CC BY
988
сводился к динамическим процессам малой группы.
Б.Д. Парыгин в книге «Основы социальнопсихологической теории» на основе осуществления сравнительного анализа между лидером и руководителем выделил существенные признаки различий:
1) лидер в основном призван осуществлять регуляцию межличностных отношений в группе, в то время как руководитель осуществляет регуляцию официальных отношений группы как некоторой социальной организации;
2) лидерство можно констатировать в условиях микросреды (каковой и является малая группа), руководство - элемент макросреды, т.е. оно связано со всей системой общественных отношений;
3) лидерство возникает стихийно; руководство реальной социальной группы либо назначается, либо избирается, этот процесс не является стихийным, а целенаправленным и осуществляется под контролем различных элементов социальной структуры;
4) явление лидерства менее стабильно, выдвижение лидера в большей степени зависит от настроения группы, руководство представляет собой явление более стабильное;
5) руководство подчиненными в отличие от лидерства обладает гораздо более определенной системой различных санкций, которых в руках лидера нет;
6) процесс принятия решения руководителем протекает более сложно, он опосредован множеством различных обстоятельств и соображений, не обязательно коренящихся в данной группе, в то время как лидер принимает непосредственные решения, касающиеся групповой деятельности;
7) в сферу деятельности лидера вовлечена в основном малая группа, где он является лидером, а сфера действия руководителя намного шире в связи с тем, что он «представляет» малую группу в более широкой социальной системе [8, с. 310-311].
В вышеизложенном подходе отмечаются существенные различия в этих явлениях: лидерство представляет собой психологический феномен, а руководство выступает как явление социальное, как регламентированный обществом правовой процесс [4, с. 84].
Несколько иной позиции придерживается
В.Г. Крысько при определении понятия руководителя: «Руководитель всегда выступает официальным лицом, реализующим функции управления в малой группе, что обусловлено, с одной
стороны, формально-правовым аспектом его власти в группе, а с другой - рядом собственно психологических факторов, определяющих меру его авторитетности, среди которых выделяют: организаторский и мотивационный потенциал, ценностную привлекательность личности руководителя для членов группы (готовность разделить его принципы и идеалы) и стиль управления» [6, с. 189]. Ученый, рассматривая существенные признаки понятия руководитель, выделяет не только социальные, но и психологические признаки, влияющие на его авторитет, к которым относятся не только личностные характеристики, но и поведенческие характеристики, в частности, стиль управления.
Г.М. Андреева, дав обстоятельный анализ феноменов лидерства и руководства, приходит к мысли, что лидер и руководитель занимаются решением проблем однопорядкового типа, в частности, они ориентированы на стимулирование группы, нацеливание ее на решение определенных задач, а также они вынуждены заботиться о том, чтобы с помощью каких средств эти задачи были реализованы: «Хотя по происхождению лидер и руководитель различаются, в психологических характеристиках их деятельности существуют общие черты, что и дает право при рассмотрении проблемы зачастую описывать эту деятельность как идентичную, хотя это, строго говоря, не является вполне точным» [1, с. 216-217]. Она также подчеркивает существенные различия между лидерством и руководством: «Лидерство есть чисто психологическая характеристика поведения определенных членов группы; руководство в большей степени есть социальная характеристика отношений в группе, прежде всего с точки зрения распределения ролей управления и подчинения. В отличие от лидерства руководство выступает как регламентированный обществом правовой процесс» [Там же, с. 217].
К сожалению, в советский период развития психологической науки изучение проблемы лидерства осуществлялось только на уровне малых групп, не ставились вопросы политического и организационного лидерства. Хотя в истории человечества были выдающиеся люди, являвшиеся лидерами национально-освободитель-ных движений, государственными лидерами, организационными лидерами, внесшими весомый вклад в общественный прогресс.
Урбанович А.А. выделяет основные различия между лидерством и руководством, основываясь на следующих признаках: содержании данных понятий, возникновении данных явлений, функ-
ционировании, социальной роли руководителя и лидера, регламентации их деятельности, режиме внешних связей, а также стабильности данных явлений. Различия эти сводятся к следующему [12, с. 36-37]:
1. Содержание понятий: руководство предусматривает организацию всей деятельности группы, а лидерство характеризует психологические отношения, возникающие в группе «по вертикали», то есть с точки зрения доминирования и подчинения.
2. Возникновение: руководство есть закономерный и необходимый атрибут процесса возникновения официальной организации, в то время как лидерство возникает спонтанно как следствие взаимодействия людей; соответственно этому руководитель обычно либо назначается официально, либо избирается, а лидер выдвигается стихийно.
3. Функционирование: руководство выступает как процесс правовой организации и управления совместной деятельностью членов организации, а лидерство - процесс внутренней социально-психологической организации и управления общением и деятельностью.
4. Социальная роль руководителя и лидера: первый есть посредник социального контроля и власти, а второй - субъект групповых норм и ожиданий, которые спонтанно возникают в межличностных отношениях.
5. Регламентация деятельности: деятель-
ность первого регламентируется соответствующим правовым обеспечением, а второго обеспечивается морально-психологическими нормами совместной деятельности.
6. Режим внешних связей: руководитель
представляет группу во внешней организации и решает вопросы, связанные с ее официальными отношениями вовне; лидер в своей активности ограничен внутригрупповыми отношениями.
7. Руководство - явление более стабильное, менее подверженное перепадам во мнениях и настроениях членов организации.
