CC BY
36
сведения только о положительном или отрицательном результате прохождения технического осмотра, но и в «Единую автоматизированную информационную базу технического состояния транспортных средств, находящихся в эксплуатации». Причем отправляемая информация в «Базу» будет иметь другой характер: будут поступать количественные значения параметров, полученных с приборов, установленных на станциях технического осмотра, а именно величины тормозных усилий на каждом колесе, неравномерности тормозных сил оси, СО в отработанных газах, дымности, суммарном люфте в рулевом управлении автомобиля и другие.
Данные, находящиеся в «Базе», будут открыты для доступа заинтересованным организациям, органам, комитетам в целях повышения качества автомобилей и профилактики ДТП.
Все вышеописанное возможно осуществить в рамках регулярного обновления программного обеспечения, используемого в данный момент на пунктах технического осмотра.
Сформированная и постоянно пополняемая таким образом «База», будет содержать сведения по дефектам и неисправностям в конструкции транспортных средств, находящихся в эксплуатации, на основании около 100 тыс. проверок автомобилей в день разных моделей, разных годов выпуска, эксплуатируемых в разных климатических
районах РФ. Это один из способов решения задачи получения информации о неисправностях автомобилей в процессе их эксплуатации.
В заключении, стоит отметить, что вышеуказанные современные подходы к экономической оценке мероприятий по профилактике ДТП, а также организационно-технические инновации, касающиеся сбора количественной информации о техническом состоянии АТС, предложенные автором, сегодня, как никогда, актуальны. Значительные масштабы и размеры ущерба от аварийности, высокий уровень числа погибших в ДТП, а так же наблюдающийся в последние годы рост показателей аварийности в России дает основания для оценки дорожно-транспортной аварийности как одной из важнейших социально-экономических проблем, которая требует неотложного решения на государственном уровне.
Список литературы
1. Официальный сайт ГИБДД МВД России http ://www. gibdd.ru
2. Оценка социально-экономической эффективности инновационных проектов в области эксплуатационной безопасности автомобильного транспорта. Бо-ронин О.С., Яшин С.Н. // Вопросы экономики и права. М.: №1 - 2011. - С.198-201.
К ВОПРОСУ О СОВЕРШЕНСТВОВАНИИ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
В ОРГАНАХ МЕСТНОГО САМОУПРАВЛЕНИЯ
Бреусова Е. А.
доцент кафедры «Менеджмент», Института сферы обслуживания и предпринимательства (филиал) Донского государственного технического университета, к.э.н., доцент, Россия, г.Шахты
Наумова О. А.
Магистрант, Института сферы обслуживания и предпринимательства (филиал) Донского государственного
технического университета Россия, г.Шахты
АННОТАЦИЯ
В статье деятельность органов муниципальной власти рассматривается с позиции компетентного кадрового обеспечения. Изучаются вопросы управления персоналом органов муниципальной власти. Приводятся направления совершенствования системы управления персоналом.
Ключевые слова: система управления персоналом, кадровое обеспечение, кадровый потенциал, управление персоналом
Изменяющиеся условия хозяйствования увеличивают потребность в совершенствовании системы управления персоналом органов муниципальной власти. Как уже отмечалось ранее, в России назрела необходимость совершенствования и развития системы управления персоналом органов муниципальной власти. С этой целью необходимо глубже изучать зарубежный опыт, адаптируя его к национальным особенностям.
Без управления людьми не может существовать ни одна организация. Без квалифицированных кадров организация не сможет достичь своих целей. Вряд ли оспорим тот факт, эффективность деятельности органов муниципальной власти в первую очередь зависят от того, насколько профессионально работают в ней специалисты. Управление персоналом направлено на достижение эффективной деятельности органов муниципальной власти и справедливости взаимоотношений между работниками. Гибкая организация труда, самоорганизация работника и групп государственных становится отправной точкой создания систем управления человеческими ресурсами.
