К вопросу об управлении организационной культурой Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»

УДК 35; 316 Е.Г. ГРУДИСТОВА

ББК 60.55 старший преподаватель Братского государственного университета

e-mail: [email protected]

К ВОПРОСУ ОБ УПРАВЛЕНИИ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРОЙ

Затрагивается проблема управления организационной культурой. Рассматривается содержание основных функций управления организационной культурой для обеспечения организационного и личностного развития.

Ключевые слова: организационная культура, функции управления, развитие организационной культуры.

E.G. GRUDISTOVA

senior lecturer of Bratsk State University e-mail: [email protected]

ABOUT THE MANAGEMENT OF ORGANIZATIONAL CULTURE

The problem of organizational culture management is considered. The main management functions of organizational culture for ensuring organization and personal development are studied.

Keywords: organizational culture, management functions, organizational culture development.

Организационная культура является одним из главных факторов развития организации. Поэтому организационной культурой необходимо управлять, что подтверждается большинством современных ученых и практиков. При этом главной целью управленческих воздействий на организационную культуру являются ее формирование и развитие в направлении, способствующем организационному росту.

Анализ функционального содержания кадрового менеджмента показал, что современная теория управления персоналом не рассматривает управление организационной культурой в качестве самостоятельной функции кадрового менеджмента (см. напр.: [2-4]), что, на наш взгляд, связано с недостаточным пониманием преимуществ развитой организационной культуры (создание особого социально-экономического пространства, обеспечивающего наивысшую производительность, удовлетворенность трудом, приверженность персонала к организации, повышение имиджа компании и т.д.). Поэтому в целях обеспечения долгосрочного функционирования организации, особенно в сложных экономических условиях, необ-

ходимо уделять внимание организационной культуре и при реализации традиционных функций управления персоналом параллельно осуществлять управление организационной культурой через общие функции управления — планирование, организацию, мотивацию и контроль. Авторский взгляд на содержание основных функций управления организационной культурой представлен на рисунке.

При планировании организационной культуры осуществляется формулирование целей управления, которыми могут быть повышение уровня ее развития, формирование организационной культуры, способствующей личностному и организационному росту, формирование организационной культуры, соответствующей условиям деятельности организации и др. На основе выбранной цели и с учетом факторов внутренней и внешней среды организации осуществляется определение предпочтительных типов культуры и основных организационных ценностей. Далее необходимы выбор методов закрепления организационных ценностей и разработка легенд, традиций, обрядов, ритуалов, этического кодекса, программ обучения эти-

© Е.Г. Грудистова 2010

ческому поведению, методов мотивации и стимулирования сотрудников, воплощающих в жизнь провозглашенные ценности, принципы и нормы поведения.

Организация деятельности по формированию и развитию организационной культуры предполагает создание органа управления ею, который может быть постоянно действующим или временно введенным (его работники могут являться штатными сотрудниками или работать на общественных началах); распределение задач, полномочий и ответственности между работниками органа управления; организацию рабочих мест в плане материально-технического, информационного и программного обеспечения; реализацию соответствующих методов закрепления организационных ценностей.

Следует отметить, что в осуществлении функции формирования и развития организационной культуры ведущая роль принадлежит высшему руководству предприятия, но без специальных служб или ответственных работников снижается эффективность данного процесса. Поэтому формирование и развитие организационной культуры должны реализовываться как по линии непосредс-

твенного руководства подчиненными, так и по линии кадровой работы.

В этой связи на крупных предприятиях целесообразно выделение в составе управления кадров самостоятельного отдела (сектора) управления организационной культурой. Для эффективного функционирования данного отдела важным является наличие горизонтальных координационных связей с другими функциональными службами предприятия. В задачи работников отдела управления организационной культурой будут входить: разработка этических норм; разработка и поддержание традиций, обрядов, ритуалов; обучение этическому поведению; диагностика культуры; выявление отклонений в поведении работников, их причин, места и времени; разработка и реализация профилактических и воспитательных мер по исключению поведения, отклоняющегося от установленных норм; разработка предложений по фирменной символике и т.д.