Проведенный анализ данных явлений позволил ученому прийти к определению понятий «руководство» и «лидерство»: «Руководство
есть процесс правового воздействия, осуществляемый руководителем на основе власти, данной ему государством или группой (в случаях, если руководство избирается... В свою очередь, лидерство есть процесс психологического влияния одного человека на других при их совместной жизнедеятельности, который осуществляется на основе восприятия, подражания, внушения, понимания друг друга» [12, с. 37-38]. Он придер-
живается подхода, что руководство в большей степени представляет собой социальную характеристику отношений в группе, прежде всего с точки зрения распределения ролей управления и подчинения. Оно основано на принципах правовых отношений, социального контроля и применения дисциплинарной практики. Тогда как лидерство есть чисто психологическая характеристика поведения определенных членов группы, оно основано на других принципах: свободного общения, взаимопонимания и добровольности подчинения. Управленческой деятельностью может заниматься не только руководитель, но и лидер. Ученый вполне справедливо отмечает, что в современных условиях наиболее эффективным является руководство людьми, осуществляемое в форме лидерства.
Отличие руководителя-лидера от руководи-теля-администратора состоит в том, что лидер не командует, не приказывает и не давит на работников ради достижения каких-либо целей, а ведет их на решение общих для данного коллектива проблем. А.А. Урбанович выделяет следующие личностные черты, присущие для ру-ководителя-лидера:
1) способность воспринимать общие нужды и проблемы управляемого коллектива и принимать на себя ту долю работы по удовлетворению этих нужд и решению проблем, которую остальные члены коллектива взять на себя не могут;
2) способность быть организатором совместной деятельности;
3) чуткость и проницательность, доверие к людям;
4) представительские склонности: он является выразителем общих для коллектива позиций его членов; способен улавливать и выражать общее мнение членов коллектива по любым значимым для них вопросам; ставит вопросы о нуждах коллектива перед руководством, не дожидаясь приказа «сверху»; готов жертвовать личными интересами ради интересов коллектива; является представителем коллектива во взаимоотношениях с вышестоящим руководством;
5) эмоционально-психологическое воздействие: лидер обладает способностью вовлекать людей в деятельность, не отдавая прямых распоряжений и команд; умеет убеждать, склонен поощрять; он обладает неформальным авторитетом;
6) оптимизм: лидер уверен, что подавляющее число проблем, встающих перед людьми, раз-
решимы; своим оптимизмом он вызывает у людей веру в свои силы [12, с. 39-40].
Мы считаем, что будущим исследователям следует обратить внимание на изучение личностных свойств, особенностей поведения, стиля руководства у руководителей-лидеров, занимающихся управленческой деятельностью в организациях, различающихся по выполняемым задачам. Исследователям необходимо учитывать различные характеристики руководителя-лидера: этнические, гендерные, возрастные,
стаж управленческой деятельности и т.д.
Разработаны основные подходы к изучению лидерства: структурный, поведенческий, ситуационный. Дан хороший и обстоятельный анализ данных подходов в трудах по организационной психологии и психологии менеджмента [5; 10].
Существуют различные классификации, типологии лидерства, которые обстоятельно, детально описаны Л.Д. Столяренко [11, с. 258265]. Приведем некоторые из них. По критерию масшабности решаемых задач выделяют три типа лидерства: бытовой, социальный, политический. Первый тип лидерства распространен в школьных, студенческих группах, досуговых объединениях, в семье. Второй - преобладает на производстве, в профсоюзном движении, в различных обществах: спортивных, творческих и т.д. Третий распространен среди государственных, общественных деятелей [Там же, с. 247].
По содержанию и направленности лидерской деятельности в социальных группах выделяют три типа лидеров: деловой, эмоциональный, информационный лидер. Деловое лидерство проявляется в формальных группах, выполняющих производственные задачи, а также оно наиболее сильно влияет на руководство. Деловой лидер обладает высокой компетентностью, умением лучше других решать организационные задачи, деловым авторитетом, наибольшим опытом в данной сфере деятельности. От него в большей степени зависит успех в деятельности. Его условно называют «руки группы».
Эмоциональное лидерство возникает в неформальных социальных группах на основе человеческих симпатий - притягательности лидера как участника межличностного общения. Эмоциональный лидер проявляет доброжелательность, он способен сопереживать другим людям, вызывает у людей доверие, создает в группе благоприятный социально-психологический климат. Это эмпатийный человек. Такой лидер условно назван «сердцем группы».
Для информационного лидера («мозг группы») характерны эрудированность, компетентность, члены группы могут к нему обратиться с вопросами, он может ответить на них, объяснить.
Ученый пишет, что наиболее оптимальным для функционирования группы будет сочетание у лидера всех трех вышеназванных компонентов. Но такие универсальные лидеры встречаются очень редко. По нашему мнению, важно в современных условиях развивать, формировать у молодых людей такие черты, которые присущи универсальному лидеру, что, в свою очередь, связано с созданием специальных психологопедагогических условий, способствующих формированию этих психологических образований.
Ситуативное лидерство может быть деловым и эмоциональным, для него характерны связь с определенной ситуацией и ограниченные временные рамки. Ситуативный лидер может быть лидером в одних ситуациях, а в других им не быть. Л.И. Уманский (1967) выделяет следующие типы лидеров по выполняемым ими ролям: организатор (функция групповой интеграции); инициатор (выдвижение идей и решение новых проблем); генератор эмоционального настроя (доминирует в формировании настроения группы); эталон (образец, идеал, «звезда»); мастер (специалист в каком-то виде деятельности); эрудит (отличается обширными знаниями).
