CC BY
50
УДК 351.74 ББК 67.629
© 2021 г. Мыльников Михаил Александрович,
адъюнкт Академии управления МВД России, начальник 1 отдела управления кадров управления
по работе с личным составом ГУ МВД России по г. Москве.
E-mail: mylnikov-m-a@mail.ru
К ВОПРОСУ О ПРИМЕНЕНИИ КАДРОВОЙ ТЕХНОЛОГИИ «ПЕРЕВОД СОТРУДНИКА» В ОРГАНАХ ВНУТРЕННИХ ДЕЛ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ: ПРАВОВОЙ И ОРГАНИЗАЦИОННЫЙ АСПЕКТ
В статье рассматривается актуальное на современном этапе развития органов внутренних дел Российской Федерации направление деятельности в области кадрового обеспечения. Формирование кадрового состава является приоритетной задачей, которая до настоящего времени окончательно не решена. Автор рассматривает одну из кадровых технологий, применяемых для замещения должностей в органах внутренних дел - перевод сотрудника на иную должность, выявляет проблемы и предлагает пути совершенствования данного направления деятельности.
Ключевые слова: кадры, кадровые технологии, формирование, кадровый состав, перевод, МВД России.
Mylnikov Mikhail Alexandrovich - Adjunct, the Academy of Management of the Ministry of Internal Affairs of Russia; Head of the 1st Department of the Personnel Management of the Department for work with personnel of the Main Department of the Ministry of Internal Affairs of Russia in Moscow.
ON THE ISSUE OF THE USE OF PERSONNEL TECHNOLOGY «EMPLOYEE TRANSFER» IN THE INTERNAL AFFAIRS BODIES OF THE RUSSIAN FEDERATION: LEGAL AND ORGANIZATIONAL ASPECT
The article considers the current direction of activity in the field ofpersonnel support at the present stage of development of the internal affairs bodies of the Russian Federation. The formation ofpersonnel is a priority task, which has not yet been finally solved. The author examines one of the personnel technologies used to fill positions in the internal affairs bodies - the transfer of an employee to another position, identifies problems and suggests ways to improve this area of activity.
Keywords: personnel, personnel technologies, formation, personnel composition, translation, the Ministry of Internal Affairs of Russia.
Кадровая политика, являясь неотъемлемой частью современного периода реформирования Министерства внутренних дел Российской Федерации (далее - МВД России), продолжает оставаться приоритетным направлением деятельности, имеющей своей целью воздействие на социальные процессы, направленные на решение задач по формированию, использованию, развитию, сбережению и обновлению кадрового состава органов внутренних дел Российской Федерации (далее - ОВД). Инструментом реализации кадровой политики выступают современные кадровые технологии, под которыми следует понимать процесс последовательных действий по управлению количественными и (или) качественными характеристиками кадрового состава, с целью достижения определенного результата. Технологии по своей сути применения имеют одну важную отличительную особенность - это воспроизводимость, т. е. возможность получения запланированного
результата при многократном повторении установленных процедур. На современном этапе развития ОВД в числе наиболее часто применяемых кадровых технологий можно отметить: подбор и отбор кадров, аттестацию, профессиональную ориентацию, управление карьерой, ротацию, полиграф, конкурс, перевод и др.
В МВД России самостоятельным структурным подразделением, обеспечивающим и осуществляющим в пределах своей компетенции функции Министерства по выработке и реализации государственной политики в области кадрового обеспечения, является Департамент государственной службы и кадров Министерства внутренних дел Российской Федерации (далее - ДГСК), в сфере деятельности которого среди основных проблемных вопросов выделяется укомплектованность служб и подразделений ОВД. Так, согласно сведениям, подготовленным ДГСК, за последние 6 лет, с 2015 г. по 2020 г., общая уком-
плектованность ОВД снизилась с 95,7 % до 92,5 %. В том числе укомплектованность начальников территориальных органов МВД России на районном уровне составила -94,8 %, а их заместителей - 91,3 % [1]. Проблему некомплекта личного состава, как одну из наиболее значимых, неоднократно отмечал министр внутренних дел Российской Федерации В.А. Колокольцев, в частности обозначая, что среди самых острых проблемных вопросов кадрового обеспечения является некомплект аттестованного состава [2].
