CC BY
291
5. Затраты на грузопереработку, складирование и хранение товаров.
6. Транспортные расходы поставщика и покупателя, оплата таможенных, экспедиторских, страховых услуг по пути доставки товара.
7. Затраты на страхование логистических рисков.
Метод доминирующих характеристик. Метод состоит в сосредоточении на одном выбранном параметре (критерии). Этот параметр может быть: наиболее низкой ценой, наилучшим качеством, графиком поставок, внушающим наибольшее доверие, и т.п. Преимущество этого метода - в простоте, а недостаток - в игнорировании остальных факторов-критериев отбора.
Метод категорий предпочтения. В этом случае оценка поставщика, в том числе и выбор способа его
оценки, зависит от информации, стекающейся из многих подразделений фирмы. Инженерные службы дают свою оценку способности поставщика производить высокотехнологическую продукцию и могут компетентно судить о ее качестве. Диспетчерская докладывает о сроках доставки закупаемых материальных ресурсов. Производственные отделы - о простоте и удобстве пользования материальных ресурсов в производственном процессе. Такой метод подразумевает наличие обширной и разнообразной информации из множества источников, которая позволяет рассматривать каждый фактор наравне с остальными, в то время как для фирмы, возможно, какой-то фактор является ключевым, например, простота использования продукции в производственном процессе.
Библиографический список
1. АдаманчукВ.В. Экономика и социология труда: учебник/ В.В. Адаманчук, О.В. Ромашев, М.Е. Сорокина. М.:ЮНИТИ, 2005. 352c.
2. АнсоффИ.В. Новая корпоративная стратегия. СПб.: Питер, 2003.
3. ГолубковЕ.П. и др. Маркетинг: выбор лучшего решения. М.: Экономика, 2005.
References
1. Adamanchuk V.V. Economics and Sociology of labor: the textbook / VV Adamanchuk, OV Romashev, ME Sorokin Moscow: UNITY 2005. 352c.
2. AnsoffI.V. The new corporate strategy. St. Petersburg.: Peter, 2003.
3. Golubkov E.P. etc. Marketing: selection of the best solutions. Moscow: Economics, 2005.
УДК 331.108.5 Е.В. ЕВПЛОВА
старший преподаватель кафедры экономики, управления и права Челябинского государственного педагогического университета E-mail: EvplovaEV_succes@mail.ru
UDC 331.108.5 E.V. EVPLOVA
senior teacher of department of economy, management and right, Chelyabinsk state pedagogical university E-mail: EvplovaEV_succes@mail.ru
К ВОПРОСУ О МАТЕРИАЛЬНОЙ И НЕМАТЕРИАЛЬНОЙ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА
TO A QUESTION ABOUT THE MATERIAL AND NON-MATERIAL MOTIVATION
В статье рассмотрена проблема низкой мотивации персонала, а также материальные и нематериальные (моральные) мотивирующие факторы, позволяющие её устранить.
Ключевые слова: моральная мотивация, материальная мотивация, персонал, сотрудники.
The article considers the problem of low motivation, as well as material and immaterial (moral) motivating factors that allow it to eliminate.
Keywords: moral motivation, financial motivation, staff, employees.
Управление представляет собой не что иное, как настраивание других людей на труд.
Ли Яккока
Суть любого бизнеса сводится к трем вещам - персоналу, продукту, прибыли. Если у компании возникают проблемы с первым пунктом, то про остальные два можно забыть.
Неслучайно блестящее изречение И.В. Сталина «Кадры решают все» в современном бизнесе остается основополагающим, и вряд ли у кого-то возникнут сомнения в истинности этих слов.
Владельцы предприятий давно пришли к выводу, что мотивация персонала - дело стратегической важ-
© Е.В. Евплова © E.V. Evplova
Ученые записки Орловского государственного университета. №2 (58), 2014г. Scientific notes of Orel State University. Vol. 2 - no. 58. 2014
ности, это основа основ успеха в бизнесе.
