CC BY
250
УДК 316.342.6 Рабинович Полина Викторовна
аспирант кафедры социологии Российского университета дружбы народов [email protected]
КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА ГОРОДА МОСКВЫ:
ТРЕБОВАНИЯ К СОВРЕМЕННОМУ ГРАЖДАНСКОМУ СЛУЖАЩЕМУ
Rabinovich Polina Victorovna
PhD student of the Social Science Department, Peoples’ Friendship University of Russia [email protected]
HR POLICY OF THE MOSCOW CITY: REQUIREMENTS TO THE CONTEMPORARY PUBLIC SERVICE PERSONNEL
Аннотация:
На сегодняшний день вопросы совершенствования кадровой политики исключительно актуальны и важны для российского общества. Кадровые процессы, технологии и отношения касаются всех сфер жизнедеятельности. От кадров - их подготовки, профессионализма и опыта - зависит успешное функционирование как государственного аппарата, так и общества в целом. В статье рассматриваются вопросы разработки качественно новых требований, предъявляемых к государственным гражданским служащим.
Ключевые слова:
государственная гражданская служба, кадровая политика, требования к государственным гражданским служащим, модель компетенций.
Summary:
Nowadays the issues of perfecting the HR policy are quite urgent and relevant for the Russian society. The HR processes, technologies and relations affect all the spheres of life, for the successful functioning of the state apparatus, as well as the whole society, depends on the personnel training, professionalism and experience. The article discusses the developments of the qualitatively new requirements to the state public service personnel's qualification.
Keywords:
public service, HR policy, requirements to state public service personnel, competency model.
Сегодня очевидны радикальные перемены, происходящие в российской системе государственного управления на региональном и федеральном уровне. Они влекут за собой не только увеличение объемов работы, но и, самое главное, количественное и качественное изменение кадрового состава государственной службы. К сожалению, российская государственная система управления очень далека от совершенства. Прежде всего, это относится к ее кадровому обеспечению. Чтобы выявить и устранить существующие здесь проблемы, необходимо использовать не только комплексный подход, но и учитывать требования современного рынка труда и потребности населения, что предполагает внедрение современных кадровых технологий и обновление состава служащих на нынешнем этапе реформирования государственной службы не столько с точки зрения омоложения и замены кадров, сколько с учетом необходимости развития кадрового потенциала и повышения профессионализма гражданских служащих.
На государственной службе под квалификационными требованиями понимаются единые профессиональные и иные критерии и признаки, предъявляемые к соискателям той или иной должности, которые определяют степень и уровень профессиональной подготовленности кандидата к тому или иному виду деятельности.
На государственной службе характер и содержание кадровых процессов и отношений диктуются специфическими законодательными и нормативно-правовыми документами. С одной стороны, они закрепляют более жесткие, по сравнению с законодательством о труде, требования к государственным служащим, устанавливают определенного рода ограничения, связанные с исполнением служебных обязанностей, с другой - предоставляют им дополнительные льготы и социальные гарантии.
Большинство требований и ограничений для государственных гражданских служащих представляются вполне оправданными и правомерными. Они касаются возраста (18-65 лет), уровня квалификации претендующего на должность, состояния его здоровья, перечня предоставляемых документов, порядка заключения служебного контракта и т.д. В число квалификационных требований к должностям гражданской службы также входят требования к уровню профессионального образования, стажу гражданской службы (государственной службы иных видов) или опыту работы по специальности, профессиональным знаниям и навыкам, необходимым для исполнения должностных обязанностей, которые устанавливаются в соответствии с категориями и группами должностей гражданской службы [1]. Так, для замещения должностей категории «руководители», «помощники» (советники), «специалисты», «обеспечивающие специалисты» главной и ведущей группам должностей необходимо высшее профессиональное образование (квалификация или специализация образования не оговариваются).