В Федеральном законе от 30 ноября 2011 г. № 342 «О службе в органах внутренних дел Российской Федерации и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации» (далее - Закон «О службе»), определены основные направления по формированию кадрового состава ОВД, в числе которых применение современных кадровых технологий при приеме на службу в ОВД и в период ее прохождения [3, ч. 2 ст. 75]. Задача формирования кадрового состава в части укомплектованности конкретной службы подразделения решается по двум направления, а именно: путем привлечения кандидатов из вне системы МВД России, так называемый прием вновь, а также путем внутреннего перемещения сотрудников ОВД. Под комплектованием кадрового состава в конечном итоге следует понимать направленную деятельность по замещению вакантных должностей. Само понятие «замещение должностей» подробно рассмотрено в исследовании Ю.Н. Кофтиной, по мнению которой, применительно к ОВД, это организационно-правовой способ формирования сотрудников, наделенных правовым статусом лиц, занявших должность в ОВД, от момента назначения до ее прекращения [4].
Темой настоящей статьи является рассмотрение вопроса формирования кадрового состава ОВД за счет перевода сотрудников внутри МВД России, как по вертикали, так и по горизонтали карьерной лестницы. Суть кадровой технологии «перевод» раскрывается ст. 72.1 Трудового кодекса Российской Федерации, где под ним понимается постоянное или временное изменение трудовой функции работника, структурного подразделения, местности или работодателя [5]. Рассматриваемая тема имеет практическую направленность и научное значение, поскольку актуальность ее заключается в выявлении проблем и поиске предложений по совершенствованию процесса перевода сотрудника. Социальная значимость отражается в значительном количестве сотрудников, осуществляемых пере-
вод на иную должность в ОВД. Так, анализируя сведения ДГСК, за период 2015-2020 гг., о перемещении сотрудников ОВД между регионами и службами следует, что из региона в регион ежегодно перемещается примерно 1,0 % личного состава (в 2020 г. - 1,1 %). По службам этот показатель составляет еще большее значение, а именно, в 2020 г. в основных службах перемещения сотрудников ОВД в процентном отношении составили: уголовный розыск (прибыло - 6,2 %, выбыло - 5,1 %), участковые уполномоченные и подразделения по делам несовершеннолетних (прибыло - 6,2 %, выбыло - 7,0 %), подразделения дознания (прибыло - 5,6 %, выбыло - 5,3 %), подразделения ГИБДД (прибыло - 3,8, выбыло -3,3 %) [1]. Приведенные выше статистические показатели свидетельствуют, что в течение года в процессе внутренних перемещений в ОВД занято примерно - 6 % кадрового состава (1 % по регионам и около - 5 % по службам), а это равно количеству увольнений сотрудников, которых в 2020 г. было - 5,8 % [1]. Ввиду того, что в процессе внутреннего перемещения задействовано значительное количество личного состава ОВД следует, что кадровая технология, перевод является значимой для формирования кадрового состава ОВД, требует отдельного рассмотрения с целью выявления проблем и совершенствования нормативно правового и организационного регулирования.
Вопросам совершенствования кадрового обеспечения ОВД уделялось повышенное внимание у представителей научного сообщества, среди которых стоит выделить: Л.М. Колодкина, Г.В. Атаманчука, В.Я. Ки-котя, Е.А. Сумину, Ю.Н. Кофтину и других ученых. Изучение научных источников и диссертационных материалов свидетельствует о том, что, несмотря на существующие разработки по данной тематике настоящее исследование позволило выявить практические проблемы по данному направлению деятельности, на основе которых выработать предложения по совершенствованию вопроса формирования кадрового состава ОВД в части перевода сотрудника на иную должность.
