CC BY
200
К ВОПРОСУ ОБ ОСНОВНЫХ ЭТАПАХ КАРЬЕРНОГО ПЛАНИРОВАНИЯ
М.Е. Шаньгина, студент
Д.Р. Якубов, студент
А.Н. Кузяшев, канд. экон. наук, доцент
Башкирский кооперативный институт (филиал) АНОО ВО Центросоюза РФ «Российский университет кооперации» (Россия, г. Уфа)
DOI: 10.24411/2411-0450-2020-10463
Аннотация. В данной статье авторами проанализированы этапы карьерного планирования, под которыми они понимают процесс сопоставления потенциальных возможностей, способностей и целей человека с требованиями организации, стратегией и планами ее развития, выражающийся в составлении программы профессионального и должностного роста. Актуальность исследования проблем карьерного планирования обусловлена их практической потребностью со стороны современных предприятий, развивающихся в соответствии с глобальными экономическими и технологическими тенденциями, а также отсутствием достаточного количества разработок в данной сфере, отвечающих современным запросам российского общества.
Ключевые слова: карьера, карьерное планирование, перспектива, служебный рост, этапы карьерного планирования, карьерные цели.
В первую очередь, в процессе профессиональной деятельности выбор делает человек в пользу каких-либо приоритетов. Человек ставит определенные цели при поступлении на работу. Так же организация, при приеме его на работу, также преследует определенные цели. Поэтому необходимо реально оценивать свои силы, деловые качества, та же соотнести их с требованиями, которые ставит перед ним его работа, то есть организация. Успех всей карьеры человека зависит от этих требований.
Карьера - это субъективно осознанные собственные суждения работника о своем трудовом будущем, связанные с должностным или профессиональным ростом.
Карьерные цели находятся в пересеченной зоне интересов общества, индивида и организации. Одни из них достаточно устойчивы и могут продлить свою жизненную перспективу на более длительный срок. Другие же подвижны, и все время меняются в зависимости от возраста, чьего-то авторитетного влияния или какой-либо ситуации. Цели карьеры определяют способ деятельности, его постоянные составляющие или переменные. Так же определяется способ деятельности какими-
либо ресурсами, которыми располагает человек (способности, знания, опыт) и которые предоставляет окружающая среда (финансы, средства производства). Объективно способ деятельности зависит от сложившегося в обществе образа жизни [6]. Планирование карьеры - это одно из направлений кадровой работы в организации, которое ориентированое на определение стратегии и этапов развития и продвижения специалистов. Это процесс сопоставления потенциальных возможностей, способностей и целей человека, с требованиями организации, стратегией и планами ее развития, выражающийся в составлении программы профессионального и должностного роста. Подбор персонала непосредственно является непростой задачей, так как включает в себя расчет кадровой потребности, построение модели рабочих мест, профессиональный отбор, подбор и формирование кадрового резерва [4]. С каждым годом карьера сотрудников меняется из-за множества индивидуальных и экологических параметров. Также разные взгляды и карьерные цели являются основными причинами карьерных изменений.
Выбор профессионального пути к развитию - это серьезное решение, принять которое, невозможно без последовательного сбора и анализа необходимой информации. Разберем эти аспекты:
1. Анализ текущего профессионального статуса. В данном аспекте происходит оценка знания, опыт, образование, навыки, квалификация. Учитываются все детали статуса, имеющие прямое или косвенное отношение к профессиональной карьере: пол, возраст, семейное положение.
2. Анализ карьерных ожиданий и предпочтений. Происходит анализ интересов в профессиональной сфере, должности и специальности, так же в какой должности соискатель видит себя в будущем.
3. Анализ рынка труда. Анализ спроса и предложения на рынке труда - требования к соискателям, предъявляемые работодателями (предлагаемый уровень вознаграждения, содержание работы, количество предложений). Необходимо составить и подготовить к обсуждению перечень потенциально доступных профессий, должностей, специальностей, направлений.
4. Определение примерных вариантов карьерных планов. Здесь определяются примерные варианты карьерных планов и условия занятия желаемых позиций. Карьерный план - это инструмент, помогающий оценить, где вы находитесь на профессиональном поле и где хотите оказаться [3].
5. Карьерное планирование. В данном аспекте необходимо выбирать варианты планов развития карьеры, находим наиболее реалистичные, согласовываем детали.
