CC BY
5ПРОБЛЕМЫ ПРАВОПРИМЕНЕНИЯ В СФЕРЕ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ
С. Ю. Головина*
К вопросу о создании правовых условий
для повышения мобильности трудовых ресурсов
Развитие институтов рынка труда, рост занятости и эффективность использования наемного труда напрямую зависят от повышения мобильности трудовых ресурсов. Повышения гибкости рынка труда предполагается достичь в том числе за счет совершенствования нормативно-правовой базы в сфере труда, стимулирующей развитие занятости населения, в том числе гибких форм, не требующих постоянного присутствия на рабочем месте, а также развития профессиональной мобильности на основе повышения квалификации, обучения и переобучения. В статье анализируются возможности законодательного регулирования мобильности трудовых ресурсов. Рассматриваются различные виды трудовой мобильности: территориальная, профессиональная, функциональная. Прослеживается связь новаций трудового законодательства с экономическими потребностями общества и современной экономической политикой государства. Предлагаются пути совершенствования нормативной правовой базы в сфере труда с целью реализации идеи мобильности трудовых ресурсов. Обосновывается необходимость пересмотра некоторых традиционных подходов к правовому регулированию вопросов, касающихся информационного взаимодействия сторон трудовых отношений, рабочего места и рабочего времени, трудовой функции, переводов и др. Выявляется связь между профессиональными стандартами и профессиональной мобильностью работников, делается вывод о стимулирующей роли профессиональных стандартов в повышении образовательного уровня и профессиональной подготовки работников. С учетом того что в основу формирования профессиональной мобильности и конкурентоспособности специалистов должна быть положена идея непрерывного профессионального образования в течение всей трудовой жизни, как это рекомендовано актами МОТ, резюмируется необходимость корректировки норм Трудового кодекса РФ с целью
* Головина Светлана Юрьевна — доктор юридических наук, профессор, заведующая кафедрой трудового права Уральского государственного юридического университета, 620137, Россия, г Екатеринбург, ул. Комсомольская, 21 (golovina.s@inbox.ru).
Golovina Svetlana Yurievna — Doctor of Legal Sciences, Professor, Chair of department of Labour Law, Ural State Law University, 21, Komsomolskaya st., Ekaterinburg, 620137, Russia (golovina.s@inbox.ru).
установления гарантий для лиц, самостоятельно повышающих свой профессиональный уровень.
КЛЮЧЕВЫЕ СЛОВА: трудовая мобильность, территориальная мобильность, профессиональная мобильность, электронное взаимодействие, профессиональные стандарты.
GOLOVINA S. YU. TO THE QUESTION OF CREATION OF LEGAL CONDITIONS FOR INCREASING LABOUR MOBILITY
Development of labour market institutes, employment growth and the efficient use of hired labor directly depend on improving labour mobility. Increase of the labor market flexibility is to be achieved by improving the regulatory framework in the field of labor, enabling the development of employment, including flexible forms that do not require a permanent presence in the workplace, as well as the development of professional mobility based on professional development, training and retraining. The article analyzes the possibilities of legislative regulation of labor mobility. Different types of labor mobility are considered: territorial, professional, functional. The connection of the innovations of the labor legislation to the economic needs of society and the modern state economic policy is traced. The author offers the ways of improving the regulatory framework in the field of labor in order to implement the labor mobility idea. The necessity of revision of some traditional approaches to legal regulation of issues related to the information interaction between the parties of labour relations, workplace and working hours, labour function, transfers and some others is proved. Connection between professional standards and professional mobility of workers is revealed, writer makes the conclusion about the stimulating role of professional standards in increase of educational level and vocational training of workers. Taking into account that the idea of continuous professional education during all labor life has to be put in a basis of professional mobility formation and competitiveness of experts as it is recommended by the ILO acts, neсessity of correction of the Labour code standards for the purpose of establishment of guarantees for the persons who independently increase their professional level is summarized. KEYWORDS: labor mobility, territorial mobility, occupational mobility, electronic interaction, professional standards.
Эффективное функционирование рынка труда как условие обеспечения динамичного и устойчивого развития российской экономики и повышения уровня жизни населения настоятельно требует модернизации трудового законодательства, приведения его в соответствие с объективными потребностями инновационной модели экономического роста. В силу своего предназначения трудовое законодательство непосредственно отражает экономические потребности общества и экономическую политику государства, что закреплено уже в ст. 1 Трудового кодекса РФ: в качестве основной задачи трудового законодательства объявлено достижение оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений и интересов государства. Государство в своих программных документах прогнозирует перспективы дальнейшего развития российской экономики и формулирует определенные цели, которые являются ориентиром для модернизации российского законодательства в целом и трудового законодательства в частности.
Так, Государственная программа Российской Федерации «Содействие занятости населения», утв. Постановлением Правительства РФ от 15 апреля 2014 г. № 298,1 провозглашает, что целью государственной политики в области развития рынка труда в долгосрочной перспективе является создание правовых, экономических и институциональных условий, обеспечивающих развитие гибкого, эффективно функционирующего рынка труда, позволяющего преодолеть структурное несоответствие спроса и предложения на рабочую силу, сократить долю нелегальной занятости, повысить мотивацию к труду и трудовую мобильность. Достижение поставленной цели будет осуществляться посредством решения следующих задач: повышение гибкости рынка труда; улучшение качества рабочей силы и развитие ее профессиональной мобильности; развитие институтов рынка труда, рост занятости и эффективности использования труда, в том числе за счет повышения территориальной мобильности трудовых ресурсов; создание условий труда, позволяющих сохранить трудоспособность работающего населения на всем протяжении профессиональной карьеры; создание условий для привлечения иностранной рабочей силы с учетом перспективных потребностей экономики в трудовых ресурсах и принципа приоритетного использования национальных кадров.