Трудовые движения внутри любой организации, в том числе и МВД России, как по вертикали, так и горизонтали, неизбежны. Развитие карьеры сотрудников обусловлено внутренними и внешними аспектами, где внутренний отражает изменение профессиональной мотивации и способности работника, что выражается в его индивидуальных решениях и поступках, а внешний последовательную смену
должностей [6, с. 107-108]. Вопросу применения кадровой технологии перевод в Законе «О службе» отведена целая статья, в которой определен порядок и основания перевода сотрудника на вышестоящую, равнозначную и нижестоящую должность [3, ст. 30]. Анализируя данную статью, следует, что урегулировано перемещение сотрудника ОВД в интересах службы, инициатором которого выступает работодатель в лице уполномоченного руководителя, имеющего право назначения на должность, а также предусмотрены вынужденные для сотрудника обстоятельства перевода. Кроме того, отдельное законодательное регулирование имеет кадровая технология, ротация кадров, предусматривающая горизонтальное перемещение сотрудников. Ротация кадров (от лат. Rotatio - круговое движение) [7] - это кадровая технология, применяемая в целях решения задач МВД России, в том числе для подготовки, развития и профессионального роста сотрудников, получения ими опыта работы в различных направлениях деятельности и различных условиях службы, эффективного использования и обновления кадрового состава, стабилизации обстановки, преемственности, маневрирования кадровыми ресурсами и оптимальной их расстановки, обеспечения равных возможностей для карьеры и удержания сотрудников, противодействия (профилактики) коррупции и недопущения конфликта интересов, а также смены профессиональной деятельности, формирования кадрового резерва, обеспечения прозрачности кадровых процессов и др. Стоит отметить, что только после согласия сотрудника, выраженного в письменном виде, происходит процедура перемещения его на иную должность, в другое отделение, отдел, орган, управление, службу, как в рамках одного структурного подразделения, так и иного, даже находящегося в другой местности [3, ч. 1. ст. 30].
Технология, перевод сотрудника, в своем применении имеет определенные особенности, закрепленные в Законе «О службе», Трудовом кодексе Российской Федерации и приказе МВД России от 01 февраля 2018 г. № 50 «Об утверждении Порядка организации прохождения службы в органах внутренних дел Российской Федерации» (далее - приказ МВД России «Об утверждении Порядка прохождения службы»), вследствие чего, по мнению автора, ее возможно классифицировать, по ряду ключевых отличительных признаков, а именно:
- по уровням должностей: нижестоящая, равнозначная, вышестоящая;
- по уровням подразделений: нижестоящее, равнозначное, вышестоящее;
- по специализации: однородной, смежной, иной;
- по статусу должностей: руководящая, не руководящая;
- по уровням должностей и подразделений, в следующих сочетаниях:
- перемещение на нижестоящую должность в нижестоящем, равнозначном, вышестоящем подразделении;
- перемещение на равнозначную должность в нижестоящем, равнозначном, вышестоящем подразделении;
- перемещение на вышестоящую должность нижестоящем, равнозначном, вышестоящем подразделении;
- по правовому регулированию применения:
- обязательное согласие на перевод сотрудника, со стороны руководителя имеющего право назначения на должность, в котором сотрудник проходит службу;
- без учета согласия на перевод сотрудника, со стороны руководителя имеющего право назначения на должность, в котором сотрудник проходит службу.
Представленная автором классификация кадровой технологии, перевод не является исчерпывающей, и ее возможно продолжить, т. к. были отмечены только основные отличительные особенности.
Практический опыт работы в кадровых подразделениях (более 15 лет) позволяет определить, что наиболее часто происходят следующие перемещения:
- в пределах одного территориального органа. Например, с должности дознавателя на должность участкового уполномоченного полиции;
- в равнозначный орган, например, с должности дознавателя на должность дознавателя, в аналогичном органе МВД России на районном уровне;
- на выше или нижестоящую должность, по направлениям деятельности, по линии одной службы или иной специализации.
