CC BY
22
ЭКОНОМИКА ТРУДА
Том 6 • Номер 2 • Апрель-июнь 2011 ISSN 2410-1613 Russian Journal of Labor Economics
издательство
Креативная экономика
к вопросу о дуальности карьеры работника в контексте концепции управления временем
Сотников Н.З. 1, Сотникова С.И. 1
1 Новосибирский государственный университет экономики и управления, Новосибирск, Россия
АННОТАЦИЯ:_
Карьера работника представляет диалектическое единство противоположных, взаимоисключающих видов карьеры - деловой и личностной. От того, насколько человек становится субъектом деловой карьеры и личностной, зависит достижение экономической и социальной целей его жизнедеятельности, будущее, его место в сложной иерархии человеческих отношений. В этом контексте возрастает необходимость познания общего характера и глубинных причин временного вклада работника в процессы гармонизации дуальной природы карьеры. Цель исследования состоит в выявлении стратегических императив гармонизации деловой карьеры и личностной, обусловленных различиями в величине и структуре времени на позиционирование работников в трудовой и личной (частной) жизни: а) рассмотреть архитектонику времени на карьеру работника, позволяющую, таким образом, осмыслить ее дуальность с позиции времени, расходуемого на саморегуляцию, самодетерминацию и саморазвитие деловой карьеры и личностной; б) обосновать возможные стратегии гармонизации карьеры с учетом оценки временных перспектив того или иного способа позиционирования работника на рынке труда. По содержанию анализируется карьера работников 15 федеральных и региональных банков, функционирующих в г. Новосибирск в течение шести лет. Познание величины и структуры времени на деловую карьеру и личностную позволило выявить наличие социально-экономического конфликта между ними. Способы разрешения конфликта карьеры формируют стратегические альтернативы взаимодействия деловой карьеры и личностной с учетом индивидуальных выборов работников (выбор профессии, образования, партнера по жизни, друзей, числа детей и т.п.). Результаты доказывают, что величина и структура времени на карьеру работника определяют механизмы локализации и утверждения конкурентного превосходства работника в достижении как материального благополучия и конкурентоспособности на рынке труда, так и социального блага, духовного благополучия в личной жизни.
КЛЮЧЕВЫЕ СЛОВА: карьера работника, дуальность карьеры, гармония карьеры, гармонизация карьеры,управление временем.
The question of the duality of a worker's career in the context of the concept of time management
Sotnikov N.Z. 1, Sotnikova S.I. 1
1 Novosibirsk State University of Economics and Management, Russia
Введение
В современных условиях VUCA1 экономики одним из рентабельных и долговременных решений проблемы преодоления отчуждения
1 VUCA является акронимом английских понятий volatility (нестабильность), uncertainty (неопределенность), complexity (сложность), ambiguity (неясность, двусмысленность).
персонала от процесса и результатов труда, стимулирования чувства ответственности и профессиональной гордости за конкурентоспособность на рынке труда является реализация профессионального подхода к карьере, позволяющей быть работникам более результативными, лично свободными и экономически самостоятельными субъектами.
В настоящее время в отечественной и зарубежной литературе на смену привычному узкому пониманию карьеры работника как субъективно осознанного суждения работника о своем трудовом будущем приходит осознание ее как общей системы развития и движения человека в различных сферах деятельности [1, с. 9] (Belyatskiy, 2001), процесса становления индивида в социальной жизни, его продвижения в раскрытии своего потенциала, осуществляемого во времени последовательно, этап за этапом [2, с. 66] (Romanov, 2003), способа жизнедеятельности человека, обеспечивающего ему
ABSTRACT:_
An employee's career is a dialectical unity of opposite, mutually exclusive types of career - business and personal. How much a person becomes a subject of business career and personal depends on the achievement of economic and social goals of his life, the future, his place in the complex hierarchy of human relations. In this context, there is a growing need to understand the General nature and root causes of the temporary contribution of the employee to the harmonization of the dual nature of the career. The aim of the study is to identify the strategic imperative of harmonization of business career and personal, due to the differences in the size and structure of time for the positioning of employees in the labor and personal (private) life: (a) consider the architectonics of time for the career of the employee, thus allowing to understand its duality from the perspective of time spent on self-regulation, self-determination and self-development of business career and personal development; (b) substantiate possible strategies for career harmonization, taking into account the assessment of the time prospects of a particular method of positioning the employee in the labor market. The career of employees of 15 federal and regional banks operating in Novosibirsk for six years is analyzed. Knowledge of the size and structure of time for business and personal careers has revealed the presence of socio-economic conflict between them. Ways to resolve a career conflict form strategic alternatives to the interaction of business and personal careers, taking into account the individual choices of the employee (choice of profession, education, life partner, friends, number of children, etc.). The results prove that the size and structure of the time for the employee's career determine the mechanisms of localization and approval of the competitive advantage of the employee in achieving both material well-being and competitiveness in the labor market, and social welfare, spiritual well-being in personal life.
KEYWORDS: career of the employee, duality of career, career harmony, harmonization of a career, time management
JEL classification: J20, J21, J29 Received: 02.05.2019 / published: 30.06.2019
© Author(s) / Publication: CREATIVE ECONOMY Publishers For correspondence: Sotnikov N.Z. (n.z.sotnikov@edu.nsuem.ru)
CITATION:_
Sotnikov N.Z., Sotnikova S.I. (2019) K voprosu o dualnosti karery rabotnika v kontekste kontseptsii upravleniya vremenem [The question of the duality of a worker's career in the context of the concept of time management]. Ekonomika truda. 6. (2). - 1001-1018. doi: 10.18334/et. 6.2.40688
устойчивость в потоке социальной жизни [3, с. 39; 6, с. 143] (Buravtsova, 2014; Sotnikova, 2014) и т.п. Другими словами, в современном понимании карьера предстает как способ самоактуализации работника, определяющий его место в сложной иерархии человеческих отношений и социальные роли в труде, быту, семье, досуге.