Управление человеческими ресурсами - главная функция органов муниципальной власти и рассматривается как система организации и управления процессами отбора, обучения и оценка кадров, являясь подсистемой в обще корпорационной структуре. По своему содержанию организационная и социально-экономическая основа системы управления персоналом включает в себя:
- установление четкого порядка и регламента определения целей и постоянное уточнение перспективных и текущих задач, стоящих перед подразделением в целом, а также перед каждым функциональным органом управления и структурным звеном;
- формирование и постоянное совершенствование организационной структуры управления, связанное с уточнением количества подразделений и функциональных органов управления, положений, регулирующих деятельность, формальных, регламентированных правовыми актами связей между ними, профессиограмм для каждого должностного лица,
включая должностные инструкции и модели должностей;
- непрерывное улучшение условий, определяющих уровень организации труда работников (повышение степени ответственности, обогащение труда, совершенствование организации труда и обслуживания рабочих мест и др.);
- постоянное совершенствование экономической деятельности подразделения, создание наиболее благоприятных условий для оптимального сочетания коллективных, индивидуальных интересов с интересами организации, путём постоянного обновления систем и норм стимулирования;
- прогнозирование и планирование потребности в кадрах, квалификация и деловые качества которых отвечали бы предъявляемым требованиям, и пути обеспечения ими организации.
Каждое из перечисленных направлений входит в функциональные обязанности конкретных органов управления, но координирует и направляет их работу обеспечивает служба по управлению персоналом.
Служба управления персоналом решает ряд задач, которые можно разделить на основные и дополнительные. К основным относятся: разработка кадровой концепции, кадровой политики, предоставление кадровых систем и инструментов; оформление трудовых взаимоотношений; набор, условия принятия на работу, отбор, определение требований и задач вакантных должностей, проведение собеседования планирование карьеры; и т.п.
Дополнительные задачи: охрана туда и техника безопасности, расчёт и выплата заработной платы, оказание различного рода услуг (например, информирование, решение социальных проблем людей и проч.).
При совершенствовании системы управления персоналом органов муниципальной власти следует иметь в виду, что условием совершенствования деятельности является изменение системы управления и контроля текущих процессов. Большинство ошибок допускается не по вине сотрудников, они лишь невольные исполнители, вынужденные работать в обстановке, которая контролируется с помощью устаревших систем. Главный удар нужно направить против систем, с помощью которых контролируется и регулируется деятельность органов муниципальной власти. После этого необходимо создать процедуры, позволяющие регулярно проводить эти крайние важные системы в соответствии с постоянно изменяющимися условиями.
Совершенствование системы управления персоналом органов муниципальной власти должно начинаться с совершенствования процедуры найма работника с целью с уменьшения текучести кадров и снижению уровня неудовлетворённости работой и разочарования.
Интеграция усилий персонала и вовлечение работников в решение широкого спектра вопросов эффективности процессов, укрепление лояльности работников, «стыковка» текущих интересов индивидов, групп и органов муниципальной власти в целом. Единственный путь заключается в укреплении квалифицированной и мотивированной рабочей силы и вовлечение её в достижение целей органов муниципальной власти. Т. е. использовать стратегию «вовлечения», которая должна облекаться в форму корпоративной политики, проводимой и поддерживаемой высшим руководством.
Успешные результаты дают расширение полномочий исполнителей, обеспечение роста удовлетворённости
трудом за счёт внедрения различных видов стимулирования и обогащения труда, а также расширение возможности творческой и инициативной деятельности.
Эффективное делегирование полномочий и расширение практики принятия консенсусных решений при укреплении неформальных коммуникаций. При этом следует различать делегирование ответственности и полномочий.
Совершенствование концепции непрерывного обучения (не только на базе учебных центров, но и через самоподготовку), и как следствие рост профессионального уровня специалистов по управлению персоналом.
При разработке концепции непрерывного обучения служащих органы муниципальной власти должны самостоятельно определять направления развития персонала.
Следующее направление совершенствования системы управления персоналом заключается в правильном определении количественного и качественного состава работников.
Количественный состав службы должен быть необходимым и достаточным. Следует обратить внимание на возрастной состав отдела кадров. Необходимо обеспечить наиболее эффективное сочетание работников разного возраста. У " пожилых" работников снижается способность к обучению, мобильность мышления. "Молодым" не хватает опыта работы, не достаточно знаний. При этом необходимо создать хороший психологический климат во время работы, чтобы обеспечить преемственность знаний между поколениями.
Совершенствование организации труда невозможно представить без совершенствования системы продвижения по служебной лестнице и роста картеры.
Нельзя также забывать о материальном стимулировании работников службы управления персоналом.
Следует разрабатывать специальные программы стимулирования всех работников органов муниципальной власти. Принципы построения системы стимулирования могут учитывать специальные принципы: вера в индивидуализм, специфичность кадровых процедур, единый статус сотрудников, продолжительная подготовка, максимальная ответственность, поощрение расхождения во взглядах, горизонтальные связи, институализация перемен.
