CC BY
31■ .
ТРУД И СОЦИУМ: ТЕОРЕТИЧЕСКИМ РАКУРС / LABOR AND SOCIETY: A THEORETICAL PERSPECTIVE
ОРИГИНАЛЬНАЯ СТАТЬЯ
DOI: 10.34022/2658-3712-2022-47-2-8-19 УДК 331.104.2 JEL J53
К ВОПРОСУ О МЕТОДАХ НАУЧНОГО ИССЛЕДОВАНИЯ ТИПОВ СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ
А.В. Соловьёв
Академия народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации, Москва, Россия
АННОТАЦИЯ
Задача и цель исследования, материалы которого представлены в данной статье, анализ и оценка модели типов социально-трудовых отношений, разработанной Р.П. Колосовой в 1996 г., и тиражируемой в научной и педагогической литературе; поиск доказательств того, что классификация типов социально-трудовых отношений возможна и на основе такого критерия как субъектность взаимодействующих «агентов», обладающих групповыми интересами. В процессе исследования использованы методы логической семантики, детерминизма, критического рационализма, системный и структурный анализ, контент-анализ, сравнения и аналогии, классификации и моделирования. В ходе исследования уделено внимание правовому аспекту понимания термина «работодатель» с учетом нововведений в Трудовой кодекс РФ. Автор исходит из понимания того, что социально-экономическое развитие таких систем как общество и организация (хозяйствующий субъект) невозможно без трансформации такого типа социально-трудовых отношений как эксплуатация. Показано различие между методами классификации и типологии, категориями «отношения» и «ситуация», использованных при моделировании типов социально-трудовых отношений в 1996 г. Представлен перечень реально существующих типов социально-трудовых отношений, не вошедших в вышеуказанную модель, но в тоже время способных расширить ее предметное поле. Сделан вывод, что практические и теоретические результаты, полученные в процессе исследования, помогут ученым и специалистам, в том числе топ-менеджерам, входящим в орган управления организацией и вузовским преподавателям в решении ряда вопросов, связанных с экономикой труда, организационным поведением и управлением персоналом (человеческими ресурсами). Ключевые слова: экономическая наука; критический анализ; моделирование; классификация; типологизация; социально-трудовая сфера; модель типов социально-трудовых отношений; категории «отношения» и «ситуация»; эксплуатация, антагонизм, фратернализм.
Для цитирования: Соловьёв А.В. К вопросу о методах научного исследования типов социально-трудовых отношений. Социально-трудовые исследования. 2022;47(2):8-19. DOI: 10.34022/2658-3712-2022-47-2-8-19.
ORIGINAL PAPER
REVISITING THE METHODS OF SCIENTIFIC RESEARCH ON TYPES OF SOCIAL AND LABOR RELATIONS
A.V. Solov'ev
Russian Presidential Academy of National Economy and Public Administration,
Moscow, Russia
ABSTRACT
The task and aim of the study, the materials of which are presented in this article, is the analysis and evaluation of the model of types of social and labor relations developed by R.P. Kolosova in 1996, and published in scientific and pedagogical literature; search for evidence that the classification of types of social and labor relations is also possible on the basis of such a criterion as the subjectivity of interacting "agents" with group interests. In the process of research, the methods of logical semantics, determinism, critical rationalism, system and structural analysis, content analysis, comparison and analogy, classification and modeling were used. In the course of the study, the author paid attention to the legal aspect of understanding the term "employer", considering the changes in the Labor Code of the Russian Federation. The author proceeds from the understanding that the socioeconomic development of such systems as society and organization (economic entity) is impossible without the transformation of such a type of social and labor relations as exploitation. The paper highlights the difference between the methods of classification and typology, the categories "relationships" and "situation" used in modeling the types of social and labor relations in 1996. A list of existing types of social and labor relations that are not included in the above model, but at the same time capable of expanding its subject field, is presented. The author concludes that the practical and theoretical results obtained in the course of the study will help scientists and specialists, including top managers who are part of the management body of the organization and university teachers in solving a number of issues related to labor economics, organizational behavior and human resources. Keywords: economic science; critical analysis; modeling; classification; typology; social and labor sphere; model of types of social and labor relations; "relationship" and "situation" categories; exploitation; antagonism; fraternalism.
For citation: Solov'ev A.V. Revisiting the methods of scientific research on types of social and labor relations. Social and labor research. 2022;47(2):8-19. DOI: 10.34022/2658-3712-2022-47-2-8-19.
© Соловьёв А.В., 2022
■
ВВЕДЕНИЕ
Существует точка зрения согласно которой научные результаты в экономической науке, как и во всех других социальных науках, имеют силу только в том случае и до тех пор, пока они могут утвердиться в «дискурсе», как процессе научной деятельности. Изложение альтернативных идей и моделей на основе их объяснений в рамках специальной дисциплины порой служит проверке расхожих предположений, теорий и заключений. Из этого следует, что научная критика и полемика не только разрешены, но и функционально необходимы для развития научного знания.
Являющаяся объектом нашего исследования модель социально-трудовых отношений, разработанная Р.П. Колосовой1 и которая порой за" 2
имствуется авторами некоторых диссертаций2 и научных изданий3, представлена в научно-педагогической литературе с 1996 г. Что же послужило поводом для ее критического анализа сегодня, спустя 25 лет? Диссертация О.Н. Пятковой, утверждающей, что к особому типу социально-трудовых отношений необходимо относить сопротивление персонала изменениям как форму проявления трудового оппортунизма4. Автор диссертации заявила, что научная новизна ее исследования заключается в развитии и дополнении типологии социально-трудовых отношений5 (состоящей в настоящее время из семи типов) еще тремя, полученными посредством применения матричной классификации, типами: трудовым фрирайдерством (трудовым эгоизмом), трудовой конфронтацией и трудовым оппортунизмом4.
В свое время Б.В. Ракитский подчеркнул, что при разработке научной и педагогической литературы по экономике труда (социально-трудовым отношениям) и при ведении образовательного процесса требуется научная добросовестность [1, с. 87]. Это касается подготовки научных публикаций и проведения научных исследований. В
1 Колосова Р.П. Социально-трудовые отношения в переходной экономике // Экономика труда и социально-трудовые отношения / Под ред. Г.Г. Меликьяна, Р.П. Колосовой. - М.: Изд-во МГУ, Изд-во ЧеРо, 1996. 623 с.
2 Мазепов А.А. Социально-трудовые отношения и роль малого бизнеса в их реализации: Автореф. дис. ... канд. экон. наук. - Саратов, 2002. С. 11-12; Николаев В.К. Управление социально-трудовыми отношениями на муниципальном уровне в условиях риска: Дис. ... канд. экон. наук. -Саратов, 2005. С. 42-46; Пяткова О.Н. Управление институциональной трансформацией социально-трудовых отношений при решении проблем сопротивления персонала изменениям: Дис. . канд. экон. наук. - СПб., 2020. С. 102; др.
3 Воденко К.В. Экономика и социология труда: Учебник / К.В. Воден-ко, С.И. Самыгин, Ю.Ю. Волков, О.С. Иванченко, Е.Г. Некрасова, Д.И. Кудрявцев; под ред. К.В. Воденко. - 2-е изд. М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К°»; Ростов-н/Д: Наука-Спектр, 2018. 308 с.
4 Пяткова О.Н. Управление институциональной трансформацией социально-трудовых отношений при решении проблем сопротивления персонала изменениям: Дис. ... канд. экон. наук. - СПб., 2020. С. 4.
