CC BY
66
Вестник Омского университета. Серия «Экономика». 2015. № 4. С. 156-163.
УДК 377.169.3
К ВОПРОСУ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ПОДГОТОВКИ КАДРОВ В УСЛОВИЯХ ЭКОНОМИКИ ИМПОРТОЗАМЕЩЕНИЯ В РОССИИ
THE QUESTION OF PROFESSIONAL TRAINING IN THE CONTEXT OF IMPORT SUBSTITUTION PROGRAMM IN RUSSIA
А.С. Плющев A.S. Plushchev
Институт международных связей, г. Екатеринбург The Institute of International Relations, Yekaterinburg
Статья поступила в редакцию 10 сентября 2015 г.
Рассматриваются проблемы профессиональной подготовки персонала в условиях государственной политики импортозамеще-ния. Отмечается, что в настоящий момент мировая геополитическая напряженность оказывает влияние на все сферы хозяйствования в Российской Федерации путем введения экономических секторальных санкций, что в совокупности с реформированием системы образования влечет дополнительную нагрузку на систему подготовки квалифицированных специалистов в различных отраслях экономики России, а нехватка специалистов с необходимыми знаниями и навыками тормозит процесс импортозамещения. Автором был проведен производственный эксперимент по внедрению в организации стратегической модели профессиональной подготовки сотрудников. Далее по предложенной методике оценки эффективности инвестиций в динамике был рассмотрен результат деятельности экспериментального и базового структурного подразделения за изучаемый период и зафиксирован более высокий количественный и качественный экономический эффект деятельности в экспериментальном подразделении. Как результат для решения проблемы профессиональной подготовки сотрудников в сложившихся экономических условиях предложена общая стратегическая модель профессиональной подготовки персонала в рамках концепции мультимодальных общеобразовательных цепей. Для упрощения восприятия модель изображена графически в виде рисунка. Созданная модель включает в себя поэтапное внедрение мероприятий на различных уровнях (микро-, мезо- и макроуровень) ее функционирования, что позволяет не только детально рассмотреть структуру системы модернизации профессиональной подготовки персонала, но и увидеть сам процесс, т. е. динамику изменений. В целом проведенное исследование позволяет создать замкнутую, саморегулируемую и самоокупаемую модель профессиональной подготовки специалистов, которая может быть применима для различных отраслей экономики Российской Федерации.
The article is concerned with the problems of professional training in the context of stagnation and state program of import substitution. This article points out that the current geopolitical situation is greatly influencing all business spheres in Russia through sectoral economic sanctions. Consequently, all these sanctions in conjunction with education reforming resulted in extra demand towards the professional training in various spheres; and lack of specialists with necessary skills and qualifications slows the process of import substitution. The author has conducted industrial experiment of implementing the strategic model of professional training in a company. Further, in accordance with the proposed investments evaluation method, the author considered the activity results in experimental and standard department within the specified period in dynamics. As a result, the experimental department has shown higher quantitative and qualitat^ activity results. In response to the problem of professional training within the frameworks of current economic situation, the author offers a general strategy model for professional training within the concept of multimodal educational chains. For clarity this model is shown graphically. The model consists of three functioning levels (micro-, meso- and macrolevel) with stage implementation. This allows to consider the modernization structure of professional training in details and to trace the changing process and dynamics. Thus, the conducted research allows creating close, self-righting and self-funding model of professional training, suitable for different business spheres in Russia.
Ключевые слова: проблемы импортозамещения, проблемы профессиональной подготовки кадров, оценка эффективности инвестиций в профессиональную подготовку сотрудников, системный подход, создание экономической модели.
Key words: problems of import substitution, problems of professional training, assessment of efficiency of investment in training, system approach, creation of economic models.
Введение. Известные геополитические события 2013-2015 гг. заставили государственные структуры всерьез задуматься о продовольственной, технологической и финансовой безопасности России. В настоящее время доля собственного производства в России в отдельных отраслях экономики относительно невелика, поэтому необходимо решать проблему импортозамещения.
