CC BY
0МОДЕРНИЗАЦИЯ ОБРАЗОВАНИЯ
ЛОРЕТЦ Ольга Геннадьевна,
доктор биологических наук, профессор кафедры биотехнологии и пищевых продуктов, Уральского государственного аграрного университета, e-mail: uprkadr@mail.ru
КОТ Екатерина Михайловна,
доктор экономических наук, доцент кафедры бухгалтерского учета и аудита Уральского государственного аграрного университета,
е-mail: katekaterina@rambler.ru
ПЕТРЯКОВА Светлана Викторовна,
старший преподаватель кафедры бухгалтерского учета и аудита Уральского государственного аграрного университета, е-mail: uprkadr@mail.ru
ПИЛЬНИКОВА Ирина Федоровна,
ст. преподаватель кафедры бухгалтерского учета и аудита Уральского государственного аграрного университета, г. Екатеринбург, e-mail: pilnikovai@mail.ru
ГОРБУНОВА Олеся Сергеевна,
кандидат экономических наук, доцент кафедры бухгалтерского учета и аудита Уральского государственного аграрного университета,
е-mail: os-bakunova@mail.ru
К ВОПРОСУ ОБ АКАДЕМИЧЕСКОМ КАДРОВОМ РЕЗЕРВЕ
Аннотация. Актуальность статьи обосновывается проблемами удержания талантливых научно-педагогических кадров в академической среде и наличием барьеров, затрудняющих построение академической карьеры. Статья посвящена формированию, оценке и необходимости создания кадрового резерва для группы должностей - профессорско-преподавательский состав. В работе даны определения понятия «кадровый состав» различных исследователей, представлен подход к управлению кадровым резервом академического персонала, рассмотрена роль кадрового резерва вуза в части персонала, относящегося к профессорско-преподавательскому составу, факторы, которые могут повлиять на эффективность кадрового резерва вуза.
Развитие академического кадрового резерва может послужить катализатором успешного функционирования образовательного учреждения.
Ключевые слова: кадры, кадровый резерв, мотивация резерва, университет, высшее образование, оценка эффективности резерва, адаптация.
LORETZ Olga Gennadievna,
Doctor of Biological Sciences, Professor, Department of Biotechnology and food products, Ural State agrarian university
ОБРАЗОВАНИЕ И ПРАВО № 12 • 2023
KOT Ekaterina Mikhailovna,
Doctor of Economics, Associate Professor, Department of Accounting and Audit Ural State Agrarian University
PETRYAKOVA Svetlana Viktorovna,
Senior Lecturer, Accounting Department accounting and audit of the Ural State agrarian university
PILNIKOVA Irina Fyodorovna,
Art. teacher of the Department of Accounting accounting and audit of the Ural State agrarian university, Yekaterinburg
GORBUNOVA Olesya Sergeevna,
Candidate of Economic Sciences, Associate Professor, Department of Accounting and Audit Ural State Agrarian University
ON THE ISSUE OF ACADEMIC PERSONNEL RESERVE
Аnnotation. The article is devoted to the formation, assessment and need to create a personnel reserve for a group of positions - teaching staff. The work provides definitions of the concept of "staffing" of various researchers, presents an approach to managing the academic personnel reserve, considers the role of the university's personnel reserve in terms of personnel related to the teaching staff, factors that can affect the effectiveness of the university's personnel reserve, and presents indicators to assess the effectiveness of the academic personnel reserve, allowing to measure and evaluate the level of achievement of the strategic goals of the university.
The development of an academic personnel reserve can serve as a catalyst for the successful functioning of an educational institution.
Key words: personnel, personnel reserve, motivation of the reserve, university, higher education, assessment of the effectiveness of the reserve, adaptation.
В настоящее время в России запущена программа «Приоритет - 2030», которая заключается в государственной поддержке образовательных организаций при внедрении особенно значимых проектов, ориентированных на научно-технологический рост в стране. Достижение поставленных целей невозможно без мотивированного персонала, закрепления и профессионального развития талантливых кадров в университетах. Процесс стимулирования работников к достижению высоких результатов в своей деятельности, собственной образовательной траектории, а также в формировании своей карьеры в образовательном процессе теперь является важнейшей задачей для современного образовательного учреждения, так как мотивированный персонал эффективно выполняет свои
обязанности, способен вносить вклад в повышение качества образования и в развитие учебного заведения.
Цель исследования заключается в определении роли кадрового резерва вуза в части персонала, относящегося к профессорско-преподавательскому составу.