Выделяют следующие виды лидеров в зависимости от преобладающих в его деятельности функций:
1. Лидер-организатор. Он воспринимает нужды коллектива как свои собственные и проявляет значительную активность. Для него характерны оптимистическая направленность, уверенность в себе, а также в том, что большинство проблем, которые он решает, могут быть разрешены. Организатор может умело использовать методы психологического воздействия на других людей: убеждения, поощрения и т.д.
2. Лидер-творец. Он способен видеть новое, браться за решение сложных проблем. Не командует, а лишь приглашает других к обсуждению. У него имеется высокий творческий потенциал.
3. Лидер-борец. Это волевой, уверенный в своих силах человек. Он не боится опасностей или неизвестности, без колебания вступает в борьбу. Он готов отстаивать то, во что верит, он не склонен к уступкам. Одним из его недостатков является то, что порой у него не хватает времени для обдумывания своих действий.
По нашему мнению, в коррекционновоспитательной работе с лидером данного типа следует обращать внимание на формирование интеллектуальных способностей, умений по хронометражу времени при выполнении этапов выполняемой работы, развитие рефлексивных способностей и самоконтроля.
4. Лидер-дипломат. Если бы такой человек смог использовать свои способности во зло другим людям, то его можно было бы назвать «мастером интриги». Он хорошо знает ситуацию, скрытые детали, хорошо знает, на кого и как можно повлиять.
5. Лидер-утешитель. К нему тянутся другие люди, он способен поддержать их в трудную минуту. Он обладает гуманистическими качествами, в частности, внимательным и уважительным отношением к людям, а также эмпатией.
Мы считаем, что вышеназванные типологии лидерства могут обнаруживаться в различных группах, а также разных ситуациях внутригруппового взаимодействия, поэтому социальным психологам следует обстоятельно изучать общие и особенные черты у лидеров, относящихся к определенным типам.
Существует также и психоаналитический подход к пониманию и классификации видов лидерства. Основатель психоанализа З. Фрейд рассматривал лидерство как двуединый психологический процесс: с одной стороны, групповой, а с другой - индивидуальный. Оно базируется на способности лидеров «притягивать» к себе людей, бессознательно вызывать у них чувство восхищения, любви, обожания. Лидером может стать тот человек, которому поклоняются люди.
Психоаналитики выделяют десять типов лидерства:
1. «Суверен», или «патриархальный повелитель». Он представлен в образе строгого, но любимого отца, который способен подавить или вытеснить негативные эмоции и внушить людям уверенность в себе. Такого лидера выдвигают на основе любви и почитают.
2. «Вожак». Члены группы воспринимают его как сосредоточие своих желаний, соответствующих групповому стандарту. Личность лидера является носителем этих стандартов. Члены группы стремятся ему подражать.
3. «Тиран». Он выдвигается в лидеры в группе, потому что внушает другим людям чувство повиновения и безотчетного страха. «Тиран» доминирует над всеми и представляет авторитарную личность.
4. «Организатор». Лидер-организатор выступает для членов группы как сила, необходимая для поддержания их «Я-концепции» и удовлетворения потребностей каждого, он снимает чувство тревоги и вины. «Организатор» умеет объединять людей. Он вызывает к себе уважительное отношение.
5. «Соблазнитель». Он становится лидером, играя на слабостях других людей. Выступает в роли «магической силы», давая выход наружу подавленным эмоциям других людей, предотвращает конфликты, снимает напряжение. Он обожаем другими людьми.
6. «Герой». Для него характерна жертвенность, он может ради других людей идти на жертвы. Данный тип лидера проявляется в ситуациях группового протеста. Люди воспринимают его как эталон справедливости. «Герой» способен повести за собой других людей.
7. «Дурной пример». Лидер данного типа может быть источником заразительности для бесконфликтного человека, он эмоционально заражает других людей.
8. «Кумир». Такой лидер притягивает, положительно заражает окружающих его людей. «Кумира» любят, боготворят, идеализируют.
9. «Изгой».
10. «Козел отпущения».
Девятый и десятый типы лидеров могут быть названы как антилидеры, к ним негативно относятся члены группы, на них направляются их агрессивные тенденции. Бывает часто так, что группа объединяется для борьбы с такими людьми. Одной из причин распада группы является то, что при исчезновении данных лиц пропадает общей стимул борьбы с ними [11, с. 258262]. Наряду с вышеуказанными классификациями и типологиями лидерства, Л.Д. Столярен-ко приводит и другие типологии, знакомство с которыми будет интересным не только для организационных психологов, но и руководителей различных учреждений.
Для западной, американской традиции характерно отождествление лидерства с формальными обязанностями менеджера (руководителя), отмечается тенденция к возрастающему отождествлению понятий лидера и руководителя. «Если же смысловая разница между ними все же признается, то она носит «качественный» характер. Деятельность менеджера (руководителя) рассматривается как то, что он должен делать, т.е. как выполнение определенных функций, являющихся частью его должностных обязанностей. Лидерство же скорее отражает качественный процесс управления, акцентируя не сами
обязанности, а то, как эти обязанности выполняются. В этом контексте лидерство - это умение заставлять людей делать то, что они не хотят, не вызывая при этом ненависти ни к себе, ни к выполняемой ими работе» [5, с. 211]. При назначении на пост руководителя на каком-либо уровне управления желательно, чтобы в течение определенного времени он стал лидером. Если это ему не удается, то он должен освободить занимаемую должность для того человека, который может стать лидером [12, с. 38].
В связи со значительными социальноэкономическими изменениями в современной России профессия менеджера становится все более распространенной и престижной. Мы считаем, что важно выявлять людей с лидерским потенциалом и привлекать их на руководящие посты в организации. Существуют различные способы выявления способности к лидерству -психологическое тестирование, изучение биографии, жизненного и трудового пути кандидата, подбор кадров для обучения руководящего состава.