В этом контексте карьера работника предстает как интегрированное образование деловой карьеры [4, с. 15; 5, с. 315] (Zaytsev, Cherkasskaya, 2007; Kibanov, 2015) (или карьеры в трудовой жизни, в рыночной системе разделения труда) и личностной [4, с. 14; 6, с. 143] (Zaytsev, Cherkasskaya, 2007; Sotnikova, 2014) (или внеслужебной [7, с. 31; 8] (Kozlova, 2010; Orel, Sidorova, 2014), производной [7, с. 31] (Kozlova, 2010), бытовой [5, с. 14] (Kibanov, 2015), поддерживающей [9, с. 102] (Kotomanova, 2013), «карьера в личной жизни» [6, с. 143] (Sotnikova, 2014)). Взаимодействие деловой карьеры и личностной в системе «работа - семья - досуг» связано со стремлением работника к достижению, с одной стороны, материального благополучия и конкурентоспособности на рынке труда; с другой - социального блага, духовного благополучия в личной жизни.
Для работника важно все: и деловая карьера, и личностная, которыми он хочет наслаждаться, контролировать их и управлять ими для достижения личных целей. В идеале между этими карьерами необходимо равенство: человек стремится к гармонии и процветанию в настоящем и будущем как в личной, так и трудовой жизни. Однако в реальной жизни подобного равенства достичь трудно. Возможно развертывание ситуации, при которой деловая карьера не соответствует, вступает в противоречие с личностной, в результате чего проявляются их скрытые конфликты и диспропорции, возникают непредсказуемые ситуации и проблемы.
Так, если работник начинает следовать идеализированной модели деловой карьеры «вперед и вверх» по организационной лестнице, стремясь к лидерству в профессиональной сфере, при этом не особо беспокоясь по поводу постоянных трудовых авралов и рабочих выходных дней, то не остается времени и места в жизни для личностной карьеры. Обратная крайность - это потребность излишне идентифицировать себя только с личностной карьерой, ориентированной на позиционирование семейно-бытовой роли ради благополучия семейных отношений, блага ближних в ущерб обладанию статусом, гарантирующим приемлемый уровень трудового признания. Оба этих состояния разрушительны и приводят к резкому падению качества как деловой
ОБ АВТОРАХ:_
Сотников Никита Захарович, старший преподаватель кафедры экономики труда и управления персоналом, кандидат экономических наук (n.z.sotnikovßedu.nsuem.ru)
Сотникова Светлана Ивановна, зав. кафедрой экономики труда и управления персоналом, доктор экономических наук, профессор (s.i.sotnikovaßnsuem.ru)
ЦИТИРОВАТЬ СТАТЬЮ:_
Сотников Н.З., Сотникова С.И. К вопросу о дуальности карьеры работника в контексте концепции управления временем // Экономика труда. - 2019. - Том 6. - № 2. - С. 1001-1018. doi: 10.1833 4/et.6.2.40688
карьеры, так и личностной. И каждый работник решает для себя проблему сам: «деловая карьера или личностная», «материальное благополучие или социальное», «жить, чтобы достигать материального благополучия, или достигать материального благополучия, чтобы жить».
В свою очередь, и для работодателя важны как деловая карьера работника, так и личностная: карьера вне работы оказывает значительное влияние на деловую. И если руководство бизнеса озабочено не только собственным благополучием, но и конкурентоспособностью своей организации, то оно вынуждено рассматривать деловую карьеру в связи с другими обязанностями и интересами работника, осознавать различия между вкладом в работу и жертвой ради работы, признавать право на личностную карьеру. Признание организацией права работника на личностную карьеру - это не благотворительность, а взаимовыгодный процесс, который для организации выражается в формировании позитивного имиджа организации-работодателя, повышении мотивации, ответственности и лояльности работников и, как следствие, в сокращении издержек на привлечение и удержание персонала, оптимизации бизнес-процессов, повышении эффективности труда и конкурентоспособности на рынке труда.
Итак, деловая карьера и личностная, находясь во внутреннем единстве и взаимопроникновении, обуславливают дуальную природу взаимосвязи и взаимодействия противоположных, взаимоисключающих сторон карьеры работника. Двигательной силой карьеры является возникновение, становление и разрешение внутренне присущих противоречий между деловой и личностной карьерами, личными и организационными потребностями в рабочем, внерабочем и свободном времени. От того, насколько человек становится субъектом деловой карьеры и личностной, зависит способ его жизнедеятельности и будущее, позволяющие ему «сохранять свои конкурентные позиции в труде и личностные интересы в жизни, проявлять гибкость в принятии решений, развиваться и адаптироваться к изменяющимся социально-экономическим условиям» [10, с. 20] (Sotnikov, 2017).
В этой связи в фокусе исследовательского интереса целью является выявление императива достижения гармонии деловой карьеры и личностной, способствующей более полноценной карьере работника, желанной, приносящей удовлетворение и радость в труде и в личной (частной) жизни и позволяющей улучшить качество трудовой жизни, увеличить конкурентное преимущество на рынке труда.
Для достижения этой цели решены следующие задачи исследования: обоснована архитектоника времени на карьеру, позволяющая осмыслить ее дуальность; предложен и апробирован методический подход к оценке гармонии карьеры работника на основе концепции управления временем; систематизированы стратегические альтернативы гармонизации карьеры с учетом индивидуальных выборов работника профессии, образования, партнера по жизни, друзей, числа детей и т.п.
