Кадровая политика и эффективное управление персоналом кафедры образовательной организации ФСИН России Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»

УДК 378.6.08:343.83

ГРИГОРИЙ ВИКТОРОВИЧ ЩЕРБАКОВ,

кандидат психологических наук, доцент, заместитель начальника академии по научной работе,

е-шаП: gregoralt@yandex.ru; АЛЕКСАНДР ЮРЬЕВИЧ ДОЛИНИН,

кандидат юридических наук, доцент, начальник кафедры управления и организации деятельности УИС

(Академия ФСИН России), е-шай: aleksander.dolinin@yandex.ru

КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА И ЭФФЕКТИВНОЕ УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ КАФЕДРЫ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ ФСИН РОССИИ

Реферат: в статье затрагиваются проблемы формирования кадровой политики кафедры образовательной организации ФСИН России.

При рассмотрении кадрового потенциала профессорско-преподавательского состава в качестве решающего фактора развития кафедры образовательной организации ФСИН России приводятся требования, которым должна отвечать кафедральная кадровая политика. Отмечаются особенности реализации кадровой политики кафедры образовательной организации ФСИН России, которые, с одной стороны, объективно снижают эффективность традиционного управленческого воздействия на персонал, а с другой - могут выступать в качестве предпосылок для возникновения конкурентных преимуществ кафедры. Приводятся приемы эффективного руководства, которые позволят научно-педагогическому коллективу достичь высоких профессиональных результатов:

1. Руководитель должен решать стоящие перед кафедрой задачи исходя из основных функций управления: планирования, организации, распорядительства, мотивации, учета и контроля.

2. Руководитель должен обладать комплексом качеств, которые классифицируются в соответствии со сферами деятельности кафедры.

3. Коллектив кафедры должен представлять собой команду единомышленников, создать которую возможно с учетом особенностей психологии каждого подчиненного.

4. Необходимо обеспечить целенаправленное воздействие на персонал для повышения производительности его труда за счет дифференцированного применения методов социального и психологического воздействия.

5. Необходимо применять гибкий стиль руководства и комплексно использовать методы и средства управления на основе ситуационного подхода.

6. В повышении эффективности управления персоналом кафедры важную роль играет правильная организация взаимоотношений руководителя с подчиненными.

7. Необходимым условием выживания на рынке образовательных услуг, средством повышения конкурентоспособности являются образовательные инновации.

8. Важной сферой деятельности руководителя кафедры должно стать управление конфликтами.

9. Руководитель кафедры должен обеспечить реализацию мероприятий по планированию карьеры сотрудников и повышению их квалификации.

10. Разработка стратегических планов развития кафедры является одним из важнейших направлений ее деятельности, элементом перспективного развития персонала.

11. Руководитель должен правильно организовать личный труд в соответствии с современной концепцией персонального менеджмента.

Ключевые слова: уголовно-исполнительная система, работа с кадрами, персонал уголовно-исполнительной системы, кафедра, профессорско-преподавательский состав.

Современная теория социального управления рассматривает персонал в качестве значительного стратегического ресурса любой организации, а деятельность по управлению персона-

© Щербаков Г. В., Долинин А. Ю., 2016

лом - решающим фактором организационного развития. В связи с этим важнейшей составной частью стратегически ориентированной политики любой организации выступает ее кадровая политика, которая

определяет философию и принципы, реализуемые руководством в отношении человеческих ресурсов.

В литературе приводятся различные определения понятия «кадровая политика», наиболее полным может считаться следующее: кадровая политика - это совокупность принципов, методов, средств и форм воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в достижении целей, стоящих перед организацией. Цель кадровой политики - обеспечение своевременного обновления и сохранения количественного и качественного состава кадров и его развития в соответствии с потребностями организации.

Указанная цель достигается в результате реализации конкретных кадровых мероприятий, выступающих в качестве объектов кадровой политики: кадрового планирования; организации, подбора и расстановки кадров; формирования кадрового резерва; организации труда персонала; оценки профессиональных и деловых качеств работников; мотивации и стимулирования персонала; профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников.

От качества осуществления перечисленных мероприятий зависит эффективность реализации кадровой политики.