Важное место среди проблем управленческой психологии отводится исследованиям потребно-стно-мотивационной сферы. Профессиональная деятельность управленцев мотивируется рядом факторов, способствующих достижению ими карьерного роста, развитию компетентности, мастерства и профессионализма. Для эффективной деятельности любой организации требуются целеустремленные, ответственные, инициативные, высокоорганизованные руководители, стремящиеся к трудовой карьере и самореализации, обладающие высоким творческим потенциалом. Выяснение механизмов формирования мотивационной сферы руководителя позволит, в свою очередь, более эффективно управлять его деятельностью, а также повысить продуктивность, производительность работы предприятия. А руководители, разобравшись в собственной мотивации, смогут сами более эффективно осуществлять управленческую деятельность, адекватно воспринимать ситуацию взаимодействия с другими людьми, подчиненными, учитывать в жизнедеятельности свои потребности, стремления, желания, строить перспективные планы, опираясь на свои истинные мотивы.
Нами осуществлено эмпирическое исследование мотивации трудовой деятельности и карьерных ориентаций менеджеров коммерческих организаций [7, с. 33-50]. Были использованы методика трудовой мотивации И.Г. Кокуриной и методика оценки карьерных ориентаций Э. Шейна «Якоря карьеры». Установлено, что наи-
более приоритетной карьерной ориентацией является «вызов». Такие менеджеры были ориентированы на решение трудных профессиональных задач, преодоление препятствий, трудностей ради победы в конкурентной борьбе. Карьера для них означает постоянный вызов их профессионализму. Для них характерна готовность к принятию этого вызова. На втором месте по значимости была ориентация на «предпринимательство», что свидетельствует о стремлении менеджеров на создание чего-то нового: или нового дела, или создание новых товаров и услуг.
Среди смыслообразующих мотивов трудовой деятельности у менеджеров преобладающее место в иерерхической структуре мотивации занимает мотив достижения (26 %). Доминирование в мотивационной структуре менеджеров мотива достижения свидетельствует о том, что для руководителей характерно в первую очередь стремление к преодолению трудностей при реализации поставленных целей, стремление к успеху. Далее располагаются по убыванию мотив конкуренции (20 %), т.е. стремление быть первым среди лучших, иметь высокий авторитет, успех в глазах окружающих, а также преобразовательный (16 %) и коммуникативный (16 %).
Среди основных мотивов - стимулов трудовой деятельности - денег, коллектива и собственно труда - у них преобладает стимул «труд» (46 %), затем материальный мотив - «деньги» (38 %) и за ними следует «коллектив» (16 %). В ходе управленческой деятельности менеджеры осваивают свою профессию, получают знания, умения, навыки, и чем в большей мере они овладевают искусством управления, тем в большей мере их увлекает управленческая деятельность, она становится для них «игрой интеллектуальных сил». В данном случае настолько, что даже деньги отходят для них на второй план.
Нами были установлены устойчивые связи между рядом мотивов трудовой деятельности и карьерными ориентациями. Высокая прямая корреляция выявлена между показателями кооперации и карьерной ориентацией «служения» (г = 0,563; р < 0,001). Это означает, что при увеличении выраженности кооперативного мотива происходит увеличение тенденции к «служению». Менеджеры с данной тенденцией стремятся приносить пользу людям, обществу, для них очень важно видеть конкретные плоды своей работы, даже если они не выражены в материальном эквиваленте. Основной тезис построения их карьеры - получить возможность максимально использовать свои таланты и опыт для реализации общественно важной цели. Ими
движет необходимость работы для других людей, для общества в целом.
Также была выявлена выраженная корреляция между мотивом конкуренции и ориентацией на «предпринимательство» (г = 0,546; р < 0,001), т.е. чем выше уровень конкурентного мотива, тем ярче проявляется ориентация на «предпринимательство». Для менеджера с конкурентным мотивом свойственно стремление быть первым среди лучших, иметь высокий авторитет, успех в глазах окружающих. Цель своей карьеры они видят в создании чего-то нового, организации своего дела или реализации в жизнь своей идеи. Вершина карьеры для них - создание и развитие своего бизнеса.
Выявлена значимая связь между мотивом достижения и ориентацией на «вызов» (г = 0,531; р < 0,001). Следовательно, высокой мотивации достижения соответствует ориентация на «вызов». Менеджеры, имеющие высокую мотивацию достижения, ориентированы на решение сложных проблем, преодоление препятствий ради победы в конкурентной борьбе. Они чувствуют себя преуспевающими людьми, когда вовлечены в решение трудных проблем или ситуацию соревнования. Карьера - постоянный вызов их профессионализму, у них имеется готовность принять этот вызов [7, с. 33-50].
Аспирантом нашей кафедры Бурятского гос-университета С.И. Аноновой проведено исследование, направленное на выявление различий в личностных характеристиках руководителей коммерческих и государственных (бюджетных) организаций [2, с. 15-19]. Ею были использованы следующие методики: анкета «Опросный лист личностных качеств руководителей», опросник для определения типов мышления и уровня креативности (В.А. Ганзен, К.Б. Малышев, Л.В. Огинец), «16-тифакторный личностный опросник» Р. Кеттелла, методика определения организаторских и коммуникативных качеств Л.П. Калининского.