Под импортозамещением понимается замещение импорта товарами, произведенными отечественными производителями, т. е. внутри страны. Нужно сказать, что необходимость осуществления реальной и комплексной программы развития российской экономики очевидна. Также стоит отметить, что у Правительства РФ есть представление о необходимых объемах финансовых ресурсов и сроках им-
© А.С. Плющев, 2015
портозамещения. Однако на текущий момент для проведения эффективной политики импортозамещения необходимо не только обеспечить должный объем инвестиций в основные фонды предприятий, создать производственные мощности в ключевых отраслях отечественной экономики, но и найти сотрудников, которые смогут работать на данных обновленных основных фондах. В результате возникает вопрос: каким образом будет происходить импортозамещение в рамках существующего дефицита сотрудников с необходимым уровнем квалификации, как наладить процесс профессиональной подготовки данных сотрудников?
Развитие высокотехнологичных отраслей российской экономики сдерживается целым рядом проблем. Одна из основных - обеспеченность и качество подготовки кадров. До 2010 г. специалистов готовили по образовательной программе в течение 5 лет, сейчас их готовят по направлению (бакалавриат) с четырехлетней продолжительностью обучения. Такие изменения произошли практически во всех отраслях экономики России, поэтому в целом их можно рассматривать в контексте профессионального образования [1].
Система высшего профессионального образования является весьма консервативной, медленно и с трудом поддающейся революционным изменениям. Часть из них со временем оказывается неэффективными, а часть - жизненно необходимыми [2].
Анализируя переход на уровневую систему подготовки в сфере высшего образования, можно сказать, что эта идея была жестко, в принудительном порядке навязана вузам, но до сегодняшнего дня не имеет обоснования с точки зрения содержания образовательных программ разного уровня. Сегодня уже не вспоминают систему Болонского процесса (академическая мобильность, европейское признание дипломов), но все понимают, что сокращение продолжительности обучения позволяет государству уменьшить расходы на социальную сферу в части затрат на высшее образование. Для государства это становится принципиально важным, так как в период экономической стагнации и недофинансирования становится необходимым в первую очередь сокращать расходы, а ряд расходов бюджета секвестру подлежать не могут, поэтому было предложено сократить количество лет профессиональной подготовки кадров, что в свою очередь привело к ряду весьма негативных последствий [3].
В 2015 г. произошел массовый выход бакалавров на рынок труда. И стоит отметить,
что большинство работодателей, в особенности в сфере промышленного производства, относится к такому роду студентов весьма скептически, многие руководители не считают бакалавриат высшим образованием.
На качество подготовки выпускников влияет большое число факторов, во многом связанных с недофинансированием вузов в течение последних десятилетий. Но сейчас ключевыми проблемами являются слабый уровень подготовки выпускников школ, практическое отсутствие конкурса при зачислении, а главное - низкая мотивация студентов к обучению и работе по специальности после получения диплома [4].
Еще больше на систему начального (НПО) и среднего профессионального образования (СПО) повлиял демографический спад. Строго говоря, учреждений начального профессионального образования в России, в соответствии с новым законом об образовании, больше не существует. Программы подготовки квалифицированных рабочих теперь должны реализовы-ваться в учреждениях среднего профессионального образования. На практике это приводит к масштабному сокращению образовательных учреждений НПО и СПО путем их объединения или ликвидации. Эти процессы основываются на принципах экономической целесообразности и не учитывают профильность [5].
Все вышеуказанные факторы негативно сказываются на системе подготовки квалифицированных кадров во многих отраслях экономики России, что в результате тормозит рост национальной экономики и мешает развитию данных отраслей.
Обзор литературы. Проблема профессиональной подготовки персонала в организации широко представлена в современной литературе. По данной проблематике наиболее известны работы Ю.Г. Одегова, Н.А. Половинко, А.А. Сарабского, А.Я. Кибанова, А.Ю. Панчен-ко, Б.М. Генкина, Ю.А. Корчагина, Р.И. Капе-люшникова, М. Мескона, М. Альберта, Ф. Хе-доури.