Причем речь идет не о той мотивации, к которой спортивные тренеры прибегают перед ответственным матчем, стимулируя своих игроков. Речь идет о внутренней мотивации, когда сотрудники идут на работу с удо -вольствием и интересом, выполняют свои обязанности качественно, берутся за дополнительные задания и т. д. Таким специалистам нравится и хочется реализовывать новые и интересные задачи. Они испытывают внутреннюю мотивацию, которая ведет их вперед и заставляет каждый день работать в полную силу [1].
Вместе с тем данная задача весьма непроста, особенно для начинающих управленцев, специалистов кадровых служб, а порой и для самих специалистов по мотивации персонала.
Как же решить поставленную задачу?
На сегодняшний день существует огромное коли -чество теорий мотивации персонала: теория мотивации по А. Маслоу, теория мотивации доктора Шейка, двухфакторная теория мотивации Герцберга и многие другие. Однако в основе всех этих теорий лежит классическая теория мотивации, в соответствии с ко -торой мотивация разделяется на нематериальную (моральную) и материальную.
Рассмотрим каждую из выделенных видов мотивации подробнее.
Нематериальная мотивация
К сожалению, современные управленцы, специалисты кадровых служб, специалисты по мотивации персонала незаслуженно недооценивают роль и значение нематериальной мотивации в общей системе мотивации персонала.
Однако моральная мотивация имеет большое значение и не требует крупных финансовых затрат.
Перечислим и охарактеризуем наиболее мощные мотивирующие факторы.
Так, по мнению работников, мощными моральными мотивирующими факторами являются следующие:
- выполнение обещаний руководителя;
- признание значимости работника;
- постановка четких и понятных задач перед работниками;
- понимание работником своей роли в общем механизме предприятия;
- «прозрачность» в работе;
- доведение руководителем дел до логического завершения.
Отметим, что отсутствие какого-либо из мотивирующих факторов ведет к демотивации сотрудников.
Еще одним важным нематериальным мотивирую -щим фактором является внимание. Оно может быть трех видов: нулевое, отрицательное, положительное.
Нулевое внимание - это отсутствие какого-либо внимания. Для того чтобы увидеть пример нулевого внимания, достаточно проанализировать поведение многих руководителей по отношению к некоторым сотрудникам. Зачастую руководители (высшего, среднего и даже низового звена) не знают, как зовут подчинен-
ных, сколько лет они работают под их руководством. Для того чтобы убедиться в этом, достаточно спросить у руководителя предприятия имя уборщицы, которая каждое утро убирает у него в кабинете, или имя курьера, который ездит по его поручениям.
И таких сотрудников, обделенных вниманием руководства, может быть очень много. Причем речь не идет только о том, чтобы знать имя работника или ежедневно здороваться с ним. Внимание к сотруднику - это нечто большее.
Отрицательное внимание - это внимание, которое уделяют руководители своим подчиненным в тот момент, когда они провинились в чем-либо (опоздали на работу или встречу, не выполнили план, допустили ошибку в работе и т.д.). Любой руководитель должен задуматься над тем, кого он чаще приглашает к себе в кабинет для беседы - сотрудников с хорошими результатами в работе или сотрудников с плохими результатами?
К сожалению, большинство руководителей грешат тем, что уделяют большее внимание второй группе работников. И это не является мотивирующим фактором.
Мотивирующим фактором может быть только положительное внимание. Это внимание, которое руководители уделяют своим подчиненным в тот момент, когда они достигают успехов в работе. Конечно, если компания слишком большая, то уделять внимание лично каждому сотруднику нет возможности. В таком случае, этим должны заниматься руководители структурных подразделений.
Для того чтобы подчиненные чувствовали свою значимость, в компании важно прислушиваться к их идеям и предложениям. Если предложения сотрудников будут не только выслушаны, но и внедрены, то работник будет чувствовать свою значимость, что повысит его мотивацию к работе.