Концепция долгосрочного социально-экономического развития Российской Федерации на период до 2020 г, утв. Распоряжением Правительства РФ от 17 ноября 2008 г.,2 одной из задач по созданию правовых условий, обеспечивающих эффективное функционирование рынка труда, называет совершенствование нормативной правовой базы в сфере труда и занятости, стимулирующей развитие занятости населения, в том числе гибкие формы, не требующие постоянного присутствия на рабочем месте. Это свидетельствует о необходимости пересмотра традиционных подходов к правовому регулированию вопросов, касающихся рабочего места и рабочего времени, исходя из идеи мобильности трудовых ресурсов. Законодатель отреагировал на данный посыл в 2013 г, дополнив ТК новой гл. 49.1 «Особенности регулирования труда дистанционных работников»,3 позволяющей выстраивать трудовые отношения в режиме «удаленного доступа». Закон впервые допускает отсутствие стационарного рабочего места, прямо или косвенно находящегося под контролем работодателя, а также предусматривает право дистанционного работника самостоятельно устанавливать режим рабочего времени и времени отдыха. Другое прогрессивное отличие взаимоотношений дистанционного работника и работодателя связано с использованием для коммуникаций сети «Интернет». Стороны могут взаимодействовать (в том числе заключать трудовой договор, пересылать документы, знакомить (знакомиться) с локальными нормативными актами, информировать друг друга о предстоящих событиях в предусмотренных законом случаях) с помощью электронной почты, сайтов, «Скайпа» и других технических возможностей информационно-коммуникационных сетей общего пользования.
1 СЗ РФ. 2014. № 18 (ч. 1). Ст. 2147.
2 СЗ РФ. 2008. № 47. Ст. 5489.
3 Федеральный закон от 5 апреля 2013 г № 60-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты РФ» // СЗ РФ. 2013. № 14. Ст. 1668.
Еще одной новеллой трудового законодательства, направленной на реализацию идеи мобильности трудовых ресурсов, является легализация сложившейся практики предоставления персонала по договору на оказание услуг. Работодатели, предпочитающие использовать наемный труд в рамках так называемых гибких форм занятости, с 1 января 2016 г получат возможность использовать в производственном процессе работников, не вступая с ними в трудовые отношения, а получая трудовые ресурсы по гражданско-правовому договору, заключаемому с частными агентствами занятости. Федеральным законом от 5 мая 2014 г № г № 116-ФЗ4 в ТК введена новая гл. 53.1 «Особенности регулирования труда работников, временно направляемых работодателем к другим физическим лицам или юридическим лицам по договору о предоставлении труда работников (персонала)», разрешающая частным агентствам занятости направлять своих работников с их согласия к другому физическому лицу или юридическому лицу (которое является в данных отношениях принимающей стороной) для выполнения работниками определенных их трудовыми договорами трудовых функций в интересах, под управлением и контролем указанных физического или юридического лица.
В Концепции долгосрочного социально-экономического развития Российской Федерации на период до 2020 г. прогнозируется, что процессы глобализации экономики обострят конкуренцию на рынке квалифицированной рабочей силы, а конкуренция на международном рынке труда стран — экономических лидеров будет приводить как к повышению требований работников в области заработной платы, социальных гарантий и льгот, безопасных условий труда, так и к обострению проблемы сокращения совокупного предложения рабочей силы на рынке труда. Дополнительным источником компенсации сокращения предложения на рынке труда (на 6,7 % в год в 2011-2015 гг. и на 7,5 % в 20162020 гг.) будет повышение трудовой мобильности населения, а также привлечение иностранной рабочей силы. Отсюда вытекает современная задача трудового законодательства — найти адекватные механизмы правового регулирования трудовых отношений, отражающих модернизацию кадровых процессов.
Генеральное соглашение между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством РФ на 2014-2016 гг.5 признает одним из основных направлений развития рынка труда «повышение качества рабочей силы и развитие ее профессиональной мобильности».
Таким образом, программные документы, принятые в последние годы, позволяют выделить несколько видов мобильности трудовых ресурсов, среди которых важнейшими являются территориальная и профессиональная мобильность. Их развитие предполагает не только модернизацию трудового законодательства, но и перестройку сознания работников, понимание ими необходимости изменений, направленных на усиление гибкости трудовых отношений.
Территориальная мобильность обусловлена необходимостью освоения отдельных (как правило, отдаленных) российских регионов, потребностями быстро развивающихся производственных отраслей и приоритетных государственных
4 СЗ РФ. 2014. № 19. Ст. 2321.
5 Российская газета. 2013. 30 дек.
проектов (Саммит АТЭС-2012, Зимние Олимпийские игры — 2014, Чемпионат мира по футболу — 2018). Трудовое законодательство в различные периоды экономического развития страны по-разному решало проблему территориальной мобильности — с помощью организованного набора рабочих, сельскохозяйственного переселения, общественного призыва и даже распределения молодых специалистов. До настоящего времени сохранился только вахтовый метод организации труда, связанный с переездами работников в другую местность (в отдаленные районы) к месту выполнения работы (гл. 47 ТК).