5 Там же. С. 9-10.
данном контексте важно то, что однажды предложенная модель типов социально-трудовых отношений до сих пор критически не анализировалась, а ее предметное поле и характеристики типов отношений не воспринимались (и воспринимаются!) как данность.
В тоже время если представителем научного сообщества заявляется о развитии и дополнении «сложившейся» модели типов социально-трудовых отношений, то при этом не делается разграничение категорий «отношения» и «ситуация». Последнее означает, что некоторые взаимодействия коллективных субъектов такой системы как организация (корпорация, фирма и др.) трактуются в качестве социальных отношений в то время, как они возникают и длятся во времени как эпизод и не являются стабильными. И получается так, что ситуативные взаимодействия вносятся в модель типов социально-трудовых отношений без научного на то обоснования.
Поясним, что под моделью понимается представление предмета, системы или идеи в форме, отличной от формы целого, то есть самого предмета. Модели упрощают реальность и тем самым облегчают возможность увидеть внутренние связи и отношения6.
Некоторые выводы критического анализа содержания объяснительных характеристик каждого из типов социально-трудовых отношений, представленных в табл. 1, будут изложены позднее. В рамках же данного контекста, - введения в проблему, - обратим внимание на то, что представители разных научных направлений порой один и тот же термин толкуют по-разному. Не будем углубляться в эту проблему и ограничимся следующим замечанием. На данном этапе развития социальных наук под социальным партнерством понимают не только тип социально-трудовых отношений (табл. 1), но регулятор [2, с. 9], а также форму регулирования этих отношений [3, с. 128-158].
НЕКОТОРЫЕ УСТАНОВКИ ИССЛЕДОВАНИЯ ТИПОВ СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ
Следуя праву ограничения границ научного исследования, нами не рассматриваются понятия «социальные отношения» и «социально-трудовые отношения», а также их соотношение. На наш взгляд, целесообразней раскрыть специфичность взаимодействий субъектов в системе социально-
6 Современная российская экономика: основные понятия и термины: Словарь-справочник. М.: ИЗДАТЕЛЬСКИЙ Дом МАГИСТР-ПРЕСС. 2000. С. 199.
трудовых отношений, в рамках которой основными носителями социальных взаимодействий являются определенные группы людей, которые в социологии и экономике именуются как «субъекты», «агенты», «акторы», «стейкхолдеры». При этом социальное взаимодействие в его историческом развитии выступает как общественное отношение. Это обстоятельство является ключевым для утверждения, что типы социально-трудовых отношений на микроуровне и корпоративном уровне формируются в результате взаимодействия не индивидуумов, а субъектов, обладающих групповыми (коллективными) интересами и притязаниями. Взаимодействие субъектов в системе социально-трудовых отношений характеризуется двояко, то есть как субъект-субъектное и как субъект-объектное [4, с. 148-151].
Если в межгрупповых отношениях каждый субъект испытывает воздействие на себя со стороны своего контрагента, то такое же воздействие при этом производит он сам. По сути такое взаимодействие носит зеркальный характер. При этом следует разграничивать долгосрочное и стабильное взаимодействие, - собственно, социальные отношения, - от ситуаций, носящих краткосрочный (эпизодический) и нестабильный характер.
Согласно В.П. Фофанову, социальные отношения - это есть тот или иной вид взаимной деятельности индивидов, их групп и общностей во всем многообразии их субъектных связей, и при этом деятельности, осуществляемой в конкретно-исторических условиях, которыми является предшествующая опредмеченная деятельность [4, с. 242].
Взаимодействия субъектов, обладающих групповыми (коллективными) интересами и притязаниями, отличаются от взаимодействий субъектов, носящих межличностный характер. Одним из критериев их отличия является институциональная регламентация взаимодействия субъектов на разных уровнях внутриорганизационных (корпоративных) отношений. Так, межличностные взаимодействия субъектов в системе корпоративного управления институционализированы, то есть регламентированы действующим трудовым законодательством, локальными нормативными актами работодателя и пр.
Однако в той же системе взаимодействия акционеров и наемных работников; акционеров и профсоюза, защищающего интересы и права наемных работников; работодателя и органов общественной самодеятельности, формируемых в отдельных случаях наемными работниками [5, с. 39-41], т. е. субъектов, обладающих групповыми (коллективными)
интересами и притязаниями, остаются за бортом институционализации.
В организации как социальной системе на уровне межличностных отношений взаимодействуют властвующий и подвластный субъекты, например, должностное лицо, осуществляющее управление персоналом на определенном уровне иерархии управления всей организацией, и лицо, находящееся в подчинении данного должностного лица.
Между названными субъектами формируются, развиваются и длятся отношения, которым трудно дать ту же характеристику, что в табл. 1, поскольку, согласно А. Алчину и Г. Демсецу, во-первых, власть руководителя по отношению к наемному работнику ограничивается только двумя действиями - наймом и увольнением, во-вторых, так называемое административное воздействие, осуществляемое властвующим лицом, связано с определенными типами подчинения лица подвластного [6, с. 160-162; 255-282].
Деятельностный подход к исследованию социально-трудовых отношений выявляет проблему, которая не была принята во внимание автором существующей модели типов этих отношений (табл. 1). Данная проблема заключается в том, что в социально-трудовой сфере взаимодействие субъектов носит двоякий характер. Взаимодействие на практике бывает, как долгосрочным и устойчивым [7, с. 72], так и краткосрочным (фрагментарным) и нестабильным. В последнем случае его можно определить, как ситуативное.
Х. Йоас справедливо отмечает, что ситуации возникают в кризисах привычного социального взаимодействия: «Каждая ситуация, как полагают прагматисты, содержит в себе горизонт возможностей, который в случаях кризиса действия приходится осваивать заново. Тогда выдвигаются гипотезы - предположения о новых принципах соединения, о новых мостах между импульсами к действию и заданными характеристиками ситуации» [8, с. 148].
Ситуативное взаимодействие на практике может иметь место в социально-трудовой сфере в силу объективных обстоятельств, сложившихся из-за нового состояния внешней или внутренней среды социальной системы, то есть организации (корпорации). Именно с этой позиции мы анализируем модель типов социально-трудовых отношений, разработанную Р.П. Колосовой (табл. 1).
Нельзя упускать из виду и такой существенной специфичности системы социально-трудовых отношений, которая была раскрыта в свое время русским экономистом М.И. Туган-Барановским, который на-
Таблица 1 / Table 1
Модель типов социально-трудовых отношений / Model of types of social and labor relations
Типы социально-трудовых отношений / Types of social and labor relations Характеристика / Characteristic
Патернализм Жесткая регламентация способов поведения субъектов социально-трудовых отношений, условий и порядка их взаимодействия со стороны государства или руководства организации
Социальное партнерство Защита интересов субъектов социально-трудовых отношений и их самореализация в политике согласования взаимных приоритетов по социально-трудовым вопросам для обеспечения конструктивного взаимодействия
Конкуренция Соперничество субъектов социально-трудовых отношений за возможность, лучшие условия и реализацию собственных интересов в социально-трудовой сфере
Солидарность Взаимная ответственность людей, основанная на единодушии и общности их интересов, за перемены в системе социально-трудовых отношений и достижение согласия в принятии общественно важных решений в социально-трудовой сфере
Субсидиарность Стремление человека к личной ответственности за достижение своих основных целей и свои действия при решении социально-трудовых проблем
Дискриминация Произвольное, незаконное ограничение прав субъектов социально-трудовых отношений, в результате которого нарушаются принципы равенства возможностей на рынке труда
Конфликт Крайняя степень выражения противоречия субъектов в социально-трудовых отношениях, проявляющаяся в форме трудовых споров, забастовок, локаутов
Источник/Source: Колосова Р.П. Социально-трудовые отношения в переходной экономике // Экономика труда и социально-трудовые отношения / Под ред. Г.Г. Меликьяна, Р.П. Колосовой. - М.: Изд-во МГУ, Изд-во ЧеРо, 1996. 623 с. / Kolosova R.P. Social and labor relations in the transitional economy. Labor Economics and Social and Labor Relations. G.G. Melikyan, R.P. Kolosova (eds.). M.: Publishing House of Moscow State University, Publishing House of CheRo; 1996. p. 623.