На построение академической карьеры в вузовской среде влияет много факторов таких, как: личностные предпочтения, организационные факторы, иерархическая структура образования, общественный статус, научные достижения, территориальные особенности, административная поддержка. На рисунке представлены показатели, необходимые для построения успешной академической карьеры.
ОБРАЗОВАНИЕ И ПРАВО № 12 • 2023
Рисунок 1 - Критерии построения академической карьеры
«На академической карьере научно-педагогических работников негативно сказывается неопределенность профессиональных перспектив» [20], длительность построения карьеры, отсутствие наставника, отсутствие административной поддержки и т.п.. Каждый университет, исходя из своих стратегических целей разрабатывает собственные требования и предпочтения в академическом персонале, исходя из этого строятся моти-вационные программы для персонала, одной из таких программ может являться академический кадровый резерв, т.е. кадровый резерв, созданный не только для быстрой замены вакантных позиций, но и для развития перспективных и талантливых педагогов.
Создание кадрового резерва для России не является новым, еще в советское время ежегодно организации отчитывались о состоянии кадрового резерва, в настоящее время только в госорганах разработка кадрового резерва является обязательной (ч. 1, 4 ст. 64 Закона о государственной гражданской службе) [1], в образовательных организациях кадровый резерв строится, как правило, вокруг управленческих должностей.
Рассмотрим определения термина «кадровый резерв», данные различными авторами. База-
ОБРАЗОВАНИЕ И ПРАВО № 12 • 2023
ров Т.Ю., Еремин Б.Л. отмечают, что кадровый резерв - «это группа руководителей и специалистов, обладающих способностью к управленческой деятельности, отвечающих требованием, предъявляемым должностью того или иного ранга, подвергшихся отбору прошедших систематическую целевую квалификационную подготовку» [3]. Эти же аспекты отметили Богатырева О.Н.,Бар-мина Е.Ю [4]. Бурсулая Т. расширяет термин словосочетанием «но еще не назначены на должность» [6]. Литвинюк А.А. утверждает, что это «сотрудники компании, обладающие высоким потенциалом профессионального развития и планируемые в будущем на замещение ключевых позиций» [9]. В учебном пособии «Управление персоналом организации» Былкова В.Г. сказано, что кадровый резерв - «один из элементов системы продвижения» [5]. Дундарь М.А. указывает на то, что кадровый резерв — это еще и «эффективная ротация, мотивация персонала» [7], Карпов А.В. рассматривает кадровый резерв как часть структуры «внутреннего рекрутинга компании» [8]. Некоторые авторы, например, Армстронг М. считает, что кадровый резерв нужен только для того, чтобы вовремя замещать освободившиеся должности [2].
Современные подходы к управлению персоналом достаточно хорошо изучены, однако формированию кадрового резерва, как мотивацион-ного инструмента, в части персонала, относящегося к профессорско-преподавательскому составу (академическому персоналу), уделяется не так много внимания в литературе.
Мы считаем, что академический кадровый резерв представляет собой группу перспективных и талантливых педагогов, которые обучаются и развиваются с целью занятия руководящих, вышестоящих или ответственных должностей в будущем.
Для замещения той или иной должности, относящейся к профессорско-преподавательскому составу (от ассистента до декана факультета), законодательством установлен четкий образовательный ценз, т.е. установлена иерархическая структура знаний, а также существуют требования у каждой организации, разработанные с учетом стратегических целей университета, что способствует установлению четких критериев и требований для каждой должности и помогает преподавателям определить траекторию развития для продвижения на следующий уровень, а администрации разработать системные подходы для включения в кадровый резерв.
Академический кадровый резерв должен формироваться на постоянной основе по уровням профессиональной квалификации и возрасту, путем проведения конкурса, в котором любой сотрудник университета может принять участие, предоставив необходимый комплект документов. В комплект документов должны входить не только сведения, характеризующие претендента, но и описание проекта, который будет реализовы-ваться претендентом.
Сформированная корпоративная программа развития продвижения по службе академического персонала, прозрачность кадрового резерва способствуют росту интереса персонала к вступлению в академический кадровый резерв, закреплению в университете и достижению результатов. Также интерес к резерву со стороны работников может вырасти в связи с тем, что администрацией университета могут предлагаться дополнительные меры поддержки в профессиональном развитии (обучение, семинары в т.ч. выездные, тренинги и т.п.), снижение преподавательской нагрузки, встречи с экспертами, привлечение к работе над проектами, предоставление возможности приятия решений, предоставление материальной базы, организация работы с наставником и др.