Попытка решить проблему территориальной мобильности, обусловленной неравномерностью распределения трудовых ресурсов, их избыточностью в одних регионах и недостаточностью в других, предпринята в Федеральном законе от 22 декабря 2014 г № 425-ФЗ «О внесении изменений в Закон Российской Федерации "О занятости населения в Российской Федерации" в части повышения мобильности трудовых ресурсов и признании утратившими силу отдельных положений законодательных актов РФ».6 Закон направлен на создание условий для перераспределения трудовых ресурсов между субъектами РФ. С этой целью предусмотрено создание федеральной государственной информационно-аналитической системы «Общероссийская база вакансий "Работа в России"», содержащей информацию о возможностях трудоустройства, работодателях, испытывающих потребность в работниках, наличии свободных рабочих мест и вакантных должностей, гражданах, ищущих работу, и иную информацию. Закон о занятости населения7 дополнен новой ст. 22.2, которая устанавливает меры содействия работодателям в привлечении трудовых ресурсов, а именно: разработку региональных программ повышения мобильности трудовых ресурсов; предоставление субъектам РФ субсидий на реализацию дополнительных мероприятий, направленных на повышение мобильности трудовых ресурсов; предоставление субъектом РФ работодателям финансовой поддержки на основании сертификата (документа, подтверждающего участие работодателя в региональной программе повышения мобильности трудовых ресурсов). Предусмотрено заключение работодателем с органом исполнительной власти субъекта РФ, осуществляющим полномочия в области содействия занятости населения, соглашения об участии в региональной программе повышения трудовых ресурсов, в котором среди прочих условий содержатся обязательства работодателя, ограничивающие его полномочия в кадровой сфере, в частности: не осуществлять сокращение численности или штата работников в период получения и использования финансовой поддержки, предусмотренной сертификатом, заключать либо трудовые договоры на неопределенный срок, либо срочные трудовые договоры продолжительностью не менее трех лет.8 Установлены также дополнительные обязанности информационного
6 СЗ РФ. 2014. № 52 (ч. 1). Ст. 7536.
7 Закон РФ от 19 апреля 1991 г № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» // СЗ РФ. 1996. № 17. Ст. 1915.
8 Подпункт 4 п. 6 ст. 22.2 Закона о занятости населения не связывает заключение срочного трудового договора с наличием обстоятельств (причин), перечисленных в ст. 59 ТК. Это наводит на мысль о том, что трудоустройство в рамках программы повышения мобильности трудовых ресурсов само по себе является основанием для заключения трудового договора на определенный срок, и корреспондирует нормам ч. 1 и 2 ст. 59 ТК, которые
характера: работодатель должен ознакомить привлеченного для трудоустройства работника до заключения с ним трудового договора с соглашением об участии работодателя в региональной программе повышения мобильности трудовых ресурсов (это необходимо для того, чтобы работник имел представление о мерах поддержки, включая компенсации и иные выплаты, предоставляемые работодателем гражданину, привлеченному для трудоустройства из другого субъекта РФ).
Своеобразием отличается и трудовой договор с работником, привлекаемым в рамках реализации региональной программы повышения мобильности трудовых ресурсов: в нем в обязательном порядке указываются меры поддержки, включая компенсации и иные выплаты, предоставляемые работодателем работнику, порядок и условия их предоставления. В случае расторжения трудового договора по инициативе работника до истечения трех лет за исключением случаев, предусмотренных трудовым договором, работник обязан будет возместить работодателю средства в размере фактически предоставленных работнику мер поддержки, включая компенсации и иные выплаты. Порядок и условия возмещения работником указанных средств указываются в трудовом договоре. Таким образом, наряду со ст. 249 ТК появляется еще одно правовое основание для привлечения работника к материальной ответственности за неисполнение обязательства по отработке определенного периода — п. 9 ст. 22.2 Закона о занятости населения. Однако в отличие от нормы ст. 249 ТК во втором случае законодатель предусмотрел возмещение работодателю средств только при увольнении по инициативе работника, тогда как неуважительной причиной прекращения трудовых отношений считаются также дисциплинарные увольнения, производимые исключительно по инициативе работодателя. Представляется, что в п. 9 ст. 22.2 мы имеем пробел в праве, который необходимо устранить, в противном случае работодатель, принявший решение об увольнении работника за нарушения трудовой дисциплины, будет лишен возможности взыскания с него денежных сумм, предоставленных в качестве мер поддержки. Кстати, российскому трудовому законодательству известен аналог таких мер поддержки — ст. 169 ТК устанавливает порядок возмещения расходов при переезде на работу в другую местность, а Постановление Правительства РФ от 2 апреля 2003 г. № 187 «О размерах возмещения расходов при переезде на работу в другую местность работникам, заключившим трудовой договор о работе в федеральных государственных органах, работникам государственных внебюджетных фондов РФ и федеральных государственных учреждений»9 уточняет порядок возврата средств, выплаченных работнику в связи с переездом на работу в другую местность. В частности, работник обязан вернуть полностью эти средства, не только если он до окончания определенного срока уволился по собственному желанию без уважительной причины, но и в случаях, если он был уволен за виновные действия, которые в соответствии с законодательством РФ явились основанием прекращения трудового договора. Представляется, что такая формулировка уместна и при регламентации вопроса об
устанавливают открытые перечни случаев заключения срочного трудового договора, допуская, что такие случаи могут быть предусмотрены также иными федеральными законами.
9 СЗ РФ. 2003. № 14. Ст. 1285.
обязанности уволенного работника возместить работодателю средства в размере фактически предоставленных работнику мер поддержки согласно Закону о занятости населения.
Рассмотрим еще один вариант кадровой мобильности — профессиональную мобильность. Под профессиональной мобильностью понимается способность личности овладевать новыми знаниями, навыками и умениями, обеспечивающими эффективность его трудовой деятельности.
Феномен профессиональной мобильности мало изучен в юридической науке, чего нельзя сказать о социологии, психологии и педагогике, представители которых в последние несколько лет уделяют пристальное внимание проблеме повышения профессиональной мобильности, начиная с этапа подготовки специалистов в образовательных организациях.10
Само понятие «профессиональная мобильность» достаточно емкое и неоднозначное, не имеющее правовой дефиниции. В педагогике, например, «профессиональная мобильность» определяется как способность и готовность личности достаточно быстро и успешно овладевать новой техникой и технологией, приобретать недостающие знания и умения, обеспечивающие эффективность новой профессиональной деятельности.11
Профессиональная мобильность обусловлена рядом объективных и субъективных факторов. К объективным факторам можно отнести прежде всего такие социально-экономические детерминанты, как построение инновационной экономики и создание новых рынков идей, разработок, интеллектуальной собственности, инновационных продуктов, развитие новых (в первую очередь информационных) технологий, институциональные изменения в экономике и связанное с этим изменение структуры рынка труда. В условиях жесткой международной конкуренции экономическое развитие страны должно определяться главным образом ее научными и технологическими преимуществами, в свою очередь инновационная экономика требует мобильных и конкурентоспособных профессионалов высокой квалификации. Субъективным фактором, влияющим на процессы профессиональной мобильности, являются способность и желание индивидов овладевать новыми профессиональными компетенциями, осознание ими необходимости адаптироваться к постоянно меняющимся социально-экономическим условиям, а также потребность людей в развитии своего личностного потенциала, продвижении по карьерной лестнице, повышении уровня благосостояния.
