CC BY-NC-ND
279
Психология
Социальная психология
Е.Б. Петрушихина К вопросу об аутентичном лидерстве
Статья посвящена анализу современных представлений об аутентичном лидерстве. Подчеркивается многопараметрический и многоуровневый характер аутентичного лидерства. Обозначены основные характеристики аутентичного лидера. Рассмотрены особенности аутентичных отношений лидера с последователями. Описаны предпосылки и последствия аутентичного лидерства.
Ключевые слова: аутентичность, аутентичное лидерство, развитие аутентичного лидерства, самосознание, доверие, моральное развитие.
Проблема аутентичного лидерства начинает активно обсуждаться в англоязычной литературе на рубеже ХХ-ХХ1 вв. Интерес к ней связывают с кризисом лидерства в различных сферах - политической, государственной, в бизнесе, образовании и религии. Доверие к лидерам постоянно снижается, в особенности это касается политических и бизнес-руководителей. По данным опроса института Гэллапа, только 22 процента американцев доверяют бизнес-лидерам, уровень доверия политическим лидерам еще ниже. Утрата доверия являет собой риск всей политической и социально-экономической системе и выступает вызовом для исследователей лидерства в психологии и организационных науках1.
Восстановить позитивное отношение к лидерам, по мнению ученых и практиков, возможно путем формирования аутентичного лидерства.
Аутентичное лидерство рассматривают как реакцию на критику теории трансформационного лидерства, а именно такого его компонента, как идеализированное влияние. Идеализированное влияние (руководство на основе харизмы) предполагает, что лидер
© Петрушихина Е.Б., 2016
становится настолько привлекательным для последователей, что они стремятся подражать ему. Поощрение подражания может формировать зависимость от лидера и неэтичными руководителями использоваться для манипуляции сотрудниками2.
В ХХ! в. харизматическое лидерство уже не может быть эффективным. Люди изменяются, весьма часто они обладают более высокой квалификацией, чем их руководители; члены организации заинтересованы в осмысленной и значимой работе, и их больше не устраивают лидеры, рассматривающие сотрудников как инструмент извлечения прибылей. Члены организации ожидают признания своей ценности, доверия и уважения, что и призвано обеспечить аутентичное лидерство3.
Обращение к концепции аутентичного лидерства требует уточнения понятий аутентичности, аутентичного лидера, аутентичного лидерства и развития аутентичного лидерства.
Понятие аутентичности разработано в гуманистической психологии и психотерапии. Аутентичность трактуется как степень соответствия собственным ценностям, своему характеру и духу, несмотря на давление внешних обстоятельств, вынуждающих действовать вопреки себе. Аутентичную личность характеризует согласованное, целостное, взаимосвязанное проявление основных психологических процессов и механизмов, способность отказываться в общении от социальных ролей и демонстрировать свои подлинные эмоции и поведение. Синонимами аутентичности могут служить такие понятия, как полноценно функционирующая личность, свобода, самоактуализация, самость, конгруэнтность4.
В отношении лидерства понятие аутентичности вначале было применено в социологии и образовании, причем в фокусе исследователей были негативные аспекты отсутствия аутентичности. Социологом М. Симаном отсутствие аутентичности рассматривалось как исключительная пластичность лидера, подстраивающегося под требования социальных ролей. Дж. Хендерсон и У. Хой характеризовали как неаутентичных лидеров в образовании, демонстрирующих чрезмерную приверженность стереотипам и требованиям лидерской роли5.
В настоящее время исследователи ориентируются на болеее позитивный подход в понимании лидерской аутентичности. Б. Джордж описывает аутентичных лидеров как имеющих ясное представление о себе, осознающих свои достоинства и недостатки, ценности и принципы. Они последовательны в реализации своих принципов, несмотря на давление внешних обстоятельств, и подобная последовательность делает аутентичных лидеров привлекательными для других людей6.
Б. Джордж выделяет в лидерской аутентичности шесть изме-рений7:
- рост самосознания. Для совершенствования знаний о себе необходима достоверная обратная связь от других людей;
- следование своим ценностям. Свои истинные ценности мы узнаем только тогда, когда нам препятствуют обстоятельства;
- баланс экстринсивной и интринсивной мотивации. Преобладание в структуре мотивации внешнего вознаграждения рано или поздно чревато личностными деформациями. Стремление к признанию и материальным достижениям должно сочетаться с желанием помогать другим и изменять мир к лучшему;
- создание команды поддержки. Для начала достаточно хотя бы одного человека, с кем бы лидер мог быть полностью открытым и честным - это может быть лучший друг, наставник или психотерапевт;
- сохранение целостности личности. Необходимо оставаться самим собой в разных ситуациях, включая исполнение лидерских ролей - они не могут быть противопоставлены семье, дружеским привязанностям и социальным обязательствам;
- понимание своих стремлений и целей лидерства. Понимание своих устремлений, вытекающих из истории собственной жизни, проясняет цели лидерства.