Следующее направление развития системы управления персоналом - расширение и углубление взаимосвязей между всеми подразделениями органов муниципальной власти.
Одна из насущных проблем системы управления персоналом - слаборазвитое информационное и техническое обеспечение. Зачастую информационный обмен между всеми подразделениями затруднён из-за организационных и технических сложностей. В последнее время всё чаще стали использовать внутреннее информационное обеспечение через компьютерную сеть. Но кадровая служба, к сожалению, в техническом обеспечении остаётся слаборазвитой.
Органам муниципальной власти рекомендуется самостоятельно разрабатывать гибкие, прогрессивные системы управления, активизирующие деятельность служащих. Основные системы активизации деятельности служащих: организация рационализаторского движения; создание небольших творчеких групп; целевое управление с использованием количественных критериев оценки работы; периодическое изменение характера работы; расширение сферы деятельности с целью исключения монотонности; использование премиальных систем.
Также необходимо совершенствовать систему повышения квалификации и уровня образования работников.
На основе вышеизложенного можно обозначить основные направления совершенствования и развития систем управления персоналом:
Совершенствование кадровой политики, обеспечивающей эффективную деятельность каждого подразделения и отдельного работника;
Изменение организационного статуса службы управления персоналом таким образом, чтобы осуществлялось тесное сотрудничество с другими подразделениями, при этом права, ответственность и полномочия службы управления персоналом должны увеличится.
Совершенствование качества трудовой жизни кадровиков, начиная от организации труда и заканчивая различными социальными гарантиями работникам;
Совершенствование программ подготовки и обучения кадров;
Использовать двойную иерархическую лестницу для карьерного роста работников;
Обновление материально- технической базы, использование типовых систем «АСУ-кадры».
Список литературы
1. Федеральный закон от 02.03.2007 № 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации»
2. Социальный аудит: учеб. пособие / Под ред. А.А. Шулуса, Ю.Н. Попова. Москва: Издательский дом АТИСО, 2008. 620 с.
3. Зерчанинова Т.Е. Процедура аудита деятельности органов местного самоуправления городских округов [Текст]/ Т.Е. Зерчанинова // Социум и власть. -2010.- № 4.- С. 21-25.
4. Иванова С. Развитие потенциала сотрудников: Профессиональные компетенции, лидерство, коммуникации. [Текст]/ М.: Альпина Бузнес Букс- 2008.278 с.
ПРОБЛЕМЫ И ПЕРСПЕКТИВЫ РАЗВИТИЯ СОЦИАЛЬНОЙ ИНФРАСТРУКТУРЫ СЕЛА
Дмитриева Алина Георгиевна
ст. преподаватель кафедры финансов денежного обращения и кредита, Чебоксарского института экономики и менеджмента (филиал) СПбГПУ (Санкт Петербургский государственный университет Петра Великого), г. Чебоксары
За последние десять лет наблюдается пристальный интерес государства к сельским территориям. Поскольку без участия государства не возможно повышение благосостояние общества и как следствие нет возможности для устойчивого развития сельских территорий. Качественный уровень жизни на селе напрямую зависит от уровня развитости социальной инфраструктуры села. Поэтому повышение уровня жизни на селе приведет к повышению
благосостояние общества, а проводимые мероприятия по совершенствованию социальной инфраструктуры позволят преодолеть разрыва между городом и селом. Поскольку социальная инфраструктура находятся в постоянном взаимодействии с производственной сферой (отраслями сельского хозяйства) образующей основу для развития села в целом.
Соцнальная инфраструктура
- Библиотеки:
- Дома культуры, клубы:
- Спортнв-но-оздоро-вительные учреждения.
Предоставлен не услуг по:
- отоплению: -водоснабжению;
- канализации:
-электро-энерпш;
- Управляющие компании.
Коммерческая сфера
- Торговые предприятия:
- Сфера бытового обслуживания населения:
- Организации общественного питания:
- Кредитные учреждения:
- Иные
коммерческие предприятия.
Сфера образования
- Детские сады:
- Школы:
- Училища:
- Техникумы;
- Колледжи;
- ВУЗы.
- Организации в сфере
предоставления услуг по:
- Учреждения здравоохранения:
- Сель, советы:
- Органы охраны правопорядка:
- Почтовые отделения:
- Отделения связи.
Рисунок 1. Социальная инфраструктура села