Профессиональная мобильность предполагает способность человека овладевать новыми знаниями и умениями, обеспечивающими эффективность выполнения его трудовой функции, а также успешно переключаться на другой вид деятельность или менять вид труда (профессию). Кроме того, профессиональная мобильность предполагает владение системой обобщенных профес-
10 См., напр.: Мищенко В. А. Национальный менталитет как особый фактор формирования профессиональной мобильности // Сибирский педагогический журнал. 2010. № 8. С. 128-135; Нужнова С. В. Сущность и структура понятия профессиональной мобильности в современном обществе // www.rusnauka.com/Pedagog/185.html; Малыгина О. А. Профессиональная мобильность специалиста: психолого-педагогический аспект // Высшее образование в России. 2010. № 2. С. 119-124.
11 См., напр.: Вишнякова С. М. Профессиональное образование. Словарь. М., 1999. С. 262.
сиональных компетенций и умение эффективно их применять для выполнения работы по смежным трудовым функциям, сравнительно легко переходить от одного вида деятельности к другому. В условиях быстрых изменений техники и технологии производства профессиональная мобильность выступает важным компонентом квалификационной составляющей работника. Главные способы формирования основ профессиональной мобильности — профессиональное обучение и дополнительное профессиональное образование. Согласно ст. 73 Федерального закона от 29 декабря 2012 г. № 273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации»12 видами профессионального обучения являются: профессиональное обучение по программам профессиональной подготовки по профессиям рабочих и должностям служащих — профессиональное обучение лиц, ранее не имевших профессии рабочего или должности служащего; профессиональное обучение по программам переподготовки рабочих и служащих — профессиональное обучение лиц, уже имеющих профессию рабочего, профессии рабочих или должность служащего, должности служащих, в целях получения новой профессии рабочего или новой должности служащего с учетом потребностей производства, вида профессиональной деятельности; профессиональное обучение по программам повышения квалификации рабочих и служащих — профессиональное обучение лиц, уже имеющих профессию рабочего, профессии рабочих или должность служащего, должности служащих, в целях последовательного совершенствования профессиональных знаний, умений и навыков по имеющейся профессии рабочего или имеющейся должности служащего без повышения образовательного уровня. Дополнительное профессиональное образование направлено на удовлетворение образовательных и профессиональных потребностей, профессиональное развитие человека, обеспечение соответствия его квалификации меняющимся условиям профессиональной деятельности (п. 1 ст. 76 Закона об образовании). Дополнительное профессиональное образование осуществляется посредством реализации дополнительных профессиональных программ: программ повышения квалификации продолжительностью не менее 16 часов (направлены на совершенствование и/или получение новой компетенции, необходимой для профессиональной деятельности, и/или повышение профессионального уровня в рамках имеющейся квалификации) и программ профессиональной переподготовки продолжительностью не менее 250 часов (направлены на получение компетенции, необходимой для выполнения нового вида профессиональной деятельности, приобретение новой квалификации).
Трудовое законодательство активно наращивает потенциал, направленный на правовое обеспечение повышения уровня профессиональной подготовки работников и профессиональной мобильности кадров. Основной тренд последнего времени — внедрение в практику формирования трудовых отношений профессиональных стандартов. Впервые это понятие появилось в ст. 195.1 ТК в 2012 г.,13 а уже к началу 2015 г. Минтруд России утвердил более
12 СЗ РФ. 2012. № 53 (ч. 1). Ст. 7598.
13 Федеральный закон от 3 декабря 2012 г. № 236-ФЗ «О внесении изменений в ТК РФ и ст. 1 Федерального закона "О техническом регулировании"» // СЗ РФ. 2012. № 50 (ч. 5). Ст. 6959.
400 профессиональных стандартов (хотя первоначально планировалось в 20142015 гг. принять 800 профессиональных стандартов). Под профессиональным стандартом понимается характеристика квалификации, необходимой работнику для осуществления определенного вида профессиональной деятельности (ч. 2 ст. 195.1 ТК). Профессиональные стандарты позиционируются как основной элемент национальной системы квалификаций, связывающих сферу труда и сферу профессионального образования, они служат основой для формирования федеральных образовательных стандартов и образовательных программ всех уровней профессионального образования. Значение профессиональных стандартов непосредственно для сферы трудовых отношений многогранно, но главное заключается в том, что они представляют собой основу для формирования кадровой политики работодателей и управления персоналом: служат инструментом для определения критериев оценки при подборе персонала, учитываются при организации обучения и аттестации работников, являются базой для разработки должностных инструкций, тарификации работ, присвоения тарифных разрядов работникам, используются для установления систем оплаты труда с учетом особенностей организации производства, труда и управления.
Повсеместное внедрение профессиональных стандартов имеет целью создание условий для улучшения качества рабочей силы и развития ее профессиональной мобильности. Представляется, что профессиональные стандарты будут способствовать усилению мотивации персонала к дополнительному профессиональному образованию, повышению квалификации и переобучению, поскольку в отличие от квалификационных справочников устанавливают так называемые «ключевые компетенции», которые имеют широкий радиус действия и даже могут выходить за пределы одной должности.14 Профессиональные стандарты психологически подготавливают специалиста к смене и освоению новых специальностей и профессий, обеспечивают готовность к инновациям в профессиональной деятельности. Внедрение профессиональных стандартов с их достаточно высокими требованиями к знаниям, навыкам и умениям, независимо от того, станут они обязательными или рекомендательными, заставит одних работников пересмотреть свои взгляды на профессию, других — побудит пройти профессиональное обучение, переобучение с целью получения (смены) профессии, приобретения дополнительных навыков.