Проверка реальности того, какими навыками обладает человек и что ему необходимо выполнить для достижения определенной карьеры. Это включает в себя оценку технических знаний, для того, чтобы гарантировать возможность трудоустройства. Реалистичная оценка своих целей для профессионалов на рабочем месте, чтобы повлиять на его мировоззрение. Ежегодно проводят оценки большинство организаций, которые имеют много таких анкет для самооценки. Чтобы дать себе справедливый результат и доказать руководству, где все они внесли свой вклад в
рост организации [8, с. 74-77]. Контроль своих приоритетов и постоянное совершенствование своих навыков, как непрерывный процесс, а не как разовое усилие. Кроме того, самооценка помогает в получении знаний о различных функциональных возможностях в рабочей сфере.
Личностный и организационный рост принципиально не противоречит друг другу. Наоборот, они полностью последовательны и могут идти вперед вместе. Сначала, работодатели чувствуют себя неуверенно, когда их сотрудники начинают изучать новые вещи, потому что они опасаются того, что человек может уйти. Но сейчас компании утверждают, что их сотрудники готовы к любым неожиданным изменениям и продолжают работать над своими новыми навыками.
Правильным распоряжением времени очень сильно помог технологический прогресс для множества организаций. Даже самое простое предоставление технологии без инструктора для модерирования будет являться большим недостатком и для организации [6, 8]. Раньше за карьерный рост человека отвечали организации, а сейчас ответственность лежит на самом сотруднике. Добиться линейного роста карьеры в такой среде очень проблематично. Исходя из этого, отраслевые эксперты рекомендуют более личностный, основанный на предпочтениях, органичный подход к работе.
Следует выделить следующие стадии деловой жизни:
- Подготовительная (18-22 года) - идет получение высшего или среднего профессионального образования (будущий специалист);
- Адаптационная (23-30 лет) - когда молодой специалист входит в рабочий процесс, изучает и начинает пытаться овладеть новой профессией, ищет свое место в коллективе. В 21-25 лет совершается период развития как специалиста [2];
- Стабилизационная (30-40 лет) - происходит деление сотрудников на перспективных, у которых открываются безграничные возможности продвижения по служебной лестнице и не перспективных, те что достигнув своей высотной черты,
навсегда остаются на должностях младших руководителей или специалистов. Но все к этому времени становятся профессионалами;
- Стадия консолидации (40-50 лет) - на данной стадии происходит отсутствие перспектив продвижения, которое еще к этому дополняет психологические проблемы, связанные с естественной перестройкой организма. Это приводит большинство людей к «кризису середины жизни», когда они начинают подводить итоги сделанного и незнают как дальше двигаться, поэтому начинают искать пути приспособления к новой жизни. Выходом является освоение новых сфер деятельности и переход к «горизонтальной карьере».
- Стадия зрелости (50-60 лет) - на этой стадии люди сосредоточиваются на передаче своих знаний, и опыта для молодежи.
- Завершающая стадия (после 60 лет) -подготовка к уходу на пенсию. Служебное продвижение в организации может осуществляться в соответствии с такими принципами, как результативность работы, компетентность и потенциальные возможности, усердие, умение организовать формальную сторону дела, угодить руководству, старшинство, общие способности [5].
Составной частью такого управления является планирование деловой карьеры, предполагающее:
- учет и увязку потребностей целей организации и сотрудников;
- изучение и оценку потенциала их служебного роста;
- ознакомление людей с реальными перспективами и условиями продвижения;
- определение критериев и путей перемещения, позволяющих избежать карьерных тупиков [1].
Успех в карьере приходит, только самым энергичным людям. Человеческая энергичность - это врожденное или наследственное качество. Проявляется оно в темпераменте, которое отражает устойчивость нервно-психических процессов. Здоровый человек с уравновешенной психикой легче продвигается по своему карьерному пути, так как он не впадет в панику при спадах или возможных неудачах, а
мобилизуется его потенциал на преодоление возникших трудностей и будет достигать максимальное удовлетворение своих потребностей.