Научная новизна заключается в разработке теоретико-прикладных основ достиже-
ния гармонии деловой карьеры и личностной на основе концепции управления временем в условиях информатизации и цифровизации национальной экономики.
Применительно к проблематике статьи результативно использован комплекс базовых методов исследования, в т.ч. методы теоретического исследования (аналитическое абстрагирование, интерпретация, классификация и типологизация изучаемого явления), методы эмпирического исследования (статистический и сравнительный виды анализа; сегментационный анализ внутреннего рынка труда; самофотография дня; анкетирование, интервьюирование работников).
Предмет исследования - время на индивидуальную карьеру работника с учетом перспектив (стратегии) развития организации.
литературный обзор
Несмотря на значительный вклад ученых в разработку отдельных, особенно социально-психологических, аспектов карьеры работника, к настоящему времени наблюдается дефицит концептуальных исследований ее гармонии как в отечественной, так и зарубежной литературе.
Обращение к понятию «гармония карьеры работника» не сводится к терминологической «перелицовке» сложившихся понятий (баланс между работой и личной жизнью [11, р. 747-770; 12, р. 510-531; 13, р. 455-471] (Clark, 2000; Greenhaus, Collins, Shaw, 2003; Grzywacz, Carlson, 2007), трудом и отдыхом (досугом) [14, с. 13-20] (Demina, 2018), «удовлетворенность своим функционированием на работе и дома» [15, с. 53-59; 16, р. 33-43] (Smotrova, Gritsenko, 2017; Baslevent, Kirmanoglu, 2014), а предполагает методологическую переориентацию на ее социально-экономическую ценность.
Эта переориентация состоит в том, что гармония карьеры работника - это такое взаимодействие противоположных, взаимоисключающих ее видов, которое позволяет работнику получить личностно-значимые выгоды в различных жизненных и трудовых ситуациях. Это выражение воли, осознанной личной активности работника, его видение социально-экономической ценности деловой карьеры и личностной для достижения социальной устойчивости в трудовой и личной (частной) жизни посредством инвестиций (прямых и непрямых) в карьеру. Иначе говоря, фокус достижения гармонии карьеры смещается с процессов «подстраивания» (адаптации) потребностей и ресурсов работника под рыночные (текущие и стратегические) цели, на формирование и совершенствования такого индивидуально осознанного способа жизнедеятельности, который обладает социально-экономической полезностью для работника.
Если учесть, что деловая и личностная карьеры осуществляются во времени, границами которого являются сутки, неделя, месяц, год и т.д., то гармония карьеры может быть осмыслена во временном измерении достижения социальной (личностной и трудовой) устойчивости. В этом контексте осмысление гармонии карьеры связано с объективной оценкой временного вклада работника в управление своей карьерой.
К настоящему времени остаются дискуссионными положения, важные с теоретической и методической точек зрения, относительно содержания и структуры времени на карьеру работника. В литературе не рассматриваются понятие «время карьеры», его содержание и структура.
Время деловой и личностной карьеры: понятие, структура
Под временем карьеры следует понимать время, расходуемое по усмотрению работника на освоение и самопроектирование видов жизнедеятельности, самоактуализацию профессионального и личностного потенциалов, а также на саморазрушение карьеры. С этой точки зрения следует, прежде всего, выделять время деловой карьеры и время личностной карьеры, связанные с развитием и использованием физических и умственных способностей работника соответственно в рабочее время, внерабочее и свободное (табл. 1).
Время деловой карьеры - это рабочее (как урочное, так и сверхурочное) и внерабочее время, связанное с сохранением или обретением неких желаемых «личных успехов в виде более или менее четко определенных позиций, должностей, статусов, ролей, воспринимаемых как результат достижения востребованного качества трудовой жизни» [10, с. 86] (Sotnikov, 2017). Работник, организуя и развивая деловую карьеру, выступает не только как исполнитель социально предписанной профессиональной роли, но и автономной, творческой, ответственной личностью, способной к саморегуляции, самодетерминации и саморазвитию. В этой связи следует различать время трудовой карьеры и профессиональной.
Профессиональная карьера позволяет работнику приспособиться к изменениям во внешней среде организации, адаптировать свои профессиональные навыки и умения к целям и задачам развивающегося бизнеса. Это достигается благодаря формированию индивидуальной позиции и поведения относительно воспроизводства способностей (квалификации), позволяющих либо повысить мастерство в пределах одной профессии, либо к разным профессиям примерно равной сложности. В первом случае следует говорить о профессиональной карьере специализации, а во втором - карьере транспрофессионализации.
Трудовая карьера предстает как индивидуально осознанное позиционирование работника, ориентированное на достижение желаемого качества трудовой жизни посредством влияния на работодателя. Эта карьера, побуждая работника к трудовой мобильности в «ограниченной и объективно заданной существующими правилами и статусно-ролевыми предписаниями рыночной стратифицированной системы разделения труда» [10, с. 28] (Sotnikov, 2017), может проявлять себя в двух формах. Во-первых, как последовательность перемен труда, связанная с движением работника по ступеням внутриорганизационной иерархии, вознаграждения, престижа и т.п., т.е. в форме внутриорганизационной карьеры. Во-вторых, как серия трудовых перемещений из одной организации в другую, позволяющая работнику наиболее полно удовлетворить
свои потребности в различных организационных структурах, т.е. в форме межорганизационной карьеры.