Профессиональная мобильность населения теснейшим образом связана с доступностью для каждого работника дополнительного обучения, профессионального переобучения и повышения квалификации как по предложению работодателя, так и по собственной инициативе. В основу формирования профессиональной мобильности и конкурентоспособности специалистов должна быть положена идея непрерывного профессионального образования в течение
14 Профессиональные стандарты сформированы с обозначением обобщенных и конкретных трудовых функции с указанием уровней (подуровней) квалификации. Обобщенная трудовая функция характеризуется через уровень квалификации, возможные наименования должностей, требования к образованию и обучению, требования к опыту практической работы, особые условия допуска к работе. Конкретизированная трудовая функция описывается посредством указания на вид работы (ее наименование), код, уровень (подуровень) квалификации, трудовые действия, необходимые умения, необходимые знания и другие характеристики.
всей трудовой жизни, как это, кстати, предусмотрено ст. 4 ратифицированной СССР Конвенции МОТ № 142 «О профессиональной ориентации и профессиональной подготовке в области развития людских ресурсов» (заключена в Женеве 23 июня 1975 г.).15 Однако нельзя утверждать, что Трудовой кодекс РФ в полной мере способствует реализации этой идеи. Согласно ч. 1 ст. 196 ТК необходимость подготовки работников (профессиональное образование и профессиональное обучение) и дополнительного профессионального образования определяет работодатель. Исключение установлено в ч. 4 ст. 196 ТК: в случаях, предусмотренных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, работодатель обязан проводить профессиональное обучение или дополнительное профессиональное образование работников, если это является условием выполнения работником определенных видов деятельности.
Таким образом, перспектива «расширить профессиональные горизонты» работника зависит в основном от работодательского волеизъявления. Разумеется, работник вправе сам принять для себя решение, например, о получении второго высшего или дополнительного профессионального образования, но может возникнуть проблема реализации этого решения. Поскольку гарантии и компенсации, предусмотренные гл. 26 ТК, предоставляются при условии получения образования соответствующего уровня впервые (ст. 177 ТК), не исключено, что работодатель не пожелает пойти на создание работнику условий, позволяющих сочетать работу с получением образования. Одним из вариантов преодоления этой проблемы может быть установление в ст. 128 ТК еще одного случая обязательного предоставления работнику отпуска без сохранения заработной платы — на период обучения.
Думается, необходимо не только провозгласить право работников на подготовку и дополнительное профессиональное образование, как это сделано в ст. 197 ТК, но и установить правовые гарантии реализации такого права, тем более что в ближайшей перспективе планируется создание механизма независимой оценки профессионального уровня квалификации работников. Комплексным планом мероприятий по разработке профессиональных стандартов, их независимой профессионально-общественной экспертизе и применению на 2014-2016 гг., утв. Распоряжением Правительства РФ от 31 марта 2014 г. № 487-р,16 предусмотрены разработка и внедрение механизма независимой оценки профессионального уровня квалификации работников на основе профессиональных стандартов (с внесением в I квартале 2015 г. в Правительство РФ законопроекта о независимой оценке профессионального уровня квалификации работников), подготовка нормативной правовой базы по формированию и функционированию центров по независимой оценке профессионального уровня квалификации работников и по вопросу формирования отраслевых советов развития квалификаций (II квартал 2015 г.).
В целом развитие системы национальных квалификаций должно способствовать повышению уровня профессиональной компетенции и профессиональной мобильности кадров.
15 Конвенции и рекомендации, принятые Международной конференцией труда. 1957-1990. Т. II. Женева, 1991. С. 1751-1754.
16 СЗ РФ. 2014. № 14. Ст. 1682.
Близкой по смыслу к профессиональной мобильности является «функциональная» мобильность, т. е. способность и готовность работника к изменению содержания своей трудовой функции в условиях меняющихся организационно-экономических потребностей работодателя. Функциональная мобильность представляет собой изменение набора функциональных обязанностей работника при сохранении трудовой функции как наименования должности, профессии, специальности. Функциональная мобильность обусловлена динамичными процессами в системе общественного разделения труда и призвана способствовать рациональному распределению и перераспределению персонала с целью повышения эффективности и производительности труда.
Необходимость повышения мобильности трудовых ресурсов требует концептуального пересмотра содержания фундаментальной категории трудового права — трудовой функции, под которой понимается «работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы» (ст. 15 ТК). Профессиональные стандарты демонстрируют несколько иной подход к содержательному наполнению понятия «трудовая функция». Например, описание трудовых функций, входящих в профессиональный стандарт экскурсовода (гида),17 дается через указание обобщенных трудовых функций (их четыре — вспомогательная деятельность по реализации экскурсионных услуг, организационное обеспечение экскурсионных услуг, проведение экскурсий, руководство экскурсионной организацией) и через уточнение трудовых функций — для каждой из обобщенных трудовых функций. И уже в характеристиках отдельных трудовых функций перечислены трудовые действия, т. е. конкретные виды работ.
Практикой выработан трудоправовой обычай — фиксировать в трудовом договоре трудовую функцию путем указания лишь наименования должности, профессии, специальности, а раскрывать содержание трудовой функции конкретного работника посредством должностной инструкции, которая имеет статус локального нормативного акта. И если изменение трудовой функции как условия трудового договора возможно только по соглашению сторон, оформленному в письменной форме (ст. 72, 72.1 ТК), то корректировка должностной инструкции допускается исключительно по усмотрению работодателя и не требует получения согласия работника. Здесь возникает проблема определения границ такого усмотрения. С одной стороны, существует объективная потребность в мобильности трудовой функции, с другой — не следует забывать об ограничении, установленном ст. 60 ТК: запрещается требовать от работника работы, не обусловленной трудовым договором.