Имеющиеся методические основы исследования в рамках оценки эффективности инвестиций в профессиональную подготовку сотрудников заложены в трудах Ю.А. Корчагина, Р.И. Капелюшникова, М.М. Критского, Э.М. Короткова, В.Т. Смирнова, М.М. Панова, Э. Энгеля, У. Петти, М. Шиана, Н. Томаса.
Характеристика и содержание исследования систем управления и эффективного экономического моделирования обозначены в работах Э.М. Короткова, К.Н. Лебедева, В.В. Ка-
фидова, В.А. Созинова, К.Э. Плохотникова, М.С. Мотышиной, В.М. Мишина.
Комплексный анализ состояния человеческого капитала различных стран и тенденций в развитии трудовых ресурсов развивающихся стран и стран с переходной экономикой представлен в международных ежегодных докладах и отчетах Международной организации труда ООН.
Гипотезы и методы исследования. Приступая к исследованию, автор делает предположение, что для эффективной профессиональной подготовки персонала в условиях экономики импортозамещения и для вывода российского профессионального образования на потенциально новый уровень необходимо создать саморегулируемую систему научно-производственно-образовательных объединений на базе существующих ссузов, вузов, НИИ и бизнес-структур, организованную на единой материально-денежной базе в рамках единого кластера для различных отраслей экономики России. Для доказательства данной гипотезы был проведен производственный эксперимент в крупном банке, в рамках которого была использована стратегическая модель профессиональной подготовки персонала, изложенная в пункте «результаты исследования» настоящей статьи. Данная модель представлена без конкретизации мероприятий, которые были применены в исследуемом банке. Автором предлагаются общие выводы, которые могут быть использованы для организаций, работающих в других отраслях отечественной экономики. При проведении оценки эффективности финансовых вложений в профессиональную подготовку сотрудников была использована методика расчета эффективности долгосрочных инвестиций в профессиональную подготовку сотрудников банка, которая состоит из четырех групп показателей:
1. Расчет общих затрат на профессиональную подготовку сотрудников структурного подразделения банка, который состоит из затрат:
1) на воспроизводство капитала здоровья;
2) воспроизводство материального капитала;
3) воспроизводство трудового капитала;
4) воспроизводство культурно-нравственного капитала;
5) воспроизводство и накопление интеллектуального капитала [6].
2. Расчет общих полученных доходов от инвестиций в профессиональную подготовку сотрудников структурного подразделения банка:
1) доходы от привлеченных депозитов
(ДД);
2) доходы от оформленных дебетовых карт
(ДДК);
3) доходы от оформленных продуктов по направлению «кредит наличными» (ДКН);
4) доходы от оформленных продуктов по направлению «кредитная карта» (ДКК);
5) доходы от оформленных договоров обязательного пенсионного страхования (ДОПС);
6) доходы от оформленных договоров страхования (прочие договора, ДС) [7].
3. Расчет количественных показателей эффективности инвестиций в профессиональную подготовку сотрудников структурного подразделения Банка:
1) показатель внутренней нормы доходности с учетом коэффициента скрытого дохода;
2) показатель гудвилла человеческого капитала с учетом коэффициента дополнительно принесенного дохода;
3) показатель производительности труда банковского офиса с учетом коэффициента дополнительно принесенного дохода;
4) показатель окупаемости инвестиций ROI [8].
4. Расчет качественных показателей эффективности инвестиций в профессиональную подготовку сотрудников структурного подразделения банка, включающий:
1) анализ мнения клиентов изучаемого структурного подразделения на внешних сайтах и письменных носителях информации (Книга жалоб и предложений);
2) анализ анкет по результатам тестирования «Тайный покупатель»;
3) опрос клиентов на предмет удовлетворенности качеством обслуживания;
4) анализ теоретических и практических квалификационных знаний сотрудников;
5) анализ перекрестных продаж по каждому сотруднику структурного подразделения;
6) анализ динамики и структуры использования рабочего времени;
7) показатель эффективности использования рабочего времени [8].
