CC BY
370
УДК 331
К ВОПРОСУ О ПРОБЛЕМАХ ФОРМИРОВАНИЯ И РАЗВИТИЯ МОДЕЛИ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫХ КОМПЕТЕНЦИЙ
© 2014 О.Н. Сезонова
аспирант
ассистент каф. менеджмента e-mail: kamen-25@yandex.ru
Курский государственный университет
В статье рассматриваются проблемы формирования и развития модели профессиональных компетенций. Проанализированы сложившиеся подходы к определению компетенций и принципов их моделирования. Освещается вопрос построения типовой структуры модели профессиональных компетенций как основы для конкурентных преимуществ организации.
Ключевые слова: компетентностный подход, компетенция, модель компетенций, типовая модель профессиональных компетенций.
Современная практика применения идеи компетентностного подхода достаточно обширна. Компетенции являются компонентом образовательных стандартов, организационных моделей, широко применяются в решении задач оценки эффективности профессиональной деятельности в разных областях. Все чаще возникает необходимость в описании профессиональной деятельности на языке компетенций, то есть в создании модели компетенций специалиста.
Формирование и развитие модели компетенций является важным процессом в управлении человеческим капиталом, создающим основу для конкурентных преимуществ организации в постоянно изменяющейся внешней среде.
Существует множество видов модели компетенций, они зависят от подхода к пониманию определения компетенций. На наш взгляд, все многообразие подходов можно представить в виде двух групп. Первая группа связывает изучение компетентностного подхода с экономическими проблемами (американская и английская школы). Вторая - рассматривает его как образовательную составляющую (французская и немецкая школы) (рис. 1).
Рис.1
Американская научная школа изучения компетентностного подхода одновременно развивается в двух направлениях. Первое из них ориентировано на исследование компетенций индивида ни с точки зрения поведения, а с точки зрения
ЭКОНОМИЧЕСКИЕ НАУКИ
функциональности на рабочем месте [Кудрявцева 2012: 169]. Представители данной школы, связывают термин «компетенция» с поведенческими характеристиками человека, к которым можно отнести самосознание, саморегуляцию и социальные навыки; считается, что их формирование происходит через обучение и развитие. Второе направление исследования связывают с организационными компетенциями, которые представляют собой способность компании производить конкретный продукт или услугу.
Отличительной чертой американского подхода является применение концепции лидерства для разработки модели компетенций, основная цель которой - объединение индивидуальных и организационных компетенций. Так, например, в 2000 г. была создана модель компетентности лидера Holton и Lynham, которая включает в себя шесть кластеров компетенций (стратегическое мышление, стратегическое управление, планирование процессов, управление процессами, оценка работника и эффективность работника). Представленные кластеры компетенций в свою очередь делятся на три уровня - общеорганизационный, индивидуальный и уровень процессов [Мазорчук и соавт. 2012: 166].
Для французской школы также характерно биполярное направление компетентностного подхода, где компетенция рассматривается, с одной стороны, как универсальный признак личности, а с другой - как индивидуальные способности, которые проявляются в процессе выполнения работы. Модель компетенции основывается на трех аспектах: знаниях, опыте и поведенческих характеристиках. Однако нельзя говорить о каком-то конкретно сложившемся подходе, который бы четко идентифицировал французскую позицию в вопросах компетенций.
Оппозиционное положение относительно американской и французской школ изучения компетентностного подхода занимает английская школа. Работы представителей данного подхода основывались на применении компетентностного подхода к профессионально-техническому образованию и обучению с целью создания системы профессиональных компетенций [Беликова 2012: 82].
При определении компетенций исследователи обращали внимание не на личностные характеристика, а на свойства самой деятельности. При этом главная роль отдается профессиональным стандартам, которые впоследствии принимают вид компетенций. Примером английской модели профессиональных компетенций, может служить модель «Cheetham - Chivers». Модель включает в себя пять наборов связанных компетенций и компетентностей, объединенных в три кластера: предметные,
личностные и социальные компетенции [Мазорчук и соавт. 2012: 166].
Рассматривая различные сферы применения компетентностного подхода, необходимо обратить внимание на немецкую школу, которая начала развиваться в 80-х гг. XX в. Представления о компетенциях в большей степени затрагивают сферу образования, именно в немецкой системе образования впервые появилось понятие «компетенции». Немецкая образовательная модель включает в себя следующие кластеры компетенций: профессионально-технические или предметные, личностные и социальные. Над этими компетенциями выстраиваются методологические компетенции (способность к переносу навыков, решение проблем, креативность) и образовательные компетенции (способность к обучению, развитию учебных навыков) [Кудрявцева 2012: 173].
Каждый из рассматриваемых подходов имеет определенные преимущества. Так, «американский подход» определяет важность индивидуальных особенностей и использование поведенческих компетенций, способствующих развитию эффективности трудовой деятельности.