Квалификационные требования к стажу федеральных гражданских служащих устанавливаются Указом Президента, для гражданских служащих субъекта Российской Федерации - законом субъекта. Так, в соответствии с Указом Президента от 27.09.2005 г. № 1131 «О квалификационных требованиях к стажу государственной гражданской службы (государственной службы иных видов) или стажу работы по специ-
- as -
альности для федеральных государственных гражданских служащих» [2], для замещения высших должностей федеральной государственной гражданской службы требуется не менее шести лет стажа государственной службы или не менее семи лет стажа работы по специальности; для замещения главных должностей - не менее четырех и пяти лет соответственно; для замещения ведущих должностей (в рамках данной группы занято больше всего государственных служащих - это уровень специалистов) - не менее двух и четырех. Данные квалификационные требования к стажу затрудняли возможности поступления на государственную службу молодых специалистов, имеющих опыт работы в бизнесе или в коммерческих организациях. С 2013 г. вступили в силу изменения в Московском законе о госслужбе № 3, которые снизили требования к стажу для выпускников и молодых специалистов. Теперь для трудоустройства на гос-службу на ведущую группу должностей достаточно иметь один год работы по специальности. Упрощение законодательства и новые квалификационные требования должны существенно «омолодить» состав госслужащих, а также повысить мотивацию молодых людей трудоустраиваться на госслужбу.
Квалификационные требования к профессиональным знаниям и навыкам, необходимым для исполнения должностных обязанностей, устанавливаются нормативным актом государственного органа с учетом его задач и функций и включаются в должностной регламент гражданского служащего. Работа в различных сферах государственного управления требует специфических знаний и навыков, поэтому установление единых требований по ним для всех должностей невозможно. Специфические требования, связанные с выполнением конкретных задач по каждой должности, закрепляются в должностном регламенте государственного служащего (знание Конституции, федеральных законов и других нормативных правовых актов - обязательные требования для всех госслужащих).
Управление государственной службы и кадров Правительства Москвы занимается разработкой менее формальных требований к должностям государственной службы, вводя «модель компетенций», которыми должен обладать эффективный государственный служащий, для успешного внедрения современных кадровых технологий, проведения объективной оценки кандидатов на замещение должностей гос-службы и работы государственных служащих г. Москвы. В данную модель входят следующие базовые компетенции: профессионализм, правосознание (честность, порядочность), коммуникация, управление и результативность.
В целях определения, насколько данные компетенции действительно значимы для работы в системе государственной службы Москвы, а также что побуждает граждан идти на работу в систему госслужбы, нами был проведен вторичный анализ данных ряда социологических проектов 2009 г., а также результатов исследования «Создание профессиографического профиля эффективного государственного гражданского служащего», реализованного на базе департамента «Гражданская смена» - кадровой образовательной площадки при Правительстве Москвы, ориентированной на работу с молодежью, в первую очередь - со студентами. Задача департамента - формирование адекватных ожиданий от рынка труда, постановка и достижение профессиональных целей молодыми специалистами в условиях рыночной экономики крупного мегаполиса. Выборка второго исследования включила в себя молодых людей, сделавших профессиональный выбор в пользу государственной гражданской службы, допускающих такую возможность, а также не сделавших профессионального выбора (только профориентирующихся) молодых специалистов государственной гражданской службы, специалистов со стажем, руководителей. Всего 1150 испытуемых разного возраста и разной степени профессионализации в системе госслужбы (500 старшеклассников, 500 студентов, 150 молодых специалистов, работающих в системе госслужбы).
Как показали результаты опроса, проведенного среди молодежи, вовлеченной в деятельность «Гражданской смены», как ориентированными, так и не стремящимися на государственную гражданскую службу, таковая оценивается как популярная и желаемая сфера трудоустройства для выпускника вуза в 62 %. Студенты, ориентированные на госслужбу, ключевыми компетенциями, необходимыми для успешного развития, считают коммуникацию, самоконтроль и аналитические навыки. На первое место по частоте ответов попадают коммуникативные качества, обозначаемые респондентами как «коммуникабельность, социальные качества, лидерские качества, умение работать в команде и с командой, социальный интеллект, умение общаться». Второе место - качества самоконтроля и саморегуляции - «ответственность, целеустремленность, усидчивость, исполнительность», а также «трудолюбие, трудоспособность, активность в работе, работоспособность». Аналитические навыки и интеллект заняли 3-4 место: «умственные и аналитические способности, компетентность, умение мыслить». В целом личностные параметры не попадают в фокус внимания молодых людей, решающих вопросы профессио-нализции и профориентации, а коммуникативные, регуляторные, интеллектуальные параметры и способность выдерживать психологические нагрузки в труде считаются основными предпосылками успешной профессионализации в системе государственной гражданской службы.