Стоит отметить, что расчет данных показателей общих расходов и доходов осуществлялся на протяжении 2008-2013 гг., количественных и качественных показателей - на протяжении 2010-2013 гг. Для объективности проведения исследования наряду с экспериментальным структурным подразделением аналогичной оценке подверглось базовое структурное подразделение, которое соответствовало всем ключевым критериям оценки экспериментального, но в него не вкладывали инвестиций в профессиональную подготовку персонала. На
основании результатов данной методики оценки эффективности были сделаны выводы о действенности предложенной модели и целесообразности экстраполяции полученных результатов для использования на других предприятиях.
Для построения эффективной модели профессиональной подготовки сотрудников на предприятии автором были использованы методы создания экономических и графических моделей, которые рассматриваются в контексте системного подхода. В данной работе также будут использованы методы анализа и синтеза, индукции и дедукции.
Результаты исследования. По результатам проведенной оценки эффективности инвестиций в профессиональную подготовку персонала банка по четырем предложенным группам показателей удалось сделать следующие выводы:
1. Окупаемость инвестиций в экспериментальное структурное подразделение составила 3 года 7 месяцев 21 день.
2. Чистый экономический эффект от предложенных мероприятий превысил 1,7 млн руб. за время проведения эксперимента и продолжает увеличиваться, так как анализируемое
структурное подразделение продолжает показывать более высокий уровень доходности.
3. Производительность труда в экспериментальном структурном подразделении превышала на 14,5 % производительность труда базового.
4. Текучесть кадров в экспериментальном подразделении отсутствует, сотрудники проявляют максимальную лояльность.
5. Сотрудники имеют более высокий уровень профессиональных знаний и умений, как следствие, на 58 % снизилось количество клиентов, неудовлетворенных качеством обслуживания.
6. На 15 % эффективней используется фонд рабочего времени.
Так как по результатам проведенного эксперимента наблюдается рост доходности исследуемого структурного подразделения и улучшение качественной составляющей рабочего процесса, автором предлагается следующее поэтапное реформирование системы профессиональной подготовки кадров на предприятии в рамках стратегической концепции. Графическое изображение разработанной модели можно увидеть на рисунке.
Графическая стратегическая модель профессиональной подготовки персонала
Разработка системы управления профессиональной подготовкой персонала рассмотрена на трех этапах с учетом существующих функций систем управления [9; 10].
Рассмотрим каждый из данных этапов более подробно.
1. Подготовительный этап. Определяются основные направления будущего стратегического партнерства образовательных учреждений, бизнес-структур, НИИ и иностранных специалистов.
1.1. Государство должно помочь предприятиям наладить контакт с российской наукой в виде вузов и ссузов, а также школ, которые могут использовать существующую накопленную научную базу и перспективные разработки для проведения модернизации системы профессиональной подготовки будущих сотрудников [11].
1.2. Бизнес-структуры должны финансировать российские разработки, которые впоследствии будут применяться для создания конкурентоспособных товаров, и образовательные учреждения, которые, в свою очередь, будут осуществлять профессиональную подготовку сотрудников предприятия [12].
1.3. Необходима квалифицированная рабочая сила: для проведения модернизации и развития наукоемких производств и предприятий, которые создают товары и услуги с высокой добавленной стоимостью, поэтому необходимо сращивание НИИ с крупнейшими вузами страны для создания общей базы разработок и непосредственного участия студентов в этих разработках, а также экспериментальное размещение кафедр образовательных учреждений и научно-производственных площадей на территории предприятий [13].
1.4. Данных студентов необходимо в свободное время отправлять для работы на предприятия, которые финансируют свои разработки в НИИ, работающих на базе вузов и научно-производственных площадей, т. е. предлагается обеспечить прохождение производственной практики на протяжении 1-11 курса вуза или I курса ссуза на предполагаемом предприятии с участием студентов в непосредственном научно-производственном процессе. В последующие годы обучения предполагается трудоустройство студентов с дальнейшим параллельным обучением в образовательном учреждении. График и режим работы составляют таким образом, чтобы было удобно совмещать практические и теоретические занятия. Более того, руководство организации идет на установление договорных отношений по индиви-
дуальной программе профессиональной подготовки таких групп. Поэтому образовательные учреждения, со своей стороны, не в ущерб образовательному процессу разрабатывают удобный график учебных занятий [14].