С.И. Аноновой были выявлены значимые различия в типах мышления между менеджерами двух групп. У менеджеров коммерческих организаций (1 -я группа) были более высокие показатели по «практическому», «художественному», «теоретическому» типам мышления, чем у менеджеров государственных учреждений. Такое сочетание типов мышления у руководителей коммерческих структур автор связывает с тем, что они занимаются разноплановой деятельностью, в которую входят и стратегическое планирование, и маркетинг, и реклама, и оперативное управление, и управление персоналом.
Руководители государственных структур (2-я группа) по всем типам мышления обнаруживают средние значения в силу своей узконаправленной профессиональной деятельности.
По результатам методики Р. Кеттелла ею было установлено, что у руководителей коммерческих структур более выражены самостоятельность, независимость, решительность, у них выше стрессоустойчивость, критичность мышления, энергичность, они в большей мере проявляют терпимость к неясностям и неопределенностям по сравнению с руководителями госбюджетных организаций. Они мало обращают внимание на детали и мелочи, встречающиеся при решении различных вопросов, ко многому относятся скептически. Руководители 2-й группы характеризуются как консервативные, менее уверенные, более сдержанные, рассудительные, имеющие склонность все усложнять и подходить ко многим вопросам более серьезно, с устоявшимися мнениями и нормами в своей деятельности, склонные к преувеличениям, морализации и наставлениям.
Были выявлены существенные различия в личностных свойствах у испытуемых вышеуказанных групп по методике Л.П. Калининского. Испытуемые 1-й группы по сравнению со 2-й группой имели высокий уровень выраженности таких свойств, как «деловитость», «доминирование», «уверенность». Полученные результаты свидетельствуют о том, что руководители коммерческих организаций более уверенные, ответственные за свои решения, проявляющие активность в сфере руководства людьми, способные пойти на риск ради достижения поставленных целей, стремящиеся к лидерству и достижению успеха, уверенные в своих силах и способностях. В случае необходимости они могут взять управление процессом на себя, мобилизовать, направить усилия других людей на достижение результата и вывести ситуацию из кризиса. С.И. Анонова связывает такую позицию менеджера с требованиями предпринимательской деятельности к субъекту, где основным стержневым элементом является конкурентноспособность в условиях господства рыночной экономики. У руководителей бюджетных организаций были выше показатели «уступчивости», что свидетельствует об их склонности к компромиссам, уступчивости при принятии решений.
По результатам анкеты «Опросный лист личностных качеств руководителей» у руководителей коммерческих организаций был выявлен высокий уровень значений по таким личностным характеристикам, как логичность, вы-
держанность, сотрудничество, креативность, тактичность. Высокий уровень «логичности», «креативности» у руководителей коммерческих организаций может свидетельствовать «о наличии таких мыслительных качеств, как стратегичность, системность, аналитичность в сочетании с творчеством и креативностью при решении сложных задач и ситуаций, ориентированных на преодоление препятствий и трудностей в конкурентной борьбе» [2, с. 18].
С.И. Анонова выявила структуру личностных характеристик руководителей вышеуказанных групп. В состав факторной структуры руководителей коммерческих организаций вошли 7 факторов: «Деловитость»; «Требовательность руководителя к подчиненным»; «Низкий самоконтроль»; «Компромиссность»; «Коммуникабельность»; «Организованность»; «Сотрудничество». Факторная структура личностных характеристик руководителей второй группы состоит также из 7 факторов, обозначенных ею: «Деловитость»; «Эмоциональная устойчивость»; «Консерватизм»; «Неуверенность в себе»; «Профессионализм»; «Креативность»; «Конформизм». Результаты факторного анализа позволили автору выявить различия в структуре личностных характеристик руководителей вышеуказанных организаций [3 , с. 109-114].
Имеется связь личностных свойств с эффективностью управленческой деятельности, а также выполняемыми менеджерами функциями. Следует учитывать то, что на успешность управления влияют не только личностные характеристики, но и ситуация, и особенности поведения руководителя. Не существует универсального набора характеристик, присущих эффективному менеджеру. Определенное историческое время, каждая эпоха, общество, каждая группа предъявляют свои требования к лидерам и в зависимости от этого у личности формируются те или иные личностные свойства.
Управление тесно связано с властью и влиянием. Понятие власти является предметом преимущественно политических наук. Нередко отмечается, что лидеры не нуждаются в использовании власти, т. к. окружающие люди сами следуют за ними. В этом контексте, по мнению А.Н. Занковского, власть нередко рассматривается как тактический прием в достижении «послушности», использование которой социально не одобряется. Считается, что власть не требует совпадения целей руководителя и подчиненного, а основана лишь на зависимости. Лидерство требует соответствия целей лидера и группы. Феномен лидерства связан прежде всего со спо-
собностью оказывать существенное влияние на поведение других людей. Он подчеркивает, что и власть и лидерство имеют одинаковые цели -изменение поведения других людей - подчиненных или ведомых. В лидерстве момент принуждения не столь ярко выражен, как во власти, но все-таки он присутствует [5, с. 212]. Ученый обстоятельно рассматривает сам феномен власти. Власть в общественном сознании связана с властью политической и ее центральным институтом - государством. Она имеет множество значений и проявлений. Люди говорят о власти денег, идей, чувств, привычек, а также о власти, которой обладает группа над своими членами. Власть представляет собой многоплановое явление, пронизывающее все сферы жизни человека. В исследованиях, в которых власть анализируется на уровне межличностного взаимодействия, изучались различные аспекты межличностного влияния, в т. ч. и влияние руководителя на подчиненного.