Трудовые отношения должны отвечать интересам обеих сторон, работника в лице сотрудника ОВД, а также работодателя, в лице руководителя службы, подразделения. По мнению автора статьи, процесс перевода имеет ряд организационных проблем и законодательных пробелов. Практический опыт показывает, что количество сотрудников, желающих инициативно переместиться внутри системы МВД России, превышает величину
осуществивших перевод сотрудников. Как отмечалось ранее, в 2020 г. переведено по регионам и службам примерно 6 % сотрудников, остальные не смогли реализовать эту возможность по различным причинам или находятся в длительном его процессе. Поэтому вопрос формирования кадрового состава служб и подразделений МВД России за счет перемещающихся сотрудников является актуальным и требует совершенствования. Необходимость инициативного перевода, т. е. по просьбе сотрудника ОВД может происходить по различным основаниям, основными среди которых: материальная заинтересованность, карьерный рост, график несения службы, смена направления деятельности, отношения в коллективе, в том числе с руководителем, проблемы с адаптацией, удаленность места службы от места проживания и др. Законом «О службе» закреплены основные права сотрудника, в том числе на условия, необходимые для выполнения служебных обязанностей и профессионального развития [3, ч.1 ст. 11], а также на продвижение по службе в ОВД, с учетом результатов служебной деятельности, стажа службы, уровня квалификации и профессионального образования [3, ч.10 ст.11]. Стоит отметить, что продвижение по службе в ОВД в основной своей части означает замещение одной из руководящих должностей различного уровня, с учетом профессионализма, который формируется в пределах двух деятельностных аспектах: внешнего, связанного с преобразовательной деятельностью, направленной на внешние объекты (информация, процессы, сотрудники) и внутреннего, связанного с самопреобразовательной деятельностью, направленной на самоактивизацию и профессиональное развитие [8, с. 128]. В рамках данной статьи причина инициативного перемещения сотрудников не имеет принципиального значения, т. к. предметом ее является выявление проблем и выработка направлений совершенствования правового и организационного регулирования в процессе применения кадровой технологий, перевод, для формирования кадрового состава ОВД. А если быть точнее, то перевод по инициативе сотрудника. В Законе «О службе» закреплен порядок и исчерпывающий перечень оснований перевода, а именно: в связи с необходимостью замещения другой должности в интересах службы либо в порядке ротации, по состоянию здоровья, по личным или семейным обстоятельствам, в связи с сокращением замещаемой должности, в связи с восстановлением в долж-
ности, в связи с прекращением срочного контракта, в связи с прекращением допуска к сведениям, составляющим государственную тайну, в целях устранения обстоятельств, связанных с непосредственной подчиненностью или подконтрольностью сотрудников, находящихся в отношениях близкого родства или свойства и др. Однако перевод по инициативе сотрудника, за исключение вынужденных обстоятельств не предусматривается [3, ст. 30].
В приказе МВД России «Об утверждении Порядка прохождения службы» в первоначальной редакции от 2018 г. были закреплены основания, когда уполномоченным руководителем, имеющим право назначения сотрудника на должность, не может быть отказано в согласовании рапорта на перевод сотрудника, среди которых: переезд к иному месту жительства в другой населенный пункт, переезд к иному месту службы (работы) супруга (супруги) сотрудника, невозможности прохождения службы в данной местности, в соответствии с заключением военно-врачебной комиссии, необходимость ухода за проживающими отдельно в иной местности родственниками (отцом, матерью и т. д.) [9, п. 88]. Актуальность проблем перевода сотрудников и необходимость нормативного урегулирования данного вопроса подтверждается внесением в 2020 г. существенных дополнений в приказ МВД России «Об утверждении Порядка прохождения службы», а именно, не может быть отказано в согласовании рапорта о назначении на должность при переводе сотрудника в иное подразделение в случаях: перевода в подразделение центрального аппарата МВД России, Оперативно-поисковое бюро МВД России, Бюро специальных технических мероприятий МВД России, на вышестоящую должность из числа должностей руководителей (начальников), а также в образовательную организацию системы МВД России [9, п. 88]. Внесенное дополнение свидетельствует, что проблема перевода существует даже на уровне центрального аппарата МВД России. Суть проблемы заключается в том, что при инициативном переводе сотрудника на иную должность, его рапорт согласовывается как руководителем подразделения, планирующим назначение сотрудника, так и руководителем подразделения, в котором сотрудник проходит службу. Однако осуществление перевода не является обязанностью данного руководителя, в результате чего им может быть наложена резолюция: «не согласен» или «возражаю». Перевод сотрудника на вышестоящую должность имеет законодательное закрепление,
в части прохождения обязательной кадровой процедуры - аттестации [3, п. 3 ст. 30], сроки проведения которой не закреплены, в результате чего вопрос перевода сотрудника также остается не урегулированным во времени. Кроме того, аттестационная комиссия, к примеру по результатам рассмотрения может вынести рекомендацию в частности о переносе аттестации до одного года, для устранения недостатков и упущений в служебной деятельности [9, п. 235.3], которых у каждого сотрудника достаточно, и тем самым удержать его по просьбе руководителя в замещаемой должности. Временными рамками законодательно урегулирован вопрос направления личного дела сотрудника при рассмотрении перевода на иную должность, которое высылается в течение 10 дней со дня получения запроса [10, ст. 50], однако само личное дело, без аттестации и положительного решения руководителя, имеющего право осуществления перевода, ничего не решает. Имеет правовое закрепление вопрос служебного спора [9, гл. 17] и обращение к вышестоящему руководителю (начальнику) [9, п. 89], но при этом, как правило, решаются отдельные, единичные случаи.