зывал в качестве движущих сил общественного развития неустранимые антагонизмы современного хозяйственного строя [9, с. 385], который в настоящее время именуется «рыночная экономика».
Именно в силу актуальности данной специфики мы предлагаем расширить предметное поле существующей модели типов социально-трудовых отношений, включив в нее антагонизм и эксплуатацию'.
КРИТИЧЕСКИЙ АНАЛИЗ СУЩЕСТВУЮЩЕЙ МОДЕЛИ
ТИПОВ СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ
В трансформируемом обществе происходят разные процессы, для оценки которых необходимо время. Однако уже сейчас можно определить, что в сфере науки при всем апофеозе провозглашаемого развития происходит потеря многих хороших традиций, в том числе отношение к понятийному аппарату исследования с подобающим пиететом.
Модель, разработанная Р.П. Колосовой, является проявлением абстрактного представления о социальной действительности по взаимодействию основных субъектов СТО, имеющих определенные групповые интересы и притязания.
К числу существенных факторов, подтверждающих абстрактное представление о типах СТО, относятся:
1) перечисление типов СТО без строгого учета субъектности взаимодействующих «агентов», то есть без учета того, что реальными субъектами отдельных типов взаимодействия выступают только социальные группы, а не отдельные индивидуумы;
7 Соловьев А.В. Типология социально-трудовых отношений: опыт научного исследования. Учебное пособие / А.В. Соловьев. - М.: Издательство «Новые печатные технологии», 2013. 254 с.
2) отнесение к типам СТО случаев ситуационного взаимодействия индивидуумов или социальных групп, объективно носящих краткосрочный и нестабильный характер, а также взаимодействия, не имеющего на практике устойчивой социальной формы;
3) произвольное отнесение к типам СТО индивидуальных актов, сводимых к всеобщим, социальным взаимодействиям;
4) отсутствие в модели (обусловленное субъективным восприятием автора модели) типов СТО и производственных отношений, которым объективно присущи антагонизм основных социальных групп и эксплуатация индивидуумов, составляющих персонал организаций.
Рассмотрим некоторые особенности анализируемой нами модели. Во-первых, оперируя понятием «субъекты СТО» и характеризуя некоторые типы социально-трудовых отношений (патернализм, социальное партнерство, конкуренция, дискриминация), автор модели не дает каких-либо пояснений о том, какие из перечисленных выше субъектов взаимодействуют между собой, какой характер данных взаимодействий.
Такие типы СТО как, например, патернализм, социальное партнерство антагонизм и эксплуатация, на наш взгляд, должны раскрываться таким образом, чтобы была показана ведущая роль работодателя в формировании этих типов социально-экономического взаимодействия между коллективными субъектами, поскольку отношения, «складывающиеся в рамках социального партнерства на предприятиях, отличаются от гражданско-правовых и индивидуальных трудовых отношений и находятся в сфере коллектив-
ных трудовых отношений между работниками и работодателями»8.
Данное обстоятельство может показаться незначительным, но некоторые отечественные авторы весьма своеобразно определяют круг субъектов, или участников исследуемых нами отношений. Так, например, в одном случае в качестве участника, или стороны социально-трудовых отношений называется комиссия по трудовым спорам9, которую за сторону СТО принять трудно, поскольку она обладает ограниченным кругом правомочий (см. ст. 385 ТК РФ) и осуществляет свою деятельность ситуативно, то есть только в тех случаях, когда в организации возникает индивидуальный трудовой спор (ст. 381 ТК РФ).
В другом случае в качестве участника, или стороны социально-трудовых отношений называется трудовой коллектив10' 11 12. При этом данный субъект якобы правоспособен выражать интересы, имеющие коллективный характер. В социально-трудовой сфере использование данного термина носило легитимный характер только до введения в действие Трудового кодекса РФ (2002 г.). До этого трудовой коллектив был наделен определенными правами на участие в управлении организацией в соответствии со ст. 2351 КЗоТ РФ13. По этой причине ряд отечественных авторов, исследовавших рабочий протест в современной России периода приватизации средств производства, справедливо использовали термин «трудовой коллектив» [10, с. 12, 13, 18; 11, с. 8-124].
Допускаем, что нашему утверждению о не легитимности термина «трудовой коллектив» может быть противопоставлены нормативные акты, в которых этот термин по-прежнему используется [12, с. 108-114]. В тоже время нельзя не отметить, что дискуссию юристов по вопросу правомерности оперирования термином «трудовой коллектив» можно считать открытой14 [13, с. 3-8], поскольку одним из ее актуальных аспектов явля-
8 Луданик М.В. Социальное партнерство как основная модель регулирования отношений в сфере наемного труда // Колосова Р.П., Василюк Т.Н., Артамонова М.В., Луданик М.В. Экономика персонала: Учебник. - М.: ИНФРА-М, 2010. 896 с.
9 Одегов Ю.Г., Руденко Г.Г., Бабынина Л.С. Экономика труда: Учебник. В 2 т. Т. 2. - М.: Издательство «Альфа Пресс», 2007. 924 с.
10 Гелета И.В. Экономика и социология труда: учеб, пособие. Ростов н/ Дон: Феникс, 2017. 248 с.
11 Макарова Л.И. Экономика труда: учеб. пособие / Л.И. Макарова. - Челябинск: Изд-во Челябинского гос. ун-та, 2021. 144 с.
12 Митюрникова Л.А. Социология труда: Учебник для бакаларов / Л.А. Митюрникова, А.Г. Панова. - М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К°», 2019. 272 с.
13 Комментарий к Кодексу законов о труде Российской Федерации / Отв. ред. Ю.П. Орловский. - М.: Юристъ, 2000. 747 с.
14 Лушников А.М., Лушникова М.В. Курс трудового права: Учебник: В 2
т. Т. 2. Коллективное трудовое право. Индивидуальное трудовое право.
Процессуальное трудовое право. - М.: Статут, 2009. 1151 с.
ется сложность социальной структуры трудового коллектива15.
Во-вторых, раскрывая характеристику некоторых типов СТО разработчик модели (табл. 1) использовала оценочные, нечеткие и порой неуместные определения. В частности, «руководство организации» (тип - патернализм); «конструктивное взаимодействие» (тип - социальное партнерство); «ответственность людей» (тип - солидарность); «стремление человека» (тип - субсидиарность); «произвольное ограничение прав» (тип - дискриминация).