Время личностной карьеры - это внерабочее время, связанное с осуществлением человеком результативного (производительного) и обслуживающего труда в домохозяйстве, а также с удовлетворением физических, интеллектуальных и социальных потребностей в свободное время. Работник, управляя личностной карьерой, достигает устойчивости в потоке личной (частной) жизни посредством формирования, во-первых, определенной системы принципов социализации и самореализации, связанной с его жизненным опытом и деятельностью в домохозяйстве, т.е. кустарной карьеры; во-вторых, личностного, физического, духовного развития в свободное время, т.е. досуговой карьеры.
Кустарная карьера опосредует прежде всего процессы результативного (производительного) труда в домохозяйстве, к которому относится труд на приусадебном (дачном) участке, выполнение кустарно-ремесленных работ (шитье, вязание, вышивание, выпиливание и т.п.). Во-вторых, процессы обслуживающего домашнего труда, при которых происходит расходование жизненных (физических и умственных) сил на приготовление пищи, уход за помещением и мебелью, за одеждой и обувью, бельем, за детьми и т.п.
Досуговая карьера - это индивидуально осознанное позиционирование работника, связанное с развитием и осуществлением более возвышенной деятельности по своему выбору и усмотрению в свободное время. Она представляет собой сложный социально-экономический процесс непрерывного возобновления характеристик личности в конкретной жизненной ситуации. Эта карьера опосредует разнообразные виды занятий, которые служат для удовлетворения физических, интеллектуальных и социальных потребностей. Это учеба, повышение квалификации, волонтерство, занятия физкультурой и спортом, хобби, развлечения, общение с родными и близкими, различные виды деятельного отдыха и др.
В условиях распространения искусственного интеллекта, виртуализации трудовых процессов, самоорганизации труда, распространения электронного документооборота, замены лидерского типа управления на просчитанные и аргументированные решения, построенные на компьютерной обработке информации Big Data и др., границы классификационных групп времени на карьеру представляют собой не границу с четко обозначенными контурами, а, скорей, зону нарастания и обогащения признаков одной группы за счет признаков другой. В конечном счете расширяется спектр видов времени как на деловую карьеру, так и личностную.
Так, по мере расширения рынка цифровых решений и цифровых сервисов для управления «творческий труд большинства современных работников продлевается за рамки обычного рабочего дня и рабочей недели» [17, с. 30] (Demina, 2011). Это выполнение должностного функционала работником во внерабочее время, например, обсуждение рабочих вопросов по телефону с коллегами в дни отпуска, доработка проектов,
Таблица 1
Время карьеры работника: виды времени на деловую и личностную карьеры работника
Тип карьеры Вид карьеры Сфера проявления карьеры Форма проявления карьеры Вид времени на карьеру Экономическое видовое содержание времени на карьеру Примеры времени на карьеру
Деловая карьера Профессиональная Трудовая жизнь Результативный (производительный) труд в организационно оформленной структуре Рабочее время Время развития профессиональных способностей Время учебы и повышения квалификации. Время самообразования. Время волонтерской (общественной) работы
Трудовая Время расходования физических и умственных сил Время урочное. Время сверхурочное
Внерабочее время Выполнение должностного функционала вне рабочего места в домохозяйстве: консультации по рабочим вопросам по телефону с коллегами, доработка отчетов, обдумывание проектов, др.
Личностная карьера Кустарная Личная (частная) жизнь Результативный (производительный) труд в домашнем хозяйстве Время на изготовление предметов домашнего обихода. Время работы в личном подсобном хозяйстве
Обслуживающий домашний труд Время на приготовление пищи, уход за помещением и мебелью, за одеждой и обувью, бельем, за детьми и т.п.
Досуговая Досуговая деятельность Свободное время Время удовлетворения физических, интеллектуальных и социальных потребностей Время учебы и повышения квалификации. Время самообразования. Время волонтерской (общественной) работы. Время развлечений (в т.ч. посещение учреждений культуры и отдыха, общение с семьей, друзьями и т.п.). Время физкультуры и спорта. Время хобби (любительского труда)
Источник: составлено авторами
отчетов, обдумывание и написание статей, подготовка докладов, срочное выполнение заданий в выходные и праздничные дни и т.п.
Или, например, время матери, связанное с уходом за детьми, их обучением, игрой с ними, прогулками, представляют, исходя из внешней формы, затраты на кустарную карьеру, связанную с выполнением обслуживающего домашнего труда во внерабочее время. Если же исходить не из внешней формы, а из внутренних ощущений содержания этих затрат, то это может быть и одним из видов времени на досуговую карьеру, связанную с удовлетворением физических, интеллектуальных и социальных потребностей.
То же самое применимо и ко времени на кустарную карьеру, связанному с изготовлением предметов домашнего обихода (вязание, шитье, др.) или домашним трудом в личном подсобном хозяйстве (уход за скотом, птицей, огородом и т.д.). В субъективных ощущениях этот вид времени на позиционирование в личной (частной) жизни может быть отнесен к досуговой карьере, ориентированной на занятия любительским трудом (хобби).
Гармония карьеры: методический подход к ее оценке (на примере банковских работников)2
Достижение человеком гармонии деловой и личностной карьеры в конечном счете зависит от использования дефицитного ресурса - времени.
Величины времени на деловую и личностную карьеры не являются произвольными. Несмотря на то, что каждый работник определяет их в соответствии со своими способностями, мотивами, качеством жизни, в целом они зависят от потребностей и возможностей общества и рынка, подходом к человеку, труду и собственности. Иначе говоря, деловая и личностная карьеры имеют рыночную необходимую величину.