Auditorium: электронный научный журнал Курского государственного университета. 2014. № 2
Сезонова О. Н. К вопросу о проблемах формирования и развития
модели профессиональных компетенций
Отличительной чертой британского подхода выступает тот факт, что компетенции рассматриваются как требования к работнику, предъявляемые в связи с выполнением им определенной работы. В основу моделей компетенций положены профессиональные стандарты, содержащие набор ролей для каждой должности.
Подходы, принятые во Франции и Германии демонстрирует многомерность формирования и развития моделей профессиональных компетенций, основанных на более аналитической концепции компетенций. Французские модели представляют собой нечто среднее между американскими и британскими, так как используют аналоги поведенческих и функциональных компетенций. Немецкие модели несмотря на медленное развитие, тяготеют к стандартизации, и в настоящее время известны более 350 моделей для отдельных профессий, которые сформированы по единому шаблону.
Что касается позиции отечественных исследователей в области компетентностного подхода, то они достаточно разнообразны и в большей степени затрагивают сферы педагогики и психологии. Социально-экономическая сущность компетенций, как правило, учитывается практиками в области управления человеческими ресурсами. Однако за основу построения модели профессиональных компетенций берутся зарубежные разработки, в частности модель компетенций «20 граней» британской компанией A&DC, или строят собственные модели на основе типологии должностей и требований к ним. Сложность практического применения таких моделей заключается в том, что они удобны для экспертов, оценивающих компетенции, но не для сотрудника (т. к. в них не просматривается прямая связь между представлениями о том, как деятельность выглядит со стороны). По нашему мнению, для повышения эффективности практического применения моделей профессиональных компетенций методический подход к их формированию следует увязать с особенностями регионального и отраслевого развития экономики [Ходыревская, Сезонова 2013: 102].
Следует отметить, что объединение в одном контексте различных компетенций формирует различные компетентности работника. При этом важно подчеркнуть, что в той или иной ситуации могут потребоваться различные кластеры компетенций, настроенные по-разному в каждом конкретном случае.
Таким образом, модель компетенций представляет собой набор компетенций, характеризующих эффективное поведение человека, выполняющего определенную профессиональную деятельность.
Для более точного понимания сущности построения модели профессиональных компетенций специалиста необходимо обратиться к работе С. Уиддета и С. Холлифорда «Руководство по компетенциям». Авторы используют понятие «модель компетенций» для обозначения набора компетенций и индикаторов поведения сотрудника. Данное понятие описывает стандарты поведения как работника, так и самой организации, ведущие к достижению конкретных целей.
Как правило, элементы, входящие в описание модели компетенции, определяют практическое применение конкретной модели. Оптимальное число компетенций, включаемых в модели, равно 8-12. Чем больше компетенций содержит модель, тем труднее использовать ее на практике. Модель компетенций состоит из организованных групп (кластеров) ведущих компетенций. Число кластеров должно быть ограничено (от 3 до 6), каждый из них содержит от двух до пяти компетенций, которые, как правило, реализуются совместно. Каждая компетенция имеет повествовательное определение и от трех до шести поведенческих индикаторов, то есть определенных способов демонстрации компетенции в работе. Поведенческие индикаторы - это стандарты поведения, которые наблюдаются в действиях человека, обладающего конкретной
ЭКОНОМИЧЕСКИЕ НАУКИ
компетенцией. Предметом наблюдения избирается, как правило, сформированная компетенция [Уиддет 2003: 33-44].
В результате проведенного исследования различных подходов к формированию модели профессиональных компетенций, можно представить структуру типовой модели профессиональных компетенций, следующий вид (рис. 2.).
Рис. 2
Следует отметить тот факт, что, несмотря на широкий спектр исследований в области формирования и развития моделей компетенций, в отечественной практике управления человеческими ресурсами наблюдается дефицит эффективных моделей, позволяющих сотрудникам определить основные направления приложения собственных усилий, который остро ощущается как на промышленных предприятиях, так и в системе государственного и муниципального управления. На наш взгляд, использование моделей профессиональных компетенций позволяет определить необходимость в проведении регулярных аттестаций и программ повышения квалификации персонала и обеспечить организации ряд конкурентных преимуществ.
Библиографический список
Беликова И.Ю. Применение компетентностного подхода при подготовке управленческих кадров малого бизнеса // Вестник Томского государственного университета. 2012. №1 (17). С. 79-85.
Кудрявцева Е.И. Современные подходы к проблеме формирования и использования моделей компетенций // Управленческое консультирование. 2012. №1. С.166-177.
Мазорчук М.С., Добряк В.С., Бакуменко Н.С. Построение математической модели отбора персонала на основе компетентностного подхода // Радюелектронш i комп’ютерш системи. 2012. №2(45). С. 163-170.
Уиддет С., Холлифорд С. Руководство по компетенциям. М.: Hippo, 2003. 228 с.
Ходыревская В.Н., Сезонова О.Н. Обоснование необходимости формирования профессиональных компетенций с учетом особенностей развития региона // Вестник Белгородского университета кооперации, экономики и права. 2013. №1. С. 102-108.
Auditorium: электронный научный журнал Курского государственного университета. 2014. № 2