Анализ судебной практики по трудовым спорам подтверждает тезис о том, что работнику могут быть вменены дополнительные обязанности, изначально отсутствовавшие в должностной инструкции, но свойственные занимаемой им должности, соответствующие целям и задачам структурного подразделения, в котором он работает, при наличии достаточной квалификации для выполнения такой работы. Так, Судебная коллегия по гражданским делам Пермского краевого суда пришла к выводу о том, что утверждение работодателем должностной инструкции не является переводом, требующим согласия работника,
17 Утвержден Приказом Минтруда России от 4 августа 2014 г № 539н (БНА РФ. 2015. № 3).
и поддержала следующие аргументы суда первой инстанции. Содержание конкретных действий работника меняется в зависимости от времени, условий и обстоятельств, с которыми он может столкнуться при выполнении своих трудовых обязанностей. В процессе организационно-технического и экономического развития, освоения современных управленческих технологий, внедрения новейших технических средств, проведения мер по совершенствованию организации и повышению эффективности труда возможно расширение круга обязанностей работников по сравнению с установленными соответствующей характеристикой. В этом случае без изменения должностного наименования трудовой функции работнику может быть поручено выполнение обязанностей, предусмотренных характеристиками других должностей, близких по содержанию работ, равных по сложности, выполнение которых не требует другой специальности и квалификации, вследствие чего изменение (уточнение, конкретизация) работодателем должностных обязанностей работника не является изменением его трудовой функции в смысле положений ст. 57, 60, 72 ТК и, соответственно, не требует согласия работника.18
Для предотвращения трудовых споров по поводу содержания трудовой функции и в целях поддержания функциональной мобильности работников следует внести в ТК положения, касающиеся содержания, порядка разработки, утверждения и пересмотра должностных инструкций.
Сегодня постепенно меняется ментальность российских работников, а вместе с ней и традиционные подходы к определению содержания трудовой функции и рабочего места, которые являются ключевыми условиями трудового договора. Работа одновременно на несколько организаций в рамках одного трудового договора (и в течение основного рабочего времени) становится весьма распространенной практикой. Один специалист, состоящий в трудовых отношениях с головной организацией, может обслуживать сразу несколько юридических лиц, связанных рамками одной корпорации, холдинга или функционирующих в рамках «группы компаний». Однако трудовое законодательство не имеет подходящей для такого случая правовой конструкции, и, если следовать «букве закона», в подобных ситуациях необходимо оформить несколько трудовых договоров о работе по совместительству. Представляется целесообразным отразить в ТК новые кадровые технологии, «узаконив» подобные схемы трудовых отношений, но закрепив при этом гарантии трудовых прав таких работников в сфере оплаты труда, рабочего времени и времени отдыха, охраны труда.
Трудовое законодательство, несомненно, нуждается в дальнейшем обновлении и активном внедрении уже «опробованных» правовых конструкций, изначально предназначенных для отдельных категорий работников, переводимых на «мобильные рельсы» трудовых отношений. Например, продвижение идеи электронного документооборота в коммуникациях между работником и работодателем будет способствовать «пространственной» мобильности кадров.
В целях модернизации управленческих процессов и обеспечения большей мобильности кадров необходимо распространить правила об электронном взаимодействии работника и работодателя на иных участников трудовых
18 Кассационное определение Пермского краевого суда от 27 июля 2011 г. № 33-7533 // Не публиковалось, доступно в СПС «КонсультантПлюс».
отношений, не только связанных трудовым договором о дистанционной работе. Трудовой кодекс может позволить работодателям шире использовать технические возможности, которые предоставляет Интернет, если дополнить ст. 22 правом информировать работников посредством информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования. Безусловно, сегодня электронный способ обмена информацией не может иметь всеобщий характер, поскольку использование средств электронного документооборота возможно только в отношении тех работников, которые осуществляют свою трудовую функцию с применением персонального компьютера или, по крайней мере, имеют доступ к средствам массовой автоматизации, рабочим местам, оснащенным необходимым программным обеспечением, пользуются корпоративными или личными электронными адресами.
Полагаю, следует прежде всего закрепить право работодателя знакомить таких работников с локальными нормативными актами посредством сети «Интернет», а также извещать о заработной плате путем направления расчетного листка на электронный адрес работника, уведомлять о времени начала ежегодного оплачиваемого отпуска. Особенно актуально использование сети «Интернет» для ознакомления «отдаленных» сотрудников, работающих в обособленных структурных подразделениях, расположенных в другой местности, и «мобильных» сотрудников, чья работа носит разъездной характер, не предполагающий стабильного пребывания на территории работодателя. Не являясь дистанционным работниками в том смысле, который придает этому термину ст. 312.1 ТК,19 такие сотрудники не попадают под действие гл. 49.1 ТК, а поэтому работодатель, не имея формального законодательного дозволения, не может в полной мере использовать высокотехнологичные ресурсы Интернета, в частности передавать любую трудоправо-вую информацию на значительные расстояния в ограниченное время.
По прогнозам в ближайшее время удаленная работа и мобильные рабочие места станут массовым явлением, и мы придем к тому, что рабочее пространство будет сочетать работу как на дому или в иной обустроенной вне работо-дательского контроля рабочей зоне, так и непосредственно в офисе работодателя. Это породит проблему исполнения работодателем многих требований ТК, связанных с получением подписи работника. При наличии у работника электронной подписи становится возможным исполнение норм Кодекса об ознакомлении работников с приказами и иными документами, в том числе уведомлением об изменении определенных сторонами условий трудового договора или о предстоящем расторжении трудового договора, «под роспись» (ст. 74, ч. 1 ст. 71, ч. 1 ст. 79, ч. 2 ст. 180, ч. 2 ст. 68, ч. 2 ст. 84.1, ч. 6 ст. 193 ТК), а также получение от работника юридически значимой информации (например,
19 Генеральным признаком дистанционной работы помимо того, что она осуществляется вне места расположения работодателя, вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, является условие об использовании для выполнения трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работником и работодателем по вопросам, связанным с ее выполнением, сети «Интернет». Соответственно, если работник часть трудовой функции выполняет без использования Интернета, часть рабочего времени проводит на стационарном рабочем месте или общается с работодателем непосредственно при встречах, такие взаимоотношения не подпадают под определение дистанционной работы и, соответственно, под действие гл. 49.1 ТК.