В контексте концепции управления временем гармония карьеры предстает как такое слияние различных видов карьеры в единое органическое целое, позволяющее достичь желаемого качества жизни в изменяющихся условиях внутри- и внеоргани-зационной реальностей так, что время на трудовую карьеру уменьшается, а время
2 Основные методы исследования - фотография и самофотография рабочего, внерабочего и свободного времени, анкетный опрос. Объектом наблюдения выступают 15 федеральных и региональных банков в 2013-2018 гг., функционирующих в г. Новосибирск. Исследование было проведено по случайной квотной многоступенчатой выборке, которая предстала как микромодель объекта анкетного опроса, формируемая на основе статистических сведений (параметров квот). В качестве основных параметров выборочной совокупности использовались достаточно устойчивые характеристики респондентов, по которым задавались квоты, а именно: занятость в условиях определенной организационной стратегии, функциональные обязанности работника (бэк- или фронт-офис), стаж работы в банковской сфере (до 1 года, 1-3, свыше 3-х). Исходя из теории вопроса, точность результатов по квотной выборке определить нельзя. По научным критериям она уступает случайной, которая считается эталоном. Было проведено повторное панельное исследование: в 2013-2015 гг., 2016-2018 гг.
Таблица 2
Показатели гармонии деловой и личностной карьер работника в зависимости от стратегии банковской организации (по результатам фотографии рабочего дня),
коэффициент
Показатели оценки гармонии карьеры работника Банки со стратегий
предпринимательской динамического роста прибыльности
Бэк-офис Фронт-офис Бэк-офис Фронт-офис Бэк-офис Фронт-офис
Коэффициент сбалансированности карьеры работника „ ТЛИЧИ инд Т дел 0,50 0,68 0,55 0,86 0,53 0,95
Частный коэффициент независимости деловой карьеры т г дел Дел Т + Т дел личн 0,67 0,59 0,64 0,54 0,65 0,51
Частный коэффициент независимости личностной карьеры / _ ТлИЧН лИЧН т дел личн 0,33 0,41 0,36 0,46 0,35 0,49
Интегральный коэффициент независимости индивидуальной карьеры (/ _ 1дл х/'.„н) 0,223 0,241 0,229 0,249 0,226 0,250
Коэффициент проактивности карьеры TДОС + проф Ттруд + Ткуст 0,22 0,21 0,29 0,19 0,25 0,22
Коэффициент успешности карьеры Т усп . Т Усп U _ личн дел Тличн + Тдел 0,67 0,41 0,43 0,56 0,71 0,87
Источник: составлено авторами
на личностную увеличивается, но увеличивается так, что время кустарной карьеры уменьшается больше, чем увеличивается время на профессиональную и досуговую карьеры.
Поскольку гармония карьеры работника имеет разную природу, то трудно назвать единый показатель, характеризующий ее меру. В качестве ее показателей целесообразно использовать показатели сбалансированности, независимости, проактивно-сти и успешности карьеры (табл. 2).
Очевидным показателем, характеризующим количественное соответствие времени на деловую Тдел и личностную Тличн карьеры, является показатель сбалансированности. В идеале этот показатель должен стремиться к 1: (КИНД ^ 1). Это означает, что работник в равной степени уделяет внимание достижению как целей деловой карьеры, так и личностной. Эта карьерная ситуация, как видно из таблицы 2, более-менее
характерна для работников фронт-офиса в организациях со стратегией прибыльности (Кщ = 0,95 ^ 1).
Однако в реальной жизни возможно развертывание ситуации, при которой деловая карьера не соответствует, вступает в конфликт с личностной (Кинд > 1) или (Кинд < 1) в результате чего проявляются скрытые противоречия и диспропорции карьеры, возникают проблемы и барьеры на пути социализации и самореализации личности.
В ситуации «личностная карьера - прежде всего» (Кинд > 1) работник не готов жертвовать личностной карьерой на благо организации ради собственной деловой карьеры. Он осознает, что деловая карьера для него мало интересна и привлекательна, не приносит удовлетворения. Происходит трансформация мировоззренческих ориентиров и предъявляемых ценностей к карьере. Предпочтение отдается такому темпу деловой карьеры, который позволяет уделять больше времени личным интересам, семье, окружающему миру и т.п. «Работники не начинают хуже работать и не теряют своих навыков, но продуктивная творческая деятельность сменяется формальным исполнением обязанностей. Они готовы вносить вклад в развитие организации, но на своих условиях» [18, с. 11-14] (Sotnikova, 2007). Как видно из таблицы 2, эта карьерная ситуация не характерна для обследованных банковских организаций.
В ситуации «деловая карьера - прежде всего» (Кинд < 1) работник рассматривает деловую карьеру как ключевой фактор социального благополучия и материальной независимости от других, предъявляет жесткие ограничения и стандарты в частной жизни, осознанно идет к ущемлению личностной карьеры, прежде всего досуговой, которая воспринимается им как несвобода и дискомфорт от этой зависимости. Как видно из таблицы 2, это типичная карьерная ситуация в банковских организациях:
(0,5 < Кщ < 0,86).
Для характеристики количественной стороны гармонии карьеры работника может быть использован коэффициент независимости карьеры, характеризующий включенность работника в тот или иной вид карьеры относительно различных временных периодов трудовой жизни. Включенность в деловую карьеру и личностную работник проявляет в той мере, в какой он видит возможные варианты достижения личностно-значимых выгод посредством либо своего профессионального развития, позиционирования своего влияния, власти, авторитета, статуса, компетенций в профессиональной среде в конкретной внутри- и внеорганизационной реальностях ¡дел, либо удовлетворения физических, интеллектуальных и социальных потребностей во внерабочее и свободное время от оплачиваемой работы в организационно оформленных структурах 1личн . По закону равновесия для обеспечения гармонии карьеры временные ресурсы должны в равной степени быть инвестированы в деловую и личностную
карьеры, т.е. (Iдш > 0,5) , (1ЛИЧН > 0,5) и (I ^ 0,25). В принципе, карьерная ситуация по показателю независимости сложилась благоприятная, позволяющая решать двуединую задачу материального и социального благополучия работников: (0,223 < I < 0,25).