Соответствие базовых целей субъекта, выбранного им варианта карьерного планирования, а также всевозможные предвидения процессов и состояний следует определить как стратегию этого субъекта. Ориентированное движение стратегии может осуществляться разными путями. Наиболее приемлемый путь - это моделирование состояния будущей системы и подчинение всего процесса деятельности, чтобы достичь определенной цели, это нужно для того, чтобы привести систему к заданному состоянию. Это процесс сопоставления потенциальных возможностей, способностей и целей человека с требованиями организации, стратегией и планами ее развития, выражающийся в составлении программы профессионального и должностного роста в соответствии с этапами карьерного планирования [7].
Необходимо выделить следующие этапы планирования развития карьеры:
- Первым этапом следует считать оценку себя. На данном этапе идет пересмотр своих приоритетов, своих сильных и слабых сторон, личных интересов и навыков, которые соответствуют стратегии планирования карьеры. Это дает возможность сотруднику получить представление о его реальных шансах в карьерном росте в организации.
- Следующим этапом является проверка реальности навыков, которыми обладает человек. На этом этапе нужно продумать каждый шаг для достижения определенной карьеры.
- Постановка целей идет следующим шагом в развитии карьеры, когда человек оценивает и исследует свои возможности в карьере, для того, чтобы определить свои перспективы в организации. Важно все время оценивать и проверять всевозможные его варианты для жизнеспособного будущего. Достигнута оценка прогресса в продвижении к целям карьеры. Она помогает выявлять сильные и слабые стороны в карьере, та же контролировать свои приоритеты. Очень помогает самооценка в
получении различных знаний о функцио- - изучение и оценку потенциала их
нальных возможностях в рабочей сфере. служебного роста;
Обобщая вышесказанное, необходимо - ознакомление людей с реальными
подчеркнуть, что этапы карьерного плани- перспективами и условиями продвижения; рования прежде всего предполагают: - определение критериев и путей пере-
- учет и увязку потребностей целей ор- мещения, позволяющих избежать карьер-ганизации и сотрудников; ных тупиков.
Библиографический список
1. Астафьева Е.А. Совершенствование методов управления профессиональной карьерой работников предприятий (на примере ООО «ОРИОН»). - М.: МГИИТ, 2015. - 93 с.
2. Галимова Д.Ф., Даутова А.А., Кузяшев А.Н. Возраст работника и стадия карьеры // Экономика и бизнес: экономика и практика. - 2020. - № 4-2 (62). - С. 36-39. DOI: 10.24411/2411-0450-2020-10290
3. Дадыко Е.Д., Кузяшев А.Н. К вопросу об индивидуальном карьерном плане и вариантах его выполнения // Экономика и бизнес: экономика и практика. - 2020. - № 4-2 (62). - С. 61-64. DOI: 10.24411/2411-0450-2020-10295
4. Кузяшев А.Н., Утяшев А.Т. Методы подбора персонала в организации: проблемы и пути их решения // Экономика и бизнес: экономика и практика. - 2019. - № 11-2 (57). -С. 42-45. DOI: 10.24411/2411-0450-2019-11347
5. Науменко Е.А. Планирование карьеры. - [Электронный ресурс]. - Режим доступа: https://www.30n.m/5/4.html (дата обращения: 20.05.2020).
6. Молл Е.Г. Управление карьерой менеджера: учебник / под ред. Е.Г. Молл. - СПб.: Питер, 2018. - 352 с.
7. Павлюкова И.С. Личностные факторы при планировании индивидуальной карьеры сотрудников в организации // Модернизация российского общества. - 2019. - №4. - С. 97102.
8. Рябинина Е.Н. Планирование карьеры и факторы, влияющие на эффективное управление карьерой // Научные исследования высшей школы. - 2020. - № 5. - С. 74-77.
TO THE QUESTION OF CAREER PLANNING
M.E. Shangina, Student D.R. Yakubov, Student
A.N. Kuzyashev, Candidate of Economic Sciences, Associate Professor Bashkir Cooperative Institute (branch) ANOO VO
Central Union of the Russian Federation "Russian University of Cooperation" (Russia, Ufa)
Abstract. In this article, the authors analyzed the stages of career planning, by which they understand the process of comparing the potential capabilities, abilities and goals of a person with the requirements of the organization, strategy and plans for its development, expressed in the preparation of a professional and career development program. The relevance of the study of career planning problems is due to their practical need on the part of modern enterprises developing in accordance with global economic and technological trends, as well as the lack of a sufficient number of developments in this field that meet modern requirements of Russian society.
Keywords: career, career planning, prospect, career growth, stages of career planning, career goals.