В-третьих, предложенные автором модели основания классифицирования СТО («зависимость от способа регулирования СТО») и способ определения ею того или иного типа СТО («тип СТО определяется «их характером, а именно тем каким конкретно образом принимаются решения в социально-трудовой сфере»16 трудно принять в качестве научно обоснованных.
С нашей точки зрения, выбор в качестве приоритетной характеристики того или иного типа СТО такой черты как конкретная форма принятия решений в социально-трудовой сфере трудно принять. Обусловлено это тем, что, во-первых, в социально-трудовой сфере принято выделять несколько уровней взаимодействия стейкхолдеров (интересантов). Во-вторых, на разных уровнях социально-трудовой сферы и управления трудом17 (от уровня, на котором формируется и реализуется государственная социальная политика18 до уровня организации) могут приниматься авторитарные и демократичные решения в различных формах, в том числе. в формате государственных и корпоративно-договорных документов, а также в виде проявления общественной активности со стороны стейкхолдеров.
В современных условиях нормативного регулирования СТО наемные работники отчуждены от непосредственного участия в управлении организацией (корпорацией), несмотря на широкую пропаганду социального партнерства. Обусловлено это тем, что институтами коллективного договора (ст. 40 ТК РФ) и участия работников в управлении организацией (ст. 52, ст. 53 ТК РФ) предусмотрена не пря-
15 Лушников А.М., Лушникова М.В. Курс трудового права: Учебник: В 2 т. Т. 1. Историко-правовое введение. Общая часть. Коллективное трудовое право: Учеб. - М.: Изд-во Проспект, 2003. 448 с.
16 Колосова Р.П. Социально-трудовые отношения в переходной экономике // Экономика труда и социально-трудовые отношения / Под ред. Г.Г. Меликьяна, Р.П. Колосовой. - М.: Изд-во МГУ, Изд-во ЧеРо, 1996., 623 с., с. 53.
17 Ракитский Б.В. Управление трудом в рыночных отношениях: необходимость, методы, формы, уровни // Экономика труда (социально-трудовые отношения): Учебник / Под ред. Н.А. Волгина, Ю.Г. Одегова. - М.: Издательство «Экзамен», 2004. 736 с.
18 Волгин Н.А. Экономика труда: понятия, структура, предмет // Экономика труда: рыночные и социальные аспекты: учебно-методический комплекс для подготовки магистров; под общ. ред. Н.А. Волгина. - М.: Изд-во РАГС, 2010. 368 с.
■
мая, а представительская демократия, что означает: в процессах, основанных на принципах взаимодействия работодателя и наемных работников, фактически участвуют работодатель и выборные органы первичных профсоюзных организаций.
Мы утверждаем, что типизацию взаимодействия коллективных субъектов, когда в основе их взаимодействия лежат принципы патернализма, антагонизма, социального диалога (социального партнерства), фратернализма, эксплуатации, осуществить можно. Однако в случаях, когда на разных уровнях социально-трудовой сферы проявляется конкуренция, солидарность, субсидиарность, дискриминация, конфликт, то эти явления следует характеризовать как ситуации, в которые вовлечены субъекты межличностного взаимодействия.
В результате моделировании типов СТО автору не удалось классифицировать эти отношения, то есть выделить их в какие-то группы, подгруппы, содержащие «мелкие» элементы. Например, СТО не классифицированы по таким критериям как отношения межгруппового характера и отношения межличностного характера. Более того, объективная фиксация попыток некоторых исследователей дополнить или «развить» существующую модель типов СТО [14, с. 69-84; 15, с. 41-60; 16, с. 52-57] свидетельствует о том, что основным методом ее разработки явился процесс типологии. То есть, по сути, автор модели отождествляет методы классификации и типологии.
Как отмечает Е.В. Ушаков: «в научно-методологической литературе употребляется совокупность близких понятий без отчетливых различий между ними: классификация, типология, деление, систематизация, таксономия и др.»19. Согласно Е.В. Ушакову, классификация как метод ставит в качестве цели максимально четко структурировать универсум (объем понятия), дойти до элементов. В тоже время метод типологии имеет целью построение исходного семейства типов - подмножеств универсума (возможно, не зная всего универсума) . По мнению этого философа, «типология должна не только предоставить удачный способ для конструирования некоторого семейства типов, но и сами полученные типы должны быть эвристически плодотворны в дальнейших предметных исследованиях».
Выявленные нами особенности существующей модели типов СТО (табл. 1) дают нам дает возможность перейти к раскрытию ранее перечисленных факторов проявления абстрактного представления о типах СТО. Однако с целью реализации этой возможности условимся, что нами будут исследоваться
19 Ушаков Е.В. Введение в философию и методологию науки: Учебник / Е.В. Ушаков. - М.: Издательство «Экзамен», 2005. 526 с.
отношения, в которых в качестве работодателя выступает исключительно юридическое лицо, то есть организация.
Первый фактор связан с проблемой перечисление типов СТО без строгого учета субъектности взаимодействующих «агентов», то есть без учета того, что реальными субъектами отдельных типов взаимодействия выступают только социальные группы, а не отдельные индивидуумы.
В предметное поле типов СТО (табл. 1) вошли взаимодействия стейкхолдеров (субъектов), осуществляемые на разных уровнях такой социальной системы как организация, то есть - на межгрупповом уровне и на межличностном уровне.
Такие типы СТО как патернализм и социальное партнерство - это типы межгруппового взаимодействия «агентов», обладающих групповыми интересами и потребностями. К их числу можно отнести: а) орган управления организацией; б) группу акционеров; в) профсоюз как выразителя интересов своих членов; г) наемных работников, ассоциированных в социальные группы с целью защиты своих прав и интересов.
К этому можно добавить, что на уровне межгруппового взаимодействия субъектов СТО при определенных условиях на практике могут проявляться такие типы СТО как антагонизм, фратернализм и эксплуатация.
Патернализм и социальное партнерство не проявляются на уровне межличностных отношений - отношений в системе «власть-подчинение». На этом уровне проявляются ситуации конкуренции, солидарности, субсидиарности, дискриминации, конфликта.
Так, например, объективно конкуренции не может быть между работодателем и наемными работниками или между работодателем и первичной профсоюзной организацией.
Если к типам СТО, представленным в табл. 1, присовокупить антагонизм, фратернализм и эксплуатацию, то можно поставить перед собой задачу по классификации этих отношений по группам, подгруппам и «мелким» элементам.
Второй фактор связан с проблемой отсутствия разграничения автором модели понятий «отношения» и «ситуационное взаимодействие» индивидуумов или социальных групп.
Ситуационное взаимодействие субъектов СТО носит краткосрочный и нестабильный характер, а также не имеет на практике устойчивой социальной формы. Так, к типам СТО проблематично относить конкуренцию, солидарность, субсидарность, дискриминацию, конфликт.
Т. Парсонс при изложении общей теории действий отмечал, что поведение субъектов (акторов), ориентированное на достижение определенных целей, необходимо концептуализировать с учетом того, что оно (поведение) имеет место в ситуациях [17, с. 458].
Ситуация как объект анализа имеет событийные и временные рамки, в границах которых существует социальная проблема. В то же время производными от слова «ситуация» социологии рассматривают понятия «ситуативная отстраненность (situational withdrawal)», «ситуативное расположение (situatedness), «ситуационные правила (situational rules)».
Ситуационное взаимодействие характеризуется причиной и условиями ее возникновения, а также средой, в которой та или иная ситуация возникает и длится. Если нами исследуются взаимодействия субъектов в системе организации как социальной системе, то необходимо учитывать, что та или иная ситуация возникает в среде, в которой взаимодействия субъектов институционализированы.