заявления об увольнении по собственному желанию, объяснения по поводу дисциплинарного проступка или причинения материального ущерба имуществу работодателя). Можно предусмотреть подачу работником в электронной форме письменного заявления о выдаче копий документов, связанных с работой, право на получение которых предусмотрено ст. 62 ТК. Разумеется, документы в электронной форме могут быть использованы в трудовых и непосредственно связанных с ними отношениях только при наличии гарантий их достоверности и защиты от несанкционированного доступа, копирования и искажений. Передача информации с использованием сети «Интернет» должна осуществляться при помощи информационных технологий, обеспечивающих подтверждение получения информации, что имеет особое значение для разрешения трудовых споров.
Судебная практика свидетельствует об активном использовании работодателями в качестве доказательств по трудовым спорам документов, передаваемых или полученных с помощью интернет-технологий при реализации отдельных требований трудового законодательства. Суды подтверждают правомерность использования работодателями электронной почты в целях уведомления работников о предстоящем увольнении, но только в тех случаях, когда законом не установлено требование уведомления под роспись, например, при увольнении в связи с неудовлетворительным результатом испытания,20 в связи с истечением срока трудового договора.21
Анализ судебной практики позволяет сделать вывод о том, что суды, как правило, воспринимают в качестве надлежащего доказательства ознакомления работника с тем или иным документом электронную переписку работодателя и работника. Так, в ряде случаев направление расчетных листов электронной почтой было расценено как надлежащее уведомление работника о составных частях и размерах заработной платы.22 В качестве доказательства по делу суды принимали распечатку электронной почты о направлении на электронный адрес работника расчетных листов.
В качестве надлежащего доказательства по делу судами принимаются уведомления по электронной почте о предстоящем сокращении штатов,23 переданные по электронной почте копии приказов об увольнении.24
20 Определение Приморского краевого суда от 3 июля 2013 г по делу № 33-5419 (Здесь и далее региональная судебная практика приводится по СПС «КонсультантПлюс»).
21 Апелляционное определение Верховного Суда Республики Саха (Якутия) от 30 июля 2014 г. по делу № 33-2600/14.
22 Апелляционное определение Верховного Суда Республики Коми от 14 октября 2013 г. по делу № 33-5342/2013; Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 28 мая 2014 г. № 33-9230/2014; Апелляционное определение Забайкальского краевого суда от 9 июля 2014 г. по делу № 33-2457-2014; Апелляционное определение Верховного суда Карачаево-Черкесской Республики от 29 апреля 2013 г по делу № 33204/2013; Апелляционное определение Верховного Суда Республики Карелия от 8 октября 2013 г. по делу № 33-3292/2013; Апелляционное определение Московского городского суда от 20 мая 2013 г по делу № 11-11436/13; Определение Московского городского суда от 6 февраля 2014 г № 4г/6-618/14.
23 Апелляционное определение Санкт-Петербургского суда № 33-11511; Апелляционное определение Красноярского краевого суда от 3 марта 2014 г по делу № 33-2155/2014, А-10.
24 Апелляционное определение Ростовского областного суда от 8 сентября 2014 г. по делу № 33-12154/2014.
Однако существуют и противоположные решения, основанные на иной позиции судов. Так, Московский городской суд посчитал представленную копию электронного письма недопустимым доказательством, поскольку был нарушен установленный законом порядок ознакомления с локальными нормативными актами под роспись.25
Показательно и Апелляционное определение Омского областного суда,26 отменившее решение суда первой инстанции, который при разрешении спора отказал истцу в удовлетворении заявленных требований о восстановлении на работе, сославшись на имеющиеся в материалах дела предоставленные ответчиком документы: сканированную копию заявления истца об увольнении по собственному желанию, направленную посредством электронной почты. Суд апелляционной инстанции привел следующую аргументацию: «Принимая во внимание оформление правоотношений между работником и работодателем в письменной форме, а также императивные правила ст. 80 ТК, судебная коллегия приходит к выводу, что заявление об увольнении по собственному желанию может рассматриваться как имеющий юридическую силу документ при подаче его исключительно на бумажном носителе и при наличии в нем собственноручной росписи работника». Судебная коллегия со ссылкой на ст. 6 Федерального закона от 6 апреля 2011 г № 63-ФЗ «Об электронной подписи»27 и с учетом правил гл. 49.1 ТК, регламентирующей особенности труда дистанционных работников, посчитала, что в рассматриваемом случае подписание электронного документа квалифицированной электронной подписью позволило бы рассматривать поданное истцом заявление как полноценный документ о намерении работника расторгнуть трудовой договор, сканированная же копия такого документа в отсутствие его оригинала надлежащим доказательством волеизъявления работника о прекращении трудовых отношений служить не может.
Таким образом, в отсутствие четкого законодательного регулирования электронного обмена информацией между субъектами трудовых отношений судебная практика не всегда отличается единообразием.
Полагаю, что развитие информационно-коммуникационных технологий в самом ближайшем будущем скажется на содержании всего трудового законодательства. Современные бизнес-процессы предполагают необходимость повышения мобильности управленческих процедур, а это в свою очередь диктует потребность в правовой регламентации инновационных способов использования информационных и телекоммуникационных технологий. Данный тезис подтверждается и Стратегией развития информационного общества в Российской Федерации, утв. Указом Президента РФ от 7 февраля 2008 г
25 Определение Московского городского суда от 28 марта 2011 г. по делу № 33-8257.