Таким образом, роль кадрового резерва профессорско-преподавательского состава заключается в следующем:
1. Развитие лидерских качеств. Кадровый резерв помогает выявить и развить потенциал управленческого лидерства у перспективных педагогов. Им могут быть предоставлены возможности участия в специальных программах для развития руководящих качеств, таких как обучение управлению проектами, принятию стратегических решений, а также получение опыта в управлении проектами вуза, что помогает создавать культуру лидерства.
2. Развитие репутационных качеств. Привлечение, удержание и мотивация перспективных педагогов. Создание кадрового резерва демонстрирует перспективу роста и развития для педагогов, как карьерного, так и образовательного, что может послужить стимулом для привлечения и удержания талантливых сотрудников, а также способствовать их долгосрочной мотивации и вовлеченности в работу вуза. Кадровый резерв позволяет мотивировать персонал к качественному труду и развитию профессионального уровня (получение ученых званий, степеней, участие в перспективных научных исследованиях).
3. Резервирование ключевых позиций. Кадровый резерв позволяет вузу иметь подготовленных кадров для замещения ключевых позиций, таких как должности заведующих кафедр, деканов факультетов, руководителей проектов. Это обеспечивает непрерывность работы и позволяет гарантировать качество и стабильность управления вузом.
4. Наличие карьерных гарантий и стабильности у персонала. Замещению должностей профессорско-преподавательского состава предшествует конкурс, включение в кадровый резерв дает некоторые гарантии карьерного роста при своевременном и качественном развитии персонала, а также гарантию включения в научное сообщество и участия в научных группах.
5. Повышение эффективности работы, укрепление качества образования. Поддержка стратегического развития. Кадровый резерв помогает повысить эффективность работы вуза и реализовать стратегические планы развития, обеспечивая наличие подготовленных кадров для внедрения новых направлений и программ, помогает вузу адаптироваться к быстро меняющейся образовательной среде, подготовленные и талантливые педагоги могут внести новые идеи и решения, могут реализовывать проекты, эксперименты и пилотные программы, которые способствуют постоянному совершенствованию образовательной практики. Кадровый резерв способствует наращиванию конкурентных преимуществ вуза и его адаптации к изменяющимся условиям в образовательной сфере.
ОБРАЗОВАНИЕ И ПРАВО № 12 • 2023
6. Развитие профессионального сообщества. Кадровый резерв помогает обеспечить преемственность поколений в вузе, способствует укреплению профессиональной солидарности и обмену опытом среди сотрудников вуза. Не только более опытные педагоги вуза могут передавать свой опыт и знания молодому поколению, способствуя их профессиональному росту и развитию, но и молодое поколение может передавать свои навыки наставникам. Таким образом, кадровый резерв способствует сохранению и накоплению интеллектуального и профессионального капитала университета, а также создает среду, где сотрудники могут обучаться друг у друга, делиться знаниями и поддерживать взаимное развитие.
Наличие кадрового резерва профессорско-преподавательского состава не означает его эффективность. Факторы, которые могут повлиять на эффективность кадрового резерва вуза:
1. Качество выбора перспективных педагогов. Эффективность кадрового резерва начинается с адекватного и качественного выбора педагогов, педагоги должны отвечать критериям оценки ППС, установленных в университете. Необходимо учесть не только их академические достижения, но и потенциал для развития лидерских и управленческих навыков.
2. Совершенствование навыков перспективных педагогов. Для достижения эффективности кадрового резерва необходимо предоставить перспективным преподавателям подходящие программы обучения и развития. Это могут быть специальные курсы, тренинги, мастер-классы и другие формы поддержки и обучения. Такие программы помогают преподавателям расширить знания в своей области, усовершенствовать методы преподавания и повысить их профессиональную компетентность. В вузах важными элементами карьерных траекторий преподавателей являются научные исследования и публикации. Преподаватели, активно занимающиеся научной работой и имеющие публикации в рецензируемых журналах, могут получать признание и продвижение в своей карьере. Необходимо поддерживать такие исследовательские программы и предоставлять финансовую поддержку или исследовательские гранты для преподавателей.
3. Наблюдение и оценка. Регулярный мониторинг и оценка развития членов кадрового резерва помогают администрации вуза получать обратную связь о их прогрессе.
4. Наставничество, менторство, применение приобретенных знаний и навыков на практике. Менторство является важной составляющей эффективного кадрового резерва. Сложность заключается в отсутствии заинтересованности
ОБРАЗОВАНИЕ И ПРАВО № 12 • 2023
менторов делиться своим опытом, знаниями и навыками с перспективными сотрудниками и помочь им в их профессиональном развитии. Перспективные преподаватели должны иметь возможность применить свои знания и навыки на практике, научиться принимать решения и решать проблемы.