1.5. Также для повышения качества и разносторонности образовательного процесса можно приглашать на работу в вузы иностранных ученых и специалистов из различных сфер деятельности, так как это способствует обмену опытом и перениманию существующих методик профессиональной подготовки кадров для предприятий.
2. Обеспечительный этап. Происходит основное структурное, материально-техническое, финансовое и интеллектуальное взаимодействие организаций в рамках образованных площадок опережающего инновационного развития.
2.1. После того как бизнес-структуры и образовательные учреждения начнут свое более тесное взаимодействие, необходимо переходить на следующий уровень работы, который обеспечит присоединение к предложенной модели учреждений общего среднего образования и специального среднего образования. Автор считает, что необходимо возродить институт приобретения дополнительных профессий на базе ПТУ, специализированных учреждений дополнительного образования, что впоследствии позволит более быстро овладеть требуемыми профессиональными знаниями и навыками, которые необходимы для ведения эффективной трудовой деятельности на предприятии и которые усовершенствуют понимание, усваиваемость и применение на практике теоретических знаний, приобретаемых на дальнейших ступенях образовательной цепи.
2.2. Создание специализированных направлений профессиональной подготовки кадров в рамках общего понимания деятельности предприятия должно закладываться еще в средней школе, работа по полноценной профессиональной подготовке должна начинаться со старшей школы (10-11 классы) либо в колледже и должна частично финансироваться за счет государства, частично - за счет предприятия. Государству не следует снижать объем существующей финансовой поддержки на уровне школ, НПО, ссузов и вузов, а предприятию целесообразно инвестировать в подготовку будущих сотрудников начиная со старшей школы, инвестируя непосредственно в целевые программы по подготовке будущих специалистов. Финансирование данных мероприятий может осуществляться за счет внебюджетных и частных образовательных фондов [15].
2.3. Таким образом нам удастся сформировать цепочку из образовательных учреждений по начальной профессиональной подготовке кадров, вершины которой можно достигнуть на самом предприятии. В результате весь процесс профессиональной подготовки кадров для предприятия можно разделить на три уровня:
1) Начальная профессиональная подготовка сотрудников базируется на основе школьного и дополнительного образования, в рамках которого будущий сотрудник приобретает начальные профессиональные знания в сфере будущей профессии. Дополнительно данный уровень характеризуется практическими занятиями на предприятии-инвесторе в рамках среднего специального образования. В старших классах средней школы в рамках дополнительных часов школьники смогут приобрести специальность начального среднего образования по выбранному направлению, что в дальнейшем позволит им уже иметь начальные профессиональные знания и начальную квалификацию как фундамент для следующего уровня. Период обучения 2 года (возраст 15/16-17/18 лет).
2) На основном (вузовском) уровне будущий сотрудник накапливает основные теоретические знания для будущей профессии и первичный практический опыт работы, квалификацию и специализацию. Состоит из двух промежуточных этапов: первичный (1-11 курс) -изучение общих дисциплин, практика на предприятии. Заключительный (Ш-У курс) - включает приобретение основных теоретических знаний по выбранной специальности с постоянным закреплением полученных теоретических знаний на практике, официальное полноценное трудоустройство на предприятии.