Власть означает возможность одного человека влиять на поведение других людей. Власть имеет разные основания, под которыми понимаются источники властвования, средства, используемые для воздействия на объекты, чтобы достичь поставленных задач. Ресурсы власти -это ее потенциальные основания, т.е. средства, которые она может использовать [Там же, с. 104-109].
Оригинальная классификация оснований власти была разработана Дж. Френчем и Б. Равеном (1959). Они предложили способы, с помощью которых руководитель может оказывать влияние на подчиненного в организационной ситуации. Первоначально они определяли власть как изменения в представлениях, установках или поведении индивида-объекта влияния, которые происходят в результате действий субъекта влияния (власти). Власть ими определялась как потенциал такого влияния. Они выделили шесть оснований власти или ресурсов, которые субъект влияния может использовать для изменения представлений, аттитюдов или поведения объекта влияния: вознаграждение (власть поощрения), принуждение (власть силы, насилие); легитимность (должностная власть); экспертные знания (экспертная власть); харизма (референтная власть); информация (информационная власть). Данные типы власти часто используются в управлеческой практике и образуют наиболее широкую типологию понятия «власть» [13; 5, с. 109-113; 10, с. 13-18]. Рассмотрим вышеуказанные типы власти, представленные в источниках:
1. Вознаграждающая власть. Она базируется на возможности руководителя распределять поощрения, которые признают сотрудники. К вознаграждениям в организации относят: материальное стимулирование, высокую оценку производительности работы, продвижение по службе, поручение привлекательных заданий, благоприятный рабочий климат, распределение рабочего времени с учетом потребностей персонала и т.д. Работники организации стремятся получать различные подкрепляющие стимулы, в частности, приветливость от вышестоящего лица, похвалу, признание их заслуг и т.д. Данного рода стимулы должен предоставлять подчиненным их начальник.
2. «Принуждающая власть» или власть наказания. Данный тип власти является противоположным вознаграждающей. Здесь руководитель опирается на приемы «палочной дисциплины», когда поведение работника его не удовлетворяет, в частности, делает замечание, объявляет выговор, налагает штрафы, которые могут иметь вид предупреждений, понижения в статусе и должности, поручения нежелательных заданий или унизительного обращения. Сотрудники, подпадающие под действие такой власти, стараются выйти из сложившейся неприятной ситуации, в крайнем случае, увольняются с работы, если появляется возможность перехода на лучшую работу, а у тех лиц, которые остаются на работе, часто понижается мотивация и производительность труда, т. е. происходит своего рода «внутреннее увольнение».
3. Легитимная или должностная власть. Формальное положение (должность), занимаемое руководителем в организации, позволяет оказывать влияние на подчиненных, а также предполагает обязанность последних подчиняться и согласие быть руководимыми. Данная власть основывается на системе государственноправовых норм, организационных инструкций и правил. Здесь руководитель может использовать вознаграждения и наказания.
4. Референтная власть или власть идентификации. Этот тип власти предполагает идентификацию с личностью, которая обладает определенными свойствами, рассматриваемыми другими людьми как привлекательные. Такая власть развивается за счет восхищения личностью, желания индивида быть похожим на него. Люди, которые становятся образцом для других, несомненно, обладают определенной харизмой; они красноречивы, имеют выразительную внешность и доминирующее поведение. Если менеджер обладает референтной властью, то его
подчиненные будут воспринимать поставленные им цели, задачи как собственные и активно добиваться их воплощения на практике.
5. Экспертная власть. Данный тип власти приобретают работники, имеющие специализированные знания, умения, навыки, опыт, особые способности. Чем более уникальными знаниями, мастерством располагает работник в организации, тем большей властью он обладает. И от того, как он распорядится этой властью, зависит очень многое. В XXI в. происходит стремительный научно-технический прогресс, быстрое устаревание знаний, появляются новые знания, высокие требования предъявляются к специалистам, решающим сложные проблемы, соответственно, значение экспертной власти будет все более возрастать. Например, современные организации сильно зависят как от квалифицированных специалистов по информационным технологиям, так и специалистов по экономике, финансам, управлению и т.д.
6. Информационная власть. К пяти классическим типам власти Френч и Равен позже добавили еще одну - шестую. Для успешного осуществления деятельности, выполнения трудовых заданий необходима определенная информация. Менеджер во многом контролирует доступ к ней своих подчиненных. Регулируя поток информации, он может влиять на их поведение. Деятельность людей, мотивация, установки, принятие ими тех или иных решений в значительной степени зависят от информационной поддержки. Тот человек, который контролирует доступ к информации, обладает реальной властью. Благодаря современным информационным технологиям, члены организации получают доступ к различным источникам информации, соответственно, возрастает роль информационной власти, оказывающая значительное влияние на изменение поведения, аттитюдов и т.д. В настоящее время информационная власть почти не требует определенных специалистов или каких-то определенных должностей [5; 10; 13].
Эти виды власти в организации, по мнению А.Н. Занковского, могут быть отнесены к двум типам - органикратическому и персонократиче-скому. Под первым понимается такой тип власти, обладание которой обеспечивается определенной ролью индивида в организационной структуре, а второй тип характеризует власть, основанную на выдающихся личностных характеристиках и знаниях индивида. К первому типу относятся насильственная, поощрительная, должностная и информационные власти, ко второму - экспертная и референтная. Вышеуказан-
ная группировка видов власти, справедливо замечает ученый, позволяет по-новому взглянуть на различия между руководителем и лидером. Став руководителем, субъект автоматически приобретает возможность использовать власть силы, поощрения, должностную и информационную власть. В идеале руководитель может обладать и референтной, и экспертной властью. Однако организация не может автоматически обеспечить своего менеджера этими видами власти. Овладение этими видами власти и превращает руководителя в лидера [5, с. 212-213].