Ситуация имеет моменты начала и завершения. Она может быть управляема и не управляема. Так, например, дискриминация или конфликт в системе организации (корпорации) - это социальные явления, носящие ситуационный (эпизодический) характер. Начавшись в определенный момент, эти ситуации завершаются.
Рассматривать конфликт или дискриминацию как ситуацию взаимодействия таких субъектов как работодатель и наемные работники необходимо с разных аспектов, включая правовой. Дискриминация в сфере труда запрещена (ст. 3 ТК РФ), а значит ее проявления должно пресекаться со стороны соответствующих органов, призванных осуществлять контроль за соблюдением трудового законодательства.
Что касается, например, коллективного трудового спора, то законодатель предусмотрел юридическое определение его начала (ч. 3 ст. 398 ТК РФ). Поскольку забастовка признана способом разрешения коллективного трудового спора, то она имеет свои временные рамки. Данное обстоятельство было учтено законодателем, определившим что «На время забастовки за участвующими в ней работниками сохраняется место работы и должность» (ч. 3 ст. 414 ТК РФ).
В теории конфликта существует подход ряда зарубежных авторов (Г. Спенсер, Т. Парсонс, Э. Мэйо, Ф. Глазл [18, с. 62, 315, 447]), согласно которому конфликт трактуется как временная социальная болезнь, подлежащая лечению. Но болезнь социальной
системы имеет временные рамки, иными словами может рассматриваться как ситуация или эпизод в истории взаимодействия основных субъектов той или иной системы.
Некоторые зарубежные и отечественные авторы справедливо отмечают, что конфликт есть ситуация [19, с. 178-188; 20, с. 102, 107; 21, с. 524], характеризуемая кратковременностью (эпизодичностью) и нестабильностью взаимодействия субъектов СТО.
Л.Н. Мамаева указывает на то, социально-экономический конфликт завершается воспроизводством социальных (экономических) отношений20. Такое понимание конфликта в системе социально-трудовых отношений корреспондируется с концепцией юристов по трудовому праву, согласно которой в условиях забастовки как стадии коллективного трудового спора имеет место временное приостановление действия трудовых договоров,
заключенных между работодателем и забастовщи-
21
ками.
Третий фактор связан с проблемой произвольного отнесение к типам СТО индивидуальных актов, сводимых к всеобщим социальным взаимодействиям. По сути, эта проблема «перекликается» с вышеизложенной. Так, например, ситуации конкуренции между одно порядковыми субъектами, то есть между субъектами, имеющими одинаковый социальный статус, это то социальное взаимодействие, которое нельзя сводить к всеобщим социальным взаимодействиям.
Обратим внимание на тип СТО, поименованный Р.П. Колосовой, как субсидиарность (табл. 1), под которой понимаются такие акты проявления индивидуумом, выступающим в качестве наемного работника, как ответственность за достижение своих основных целей и/или ответственность за свои действия при решении социально-трудовых проблем. Однако субсидиарность - это еще и один из общепризнанных принципов разделения государственной власти между федерацией и ее субъектами. Факт существования противоречия между содержанием двух различных подходов к раскрытию понятия «субсидиарность», на наш взгляд, позволяет усомниться в обоснованности отнесении этого феномена к числу типов СТО.
В данном контексте, как справедливо отмечает Б.В. Ракитский, следует учесть, что работодатель, выступая в качестве организатора производства и управляющего трудом в рамках хозяйственной деятельности конкретной организации ответ-
20 Мамаева Л.Н. Институциональная экономика: учебник / Л.Н. Мамаева. Ростов н/Д: Феникс, 2015. 409 с.
21 Киселев И.Я. Сравнительное и международное трудовое право. Учебник для вузов. - М.: Дело, 1999. 728 с.
■
ственен за те риски, которые объективно имеют место внутри этой организации. А работникам недоступно принятие решений в сфере организации труда, управления трудом, применения соответствующей техники и технологий. Из этого следует, что отсутствует и субсидиарная ответственность работников за соответствующие риски [22, с. 306].
Развивая подход Б.В. Ракитского к роли работодателя в деле организации производства и управления трудом, следует обратить внимание на то, что центральное место в формировании таких типов СТО как патернализм, социальное партнерство, антагонизм и эксплуатация отводится непосредственно этому субъекту. Однако данное обстоятельство не вытекает из тех характеристик типов СТО, которые приведены в табл. 1.
Четвертый фактор связан с проблемой «обеднения» модели типам СТО, обусловленного субъективным восприятием автора модели тех реальных производственных отношений, которые существуют в рыночной экономике. По сути, речь идет о том, что модель типов СТО на микроуровне (корпоративном уровне) не является статической, поскольку перечь этих типов может варьироваться в результате осуществления научного исследования. В тоже время нами утверждается, что критикуемая нами модель типов СТО как минимум должна быть дополнена такими объективно существующими типами отношений как антагонизм основных социальных групп и эксплуатация индивидуумов, составляющих персонал организаций.
В завершение подчеркнем проблемную характеристику некоторых типов СТО, содержащихся в табл. 1. Так, тип социальное партнерство охарактеризован как «Защита интересов субъектов социально-трудовых отношений и их самореализация в политике согласования взаимных приоритетов по социально-трудовым вопросам для обеспечения конструктивного взаимодействия». Оставим за рамками нашей критики тот факт, что приведенная характеристика не согласуется о юридическим определением социального партнерства, предусмотренным ст. 23 Трудового кодекса РФ. С нашей точки зрения, более существенное значение имеет то, что эта характеристика непосредственно связана с политологическим аспектом СТО, поскольку «согласование взаимных приоритетов по социально-трудовым вопросам» есть политический процесс.
Политологи включают в состав политической организации общества наемных работников, ассоциированных в коллективы и заявляющих ра-
ботодателям свои требования самостоятельно
22
или через своих полномочных представителей . В тоже время наемные работники (их полномочные представители), выступая в качестве субъекта корпоративного (организационного) управления, становятся и субъектом политического процесса. Обусловлено это тем, что при осуществлении этого управления проявляется политическая власть, то есть власть одной социальной группы над другой [23, с. 19-20]. Процесс достижения управляющих решений при взаимодействии коллективных субъектов, обладающих противоположными интересами и устремлениями, принято называть политическим процессом [24, с. 123].
В данном контексте следует отметить, что ведение переговоров между социальными группами, взаимодействующими в условиях конфликта, принято называть «политическое урегулирование конфликта» [25, с. 39]. К этому можно добавить точку зрения Р.П. Колосовой, которая относит к формам «политического партнерства» переговоры и взаимные консультации субъектов СТО23.
Наконец, межличностные отношения в системе «власть-подчинение» не затрагивают процесс идентификации подвластным его интересов с интересами работодателя или лица, осуществляющего властные полномочия. И на этом уровне корпоративного управления нет оснований для субъект-субъектного взаимодействия по типу «социальный диалог», т. е. социального партнерства.
В качестве характеристики типа СТО «социальное партнерство» Р.П. Колосова определила защиту интересов субъектов взаимодействия и их самореализацию в политике согласования взаимных приоритетов по социально-трудовым вопросам для обеспечения конструктивного взаимодействия. Постановка вопроса защиты интересов субъектов СТО связана с проблемой существования легальных форм защиты интересов как наемных работников (они хорошо известны), так и работодателя (они нуждаются в дополнительном исследовании).