Таким образом, аутентичность лидера - многопараметрический конструкт. При этом, как отмечают многие авторы, аутентичное лидерство - не только многопараметрический, но и многоуровневый феномен, который может рассмотрен на индивидуальном, групповом и организационном уровне. Собственно аутентичное лидерство предполагает существование особых отношений лидера с подчиненными - открытых, честных, доверительных8.
Концептуализация аутентичного лидерства представлена в работах Б. Аволио с сотрудниками9. Ими предложена модель, включающая четыре переменных:
- внутренний (интернализованный) моральный подход;
- самосознание;
- транспарентность в отношениях;
- сбалансированная обработка информации.
Внутренний моральный подход означает, что лидер в процессе принятия решений и в своих действиях руководствуется своими собственными моральными нормами и ценностями. Аутентичный лидер знает, какие идеи он отстаивает, в чем заключается его мораль, чего является желательным, а что приемлемым, что он будет делать, а чего не будет делать никогда. Предполагается, что аутентичный лидер по сравнению с неаутентичным имеет более
высокий уровень морального развития, ему свойственно более ясное понимание того, что правильно или ошибочно в любой ситуации. Данный моральный подход будет доминировать даже в тех ситуациях, когда имеется давление высшего руководства и коллег или возникает противоречие с организационными и профессиональными нормами.
Очевидно, что подобный моральный подход связан с самосознанием лидера, в котором авторы выделяют два элемента. Первый характеризуется объемом точных знаний лидера о самом себе, второй - осознанием своего влияния на других. Таким образом, могут существовать разные уровни самосознания. Первый уровень самосознания связан с пониманием своих сильных сторон и ограничений. Более высокий уровень предполагает понимание своих целей, ценностей, морали и убеждений. Конечно, самосознание дает весьма важную информацию о самом себе, но аутентичный лидер использует ее в своих размышлениях о насущных проблемах лидерства и организации и в своей повседневной деятельности.
Эта повседневная деятельность определенным образом влияет на следующий параметр аутентичного лидерства - транспарентность в отношениях. Аутентичный лидер реализует поведение, имеющее следствием развитие отношений доверия с коллегами. В этом случае лидер может делиться информацией о себе и организации, демонстрировать честность и открытость. Исследователи подчеркивают важность аутентичности и в отношении сознания, и в отношении поведения лидера, и в плане построения аутентичных отношений с персоналом. Аутентичные отношения трактуются как открытые, транспарентные, со взаимным доверием, ориентированные на развитие подчиненных, направленные на достижение важных целей организации. Аутентичные лидеры также обладают развитыми механизмами саморегуляции, посредством которых лидер постоянно оценивает верность самому себе. Высокий уровень саморегуляции обусловливает восприятие лидера как носителя позитивной ролевой модели, что ведет к развитию подлинного доверия, вовлеченности и благополучия подчиненных.
Одна из характеристик позитивной ролевой модели, реализуемой аутентичным лидером - сбалансированная обработка информации. Предполагается, что лидер берет время для принятия решения, ищет необходимую информацию, рассматривает возможные последствия. Это процесс исследования проблемы, который позволяет глубже ее понять, а также привлечь подчиненных к ее решению. Авторы связывают данный процесс с возможностью применения этических норм при оценке решений.
Аутентичное лидерство имеет ярко выраженный динамический аспект: развитие аутентичного лидера, его отношений с последователями и развитие последователей представляют собой взаимоувязанный процесс, в котором формирование аутентичного лидерства приводит к формированию аутентичных последователей и определенных организационных результатов. Чтобы подчеркнуть динамический, процессуальный характер обсуждаемого феномена, исследователи используют понятие развития аутентичного лидерства10. Примером подобного подхода, в котором обсуждается сущность, факторы и последствия аутентичного лидерства, является модель У. Гарднера с сотрудниками11. Схематически она представлена на рисунке.
Рис. Модель развития аутентичного лидерства У. Гарднера, Б. Аволио, Ф. Лютенса, Д. Мэя, Ф. Валумбы
Авторы полагают, что на аутентичность лидера значительное влияние оказывает интерпретация своего опыта, в особенности если в истории его жизни присутствовал человек, выступавший в качестве ролевой модели для усвоения норм морали и честного поведения. Исследователи указывают на значение критических моментов, называемых событиями-триггерами, выполняющих роль толчка, спускового механизма в дальнейшем развитии индивида. Осознание таких событий способствует развитию аутентичного лидера.