Модель власти, предложенная Дж. Френчем и Б. Равеном [13], была использована во многих исследованиях межличностного взаимодействия в различных областях и направлениях психоло-
Направления для создания и
гии. Данный подход реализуется в многочисленных исследованиях в организационной среде. Субъекту власти важно знать возможности использования в управленческой практике различных видов власти, а также их ограничения.
Основываясь на вышеуказанной концепции власти, Юкл [14] сформулировал ряд правил поведения руководителей. В зависимости от того, насколько эффективно человек желает использовать определенный тип власти с целью достижения своих целей и установления соответствующих связей и отношений, ему предоставляются различные возможности действий и тактик (табл. 1) [14; 10, с. 19-21].
Таблица 1
типов власти
Как усиливать и поддерживать власть Как эффективно использовать власть
Легитимная власть: - Усилить формальный авторитет. - Заставить людей признать авторитет. - Регулярно проявлять авторитет. - Следовать нужным каналам при отдаче приказов. - Поддерживать авторитет власти вознаграждениями и наказаниями. - Формулировать вежливые, четкие приказы. - Объяснять причины приказа. - Не превышать свой авторитет. - При необходимости подтверждать свой авторитет. - Быть чувствительным к интересам подчиненных. - Следить за согласием подчиненных. - Если это уместно, настаивать на согласии.
Власть вознаграждений: - Понять, что нужно людям. - Получить большой контроль над вознаграждениями. - Удостовериться, что люди знают, что вы контролируете вознаграждения. - Не обещать больше, чем вы можете дать. - Не манипулировать с помощью поощрений. - Не использовать сложные, механистические стимулы. - Не использовать поощрения для личной выгоды. - Предлагать желаемые поощрения. - Предлагать честные и этичные поощрения. - Объяснить критерии для поощрения. - Выполнять обещания по поводу поощрений. - Использовать поощрения символически, чтобы стимулировать желаемое поведение.
Экспертная власть: - Получать больше специальных знаний. - Быть в курсе технических вопросов. - Развивать эксклюзивные источники информации. - Использовать символы для проверки экспертизы. - Проявлять компетенцию при решении трудных заданий. - Не принимать спешных, неосторожных решений. - Не обманывать и не давать неправильную интерпретацию фактов. - Не менять постоянно свои позиции. - Объяснять причины приказа или предложения. - Объяснять, почему приказ необходим. - Предоставить свидетельство того, что предложение будет успешным. - Внимательно выслушивать сомнения подчиненных. - Проявлять уважение к подчиненному (без высокомерия). - В кризисной ситуации действовать решительно и компетентно.
Референтная власть: - Показывать признание и положительные оценки. - Помогать сотрудникам. - Не манипулировать людьми и не эксплуатировать их для своей выгоды. - Защищать чьи-то интересы, и, когда нужно, вставать на сторону человека. - При необходимости использовать персональное обращение. - Показать, что приказ важен для вас. - Не просить о личной услуге, которая не вписывается в рамки существующих отношений. - Показывать пример соответствующего поведения (ролевое моделирование).
- Держать слово. - Совершать самопожертвование, чтобы показать заинтересованность. - Использовать прозрачные формы интеграции.
Власть наказания: - Обозначить справедливые наказания, чтобы предотвратить неприемлемое поведение. - Наращивать авторитет для применения наказаний. - Не делать поспешных угроз. - Не манипулировать людьми с помощью порицания. - Использовать только легитимные наказания. - Наказания должны соответствовать проступкам. - Не использовать порицания для личной выгоды. - Информировать подчиненного о правилах и наказаниях. - Делать достаточно много предупреждений. - Перед тем, как наказывать, понять ситуацию. - Оставаться спокойным и дружелюбным, а не враждебным. - Чтобы избежать наказания, поощрять усовершенствования. - Попросите подчиненного предложить свои способы улучшения ситуации. - Не подвергать наказанию публично.
Нам представляется, что для успешного осуществления управленческой деятельности и выполнения функциональных обязанностей необходимо организовать процесс обучения руководителей, направленный на развитие и формирование управленческих умений, непосредственно связанных с использованием на практике различных типов власти. Наряду с этим следует и самим руководителям заниматься личностным и профессиональным развитием в процессе целенаправленного самовоспитания.
В связи с запросами управленческой практики относительно вопроса эффективного влияния в организациях были разработаны классификации, содержащие тактики по достижению собственных целей и желаний. К. Родлер и Э. Кирх-лер разработали анкету для применения типов власти в организациях. В ней рассматриваются некоторые тенденции использования определенных тактик влияния, в целом представлено 16 тактик, с помощью которых можно ознакомиться с разнообразными альтернативами действий [10, с. 19-29].
Таким образом, управление в организации тесно связано с властью и влиянием. Искусство общаться с другими людьми и осуществлять руководство ими - это не только результат длительной профессиональной подготовки управленческих кадров, обретения опыта управленческой деятельности, но и товар, который востребован на рынке профессиональных услуг.
Литература
1. Андреева Г.М. Социальная психология. - М.: Аспект Пресс, 2004. - 366 с.
2. Анонова С.И. Структура организаторских способностей руководителей-менеджеров // Проблемы экономической психологии инновационного развития и повышения качества жизни в России: материалы междунар. науч.-практ. конф. (25-26.10.2012). - Брянск: Изд-во Брянского гос. техн. ун-та, 2012. - С. 15-19.
3. Анонова С.И. Организаторские способности как фактор эффективности управленческой деятельности // Вестник БГУ. - Улан-Удэ, 2011. - Вып.5. - С. 109-114.