КРИТИЧЕСКИЙ АНАЛИЗ ПОПЫТОК РАСШИРЕНИЯ ПРЕДМЕТНОГО ПОЛЯ ТИПОВ СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ
Одним из факторов новизны своего диссертационного исследования О.Н. Пяткова назвала развитие существующей типологии социально-трудовых отношений, включив в нее фрирайдерство (трудовой
22 Мальцев В.А. Основы политологии: Учебное пособие для вузов. - М.: ИТРК РСПП, 1997. 480 с.
23 Колосова Р.П. Основные концепции и теории социально-трудовых отношений // Колосова Р.П., Василюк Т.Н., Артамонова М.В., Луданик М.В. Экономика персонала: Учебник. - М.: ИНФРА-М, 2010. 896 с.
эгоизм), трудовую конфронтацию и трудовой оппортунизм.
Рассмотрим тип «трудовая конфронтация». Не сделав пояснения, что понимается под этим термином, О.Н. Пяткова в своем исследовании осуществила классификацию деструктивных типов СТО по признакам «сила противодействия» и «формы проявления». При этом к деструктивным типам СТО автор отнесла трудовой конфликт и трудовую конфронтацию.
Такой подход, по сути, демонстрирует разграничение понятий «конфликт» и «конфронтация», несмотря на то, что на данном уровне развития конфликтологии: а) эти понятия порой отождествляются; б) нет общепризнанных критериев, позволяющих разграничить эти понятия.
Подчеркнем, что О.Н. Пяткова не только не раскрывает понятия «конфронтация», но и не приводит признаки и формы этого явления, которое на практике может проявляться как непосредственно в конфликтном взаимодействии субъектов СТО, так в ходе коллективных переговоров, например, при заключении коллективного договора. Нельзя не обратить внимания на то, что автор исследования без разработки факторов и показателей степени де-структивности конфронтации и конфликта, пришла к выводу - конфронтация более деструктивна, чем конфликт.
Диссертант поясняет, что трудовая конфронтация «подразделяется на две частные очевидные формы (формы другого, более конкретного порядка): первой из них следует назвать официально оформленную забастовку, а второй более мягкую и изощренную форму забастовки, которую иногда называют "работой по правилам"». Данную точку зрения поддерживает Самсонов Р.А. и идет дальше в своих выводах. Так, он пишет, что разрешение противодействия наемных работников работодателю в форме «работы по правилам» требует больших усилий, чем разрешение трудового конфликта [26, с. 23]. Оставим этот вывод без комментариев, поскольку вступать в дискуссию, когда автор не приводит никаких доказательств, - дело бесплодное. Вернемся к анализу исследования О.Н. Пятковой.
Итак, диссертант отнесла забастовку, то есть стадию разрешения коллективного трудового спора, к одной из деструктивных форм конфронтации субъектов СТО. При этом из поля зрения автора исследования выпало то, что:
1) конфликт между коллективными субъектами СТО - это эпизод в их будничных взаимодействиях, поведение в котором, как правило, соответствующим образом институционализировано от выдви-
жения требований к работодателю до объявления и проведения забастовки;
2) конфронтация между субъектами СТО на практике может проявляться как в ходе коллективных переговоров, так и в условиях конфликта;
3) конфронтация между субъектами СТО, проявляемая в ходе коллективных переговоров, не формализована;
4) в каких бы формах не проявлялась конфронтация, она носит ситуационный (эпизодический) характер;
5) деструктивный характер забастовки или индустриального конфликта не укладывается в теорию функций социального конфликта, разработанной Г. Зиммелем и развитой Л. Козером [27, с. 60-70].
Это позволяет утверждать, что диссертант:
1) проявила незнание сущности названных социальных явлений в сфере труда, имеющих не ситуационный характер, а напротив - долгосрочных и устойчивых отношений;
2) вольно или невольно вводит читателя в заблуждение о встречающемся в сфере труда «фри-райдерстве».
В силу туманного представления исследователя о формах трудового эгоизма возьмем на себя труд по внесению ясности, что представляют собой такие явления как «фрирайдерство» и «отлынивание».
Трудовой эгоизм работника, являющегося членом формальной группы (бригады, отдела, экипажа и пр.) выражается в эгоистическом стремлении получить заработную плату (другие формы материального вознаграждения), независимо от эффективности собственного труда, стажа и квалификации и т.п. По сути, формой проявления такого эгоизма порой становится проблема «безбилетника», или иначе проблема фрирайдерства (англ. free-rider problem).
На практике индивидуум, проявляющий себя в качестве лица, самостоятельно и добровольно принявшего решение не выполнять свою функциональную роль в составе профессиональной группы, - фрирайдер, - таким своим поведением снижает качество и продуктивность работы, например, бригады или экипажа.
Как правило сами члены профессиональной группы фиксируют подобные ситуации и принимают решение, каким образом поступить с этим «безбилетником». В данном контексте уместно отметить, что во времена СССР на предприятиях результаты труда бригады за отчетный период работы определялись с помощью коэффициента трудового участия (КТУ). На собрании бригады каждый ее член мог высказать свое мнение по поводу «безби-
Взаимосвязь и взаимозависимость
Взаимосвязь и взаимозависимость
Рис. 1 / Fig. 1. Модель проявления индивидуумом трудового эгоизма, именуемого «фрирайдерство» / The model of manifestation of labor egoism by an individual called "freeriding"
Источник/Source: Составлено автором / Compiled by the author
летника» и предложить выставить этому лицу соответствующий коэффициент трудового участия.
Главное заключается в том, что проблема «безбилетника» в системе организации - это не столько проблема отношений власти и подчинения, сколько проблема групповой идентификации и солидарности. Поэтому нами осуществлено сравнение моделей поведения индивидуума, именуемого «фрирайдерство» и «отлынивание» (рис. 1 и 2). И еще - указанная проблема носит характер ситуационный, но никак не характер долгосрочных устойчивых отношений.
Ниже нами представлено сравнение двух моделей эгоистического поведения - одна, связанная с проблемой «безбилетника» (фрирайдерства от англ. free-rider problem), а вторая - связанная, с проблемой «отлынивания».
Ситуационная проблема «безбилетника» затрагивает интересы формальной группы (бригады, отдела, экипажа, др.), в которой появился фрирай-дер, а ситуационная проблема «отлынивания» затрагивает интересы работодателя. Обе ситуации обладают конфликтным потенциалом и могут рассматриваться как неявный (неманифестирован-ный) конфликт.
Поскольку О.Н. Пяткова отнесла к типам СТО и оппортунизм, то это нельзя оставить без внимания, как и то, что в ряде научных статей излагается точка зрения, согласно которой оппортунизм выступает в качестве «одного из типов социально-трудовых отношений, формирующихся на предприятиях».
Характерной особенностью этих научных публикаций является то, что их авторы:
1) по сути, не классифицируют оппортунизм по субъектам социальных отношений, то есть не учитывают дуализм оппортунизма как поведения индивидуумов, так и социальных групп;
2) не выявляют ситуационный (эпизодический) характер явления оппортунизма наемных работников или менеджеров разных уровней управления.
Мы полагаем, что если бы этими исследователями был сделан анализ форм «трудового оппортунизма» [28, с. 32], то у них не было бы основания причислять такое поведения стейкхолдеров к типу СТО.