В кадровом менеджменте выделяют разные типы кадровой политики, определяемые отношением к персоналу и применяемыми подходами к работе с ним. При этом конкретное содержание кадровой политики зависит от многих факторов, к которым относятся: стадия жизненного цикла организации и форма ее собственности, факторы внешней и внутренней среды и др.

Независимо от различных ситуационных факторов обоснованно считается, что кадровая политика современных организаций должна соответствовать следующим требованиям:

- тесная увязка кадровой политики со стратегией развития организации, рассмотрение кадровой политики в качестве основного средства кадрового обеспечения реализации организационной стратегии;

- кадровая политика должна быть достаточно гибкой. Гибкость кадровой политики рассматривается в двух аспектах. С одной стороны, она должна быть динамичной, то есть корректироваться в соответствии с изменением внешней и внутренней среды организации, с другой стороны, кадровая политика должна быть стабильной, поскольку со стабильностью связаны основные ожидания персонала. Стабильными должны быть те ее стороны, которые ориентированы на учет интересов персонала и имеют отношение к организационной культуре, включающей в себя ценности и убеждения, разделяемые работниками и предопределяющие нормы их поведения;

- кадровая политика должна быть эффективной с экономической точки зрения, то есть исходить из

реальных финансовых возможностей организации, так как формирование квалифицированного трудового потенциала связано с существенными финансовыми издержками;

- обеспечение индивидуального подхода к работникам, особенно при их мотивации и стимулировании [1].

Ряд авторов дополняют основные требования к кадровой политике организации:

- выработка кадровой политики в результате обсуждения и консультаций на различных уровнях организации;

- кадровая политика должна быть ясно и четко сформулирована в письменном виде и охватывать все основные направления работы с персоналом;

- необходимо предусмотреть способы доведения утвержденной кадровой политики до сведения всего персонала организации;

- обеспечение кадровой политики необходимыми ресурсами;

- кадровая политика должна содержать в себе конкретные практические мероприятия по ее реализации;

- отдельные направления кадровой политики (например, комплектование, адаптация, обучение кадров) должны быть взаимосвязаны, дополнять друг друга и объединяться общей идеологией [2].

Следовательно, выбранная кадровая политика должна быть направлена на получение в работе с персоналом социально-экономического эффекта, способствующего высокопроизводительной деятельности всей организации.

Переходя к кафедральной проблематике, следует отметить, что, являясь структурным подразделением высшего учебного заведения, кафедра реализует кадровую политику вуза, а в случае его ведомственной принадлежности - кадровую политику учредителя. Если речь идет об образовательных организациях ФСИН России, то входящие в их состав кафедры реализуют государственную кадровую политику УИС в образовательной сфере.

Изложенное не исключает возможность относительной самостоятельности кадровой политики конкретной кафедры вуза ФСИН России или ее отдельных аспектов (например, мотивация и стимулирование работников), обусловленных спецификой кафедры, ее руководства и педагогического состава. В любом случае кафедральная кадровая политика должна в полной мере соответствовать кадровой политике образовательной организации ФСИН России.

Реализация вузовской кадровой политики на кафедральном уровне имеет определенные особенности, которые, с одной стороны, объективно снижают эффективность традиционного управленческого воздействия на персонал, а с другой стороны, при правильном использовании могут выступать в качестве

предпосылок для возникновения конкурентных преимуществ кафедры. К числу таких особенностей следует отнести:

1) научно-педагогический коллектив кафедры, в состав которого входят кадры высшей квалификации, имеющие ученые степени, звания, а часто широкую известность;

2) трудовая деятельность профессорско-преподавательского состава, которая слабо поддается нормированию и регламентации, в силу того что ее предметом и продуктом выступает информация, которая нередко является интеллектуальной собственностью;

3) сложность разделения и кооперации труда коллектива кафедры в силу однородности выполняемых преподавателями функций;

4) дифференциация педагогического состава большинства кафедр по критериям возраста, научных достижений и заслуг, правового статуса (сотрудники УИС, гражданский персонал), что обусловливает необходимость проведения гибкой кадровой политики, которая не всегда приемлема или возможна;