При этом не стоит грубо критиковать или с ходу отвергать идеи сотрудников в случае их нецелесообразности. Правильнее вместе поработать над идеей и довести ее до логического завершения. А если идея была внедрена и принесла положительные результаты, то необходимо поощрить работника, её предложившего.
Данный метод мотивации можно осуществлять не только очно, когда работник предлагает свои идеи (устно или письменно), но и заочно, например, создав банк идей, - ваза, почтовый ящик, урна и т.д.
Также важным методом моральной мотивации персонала является создание таких условий в организации, при которых люди могли достигать собственных целей лишь при направлении своих усилий на достижение целей организации. Для этого необходимо точно знать, какие цели ставят перед собой работники предприятия, какие потребности имеют.
Данный вид мотивации является весьма эффективным, т.к. невозможно мотивировать людей общими программами. Мотивирующие факторы должны быть сугубо индивидуальными.
Например, один из сотрудников нацелен на карьерный рост в компании. Можно предложить данно-
му работнику повышение по службе на определенных условиях - стаж работы в компании, заключение важных контрактов, предложение новых идей по развитию бизнеса и т.д.
Сотрудник желает повышения заработной платы. В этом случае можно дать ему это с условием сдельной формы оплаты труда. Компания достигнет своей главной цели - увеличения объема продаж и прибыли компании, а сотрудник - повышения заработной платы.
Последний пример мотивации персонала является основой материальной мотивации.
Материальная мотивация
Согласно идее материальной мотивации, люди работают главным образом для удовлетворения своих экономических нужд.
Материальная мотивация делится на два типа - материальная-денежная и материальная-неденежная. К первой относится повышение заработной платы, премии, 13-ая зарплата и т.д. Ко второму типу относится, например, оплата бензина или проезда, путевки, подарки и т.д., т.е. все то, на что компания тратит деньги, однако сотрудник получает не денежные средства, а материальные ценности.
При этом необходимо понимать, что не все способы экономического поощрения могут оказать мотивацион-ное воздействие на сотрудников.
Одним из самых распространенных и эффективных способов экономического поощрения является премия.
Существует несколько основных положений о премиях, которые не затрагивают специфику фирмы и являются универсальными. Ими должен руководствоваться менеджер при внедрении методов экономической мотивации:
1. премии не должны быть слишком общими и распространенными, поскольку их будут воспринимать как часть обычной зарплаты, т. е. премия обязательно должна быть за что-то и не всем сразу;
2. должен быть четкий критерий начисления премии. Например, премию получают только те, кто увеличил продажи, заключил сделку, привел новых клиентов и т.д. То есть работники должны чувствовать, что премия зависит от их достижений;
3. работник должен приносить компании больше денег, чем он получит в премии. Для этого необходимо рассчитать экономическую выгоду от внедрения того или иного мотивирующего фактора в расчете на одного работника.
При этом лучше награждать подчиненных в меньших объемах, но чаще.
Задача руководителя в случае применения экономической мотивации заключается в разработке премиальной схемы выплат за производительность, качество выполнения задания, скорость выполнения задания и т.д.
Еще одним видом материальной мотивации является мотивация по результатам рейтинга работников.
Рейтинг сотрудников аналогичен рейтинговой системе обучения, когда наивысшую оценку получает тот студент, который лучше проявил себя за семестр.
Рейтинг работников можно высчитывать раз в месяц, в квартал, в год и т. д. Для этого необходимо грамотно разработать критерии для рейтинговой формы поощрения.
Таким образом, грамотное сочетание рассмотренных выше нематериальных (моральных) и материальных мотивирующих факторов - это основа решения вечной проблемы низкой мотивации персонала.
Библиографический список
1. Парабеллум А., Мрачковский Н. Выжми из бизнеса все! 200 способов повысить продажи и прибыль / А. Парабеллум, Н. Мрачковский. СПб: Питер. 2011. 367 с.
References
1. ParabelumA., MrachkovskyN. Vyzhmi from business all! 200 ways to increase sales and profit / A. Parabellum, N. Mrachkovsky. SPb: St. Petersburg. 2011 . 367 p.