Важность проблемы подтверждается также внесением существенных дополнений в приказ МВД России «Об утверждении Порядка прохождения службы» с 2021 г. в части рассмотрения рапорта о назначении на должность в срок, не превышающий двух недель с момента поступления его соответствующему руководителю (начальнику) [9, п. 87.1], а также издании приказа в течение месяца с момента поступления запроса из органа, организации, подразделения МВД России, в котором планируется назначение сотрудника на должность [9, п. 102.1].
Резюмируя вышеизложенное следует, что кадровую технологию - перевод сотрудника ОВД стоит рассматривать из двух блоков: организационного и мотивационного. Первый (организационный) - когда перевод осуществляется по инициативе работодателя и в его интересах, а также по служебной необходимости. Данный процесс законодательно регулируется и, как правило, является приемлемым для обеих сторон трудовых отношений. Второй (мотивационный) - инициируется самим сотрудником, когда он получает реальную возможность перевода в иной отдел, орган, службу, подразделение, как по вертикали, так и по горизонтали карьерной лестницы для улучшения своего материального положения, условий службы, профессиональ-
ного развития, продвижения по карьерной лестнице, смены специализации, но становится заложником обстоятельств, например, некомплекта или субъективного решения руководителя, и в результате является не «правосубъектной» стороной трудовых отношений. Возможность перевода у сотрудника возникает только при положительном решении руководителя, имеющего право назначения на должность, в подчинении которого он находится, за исключением ряда оснований, когда руководитель не имеет право отказать в переводе.
Проблема применения кадровой технологии перевода конкретного сотрудника напрямую связана с проблемой формирования кадрового состава ОВД. Функциональной обязанностью руководителя различного уровня является деятельность по кадровому обеспечению, где одной из главных выступает формирование кадрового состава. Рассматривая перемещения сотрудников по регионам, службам и подразделениям следует, что руководитель при предложении сотруднику равнозначной должности в вверенном ему подразделении отталкивается только от мнения действующего руководителя сотрудника, на решение которого повлиять не имеет возможности, однако имеет полярное понимание, согласуют перевод рассматриваемого кандидата или нет. При наличии кандидата, рассматриваемого для назначения на вышестоящую должность, в обязательном порядке предусмотрено проведение аттестации сотрудника, порядок проведения которой имеет правовое и нормативное регулирование, но не имеет строго ограниченных временных рамок, вследствие чего процедура перевода сотрудника не определена во времени и требует устранения этой проблемы, в правовом поле и соответственно в организационном процессе. Поэтому необходимо закрепление сроков проведения аттестации, для объективного понимания возможности или не возможности рассмотрения сотрудника ОВД на вышестоящую должность.