5. Гибкость и адаптация. Успешный кадровый резерв должен быть гибким и способным к адаптации под изменяющиеся условия и потребности университета. Перспективные сотрудники должны быть готовы к переменам и быть гибкими в своем мышлении и подходе к работе.
В обеспечении непрерывности и эффективности работы университета кадровый резерв вуза в части персонала, относящегося к профессорско-преподавательскому составу, может играть важную роль, решать проблемы, мешающие карьерному продвижению.
С целью эффективности кадрового резерва вуза в части профессорско-преподавательского состава необходимо разработать модель управления кадровым резервом, которая будет соответствовать потребностям и стратегии вуза. Регулярное обновление и адаптация модели помогут обеспечить эффективность и усиление кадрового резерва профессорско-преподавательского состава в вузе.
Список литературы:
[1] Федеральный закон от 27.07.2004 N 79-ФЗ (ред. от 24.07.2023) «О государственной гражданской службе Российской Федерации»
[2] Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами: пер. с англ. / М. Армстронг, С. Тейлор. - 14-е изд. - Санкт-Петербург:Питер, 2018. - 1040 с.
[3] Базаров Т.Ю. Управление персоналом: учебник / под ред. Т.Ю.Базарова, Б.Л. Еремина. -2-е изд., перераб. и доп. - Москва: ЮНИТИ,2002. - 560 с.
[4] Богатырева О.Н. Кадровые технологии в системе управления персоналом: учебное пособие / О.Н. Богатырева, Бармина Е.Ю.- Санкт-Петербург, 2013. - 48 с.
[5] Бурсулая Т. Кадровый резерв // Финансовая газета, 2019, N 13
[6] Былков В.Г. Управление персоналом организации: учебное пособие: в 2 ч. / под ред. Т.Г. Озерниковой. - Иркутск: Изд-во БГУ, 2015.
[7] Дундарь М.А. Кадровый резерв как эффективный инструмент управления персоналом. Управление развитием персонала. 2008. №2. С.104-111.
[8] Карпов А.В. Система внутреннего рекру-тинга в компании: актуальность и работоспособ-
ность. Компоненты системы и ее возможности // Управление человеческим потенциалом. 2007. №3. С. 250-256.
[9] Литвинюк А.А. Управление персоналом: учебник и практикум/ А.А. Литвинюк. - 2-е изд., перераб. и доп. - Москва: Изд-во Юрайт,2019. -497 с.
Spisok literatury:
[1] Federal'nyj zakon ot 27.07.2004 N 79-FZ (red. ot 24.07.2023) «O gosudarstvennoj grazhdan-skoj sluzhbe Rossijskoj Federacii»
[2] Armstrong M. Praktika upravleniya chelovecheskimi resursami: per. s angl. / M. Armstrong, S. Tejlor. - 14-e izd. - Sankt-Peterburg:Piter, 2018. - 1040 s.
[3] Bazarov T.YU. Upravlenie personalom: uchebnik / pod red. T.YU.Bazarova, B.L. Eremina. -2-e izd., pererab. i dop. - Moskva: YUNITI,2002. -560 s.
[4] Bogatyreva O.N. Kadrovye tekhnologii v sisteme upravleniya personalom: uchebnoe posobie / O.N. Bogatyreva, Barmina E.YU.- Sankt-Peterburg, 2013. - 48 s.
[5] Bursulaya T. Kadrovyj rezerv // Finansovaya gazeta, 2019, N 13
[6] Bylkov V.G. Upravlenie personalom organ-izacii: uchebnoe posobie: v 2 ch. / pod red. T.G. Ozernikovoj. - Irkutsk: Izd-vo BGU, 2015.
[7] Dundar' M.A. Kadrovyj rezerv kak effektivnyj instrument upravleniya personalom. Upravlenie razvi-tiem personala. 2008. №2. S.104-111.
[8] Karpov A.V. Sistema vnutrennego rekrutinga v kompanii: aktual'nost' i rabotosposobnost'. Komponenty sistemy i ee vozmozhnosti // Upravlenie chelovecheskim potencialom. 2007. №3. S. 250256.
[9] Litvinyuk A.A. Upravlenie personalom: uchebnik i praktikum/ A.A. Litvinyuk. - 2-e izd., pererab. i dop. - Moskva: Izd-vo YUrajt,2019. - 497 s.
ОБРАЗОВАНИЕ И ПРАВО № 12 • 2023