26 Апелляционное определение Омского областного суда от 22 января 2014 г. № 33187/2014.
27 СЗ РФ. 2011. № 15. Ст. 2036. — Согласно ст. 6 Федерального закона «Об электронной подписи» информация в электронной форме, подписанная квалифицированной электронной подписью, признается электронным документом, равнозначным документу на бумажном носителе, подписанному собственноручной подписью, кроме случая, если федеральными законами или принимаемыми в соответствии с ними нормативными правовыми актами установлено требование о необходимости составления документа исключительно на бумажном носителе.
№ Пр-212,28 в которой констатируется, что «информационное общество характеризуется высоким уровнем развития информационных и телекоммуникационных технологий и их интенсивным использованием гражданами, бизнесом и органами государственной власти». Признание легитимными электронных форм взаимодействия субъектов трудового права логически вытекает из стратегии развития информационного общества.
Стратегия развития науки и инноваций в Российской Федерации на период до 2015 г, утв. Межведомственной комиссией по научно-инновационной политике (протокол от 15 февраля 2006 г. № 1),29 предусматривает создание условий и предпосылок для формирования инновационных сетей и кластеров. Инновационная экономика использует такие организационные формы взаимодействия, как технопарки при университетах, технополисы, корпоративные учебные центры, кластеры малого бизнеса, бизнес-инкубаторы для инновационных компаний, центры трансфера технологий при исследовательских институтах, специальные торговые площадки для инновационной сферы, инновационные центры, кластеры, территории освоения высоких технологий, венчурный бизнес и др.
Новые формы организации взаимодействия предприятий, вузов и научно-исследовательских учреждений потребуют пересмотра некоторых фундаментальных норм трудового законодательства и введения новых. Например, необходимо уточнение правил относительно такого обязательного условия трудового договора, как место работы: если сегодня оно подразумевает одного работодателя или его структурное подразделение, не исключено, что в рамках кластеров может быть оговорено не одно, а несколько мест работы у разных работодателей, объединенных кластером. На наш взгляд, следует предусмотреть дополнительно к существующим в ТК правилам о переводах внутри организации норму о временных переводах к другому работодателю (по аналогии со ст. 348.4 ТК, применяемой к спортсменам). В российском законодательстве не урегулировано такое явление, которое в зарубежной практике получило название секондмент (от англ. secondment — командирование). Этот термин, применяемый в области управления персоналом, означает временный перевод к другому работодателю при сохранении трудовых отношений с основным (первоначальным) работодателем. Считается, что секондмент является актуальным способом приобретения откомандированным сотрудником нового опыта работы, специфических знаний и навыков, которые он впоследствии сможет использовать на благо своего основного работодателя. Иными словами, секондмент рассматривается в первую очередь как инструмент развития персонала, эффективное средство обучения и стажировки работников. Полагаем, что временное откомандирование может широко использоваться и в других целях, а именно для обеспечения мобильности персонала в рамках кластеров, транснациональных корпораций, группы компаний, ротации персонала как внутри компании, так и за ее пределами. Временный перевод к другому работодателю может понадобиться для разработки новых или совершенствования действующих бизнес-процессов, участия в создании и реализации новых продуктов интеллектуальной деятельности, внедрения инновационных моделей управления экономикой. В конце концов,
28 Российская газета. 2008. 16 февр.
29 Документ опубликован не был, доступен в СПС «КонсультантПлюс». 308 ЕЖЕГОДНИКИ ПРАВА (www.LAW-MEDIA.org)
перевод работников к другому работодателю с приостановкой основного трудового договора может использоваться в качестве механизма, способствующего повышению устойчивости субъектов предпринимательской деятельности в периоды экономической нестабильности.
Использование временного перевода от одного работодателя к другому может стать одним из способов реализации п. 13 Порядка организации и осуществления образовательной деятельности по дополнительным профессиональным программам, утв. Приказом Минобрнауки от 1 июля 2013 г № 1244,30 согласно которому дополнительная профессиональная программа может осуществляться полностью или частично в форме стажировки, предусматривающей такие виды деятельности, как выполнение функциональных обязанностей должностных лиц в качестве временно исполняющего обязанности или дублера. Однако и здесь может возникнуть ряд проблем с определением правового статуса стажера. Если стажер является работником организации, в которой проходит стажировка, к нему применимы правила ст. 60.2 ТК (об исполнении обязанностей отсутствующего работника), при условии что основной работник в этот период находится в командировке, отпуске или отсутствует по иным причинам. Остается открытым вопрос, как оформить временное исполнение обязанностей присутствующего на работе специалиста и чем будет заниматься этот специалист в период, когда его обязанности исполняет стажер. Если же стажер не является работником организации, в которой проходит стажировка, с ним должен заключаться трудовой договор со всеми вытекающими отсюда требованиями и последствиями — выплатой вознаграждения за труд и соблюдением иных норм трудового законодательства, включая правила приема на работу, правила охраны труда и т. п. Трудовой кодекс предусматривает возможность заключения срочного трудового договора для выполнения работ, непосредственно связанных с практикой, профессиональным обучением или дополнительным профессиональным образованием в форме стажировки (ч. 1 ст. 59). И снова может возникнуть вопрос с оплатой труда стажера: если он в качестве дублера выполняет функциональные обязанности должностного лица, на каких условиях этому должностному лицу будет выплачиваться (сохраняться) заработная плата? К сожалению, указанные вопросы остаются открытыми, поскольку ТК не учитывает возможности использования подобных форм дополнительной профессиональной подготовки работников.
Итак, если определить в качестве основного вектора развития трудового законодательства его адаптацию к инновационной модели экономики и следование за тенденциями развития рынка труда, то следует констатировать, что приоритетными задачами становятся модернизация традиционных правовых конструкций и разработка законодательных новаций, призванных способствовать повышению всех видов мобильности трудовых ресурсов — территориальной, профессиональной, функциональной.
30 Российская газета. 2013. 28 авг.