3) Профессиональный уровень включает расширение полученных теоретических знаний и развитие имеющихся навыков и умений с целью продвижения по карьерной лестнице и саморазвития. На данном уровне профессиональной подготовки кадров одним из наиболее эффективных и современных методов является коучинг. В практике работы классических современных российских предприятий его редко можно встретить, в основном данный способ профессиональной подготовки сотрудников используют на предприятиях, которые в своем уставном капитале имеют долю иностранных инвесторов, либо полностью принадлежат иностранным юридическим и физическим лицам. Коучинг на данном этапе профессионально-психологического интегрирования сотрудников, участвующих в спонсорском
проекте, и сотрудников, в которых были осуществлены инвестиции в профессиональное развитие, начиная с этапа школьного или высшего профессионального образования, носит закрепляющий характер. На данном этапе такой вид профессионального обучения способен дополнительно простимулировать работников организации, позволяет не останавливаться в своем профессиональном развитии и в более спокойной, комфортной и непринужденной обстановке повышать уровень своих профессиональных знаний и квалификации [16]. Дополнительно хотелось бы отметить, что было бы целесообразно инвестировать не только в воспроизводство трудового капитала, но и в воспроизводство капитала здоровья, культурно-нравственного и материального капиталов. В целом, весь процесс должен занимать не более 10 лет. При этом возврат вложенных инвестиций начинается с 5-го года обучения, когда будущий специалист устраивается на полноценную работу [17].
3. Заключительный этап. Происходит завершение процесса объединения организаций в единый научно-производственно-образовательный кластер с созданием мультимодальной образовательной цепи.
3.1. Создание специализированных учебных заведений, цепочек учебных заведений по профессиональной подготовке кадров за счет финансирования предприятий (групп предприятий, что исключает возможность прекращения финансирования образовательного учреждения при банкротстве одного из юридических лиц), так называемых отраслевых образовательных учреждений с четкой специализацией в рамках будущей специальности. Автор отмечает целесообразность создания таких отраслевых цепочек в ряде регионов России с финансированием группой банков и прочих кредитных учреждений, страховых организаций и инвестиционных фондов. Создание таких отраслевых организаций существенно снизит затраты на подготовку специалистов в первые 5 лет обучения. Более крупные объединения смогут эффективнее лоббировать свои интересы, что позволит увеличить поддержку со стороны властей.
3.2. На завершающем этапе ряд крупных интегрированных объединений сможет себе позволить не только обеспечить подготовку специалистов для работы на предприятии, но и создать все условия для полноценной инновационной деятельности по разработке новых проектов, продуктов, изобретению новых приборов, внедрению ноу-хау. Права на изобретение данных инноваций будут принадлежать
предприятию-инвестору, поэтому в дальнейшем можно получать дополнительный доход от таких изобретений, как используя их у себя в рабочем процессе, так и продавая другим заинтересованным контрагентам. Доход от такой инновационной деятельности в результате может в разы превышать затраты на внедрение процесса долгосрочной профессиональной подготовки персонала [18].
3.3. Одним из положительных результатов внедрения стратегической модели профессиональной подготовки сотрудников может стать возросшее желание сотрудников трудиться на благо компании, большинство из них по окончании обучения по предложенной схеме будут полностью отождествлять свою жизнь с деятельностью компании, что обеспечит наибольшую лояльность и приверженность сотрудников и позволит снизить текучесть кадров, сформировать кадровый резерв и обеспечить долгосрочные партнерские отношения с работником. Положительные результаты такой лояльности в первую очередь можно заметить в период экономической нестабильности, стагнации и кризисов, когда данные работники остаются работать на предприятии, показывая неснижающийся уровень производительности труда по отношению к другим структурным подразделениям [19].
3.4. Отрасли, которые являются ключевыми для развития России, должны софинан-сироваться из федерального бюджета, для развития региона - из регионального бюджета.
3.5. Наряду с этим было бы эффективным оставить институт общеобразовательных школ в существующем классическом понимании, в котором ученик может сам выбирать предприятие и получить дополнительную специальность в любом начальном профессиональном учебном заведении, функционирующем на базе предприятия. Автором рассматривается возможность оставить институт общеобразовательных школ в том варианте, в котором он существует на данный момент. Однако наиболее эффективным было бы создание института начального профессионального образования на основе общеобразовательных школ с учетом инвестиций предприятий, заинтересованных в будущем подготовить квалифицированных работников [20].