Взаимосвязь деловой карьеры и личностной гораздо сложнее и противоречивее, чем количественная соразмерность времени на деловую карьеру и времени на личностную. «Карьера позволяет человеку добиться признания своей неповторимости, значимости для других людей, для общества в целом» [19, с. 77] (Karpov, Subbotina, 2012). В этой связи целесообразно в качестве показателя гармонии карьеры использовать коэффициент проактивности G, отражающий степень ответственности работника за личное развитие, конкурентоспособность и качество жизни.
Карьера признается проактивной О = 1, если работник рационально решает задачу соотношения личностного саморазвития и трудовой деятельности, стержнем которой, в свою очередь, является диалектическое единство профессионального мастерства и общекультурного развития. Иначе говоря, работник стремится к гармонии и процветанию в настоящем и будущем, в личной (частной) и трудовой жизни.
Карьера признается реактивной (о < о < о,5), если связана с преимущественным восприятием работником своей деловой карьеры как единственно существующего способа социализации и самореализации. Деловая карьера, являясь максимально значимой ценностью, отодвигает на второй план не только досуговую, но и зачастую кустарную карьеру. Как следствие, происходит сужение круга общения, ограничение личных отношений и дружеских контактов, отсутствие хобби, увлечений и развлечений, а также повышается вероятность формирования неблагополучного климата в семье, невозможности устроить личную жизнь и другие социальные проблемы.
Карьера признается пассивной (0,5 < о < 1), когда работник ориентирован на всестороннее удовлетворение физических, интеллектуальных, социальных потребностей и разностороннее развитие личности посредством досуговой карьеры. Эти «работники отказываются делать дальнейшие шаги по развитию конкурентных преимуществ в труде, потому что цена их достижения слишком высока. При этом они могут играть значительную роль в профессиональной деятельности в организации» [18, с. 11-14] (Sotnikova, 2007), но зачастую продуктивная творческая деятельность сменяется стремлением максимально сузить ее границы.
Карьера признается превентативной (о > 1), если ориентирована на создание условий для гармоничного развития личности, ценностями которой являются успех, общественная польза и самореализация, посредством ее взаимодействия с различными аспектами материального и духовного мира. Этот тип карьеры предполагает целостное и полноценное развитие всех сущностных сил человека, его способностей и дарований с учетом тенденций развития внутри- и внеорганизационной реальностей.
Нетрудно сделать вывод, что реактивная карьера наиболее распространена среди банковских работников независимо от стратегии организации: (0,19 < О < 0,29) (табл. 2).
Важной субъективной характеристикой гармонии карьеры выступает показатель ее успешности. «Успешность карьеры отражает субъективную оценку условий и результатов достижения личностно значимых выгод от самопозиционирования в организационной системе разделения труда в сравнении со своими карьерными
достижениями во времени и достижениями качества трудовой жизни работников-конкурентов в направлениях, представляемых обществом как наиболее ценные» [10, с. 91] (Sotnikov, 2017). В этом контексте коэффициент успешности карьеры отражает субъективную оценку удовлетворенности временными затратами на карьерные достижения в труде Тдлл¥СП и жизни ТлИЧН¥СП . В идеале коэффициент должен быть равен 1 (табл. 2). Наиболее успешной свою карьеру считают работники фронт-офиса в банковских организациях со стратегией прибыльности 0,87) и наименее успешной работники бэк-офиса при предпринимательской стратегии 0,41).
стратегия гармонизации карьеры: понятие, виды
Стратегия гармонизации карьеры - это долговременный курс воздействий работника на величину и структуру времени на карьеру в целях достижения желаемого качества своей жизни в изменяющихся условиях современной реальности. Это совокупность заранее обдуманных принципов поведения, охватывающих четыре элемента комплекса маркетинга карьеры «4Р» - рабочие места (товар), инвестиции времени (цена), ресурсы (распределение), бренд (коммуникации). В этом контексте применимы стратегии: стратегия баланса личной стратегии, двойной занятости, двойной карьеры семьи, ресурсосбережения и карьерного (делового и/или личностного) дауншифтинга (табл. 3).
Стратегия двойной занятости исходит из того, что деловая и личностная карьеры призваны взаимно уравновешивать друг друга: работник вынужден выкладываться и на работе, и в домохозяйстве («работник и добытчик, и домохозяин»). В этом контексте «работник выбирает из некоторого числа более-менее приемлемых должностных
Таблица 3
стратегии достижения гармонии между деловой и личностной карьерами
(% респондентов)
затраты времени на деловую карьеру затраты времени на личностную карьеру
низкие средние высокие
высокие Стратегия личностного карьерного дауншифтинга (23%) Стратегия двойной карьеры семьи (10%) Стратегия двойной занятости (9%)
средние Стратегия карьерного ресурсосбережения (7%) Стратегия двойной занятости ( (11%) Стратегия двойной карьеры семьи (12%)
низкие Стратегия двойной занятости (6%) Стратегия карьерного ресурсосбережения (5%) Стратегия делового карьерного дауншифтинга (17%)
Источник: составлено авторами
и личностных позиций такую, которая в большей степени позволяет ему получить личностно-значимые выгоды в жизни и труде» [20, с. 46-52] (БоШкоуа, 2014).
Стратегия карьерного ресурсосбережения признает необходимость ресурсосберегающего характера построения карьеры работника, т.е. рационального использования всех видов ресурсов личности для достижения целей. Работник, оценивая имеющиеся в распоряжении ресурсы (способности, мотивы, время, деньги) и возможности для карьеры (рыночная система разделения труда, конкуренция), стремится добиться некой пролонгированной пользы для себя в трудовой жизни или личной в зависимости от этапа жизненного цикла.