4. Волков И.П. Стиль руководства при решении задач социального развития коллектива предприятия // Социальная психология и социальное планирование. - Л., 1973.
5. Занковский А.Н. Организационная психология. - М.: Флинта, 2000. - 648 с.
6. Крысько В.Г. Социальная психология. - М.: Владос-Пресс, 2003. - 448 с.
7. Миронова Т.Л. Карьерные ориентации и мотивация трудовой деятельности менеджеров // Вестник БГУ. -Улан-Улэ, 2008. - Вып 5. - С. 33-50.
8. Парыгин Б.Д. Основы социально-психологической теории. - М., 1971.
9. Психология. Словарь / под ред. А.В. Петровского, М.Г. Ярошевского. - М.: Политиздат, 1990. - 440 с.
10. Родлер К., Кирхлер Э. Управление в организациях // Психология труда и организационная психология. - Т.2 / пер. с нем. - Харьков: Гуманитарный центр, 2003. - 128 с.
11. Столяренко Л.Д. Психология управления. - Ростов н/Д.: Феникс, 2005. - 512 с.
12. Урбанович А.А. Психология управления. - Мн.; Харвест, 2002. - 640 с.
13. French J.R.P., Raven D. The Bases of social power // In Cartwright D. Studies in Social power. Ann Arbor: University of Michigan, Institute for Social Research. - 1959. - P. 150167.
14. Yukl G. Leadership in organizations. (4th edition). -New Jersey: Prentice Hall, 1998.
Миронова Татьяна Львовна, доктор психологических наук, профессор, заведующая кафедрой общей и социальной психологии Бурятского государственного университета. E-mail: kafedra_osp_bsu@mail.ru
Mironova Tatyana Lvovna, doctor of psychological sciences, professor, head of the department of general and social psychology, Buryat State University. E-mail: kafedra_osp_bsu@mail.ru
II. СОЦИАЛЬНАЯ ПСИХОЛОГИЯ. ЭТНОПСИХОЛОГИЯ
УДК 159.9 © Т.Л. Миронова
К ВОПРОСУ О РУКОВОДСТВЕ И ЛИДЕРСТВЕ
Статья посвящена рассмотрению феномена лидерства. Выделены различия между лидерством и руководством. Представлены различные классификации и типологии лидерства. Показано применение типов власти в управленческой практике. Представлены результаты эмпирического исследования мотивации трудовой деятельности и карьерных ориентаций менеджеров коммерческих организаций.
Ключевые слова: лидерство, руководство, лидер, руководитель, организация, подчиненные, члены группы, власть, типы власти, управление, мотивы трудовой деятельности, карьерные ориентации, личностные качества
T.L. Mironova TO THE ISSUE OF LEADERSHIP AND MANAGEMENT
The article is devoted to consideration a phenomenon of leadership. The differences between leadership and management have been revealed. The various classifications and typologies of leadership have been presented. The application of authority types in practice of management has been shown. The results of empiric research of motivation to labor and career orientations of commercial organizations managers have been submitted.
Keywords: leadership, management, organization, subordinates, group members, authority, authority types, governance, motives to labor, career orientations, personal features.
В современной России осуществляются инфраструктурные реформы в различных сферах экономики, народного хозяйства в связи с переходом к рыночным отношениям. Происходящие преобразования в социально-экономической жизни в нашей стране предъявляют высокие требования к специалистам в области управления. Обществу требуются менеджеры с высоким уровнем радикализма, креативности, творческим подходом к делу, нестандартным, гибким мышлением, коммуникативными и организаторскими способностями, обладающие хорошей нервно-психической устойчивостью, стрессоустой-чивостью, предприимчивостью, деловитостью, умеющие активно воздействовать на предметную и социальную среду и преобразовывать ее, создавать для сотрудников условия, способствующие эффективному, созидательному труду.
Проблема лидерства и руководства - одна из важных проблем социальной психологии. Актуальность теоретического и эмпирического исследования этих проблем связана с запросами социальной практики, так как на современном этапе развития нашего общества требуются руководители нового типа с высоким уровнем развития нравственно-психологических качеств, обладающие не только должностной властью, но и являющиеся лидерами в организации.
Уточним понятия «лидер» и «руководитель». В отечественной литературе долгое время преобладало несколько суженное понимание фено-
мена лидера и лидерства. «Лидер - член группы, за которым она признает право принимать ответственные решения в значимых для нее ситуациях, т.е. наиболее авторитетная личность, реально играющая центральную роль в организации совместной деятельности и регулировании взаимоотношений в группе» [9, с. 190]. «Лидерство - отношения доминирования и подчинения, влияния и следования в системе межличностных отношений в группе» [Там же, с. 190]. Согласно данному подходу, лидер - член малой группы, который в результате взаимодействия членов группы при решении определенной задачи выдвигается на первый план, принимая на себя функции организатора групповой деятельности. Для него характерен высокий уровень активности при решении данной задачи. Остальные члены группы принимают лидерство, т.е. за лидером признают право вести за собой других членов, а себя ведомыми. Лидер является порождением структуры взаимоотношений данной группы. Эта структура порождается целями группы, ценностями и нормами, в ней функционирующими [6, с. 189-190].
Справедливо замечают Г.М. Андреева [1, с. 217], А.Н. Занковский [5, с. 209], что в этом контексте лидерство рассматривалось исключительно как групповое явление: лидер выступал как элемент не организационной структуры, а групповой, как система отношений в этой структуре. Иначе говоря, феномен лидерства