3.6. Также стоит отметить, что в структуре управления предприятием, которое вкладывает денежные средства в дополнительное образование сотрудников, доля лояльных руководителей с высокими накопленными инвестициями в профессиональную подготовку
персонала превышает долю прочих руководителей [21].
Заключение. Таким образом, нам удастся сформировать замкнутую, саморегулируемую, самодостаточную образовательную систему, которая оформится в научно-производственно-образовательный кластер, что создаст уникальные условия и базу для подготовки высококвалифицированных специалистов, позволит обеспечивать предприятия профессиональными кадрами в долгосрочной перспективе. Предложенная модель также позволяет развивать данный кластер в рамках создания отраслей опережающего развития в контексте концепции внедрения мультимодальных общеобразовательных цепей на различных уровнях профессиональной подготовки специалистов, что в результате позволит более эффективно реализовать политику импортозамещения и создаст базу для преодоления существующих проблем в сфере профессиональной подготовки персонала.
1. Кузьминов Я. И. Дефицитный выпускник, или Великий разрыв // Вестн. Европы. -2011. - № 31-32. - URL : http://magazines. russ.ru/vestnik/2011/31/ku10.html.
2. Гуриев С. М. Россия на глобальном рынке человеческого капитала // Вестн. Европы. - 2014. - № 31-32. - URL : http://maga-zines.russ.ru/vestnik/2011/31/gu11.html.
3. Ефимова Е. Низкооплачиваемые работники на рынке труда Российской Федерации // Вопросы экономики. - 2011. - № 10. - С. 77-90.
4. Колпаков Н. А. Качество аграрного образования - путь к импортозамещению // Картофель и овощи. - 2015. - № 5. - С. 7-8.
5. Корчагин Ю. А. Российский человеческий капитал. Фактор развития или деградации : моногр. - Воронеж : ЦИРЭ, 2005. - 252 с.
6. Человеческий капитал и проблемы формирования инновационной экономики : моногр. / Л. Г. Симкина и др. - СПб. : СПбГИЭУ,
2007. - 156 с.
7. Капелюшников Р. И. Сколько стоит человеческий капитал России? - М. : Изд. дом Высш. шк. экономики, 2012. - 75 с.
8. Панов М. М. Оценка деятельности и система управления компанией на основе KPI. - М. : Инфра-М, 2013. - 255 с.
9. Коротков Э. М. Исследование систем управления. - М. : ДеКА, 2010. - 336 с.
10. Лебедев К. Н. Системный подход и методология менеджмента. - М. : Красная звезда,
2008. - 840 с.
11. Sheehan M., Garavan T. N., Carbery R. Innovation and human resource development
(HRD) // European Journal of Training and Development. - 2014. - Vol. 38, Is. 1/2. - P. 2-14.
12. Сарабский А. А. Кадровая политика и стратегии развития организации // Диспут плюс. - 2014. - № 2 (22). - С. 26-31.
13. Perspectives on labour economics for development / International Labour Office. - Geneva : ILO, 2013. - 305 p.
14. Global Employment Trends for youth / International Labour Office. - Geneva : ILO, 2012.
- 57 p.
15. Global Wage Report / International Labour Office. - Geneva : ILO, 2013. - 127 p.
16. Сарабский А. А. К вопросу совершенствования механизма профессионального развития кадров // Диспут плюс. - 2014. - № 1 (21).
- С. 14-19.
17. Сарабский А. А. К вопросу оценки эффективности профессионального обучения // Диспут плюс. - 2014. - № 5(25). - С. 25-31.
18. Одегов Ю. Г., Карташова Л. В. Управление персоналом. Оценка эффективности. -М. : Экзамен, 2011. - 256 с.
19. Панченко А. Ю. Содержание современной трудовой организации в системе социально-трудовых отношений // Диспут плюс. - 2014.
- № 4 (24). - С. 40-44.
20. Global Employment Trends / International Labour Office. - Geneva : ILO, 2013. - 172 p.
21. Половинко В. С. Структура управленческого персонала в контексте внутрифирменного предпринимательства // Вестн. СибАДИ.
- 2014. - № 2 (36). - С. 141-146.