Стратегия двойной карьеры семьи предполагает усиление автономии супругов и детей, значимости самореализации для каждого и выстраивание на этой основе взаимодополняющих отношений в социокультурной среде семьи, позволяющих развиваться и получать определенные личностно-значимые выгоды в различных жизненных аспектах каждому, не теряя семейной целостности. На смену традиционной модели семьи («мужчина-добытчик, жена-домохозяйка») приходит модель двухдо-ходной семьи («муж-добытчик, жена-добытчик»). Решения семьи о двойной карьере является результатом процесса, в котором совместно рассматриваются возможности и ресурсы каждого из членов семьи для улучшения качества жизни в целом.
Стратегия карьерного дауншифтинга предполагает достижение гармонии карьеры посредством добровольного отказа от самореализации в той или иной общественно значимой сфере его жизнедеятельности. Эта стратегия может быть связана как с деловым дауншифтингом, т.е. со «стремлением к внутреннему спокойствию и минимизации функциональной, управленческой ответственности» [6, с. 153] (БоШкоуа, 2014), так и личностным дауншифтингом, т.е. осознанным отказом заниматься построением личностной карьеры, находя самореализацию в трудовой деятельности, в построении преимущественно деловой карьеры.
Следует заметить, что степень распространенности среди респондентов анализируемых банковских организаций стратегии даунишифтинга составляет 40%, двойной занятости - 26%, двойной карьеры семьи - 22% и ресурсосбережения - 12%.
Заключение
Итак, теоретическая значимость проведенного исследования заключается в дальнейшем развитии теории дуальности карьеры работника на основе концепции управления временем, а именно: сформирован концептуальный подход к формированию архитектоники времени на карьеру, отражающей ее дуальность; раскрыты социально-экономическая сущность и содержание понятий «время на карьеру работника», «гармония карьеры»; предложена и апробирована система показателей оценки гармонии карьеры; обоснован методический подход к формированию стратегии гармонии в рамках концепции управления временем. Теоретические положения и выводы исследования дуальности карьеры позволяют осмыслить общий характер и глубинные при-
чины, источники, движущие силы процессов ее организации, развития и разрушения, альтернативы синхронизации интересов субъектов рынка труда.
Практическая значимость проведенного исследования определяется возможностью использования результатов исследования для формирования кадровой политики в организациях с целевой ориентацией на рост конкурентоспособности персонала, повышение качества жизни, улучшение имиджа работодателя. Прикладные аспекты исследования носят универсальный характер, т.е. могут быть взяты за основу любой организацией независимо от отраслевой и территориальной принадлежности, организационно-правовой формы и т.д.
ИСТОЧНИКИ:
1. Беляцкий Н.П. Менеджмент: Деловая карьера. - Мн.: Выш. Шк., 2001. - 302 с.
2. Романов В.Л. Социальная самоорганизация и государственность. - М.: РАГС, 2003.
- 290 с.
3. Буравцова Н.В. Современные подходы к карьере и карьеризму // Смальта. - 2014. -
№ 1. - с. 39-42.
4. Зайцев Г.Г., Черкасская Г.В. Управление деловой карьерой: учеб. пособие для студ.
высш. учеб. заведений. - М.: Издательский центр «Академия», 2007. - 256 с.
5. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: учебник. - 3-е изд., перераб. и доп.
- М.: ИНФРА-М, 2015. - 440 с.
6. Сотникова С.И. Методологические подходы к исследованию карьеры работника:
возможности и ограничения // Вестник НГУЭУ. - 2014. - № 2. - с. 142-154.
7. Козлова О.П. Организационно-экономические основы регулирования карьеры на-
учно-педагогических работников высшей школы: дисс... канд. экон. наук: 08.00.05.
- Новосибирск, 2010. - 183 с.
8. Орел А.А., Сидорова Д.Г. Основные факторы, влияющие на развитие карьеры и про-
движение по карьерной лестнице // Электронный научный журнал. - 2014. - № 2.
- url: https://www.apriori-journal.ru.
9. Котоманова О.В. Профессиональная карьера как путь личностного развития жен-
щины // Вестник Бурятского государственного университета. - 2013. - № 5. - с. 102-106.
10. Сотников Н.З. Деловая карьера как механизм формирования конкурентоспособности работников коммерческого банка: дис. ... канд. экон. наук. - Омск: Ом. гос. ун-т им. Ф.М. Достоевского, 2017. - 202 с.
11. Clark S.C. Work/family border theory: A new theory of work/family Ьа1апс // Human Relations. - 2000. - p. 747-770.
12. Greenhaus J.H., Collins K.M., Shaw J.D. The relation between work-family balanœ and quality of life // Journal of Vocationa1 Behavior. - 2003. - № 63. - p. 510-531.
13. Grzywacz J.G., Carlson D.S. Conœptualizing work-family balanœ: implkations for pra^ tiœ and research // Advanœs in Developing Human Resources. - 2007. - p. 455-471.
14. Демина В.В. Маневрирование рабочим временем - особенность современной экономической системы // Вестник Московского государственного областного университета. Серия: Экономика. - 2018. - № 4. - с. 13-20. - doi: 10.18384/2310-66462018-4-13-20 .
15. Смотрова Т.Н., Гриценко В.В. Удовлетворенность различными сторонами жизнедеятельности как показатель успешности социально-психологической адаптации соотечественников в России // Известия Саратовского университета. Новая серия. Акмеология образования. Психология развития. - 2017. - № 1. - с. 53-59.