Рис. 2/ Fig. 2. Модель проявления индивидуумом трудового эгоизма, имеющего признаки феномена «отлынивания» / The model of manifestation of labor egoism by an individual with signs of the phenomenon of "shirking"
Источник/Source: Составлено автором / Compiled by the author
ВЫВОДЫ
Прежде чем изложить итоги нашего исследования напомним, что построение той или иной модели имеет важное значение для анализа функционирующих социальных и экономических систем.
1. В результате критического анализа существующей модели типов СТО (табл. 1), а также заявленных Р.П. Колосовой оснований классифицирования СТО и способа определения того или иного типа СТО выявлено:
• использование автором модели проблемного понятийного аппарата;
• включение в предметное поле типов СТО взаимодействия стейкхолдеров (субъектов), осуществляемые на разных - на межгрупповом и межличностном уровнях организации;
• выбор автором модели в качестве приоритетной характеристики того или иного типа СТО такой черты как конкретная форма принятия решений в социально-трудовой сфере;
• отсутствие классификации типов СТО по такому признаку как субъектность этих отношений;
• смешение в модели субъект-объектного взаимодействий «агентов» СТО в результате отсутствия разграничения между понятиями «отношения» и «ситуация», при которой взаимодействие этих «агентов носит краткосрочный (эпизодический), нестабильный характер, а также не имеет на практике устойчивой социальной формы.
2. Содержание таких типов СТО как патернализм, социальное партнерство, антагонизм и эксплуатация должны раскрываться таким образом, чтобы была показана ведущая роль работодателя в формировании этих типов социально-экономического взаимодействия.
3. В ходе обоснования необходимости разграничения между понятиями «отношения» и «ситуация» использованы подходы социологов и конфликтологов. Проведена параллель между пониманием конфликта в системе социально-трудовых отношений с концепцией юристов по трудовому праву, согласно которой в условиях забастовки как стадии коллективного трудового спора имеет
место временное приостановление действия трудовых договоров, заключенных между работодателем и забастовщиками.
4. Предложено расширить предметное поле существующей модели типов СТО (табл. 1) за счет включения в него таких типов как антагонизм, фратернализм и эксплуатация.
5. Обращено внимание на, что представленная в табл. 1 характеристика такого типа СТО как социальное партнерство, по сути, отражает политологический подход к рассмотрению этого типа СТО.
6. Осуществлен критический анализ попыток расширения предметного поля существующей модели типов СТО посредством включения в нее ситуаций фрирайдерства (трудового эгоизма), трудовой конфронтации и трудового оппортунизма.
7. Доказано, что при изложении материала о фрирайдерстве (трудовом эгоизме) и трудовом оппортунизме рассматриваются взаимодействия
субъектов трудовых отношений не на межгрупповом, а на уровне межличностных взаимодействий в системе «власть-подчинение».
8. В силу туманного представления исследователя, предлагающего расширить предметное поле существующей модели типов СТО (табл. 1), о формах трудового эгоизма раскрыты понятия «фри-райдерство» и «отлынивание».
9. Представлено сравнение двух авторских моделей (рис. 1 и 2) эгоистического поведения - одна, связанная с проблемой «безбилетника» и именуемая фрирайдерство (от англ. free-rider problem), а вторая - связанная, с проблемой «отлынивания».
Результаты критического анализа существующей модели типов СТО нацеливают лиц, осуществляющих формирование корпоративной социальной политики, на учет интересов и ожиданий наемных работников, от которых в конечном счете зависит социально-экономическое развитие страны.
СПИСОК ИСТОЧНИКОВ
1. Ракитский Б.В. Назревшие проблемы модернизации учебной дисциплины «Экономика труда» // Трансформация социально-трудовых отношений: проблемы, уроки, вектор развития: Материалы научно-практической конференции, состоявшейся в РАГС 25 ноября 2005 г.: в 2-х ч. Ч. 1. Актуальные проблемы трансформации социально-трудовых отношений. - М: Изд-во РАГС, 2006. 184 с.
2. Головина С.Ю. Форсайт как инструмент научного прогнозирования развития трудового законодательства // Международная научно-практическая конференция «История и научное прогнозирование развития трудового права и права социального обеспечения» (Третьи Гусовские чтения): материалы конференции / под общ. ред. Н.Л. Лютова, Ф.О. Сулеймановой; сост. Лютов Н.Л., Сулейманова Ф.О. - М.: РГ-Пресс, 2018. 424 с.
3. Культура социально-трудовых отношений в современной России / науч. ред. А. С. Запесоцкий. СПб.: СПбГУП, 2018. 232 с.
4. Фофанов В.П. Социальная деятельность как система. - Новосибирск: Наука, 1981. 302 с.
5. Соловьёв А.В. Практический комментарий закона «О порядке разрешения коллективных трудовых споров». - М.: Фонд «Правовая культура», 1997. 272 с.
6. Соловьёв А.В. Властные отношения в системе организационного поведения: теория и практика: монография. - 2-е изд., испр. и доп. - М.: Проспект, 2021. 336 с.
7. Парсонс Т. Социальная система: Пер. с англ. - М.: Академический проект, 2018. 530 с.
8. Йоас Ханс. Креативность действия / пер. с нем. - СПб.: Алетейя, 2005. 320 с.
9. Туган-Барановский М.И. Основы политической экономии. - М.: «Российская политическая энциклопедия» (РОССПЭН), 1998. 662 с.
10. Булавка Л.А. Портрет протестного движения в постсоветской России // Самозащита прав трудовых коллективов в современной России. Выпуск 5 (Библиотека журнала "Альтернативы"). - М., 2001. 60 с.
11. Рудык Э.Н., Керемецкий Я.Н., Булавка Л.А. Рабочий протест в России: опыт и проблемы. - М.: Экономическая демократия, 2000. 124 с.
12. Фильчикова С.Ю. Трудовой коллектив как субъект коллективно-договорных отношений в законодательстве Содружества Независимых Государств. Сибирский юридический вестник. 2013;(2):108-114.
13. Молотников А.Е. Участие трудовых коллективов в корпоративном управлении: российский и иностранный опыт // Предпринимательское право. 2010;(2):3-8.
14. Беляев В.И., Кузнецова О.В. Теория, методология, практика системного решения проблем трудового оппортунизма на предприятиях // Вестник Томского государственного университета: Экономика. 2017;(37):69-84.
15. Беляев В.И., Кузнецова О.В., Пяткова О.Н. Социально-трудовые отношения: современное состояние и направления развития концептуальной модели // Вестник Томского государственного университета. Экономика. 2018;(42):41-60.
16. Соловьёв А.В. Фратернализм как тип социально-трудовых отношений, конкурирующий с партнерством // Социальная политика и социальное партнерство. 2014;(11):52-57.
17. Парсонс Т. О структуре социального действия. - М.: Академический Проект, 2000. 880 с.
18. Глазл Фридрих. Конфликтменеджмент. Настольная книга руководителя и консультанта/ Перевод с немецкого. - Калуга, «Духовное познание», 2002. 516 с.
19. Аргайл М. Основные характеристики ситуаций // Психология социальных ситуаций / Сост. и общая редакция Н.В. Гришиной. -СПб.: Питер, 2001. 403 с.
20. Зайцев А.К. Социальный конфликт. - М.: Academia, 2000. 464 с.
21. Мескон М.Х., Альберт М, Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. - М.: «Дело», 1993. 702 с.
