тенденции пополнения рынка труда за счет наиболее молодой и подвижной части населения стран арабского мира говорят и относительно небольшие величины диспропорции в точках максимума.
Производство ВВП на душу населения от 12 000 долл. с середины 1970-х гг. и растущая экономика позволили ряду стран Персидского залива стать привлекательными импортерами рабочей силы, что отражается в смещении максимумов (от 206 до 436%) в диспропорции полов в средний трудоспособный возраст — 30-39 лет (с 1975 г — в ОАЭ и Катаре, с 1980 г. — в Бахрейне, с 1985 г — в Саудовской Аравии, в 1995 г — в Кувейте) [7, p. 114-115, 274-275, 348-349, 368-369, 392-393, 454-455].
Рост производства ВВП на душу населения на уровне свыше 7000 долл. смещает точки максимума (от 138% до 348% по различным странам) в диспропорции соотношения полов в старший трудоспособный возраст — 40-49 лет (с 1975 г. — в Кувейте, с 1980 г. — в Катаре, с 1985 г. — в ОАЭ, с 1995 г. — в Омане, Саудовской Аравии, Бахрейне)[5, p. 92-93, 252-253, 322-323, 342-343, 358-359, 412-413, 470-485, 498499, 506-507, 538-539, 545-549, 564-567, 582-589]. Начиная с 1995 г. во всех странах Персидского залива, за исключением Кувейта, точка максимума в диспропорции полов фиксируется в старшем трудоспособном возрасте — 40 лет и более. Доля в старшем трудоспособном возрасте — от 40 лет и более — с 1975 г. по 2005 г. выросла во всем трудоспособном населении на 8% в Саудовской Аравии и Омане, на 3% — в Катаре, на 34% — в ОАЭ, на 26% — в Бахрейне. В процентном соотношении разброс достаточно велик — от 56 и 51% в 2005 г. в ОАЭ и Бахрейне (max) до 23% в Кувейте (min). Выравнивание диспропорции в соот-
ношении полов в молодом трудоспособном возрасте ^ в интервал 102-108% по всем странам Персидского ^ залива начиная с 2005 г. [6, 7] демонстрирует, что о трудовая миграция в молодых возрастах снижается, ^ позволяя сделать вывод, что правительственные про- ^ граммы по замещению мигрантов профессионально к подготовленной местной молодежью начинают давать ^ определенный эффект. <
Таким образом, рассматривая вопрос о создании и ^ развитии кадровой политики в странах Персидского < залива, можно отметить, что ее появление совпало с о возникновением промышленности и необходимостью обслуживания нефтегазового сектора. Сама потреб- ^ ность в формировании кадровых процессов на мак- ^ роуровне была вызвана значительным ростом цен на ^ нефть и газ, что сделало страны Персидского залива ^ одними из самых заметных импортеров трудовых ресурсов различной квалификации на мировом рынке. Окончание в 1973 г. сроков договоров концессии на разработку нефти и газа и последовавшая национализация нефтегазового сектора стали отправной точкой организации промышленности и рынка труда, а также воспитания собственного кадрового потенциала в государствах Персидского залива. Ход дальнейшего развития поставил все без исключения страны Залива перед необходимостью формирования управляемого, социально детерминированного внутреннего рынка квалифицированной рабочей силы, способного развивать диверсифицирующуюся в соответствии с долгосрочными планами правительств экономику.
Трансформация социально-экономической системы стран Персидского залива обусловила необходимость трансформации механизма управления и использования кадрового потенциала. Когда в странах Персидского залива начали выстраиваться экономические модели, соответствующие реалиям современного общества, с присущей крупным корпорациям кадровой структурой, правящие династии встали перед необходимостью проведения продуманной кадровой политики, отражающей актуальные потребности общества
Таблица 1
Этапы кадровой политики государств Персидского залива
Этапы Годы Государственная кадровая политика
1 1973-1980 Национализация нефтяной промышленности, начальный этап формирования в странах собственного индустриального сектора. Кадровая политика на предприятиях строится по модели «иностранные технологии — иностранные специалисты — иностранная рабочая сила (предпочтительно арабы)»
2 1981-1991 Страны Залива осознают свое место в международном разделении труда, образуют Совет сотрудничества арабских государств Персидского залива (ССАГПЗ). Управление бизнесом переходит к коренным жителям, вернувшимся с полученными на Западе дипломами. Политика занятости носит преимущественно пассивный характер, государственные субсидии коренному населению порождают социальное иждивенчество. Государственная кадровая политика строится по модели «иностранные технологии — иностранные специалисты (предпочтительно арабы) — иностранная рабочая сила (предпочтительно мусульмане)»
3 1992-2002 Глобальные политические изменения, развитая экономическая инфраструктура и возросший кадровый потенциал обусловили создание оптимального баланса трудовых ресурсов и приоритет национальным кадрам при действенной поддержке на правительственном уровне. Вводятся обязательные квоты на национальные кадры на частных предприятиях, стимулируется приход национальных кадров в «непопулярные» профессии. Формируются механизмы управления трудовыми ресурсами
4 2003-2013 Проводимая активная кадровая политика государства совмещается с пассивной политикой занятости. На местный рынок труда выходят управленцы, подготовленные в собственных высших учебных заведениях. Государство стимулирует формирование новых отраслей экономики и новых рабочих мест для незанятого населения. Осуществляется политика внедрения национальных кадров в частный сектор экономики, где пока еще доминируют иностранцы
^ и его потенциальные возможности по эффективному ^ использованию трудовых ресурсов, их рациональному о распределению по сферам экономики. ^ Правда, за годы реформ вектор кадровой полити-^ ки в регулировании кадровых процессов на макро-к уровне в различные временные периоды менялся, =Ц что было связано с внутренней логикой развития
< государственного регулирования экономики (и ди-^ намикой нефтегазового рынка). По нашему мнению,
< можно выделить периоды, различающиеся специфи-о ческим подходом властей к кадровым проблемам =Ц (см. табл. 1).