16. Baslevent С., Kirmanoglu H. Deviations from Desired Hours of Work on the Life Satisfaction of Employees // Social Indicators Research. - 2014. - p. 33-43.
17. Демина В.В. Границы рабочего и свободного времени у современных работников // Российское предпринимательство. - 2011. - № 10(2). - c. 30-36.
18. Сотникова С.И. Приоритеты и тенденции карьерного роста наемного персонала в организации// Вестник Омского университета. - 2007. - № 2. - c. 11-14.
19. Карпов А.В., Субботина Н.В. Исследование личностных детерминант карьерных предпочтений руководителей // Вестник ярославского государственного университета им. п.г. демидова. серия гуманитарные науки. - 2012. - № 4(22). - c. 77-80.
20. Сотникова С.И. О карьерном пространстве в российском обществе // Известия Байкальского государственного университета. - 2014. - № 3. - c. 46-52.
references:
Baslevent S., Kirmanoglu H. (2014). Deviations from Desired Hours of Work on the Life
Satisfaction of Employees Social Indicators Research. 118 33-43. Belyatskiy N.P. (2001). Menedzhment: Delovaya karera [Management: Business career] Mn.: Vysh. Shk. (in Russian). Buravtsova N.V. (2014). Sovremennye podkhody k karere i karerizmu [Modern approaches to career and careerism]. International scientific - practical and methodical «SMALTA» journal. (1). 39-42. (in Russian). Clark S.C. (2000). Work/family border theory: A new theory of work/family bal-
anc Human Relations. 53 747-770. Demina V.V. (2011). Granitsy rabochego i svobodnogo vremeni u sovremennyh rabot-nikov [The Boundaries of the Working and Leisure Time for the Employees Today]. Russian Journal of Entrepreneurship. (10(2)). 30-36. (in Russian). Demina V.V. (2018). Manevrirovanie rabochim vremenem - osobennost sovremennoy ekonomicheskoy sistemy [Time maneuvering as a feature of modern economic system]. Bulletin of the Moscow State Regional University. series: economics. (4). 13-20. (in Russian). doi: 10.18384/2310-6646-2018-4-13-20 .
Greenhaus J.H., Collins K.M., Shaw J.D. (2003). The relation between work-family balance and quality of lifeJournal of Vocational Behavior. (63). 510-531.
Grzywacz J.G., Carlson D.S. (2007). Conceptualizing work-family balance: implications for practice and research Advances in Developing Human Resources. 9 455-471.
Karpov A.V., Subbotina N.V. (2012). Issledovanie lichnostnyh determinant karernyh predpochteniy rukovoditeley [The research of personality determinants of career preferences of managers]. Vestnik yaroslavskogo gosudarstvennogo universiteta im. p.g. demidova. seriya gumanitarnye nauki. (4(22)). 77-80. (in Russian).
Kibanov A.Ya. (2015). Osnovy upravleniya personalom [Basics of personnel management] M.: INFRA-M. (in Russian).
Kotomanova O.V. (2013). Professionalnaya karera kakput lichnostnogo razvitiya zhen-schiny [Professional career as a path of personal development of women]. Vestnik of Buryat State University. (5). 102-106. (in Russian).
Kozlova O.P. (2010). Organizatsionno-ekonomicheskie osnovy regulirovaniya karery nauchno-pedagogicheskikh rabotnikov vysshey shkoly [Organizational-economic bases of regulation of the career of scientific and pedagogical workers of higher school] Novosibirsk. (in Russian).
Orel A.A., Sidorova D.G. (2014). Osnovnye faktory, vliyayuschie na razvitie karery i prodvizhenie po karernoy lestnitse [The major factors influencing on career development and on advance of a career ladder].Electronic scientific journal. (2). (in Russian).
Romanov V.L. (2003). Sotsialnaya samoorganizatsiya i gosudarstvennost [Social self-organization and statehood] M.: RAGS. (in Russian).
Smotrova T.N., Gritsenko V.V. (2017). Udovletvorennost razlichnymi storonami zhiznedeyatelnosti kak pokazatel uspeshnosti sotsialno-psikhologicheskoy adap-tatsii sootechestvennikov v Rossii [Satisfaction with Different Life Aspects as an Indicator of Social and Psychological Adaptation Success of Fellow Countrymen in Russia]. Izvestiya Saratovskogo universiteta. Novaya seriya. Akmeologiya obrazo-vaniya. Psikhologiya razvitiya. 6 (1). 53-59. (in Russian).
Sotnikov N.Z. (2017). Delovaya karera kak mekhanizm formirovaniya konkurentos-posobnosti rabotnikov kommercheskogo banka [Business career as the mechanism of formation of competitiveness of employees of a commercial Bank] Omsk: Om. gos. un-t im. F.M. Dostoevskogo. (in Russian).
Sotnikova S.I. (2007). Prioritety i tendentsii karernogo rosta naemnogo personala v or-ganizatsii [Priorities and trends of career employees in the organization]. Omsk Scientific Bulletin. (2). 11-14. (in Russian).
Sotnikova S.I. (2014). Metodologicheskie podkhody k issledovaniyu karery rabotnika: vozmozhnosti i ogranicheniya [Methodological approaches to investigation of career of worker: possibilities and limitations]. VestnikNSUEM. (2). 142-154. (in Russian).
Sotnikova S.I. (2014). O karernom prostranstve v rossiyskom obschestve [On the career space in the Russian society]. Bulletin of Baikal State University. (3). 46-52. (in Russian).
Zaytsev G.G., Cherkasskaya G.V. (2007). Upravlenie delovoy kareroy [Management of business career] M.: Izdatelskiy tsentr «Akademiya». (in Russian).