5) наличие у преподавательского состава из числа сотрудников УИС обязанностей, запретов и ограничений, обусловленных прохождением службы;

6) отсутствие у руководства кафедр существенных полномочий в части реализации многих кадровых функций, обусловленных спецификой государственного управления (прием, расстановка, увольнение, стимулирование);

7) достаточно полная регламентация деятельности профессорско-преподавательского состава на ведомственном и локальном уровнях регулирования;

8) частая сменяемость или изменение технологий, стандартов и иных нормативов в образовательной сфере;

9) несбалансированность аккредитационных показателей, приводящая к тому, что перед кафедрами неюридического профиля стоит проблема выполнения требований к профилю образования преподавателей, имеющих ученые степени (звания).

Безусловно, перечисленный перечень факторных особенностей управления кафедрой образовательной организации ФСИН России не является исчерпывающим.

Изучение литературы, посвященной проблеме управления кафедрой [3], позволяет акцентировать внимание на важнейших аспектах деятельности руководителя кафедры, обеспечивающих эффективное управление ее персоналом.

1. Руководитель должен решать стоящие перед кафедрой задачи исходя из основных функций управления: планирования, организации, распорядительства, мотивации, учета и контроля.

В содержании труда руководителя кафедры выделяют три ключевые сферы его деятельности: организационно-управленческую; социально-психологическую; функ-

циональную. В соответствии с ними определены основные направления деятельности руководителя кафедры:

- стратегическое управление кафедрой и внешние связи;

- управление учебной деятельностью;

- управление научной деятельностью;

- управление социальной работой;

- материально-техническое обеспечение деятельности кафедры.

2. Качества, необходимые современному руководителю кафедры, классифицируются в соответствии со сферами его деятельности:

- организационно-управленческая сфера предполагает наличие шести блоков управленческих качеств: профессиональная компетентность, организаторские качества, деловые качества, нравственные качества, политическая культура, работоспособность;

- социальная сфера подразумевает умение управлять коллективом, которое определяется способностью к созданию условий труда, поддержанию морально-психологического климата, трудовой и исполнительской дисциплины;

- учебно-воспитательная, методическая и научная сфера деятельности предполагает умение эффективно руководить перечисленными выше функциональными процессами на кафедре;

- сфера самоменеджмента отражает способность управленца руководить самим собой и зависит от личной организованности, самодисциплины, знания техники личной работы, эмоционально-волевого потенциала, состояния здоровья, способности формулировать и реализовывать свои жизненные цели, личного самоконтроля.

3. Эффективность и производительность совместной деятельности достигается, если коллектив кафедры представляет собой команду единомышленников, создать которую возможно с учетом особенностей психологии каждого подчиненного. Сплоченный коллектив характеризуют следующие качества: общность стремлений, желание трудиться вместе, наличие общегрупповых норм и ценностей, способность воспитательного воздействия, чувство взаимной ответственности и взаимопомощи.

Эффективность управления командой существенно повышается, если руководитель выступает не в роли администратора, а в роли лидера, способного сплотить последователей. Лидерский стиль управления кафедрой является важным инструментом работы руководителя, который позволяет распределить различные роли в команде: творческие, коммуникативные, поведенческие.

Лидер научно-педагогического коллектива должен придерживаться следующих рекомендаций:

- справедливо распределять работу;

- быть примером во всем;

- проявлять справедливость к подчиненным;

- не избегать решения возникающих проблем;

- четко распределять полномочия и ответственность;

- находить подход к подчиненным и коллегам;

- соблюдать субординацию;

- делегируя ответственность, не забывать передавать права;

- объяснять подчиненным смысл происходящего.

4. Для достижения целей руководителю необходимо обеспечить целенаправленное воздействие на персонал для повышения производительности его труда. Мотивированная и эффективная деятельность работников обеспечивается с помощью различных методов воздействия. При всем многообразии методы руководства делят на три группы: методы организационного воздействия (администрирование), экономические и социально-психологические методы.