В качестве меры для урегулирования данного вопроса может послужить законодательное и нормативное закрепление, необходимых для решения этой проблемы норм, а именно, внесение дополнительных положений, касающихся утверждения сроков проведения внеочередной аттестации, при решении вопроса о переводе сотрудника на вышестоящую должность в ОВД:
1) в п. 1 ч. 4 ст. 33 Федерального закона от 30 ноября 2011 № 342-ФЗ «О службе в орга-
нах внутренних дел Российской Федерации и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации» внести дополнение и изложить в следующей редакции:
- внеочередная аттестация сотрудника органов внутренних дел проводится при решении вопроса о переводе сотрудника на вышестоящую должность в органах внутренних дел, в течение одного месяца со дня получения запроса органа, организации, подразделения МВД России;
Литература
1. Сведения о состоянии работы с кадрами ОВД РФ за 2020 год: Сборник аналитических и информационных материалов. М., 2021.
2. URL: https://na.ru/20200226/1565231175.html.
3. Федеральный закон от 30.11.2011 № 342-Ф3 // СПС «КонсультантПлюс».
4. Кофтина Ю.Н. Правовое регулирование и организация замещения должностей в органах внутренних дел Российской Федерации: дис. ... канд. юрид. наук. М., 2020.
5. Федеральный закон от 30.12.2001 № 197-ФЗ // СПС «КонсультантПлюс».
6. Можаева И.П., Ульянов А.Д. Научная организация труда руководителя территориального органа МВД России»: курс лекций. М., 2018.
7. URL: https://gufo.me/dict/foreign_words.
8. Можаева И.П., Ефремова Е.А. Квалификационные требования к сотрудникам, замещающим (претендующим на замещение) должности начальников органов предварительного следствия // Вестник Восточно-Сибирского института МВД России. 2021. № 1 (96).
9. Об утверждении Порядка организации прохождения службы в органах внутренних дел РФ»: приказ МВД России от 01.02.2018 № 50: // СПС «КонсультантПлюс».
10. О некоторых вопросах централизованного учета персональных данных сотрудников органов внутренних дел РФ, граждан РФ, поступающих на службу в органы внутренних дел Российской Федерации»: приказ МВД России от 01.11.2020 № 800 // СПС «КонсультантПлюс».
2) в п. 188.1 приказа МВД России от 01 февраля 2018 г. № 50 «Об утверждении Порядка организации прохождения службы в органах внутренних дел Российской Федерации» внести дополнение и изложить в следующей редакции:
- внеочередная аттестация сотрудника проводится при решении вопроса о переводе сотрудника на вышестоящую должность в органах внутренних дел, в течение одного месяца со дня получения запроса органа, организации, подразделения МВД России.
Bibliography
1. Information on the state of work with personnel of the Internal Affairs Department of the Russian Federation for 2020: Collection of analytical and informational materials. M., 2021.
2. URL: https://ria.ru/20200226/1565231175.html.
3. On Service in the Internal Affairs Bodies of the Russian Federation and Amendments to Certain Legislative Acts of the Russian Federation // LRS «ConsultantPlus».
4. Kofftina Yu.N. Legal regulation and organization of filling positions in the internal affairs bodies of the Russian Federation: dis. ... PhD in Law / Kofftina Yuliya Nikolaevna. M., 2020 .
5. Labor Code of the Russian Federation: [feder. Law of 30.12.2001 № 197-FL // LRS «Con-sultantPlus».
6. Mozhaeva I.P., Ulyanov A.D. «Scientific organization of labor of the head of the territorial body of the Ministry of Internal Affairs of Russia»: a course of lectures / ed. I.P. Mozhaeva. M., 2018.
7. URL: https://gufo.me/dict/foreign_words.
8. Mozhaeva I.P., Efremova E.A. Qualification Requirements to employees replacing (applying for replacement) the position of chiefs of the preliminary investigation bodies // Bulletin of the East Siberian Institute of the Ministry of Internal Affairs of Russia. 2021. № 1 (96).
9. Order of the Ministry of Internal Affairs of the Russian Federation dated 01.02.2018 № 50 «On approval of the Procedure for organizing service in the internal affairs bodies of the Russian Federation» // LRS «ConsultantPlus».
10. Order of the Ministry of Internal Affairs of the RF dated 01.11.2020 № 800 «On some issues of centralized accounting of personal data of employees of the internal affairs bodies of the Russian Federation, citizens of the Russian Federation entering the service of the internal affairs bodies of the RF» // LRS «ConsultantPlus».