^ Таким образом, в странах Залива сложилась свое-Е образная и присущая лишь им концепция кадровой ^ политики, основные особенности которой определи-^ лись на фоне патерналистского отношения правящих монархий к коренному населению. Механизмы формирования, эффективного использования и развития кадрового потенциала опирались на исламские правовые нормы, родоплеменную структуру общества и благоприятную конъюнктуру цен на нефть. Правительства стран Залива в полной мере осознают необходимость принятия мер по ограничению зависимости от иностранной рабочей силы и снижению уровня безработицы среди коренного населения, о чем свидетельствует осуществление программ национализации рабочей силы (поощрение замены иностранных работников местными гражданами и решение проблемы удовлетворения кадрового дефицита за счет местных ресурсов). При этом регулирующая
роль государства в сфере трудовых и кадровых отношений находит выражение в тенденциях кадровых процессов, выступая как важнейший управленческий ресурс. Государство не только не стоит в стороне от процессов формирования кадрового потенциала общества, но и, обладая необходимыми механизмами, технологиями и ресурсами, всесторонне воздействует на эти процессы, обеспечивая вовлечение граждан в различные секторы экономики. Роль государства в формировании кадровой политики проявляется в ее социальной детерминированности, в установлении властями вполне определенных правил игры в трудовых отношениях. Совокупность этих процессов и составляет содержание кадровой политики в странах Персидского залива.
Литература
1. Отчет по человеческому развитию. 1994 / ООН. Нью-Йорк, 1995.
2. The UAE Yearbook. 2004 / UAE Ministry of Information and Culture Trident Press. London, 2004.
3. The UAE Yearbook. 2005 / UAE Ministry of Information and Culture Trident Press. London, 2005.
4. The UAE Yearbook. 1999 / UAE Ministry of Information and Culture Trident Press. London, 1999.
5. World Population Prospects: The 1998 Revision / U. N. New York, 1999. V. 1.
6. World Population Prospects: The 2002 Revision / U. N. New York, 2003. V. 2.
7. World Population Policies. 2005 / U. N. New York, 2006.
Эволюция подходов к государственному регулированию освоения энергоресурсов континентального шельфа
УДК 339.9
М. Ю. Шкатов
заместитель директора НПП «Севморгео»
(Санкт-Петербург),
кандидат технических наук
Одним из элементов инвестиционной привлекательности вложений в освоение шельфа является система государственного управления. Совершенствование системы государственного управления морскими геологоразведочными работами (ГРР) и существенная активизация работ на шельфе требует внесения соответствующих изменений в законодательство. В России государственное регулирование процессов освоения морских нефтегазовых ресурсов входит в
компетенцию федеральных органов власти и осуществляется на основе таких законодательных актов, как Конституция РФ, законы «О континентальном шельфе РФ», «О недрах», «О соглашениях о разделе продукции» и др. Кроме того, в ряде документов программного характера («Морская доктрина Российской Федерации на период до 2020 г.», «Энергетическая стратегия России на период до 2020 г.», «Стратегия изучения и освоения нефтегазового потенциала континентального шельфа Российской Федерации на период до 2020 г.» и пр.) определяются стратегические интересы нашей страны, принципы их реализации и подтверждается их соответствие международным правовым актам.
Основные цели совершенствования структуры управления морскими работами сформулированы в «Основах государственной политики в области использования минерального сырья и недропользования», утвержденных правительством РФ. Они включают: • обеспечение воспроизводства и эффективного освоения минерально-сырьевой базы России в целях