Являясь руководителем третьего (низшего) уровня в вузовской иерархии, руководитель кафедры не обладает всей полнотой властных административных полномочий и возможностью использовать широкий спектр экономических средств воздействия на подчиненных. В связи с этим при использовании методов административного воздействия он в первую очередь должен опираться на должностной и личный авторитет, создавать оптимальную организационно-функциональную структуру управления, широко использовать делегирование полномочий и ответственности.

Дефицит финансирования, отсутствие существенной дифференциации в должностных окладах сотрудников УИС, жестко регламентированная структура денежного довольствия, включая обязательные стимулирующие надбавки, существенно снижают возможность использования руководителем кафедры экономических методов воздействия на персонал, которое в основном сводится к представлению подчиненного к денежному поощрению или снижению премиальной части денежного довольствия в случае наложения ряда дисциплинарных взысканий.

Несмотря на ограничения в использовании начальником кафедры административных и экономических методов управления, ему предоставлена возможность для применения широкого спектра социально-психологических методов, подробно рассмотренных в литературе. Эффективное управление персоналом заключается в дифференцированном применении различных методов социального и психологического воздействия. Здесь исключительно важно знать и прогнозировать позитивное и негативное влияние социально-психологических методов воздействия на персонал [4, с. 267-269].

Для управления научно-педагогическим коллективом наиболее уместными являются принципы демократизации управления, патернализма, человеческих отношений, соблюдения прав личности. Счита-

ется, что эти принципы в современных условиях должны доминировать над административными принципами управления.

5. Совокупность методов и приемов, которые использует руководитель в своей деятельности, определяет стиль его руководства. Исходя их характера цели руководящей деятельности выделяют деловой и бюрократический стили. Первый проявляется в том случае, когда для руководителя самым важным выступают конечные цели коллектива. Бюрократическая система характеризуется господством формы над содержанием.

В наиболее распространенной классификации выделяются три основных стиля управления: демократический, авторитарный и либеральный. Принятый стиль управления предопределяет преимущественное использование административных, экономических или социально-психологических методов и средств управления персоналом. Современная концепция управления человеческими ресурсами исходит из необходимости применения гибкого стиля руководства и комплексного использования методов и средств управления на основе ситуационного подхода. Именно такой подход обеспечивает эффективность функционирования системы управления персоналом.

6. В повышении эффективности управления персоналом кафедры важную роль играет правильная организация взаимоотношений руководителя с подчиненными, которая включает в себя такие аспекты, как культура управленческого общения, этика поведения руководителя и др.

7. Необходимым условием выживания на рынке образовательных услуг, средством повышения конкурентоспособности являются образовательные инновации, поэтому в современных условиях возрастает роль руководителя кафедры при осуществлении инноваций, которая требует не только их формального внедрения, но и предварительной психологической подготовки коллектива к их внедрению, преодоления сопротивления персонала.

8. Важной сферой деятельности руководителя кафедры является управление конфликтами. Бесконфликтное руководство возможно, если научиться такому управлению, при котором в целенаправленном сотрудничестве с другими работниками устраняется все деструктивное. Предотвращение конфликтных ситуаций является важнейшим инструментом в формировании сплоченного работоспособного коллектива.

Руководитель кафедры имеет определенные юридические права, использование которых позволяет ему вмешиваться в развитие конфликтной ситуации практически на любом этапе, однако немаловажное значение в действиях руководителя имеет этика его поведения. Поскольку каждый конфликт индивидуа-

лен, необходимо находить индивидуальный подход к его участникам.

9. Руководитель кафедры должен обеспечить разработку и реализацию мероприятий по планированию карьеры сотрудников и повышению их квалификации. Данное направление актуализируется в связи с изменением аккредитационных показателей и требований ФГОС ВО к реализации образовательных программ в части соответствия профиля образования преподавателей профилю преподаваемых дисциплин.

10. Учитывая, что в современных условиях стратегическое управление представляется единственным способом прогнозирования будущих проблем и возможностей высшего учебного заведения, разработка стратегических планов развития кафедры является одним из важнейших направлений ее деятельности.