На формирование аутентичного лидерства оказывает влияние организационный климат, предоставляющий возможности для развития аутентичного лидерства и аутентичного следования. Подобный климат имеет место, если лидеры в организациях свободно делятся информацией и ресурсами и способствуют постоянному обучению и росту всех сотрудников.
А. Кейза и Б. Джексон обобщили условия, влияющие на развитие аутентичного лидерства. Они включают организационные и личностные факторы12.
Организационные переменные: поддерживающий и позитивный организационный контекст.
Личностные факторы: наличие ролевых моделей, обучение, личная история, интерпретация прошедших событий, высокий уровень морального развития, развитые психологические способности, доверие другим, эмоциональный интеллект, позитивное самовосприятие, честность, низкий уровень самомониторинга.
Многие авторы высказывают предположения о воздействии аутентичного лидерства на последователей. У. Гарднер полагает, что аутентичное лидерство формирует более благоприятный организационный климат, стимулирующий развитие аутентичных лидеров и последователей. В частности, ожидается множество позитивных последствий для подчиненных, в том числе увеличение рабочих усилий, рост вовлеченности, улучшение выполнения работы, формирование более позитивного мышления, установок, усиление положительных эмоций на рабочем месте, моральное развитие сотрудников, рост благополучия и чувства расширения прав и возможностей13.
Все же можно констатировать, что большинство работ пока посвящено определению понятия аутентичного лидерства, и не так много эмпирических исследований, доказывающих влияние аутентичного лидерства на улучшение организационного климата и благополучие сотрудников. Как правило, основу исследования составляют данные индивидуальных самоотчетов лидеров (по опросникам аутентичного лидерства) или оценки их непосредствен-
ных руководителей. Подобные исследования фиксируют связь между практикой аутентичного лидерства и повышением уровня позитивных эмоций, удовлетворенности и приверженности организации, гражданственного поведения и выполнением работы14. Есть данные о позитивном влиянии аутентичного лидерства на креативность сотрудников, развитие их психологического капитала и субъективное благополучие. Кроме того, аутентичное лидерство снижает уровень абсентеизма, неудовлетворенности и враж-дебности15.
Столь важные для организации последствия аутентичного лидерства являются основанием для разработки практических методов его развития. Так, например, Институт аутентичного лидерства в сотрудничестве с Гарвардской школой бизнеса реализует разнообразные программы, направленные на формирование аутентичных лидеров, аутентичных команд, аутентичных организаций. Команда консультантов, объединяющая экспертов из разных стран, начиная от США и до Австралии, работает более чем с 4000 руководителей высшего звена глобальных транснациональных корпораций и крупных некоммерческих организаций16.
В целом, характеризуя имеющиеся исследования, можно сказать, что понятие аутентичного лидерства скорее отражает суть самого лидерства, нежели новую идею в его толковании. Как было отмечено, большинство описаний аутентичного лидерства прежде всего предполагает высокий моральный уровень целей и намерений. Аутентичный лидер имеет ясные представления об этике и морали и действует в соответствии с ними. Этичность аутентичного лидерства имеет позитивные последствия для организации, исполнителей и самого лидера.
Примечания
1 George B. True North: Discover Your Authentic Leadership. San Francisco: Jossey-Bass, 2007.
2 Iszatt M, Saunders C. Leadership. Oxford: Oxford Univ. Press, 2014. P. 214-221.
3 George B. Op. cit.
4 Психотерапевтическая энциклопедия / Под ред. Б.Д. Карвасарского. СПб.: Питер, 1999. С. 40-41.
5 Avolio BJ, Gardner W.L. Authentic leadership: Getting to the root of positive form of leadership // The Leadership Quarterly. 2005. № 16. P. 315-338.
6 George B. Authentic Leadership: Rediscovering the Secrets to Creating Lasting Value. San Francisco: Jossey-Bass, 2003.
7 George B. True North...
52
E.E. neTpymHXHHa
8 Avolio B.J., Gardner W.L. Op. cit.
9 Iszatt M., Saunders C. Op. cit. P. 214-221.
10 Avolio BJ, Gardner W.L. Op. cit.
11 Gardner W.L., Avolio B.J., Luthans F., May D.R., Walumbwa F. Can you see the real me? A self-based model of authentic leader and follower development // The Leadership Quarterly. 2005. № 16. P. 343-372.
12 Caza A., Jackson B. Authentic leadership // The SAGE handbook of leadership. Thousand Oaks, CA: Sage 2011. P. 352-364.
13 Gardner W.L., Avolio BJ, Luthans F., May D.R., Walumbwa F. Op. cit.
14 Iszatt M., Saunders C. Op. cit.
15 Datta B. Assessing the effectiveness of authentic leadership // International Journal of Leadership Studies. 2015. Vol. 9. Iss. 1. P. 62-75.
16 http://www.authleadership.com/