22. Ракитский Б.В. Становление науки о социальной политике: методология, теория, проблемы российской практики. В двух томах. Том второй. - М.: Институт перспектив и проблем страны, ПРОБЕЛ-2000, 2017. 792 с.
23. Технологии в политике и политическое управление / Под общ. ред. М.Г Анохина, В.С. Комаровского, Ю.И. Матвиенко. - М.: Изд-во РАГС, 2000. 301 с.
24. Даль Р. Демократия и ее критики / Пер. с анл. Под ред. М.В. Ильина. М.: «Российская политическая энциклопедия» (РОССПЭН), 2003. 576 с.
25. Лебедева М.М. Политическое урегулирование конфликтов: Подходы, решения, технологии. - М.: Аспект Пресс, 1997. 272 с.
26. Самсонов Р.А. Трудовой оппортунизм и ответственность в системе институционального менеджмента организации: монография/ Р.А. Самсонов. - Барнаул: Изд-во Алтайского гос. ун-та, 2017. 128 с.
27. Козер Л. Функции социального конфликта. Перевод с англ. О.А. Назаровой. - М.: Идея-Пресс, Дом интеллектуальной книги, 2000. 208 с.
28. Соловьёв А.В. Преодоление трудовых конфликтов коллективного характера: Монография: в 2-х ч. Ч. 1. Конфликтный потенциал социально-трудовой сферы. - М.: РАПС, 2008. 217 с.
REFERENCES
1. Rakitskiy B.V. Overdue problems of modernization of the academic discipline "Labor economics". Transformation of social and labor relations: Problems, lessons, vector of development: Materials of the scientific and practical conference held in the RAGS on November 25, 2005: in 2 hours 1. Actual problems of transformation of social and labor relations. Moscow: RAGS Publishing House; 2006. p. 184. (In Russ.).
2. Golovina S.Yu. Foresight as a tool of scientific forecasting of the development of labor legislation. International Scientific and Practical Conference "History and scientific forecasting of the development of labor law and social Security law" (Third Gusov Readings): Materials of the conference. N.L. Lyutova, F.O. Suleymanova (eds.); comp. Lyutov N.L., Suleymanova F.O. M.: RG-Press; 2018. p. 424. (In Russ.).
3. Culture of social and labor relations in modern Russia. A. S. Zapesotsky (sci. ed). St. Petersburg: SPbGUP; 2018. p. 232. (In Russ.).
4. Fofanov V.P. Social activity as a system. Novosibirsk: Nauka; 1981. p. 302. (In Russ.).
5. Solov'ev A.V. Practical commentary on the law "On the procedure for resolving collective labor disputes". M.: Foundation "Legal Culture"; 1997. p. 272. (In Russ.).
6. Solov'ev A.V. Power relations in the system of organizational behavior: Theory and practice: monograph. 2nd ed., M.: Prospect; 2021. p. 336. (In Russ.).
7. Parsons T. The social system. Translated from English. M.: Academic Project; 2018. p. 530.
8. Joas Hans. Creativity of action. Translated from German. St. Petersburg: Aleteya; 2005. p. 320.
9. Tugan-Baranovsky M.I. Fundamentals of political economy. M.: "Russian Political Encyclopedia" (ROSSPEN); 1998. p. 662. (In Russ.).
10. Bulavka L.A. Portrait of the protest movement in post-Soviet Russia. Self-defense of the rights of labor collectives in modern Russia. Issue 5 (Library of the journal "Alternatives"). M.; 2001. p. 60. (In Russ.).
11. Rudyk E.N., Keremetsky Ya.N., Bulavka L.A. Worker protest in Russia: experience and problems. Moscow: Economic Democracy; 2000. p. 124. (In Russ.).
12. Filchikova S.Yu. Labor collective as a subject of collective-contractual relations in the legislation of the Commonwealth of Independent States. Siberian Legal Bulletin. 2013;(2):108-114. (In Russ.).
13. Molotnikov A.E. Participation of labor collectives in corporate governance: Russian and foreign experience. Entrepreneurial Law. 2010;(2):3-8. (In Russ.).
14. Belyaev V.I., Kuznetsova O.V. Theory, methodology, practice of systematic solution of problems of labor opportunism in enterprises. Bulletin of Tomsk State University: Economics. 2017;(37):69-84. (In Russ.).
15. Belyaev V.I., Kuznetsova O.V., Pyatkova O.N. Social and labor relations: the current state and directions of development of the conceptual model. Bulletin of Tomsk State University. Economics. 2018;(42):41-60. (In Russ.).
16. Solov'ev A.V. Fraternalism as a type of social and labor relations competing with partnership. Social policy and social partnership. 2014;(11):52-57. (In Russ.).
17. Parsons T. On the structure of social action. M.: Academic Project; 2000. p. 880. (In Russ.).
18. Karl Friedrich. Conflict management. The handbook of the manager and consultant/ Translated from German. Kaluga, "Spiritual cognition"; 2002. p. 516.
19. Argyle M. Main characteristics of situations. Psychology of social situations. N.V. Grishina (ed.). St. Petersburg: Peter; 2001. p. 403. (In Russ.).
20. Zaitsev A.K. Social conflict. M.: Academia, 2000. p. 464. (In Russ.).
21. Mescon M.H., Albert M, Hedouri F. Fundamentals of management: Trans. from English. M.:"Business"; 1993. p. 702.
22. Rakitskiy B.V. Formation of the science of social policy: methodology, theory, problems of Russian practice. In two volumes. Volume Two. M.: Institute of Prospects and Problems of the Country, GAP-2000; 2017. p. 792. (In Russ).
23. Technologies in politics and political management. Anokhin, V.S. Komarovsky, Yu.I. Matvienko (eds.). M.: Publishing House of RAGS; 2000. p. 301. (In Russ.).
24. Dahl R. Democracy and its critics / Translated from English. M.V. Ilyin (ed.). M.: "Russian Political Encyclopedia" (ROSSPEN); 2003. p. 576. (In Russ.).
25. Lebedeva M.M. Political conflict resolution: Approaches, solutions, technologies. M.: Aspect Press; 1997. p. 272. (In Russ.).
26. Samsonov R.A. Labor opportunism and responsibility in the system of institutional management of the organization: monograph/ R.A. Samsonov. Barnaul: Publishing House of the Altai State University; 2017. p. 128 (In Russ.).
27. Kozer L. Functions of social conflict. Translated from the English by O.A. Nazarova. M.: Idea-Press, Intellectual Book House, 2000. p. 208.
28. Solov'ev A.V. Overcoming labor conflicts of a collective nature: Monograph: in 2 hours 1. Conflict potential of the social and labor sphere. M.: RAPESEED; 2008. p. 217. (In Russ.).
ИНФОРМАЦИЯ ОБ АВТОРЕ / ABOUT THE AUTHOR
Анатолий Владимирович Соловьев - доктор экономических наук, доцент, профессор кафедры труда и социальной политики Академии народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации, Москва, Россия.
Anatolii V. Solov'ev - Dr. Sci (Econ.), Associate Professor, Professor of the Department of Labor and Social Policy, Russian Presidential Academy of National Economy and Public Administration, Moscow, Russia
savhome@yandex.ru
Статья поступила в редакцию 21.03.2022; после рецензирования 04.04.2022, принята к публикации 05.04.2022. Автор прочитал и одобрил окончательный вариант рукописи.
The article was submitted on 21.03.2022; revised on 04.04.2022 and accepted for publication on 05.04.2022. The author read and approved the final version of the manuscript.