Интервью с молодыми специалистами, успешно развивающимися на госслужбе, показали, какие качества помогают им добиваться высоких результатов. Базовые психологические качества: «упрямство, настойчивость, хитрость, интуиция, мотивация, терпение, ответственность»; коммуникативные: «умение отстаивать свою позицию, общаться с “первыми лицами”, избегать конфликтных ситуаций, с каждым человеком принимать равную позицию, набор связей, контактов»; навыки командной работы: «умение работать в команде, предоставлять возможность развиваться каждому отдельному человеку, чувствовать других людей, умение строить корпоративную культуру, формировать и развивать команду вокруг себя, создавать систему, которая работает в отсутствии какого-либо звена, умение мотивировать участников команды на результат»; навыки целеполагания и саморегуляции: «совпадение цели и дела, необходимость видеть цель, баланс дел и времени»; навыки системного мышления: «умение расставлять приоритеты, мыслить системно, навыки стратегического продумывания, уме-
ние посмотреть на ситуацию со стороны, планировать работу, чувствовать заказ начальства, работать на результат»; работа с аудиторией: «умение презентовать продукт, выступать перед разной аудиторией»; гибкость: «умение вовремя промолчать, манипулятивные навыки, умение адаптироваться, сдерживать эмоции, работать в агрессивной среде» и т.д.
Вторичный анализ результатов социологического опроса «Актуальные проблемы государственной гражданской службы в современной России» (участвовали 218 экспертов из числа госслужащих федерального и регионального уровня [3]) и опроса, проведенного в 23 субъектах Российской Федерации (1 270 респондентов и 197 представителей органов государственной власти) показал, что эксперты среди качеств, необходимых для успешного выполнения обязанностей на государственной службе, на первое место выдвигают «профессионализм» (23 %), на втором - «ответственность» (17 %) и на третьем месте - «исполнительность» (13 %). В «модели компетенций» эти качества не являются приоритетными, в отличие от «порядочности» (11 %) и «честности» (10 %). Кроме того, эксперты отмечают важность «творческого подхода» к работе и способности критично подойти к той или иной проблематике или же результату деятельности.
В целом молодежь, стремящаяся и уже успешно работающая на госслужбе, больше внимания уделяет личностным компетенциям специалистов, нежели профессиональным, тогда как опытные специалисты на первый план выдвигают профессионализм, а только потом говорят об ответственности и исполнительности. Именно профессионализм - приоритет модели «идеального госслужащего», сформированной Управлением государственной службы и кадров Правительства Москвы. Однако заложенные в нее компетенции управления и результативности ни разу не были названы респондентами. Таким образом, сегодня к качеству работы, а также к самим государственным служащим г. Москвы стали предъявляться новые, более высокие требования. На данный момент, с учетом постепенного изменения законодательства и привлечения на госслужбу молодежи и эффективных специалистов, имеющих опыт работы в коммерческих структурах, благодаря предоставлению привлекательных возможностей и условий работы на госслужбе, можно говорить о формировании нового образа государственного служащего города Москвы.
Ссылки:
1. Федеральный закон от 27.07.2004 г. № 79 «О государственной гражданской службе Российской Федерации».
2. Указ Президента Российской Федерации от 27.09.2005 г. № 1131 «О квалификационных требованиях к стажу государственной гражданской службы (государственной службы иных видов) или стажу работы по специальности для федеральных государственных гражданских служащих».
3. Турчинов А.И., Магомедов К.О. Кадровый потенциал государственной гражданской службы: духовно-нравственные проблемы. М., 2012.