Кафедральная стратегия должна разрабатываться с использованием инструментария стратегического менеджмента и в обязательном порядке включать в себя блок «маркетинг и связи с произ-

водством», в котором необходимо предусмотреть вопросы взаимодействия с учредителем, работодателями, выпускниками, а также блок «учебно-методические и научные контакты».

11. Существенным условием эффективного управления персоналом кафедры выступает способность руководителя к организации личного труда в соответствии с современной концепцией персонального менеджмента, которая включает в себя такие направления, как:

- эффективное использование времени;

- принятие решений о приоритетах в деятельности;

- технология планирования личной деятельности;

- обеспечение личной работоспособности;

- формирование собственного имиджа и авторитета.

Специалистами отмечается, что использование в

практической деятельности руководителя кафедры перечисленных приемов эффективного руководства позволит научно-педагогическому коллективу достичь высоких профессиональных результатов.

Список литературы

1. Маслов Е. В. Управление персоналом предприятия : учеб. пособие. М., 2003. 312 с.

2. Магура М. И., Курбатова М. Б. Современные персонал-технологии. М., 2001. 376 с.

3. Резник С. Д. Управление кафедрой : учебник. 2-е изд., перераб. и доп. М., 2005. 635 с.

4. Егоршин А. П. Основы управления персоналом : учеб. пособие. 3^ изд., перераб. и доп. М., 2011. 352 с.

GRIGORIJ VIKTOROVICHS^ERBAKOV,

phd in psychology, associate professor, deputy head of the academy for scientific affairs, e-mail: gregoralt@yandex.ru; ALEXANDER JURYEVICHDOLININ, phd in law, associate professor, chair of the department of management and organization of penal system activity (Academy of the FPS of Russia), e-mail: aleksander.dolinin@yandex.ru

PERSONNEL POLICY AND EFFECTIVE MANAGEMENT OF THE PERSONNEL OF THE DEPARTMENT OF EDUCATIONAL ORGANIZATIONS FPS OF RUSSIA

Abstract: in article problems of formation of personnel policy of department of the educational organization of the FPS of Russia are considered.

Considering the personnel potential of the faculty as a decisive factor of development of department of the educational organization of the FPS of Russia, authors provide requirements to which cathedral personnel policy has to answer.

Features realization of personnel policy of department of the educational organization of FSIN of Russia which on the one hand objectively reduce efficiency of traditional administrative impact on personnel are noted, and with another - can act as prerequisites for emergence of competitive advantages of department.

Receptions of the effective management which will allow scientific and pedagogical collective to achieve high professional results are given.

1. The head has to solve the problems facing department proceeding from the main functions of management: planning, organization, rasporyaditelstvo, motivation, account and control.

2. The head has to possess a complex of qualities which are classified according to fields of activity of department.

© Shherbakov G. V., Dolinin A. Ju., 2016

3. The staff of department has to represent team of adherents which is possible for creating taking into account features of psychology of each subordinate.

4. It is necessary to provide purposeful impact on personnel for increase of productivity of his work due to the social and psychological influence differentiated application of methods.

5. It is necessary to apply flexible style of the management and in a complex to use methods and control facilities on the basis of situational approach.

6. In increase of effective management of personnel of department an important role is played by the correct organization of relationship of the head with subordinates.

7. A necessary condition of a survival in education market, means of increase of competitiveness are educational innovations.

8. Management of the conflicts has to become an important field of activity of the head of department.

9. The head of department has to provide realization of actions for planning of career of employees and to increase of their qualification.

10. Development of strategic development plans for department is one of the major directions her activity, an element of perspective development of personnel.

11. The head has to organize correctly a personal labor according to the modern concept of personal management.

Key words: penal system, work with the staff, penal system staff, department, faculty.

References

1. Maslov E. V. Upravlenie personalom predprijatija [Personnel management of the enterprise]. Moscow, 2003.312 р.

2. Magura M. I., Kurbatova M. B. Sovremennye personal-tehnologii [Modern technology staff]. Moscow, 2001. 376 р.

3. Reznik S. D. Upravlenie kafedroj [Management of the department]. Moscow, 2005. 635 р.

4. Egorshin A. P. Osnovy upravlenija personalom [Personnel management basics]. Moscow, 2011. 352 р.