На средних и малых предприятиях с экономической точки зрения более целесообразно использование программно-целевого подхода и создание временных управленческих органов (координационных

Функциональная схема управления организационной культурой

центров), ответственных за формирование и развитие организационной культуры. Задачей создания временных управленческих органов является оперативное решение проблемы за счет рациональной координации деятельности функциональных служб. В эти временные управленческие органы направляются специалисты разных служб предприятия. Для руководства временным органом вводится должность руководителя по проблемам организационной культуры, который несет полную ответственность за разработку и реализацию программы формирования организационной культуры. Он осуществляет также стимулирование сотрудников, привлекаемых для разработки и реализации программы, и контроль их действий. После внедрения разработанной программы в жизнь временный управленческий орган расформировывается, а дальнейшие действия по поддержанию и развитию организационной культуры осуществляются общественными комитетами. В состав таких комитетов целесообразно привлекать не только представителей кадровых служб предприятия, но и рядовых сотрудников и представителей высшего руководства организации.

Мотивация персонала к принятию организационных ценностей предполагает выбор вида мотивации, а также выбор и реализацию методов управления персоналом, обеспечивающих согласование личных и организационных интересов и ценностей. При этом использование каждого вида мотивации приводит к формированию у персонала определенных ценностей и является оправданным в зависимости от целей управления и ситуации в организации. Так, вынужденная мотивация закрепляет в качестве ценностей статус, дисциплину, послушание, порядок, поэтому она оказывается эффективной в кризисных ситуациях. Стимулирование персонала формирует ценности справедливости, добросовестности, трудолюбия, ответственности. Социально-психологическая мотивация способствует закреплению ценностей самоуважения, самореализации, участия, общественного признания, творчества, а потому повышает сплоченность и действенность организационной культуры и в наибольшей степени способствует организационному и личностному развитию.

Выбор методов управления персоналом, обеспечивающих согласование личных и организационных целей и ценностей, должен учитывать тип формируемой или уже сформированной организационной культуры. Так, например, для рыночной культуры, характеризующейся ориентацией на внешнюю среду, основными организационными ценностями являются рыночная конкурентоспособность, предприимчивость, новаторство, склонность к риску. Персонал организаций с такой культурой высоко ценит материальное благополучие и карьерный рост, проявляет в своем поведении индивидуализм, восприятие неопределенности, мужественность, долгосрочную ориентацию, индивидуальные связи в отношениях, реактивность. Поэтому в данном случае целесообразно использовать поощрения за конкретные результаты труда, бонусы, внедрять программы участия в прибыли, а также гибких социальных выплат, осуществлять обучение и повышение квалификации и т.п. По другим типам организационной культуры в соответствии с авторской классификацией [1] нами аналогично определены предпочтительные методы управления персоналом.

Контроль процесса формирования и развития организационной культуры предполагает систематическое выявление в поведении работников отклонений от установленных в организации норм, анализ причин таких отклонений, выбор и реализацию способов корректировки трудового поведения.

Следует отметить, что основой реализации функции управления организационной культурой является исследование организационной культуры и культурных ценностей. Так, при планировании действий по формированию и развитию организационной культуры в существующей организации необходимо исследование, в результате которого будет определено, насколько сформировавшийся в организации тип культуры и ценности персонала соответствуют целям и стратегии организации. Для создаваемой организации необходимо исследование ценностей людей, привлекаемых в организацию, поскольку приходящий персонал, обладая своими ценностями и жизненными ориентирами, оказывает определенное воздействие на организационную культуру. Организация деятельности по формированию и развитию организационной

культуры предполагает постоянное исследование, которое вменяется в обязанность работников специального органа управления организационной культурой. Осуществление мотивации персонала к принятию организационных ценностей требует выбора видов мотивации и методов управления, что возможно только на основе исследования особенностей трудового поведения и разделяемых персоналом культурных ценностей.

Наконец, контроль процесса формирования и развития организационной культуры просто немыслим без исследования организационной культуры на предмет того, как должно быть и как есть.

Осуществление предложенных нами действий по управлению организационной культурой способствует повышению уровня организационной культуры и, как следствие, организационному и личностному росту.

Список использованной литературы

1. Грудистова Е.Г. Развитие методических подходов к исследованию организационной культуры // Известия ИГЭА. 2009. № 4 (66).

2. Сербиновский Б.Ю. Управление персоналом. М., 2007.

3. Управление организацией / под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Соломатина. М., 2002.

4. Управление персоналом / под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. М., 2006.

Bibliography (transliterated)

1. Grudistova E.G. Razvitie metodicheskikh podkhodov k issledovaniyu organizatsionnoy kul'tury // Izvestiya IGEA. 2009. № 4 (66).

2. Serbinovskiy B.Yu. Upravlenie personalom. M., 2007.

3. Upravlenie organizatsiei / pod red. A.G. Porshneva, Z.P. Rumyantsevoy, N.A. Solomatina. M., 2002.

4. Upravlenie personalom / pod red. T.Yu. Bazarova, B.L. Eremina. M., 2006.