Научная статья на тему 'К вопросу формирования и использования кадров управления'

К вопросу формирования и использования кадров управления Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»

CC BY
45
11
i Надоели баннеры? Вы всегда можете отключить рекламу.
Ключевые слова
КАДРЫ УПРАВЛЕНИЯ / PERSONNEL MANAGEMENT / ФОРМИРОВАНИЕ КАДРОВ УПРАВЛЕНИЯ / THE FORMATION OF PERSONNEL MANAGEMENT / САМОУПРАВЛЕНИЕ / SELF-MANAGEMENT / САМОФИНАНСИРОВАНИЕ / SELF-FINANCING

Аннотация научной статьи по экономике и бизнесу, автор научной работы — Махкамов Азимджон Ахмадович –

Автор данной статьи подчёркивает эффективность новых систем органов местного самоуправления и государственной власти, зависящих от формирования, подбора и расстановки кадров современного мышления и важность роли местных органов самоуправления в системе государственной власти. А также рассматривает факторы формирования кадров управления, повышения конкурентоспособности предприятия в формировании кадров управления. Отмечено также, что уровень качественного состава кадров управления во многом влияет на уровень эффективности использования предприятием кадров управления.

i Надоели баннеры? Вы всегда можете отключить рекламу.

Похожие темы научных работ по экономике и бизнесу , автор научной работы — Махкамов Азимджон Ахмадович –

iНе можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.
i Надоели баннеры? Вы всегда можете отключить рекламу.

To a question of formation and use of the personnel of management

The author of this article underlines the effectiveness of new systems of local governments and public authorities, depending on the formation, selecting and placing cadres of modern thinking and the importance of the role of local authorities in the government. And also considering the factors of personnel management, improving the competitiveness of enterprises in the formation of personnel management. It was also noted that the level of the quality of the personnel management is largely influenced by the level of efficiency of enterprise management personnel.

Текст научной работы на тему «К вопросу формирования и использования кадров управления»

8. Хоналиев Н. Вопросы использования промышленного потенциала регионов Таджикистана. // Экономика Таджикистана: Стратегия развития.- 2007. № 4.- С.92-109.

9. Назаров А.А. Проблемы повышения производительности труда. -Душанбе: Ирфон, 1986. - 136с.

Дадобоев Б. А.

Оценка изменения отраслевой структуры промышленности регионов

Республики Таджикистан

Статья посвящена рассмотрению оценки изменения отраслевой структуры промышленности регионов Республики Таджикистан. Проведен анализ динамики и доли общих объемов производства промышленной продукции отдельных регионов республики, в частности, Согдийской, Хатлонской областей и Горно-Бадахшанской автономной области, г. Душанбе и районов республиканского подчинения за период 2005-2009 гг. Кроме того, сделан структурный анализ отраслей промышленности отдельных регионов республики и определены приоритетные отрасли в исследуемых регионах. Проанализирована и дана оценка факторов изменения отраслевой структуры промышленности по регионам.

Dadoboev B.A.

Evaluation modification of branch structure an industry of regions of the Republic of Tajikistan

The article is devoted to consideration estimation amendment of the branch structure of industry regions in Tajikistan. The analysis of dynamics and a share of total amounts of manufacture of an industrial output of separate regions of the republic is carried out, particularly in Sogd, Hatlonregions and Mountain-Badahshon Autonomy area, Dushanbe and areas of republican submission during 2005-2009years. Besides, the structural analysis of industries of separate regions of republic is made, priority branches in studied regions are defined. The estimation offactors of change of branch structure of the industry on regions is analysed.

Махкамов Азимджон Ахмадович —

аспирант ХГУ им. акад. Б. Гафурова

К ВОПРОСУ ФОРМИРОВАНИЯ И ИСПОЛЬЗОВАНИЯ КАДРОВ УПРАВЛЕНИЯ

В условиях перестройки системы хозяйствования и радикальной экономической реформы самоуправление и самофинансирование в сфере национальной экономики Республики Таджикистан может осуществляться на основе формирования и развития рыночных отношений. Главным фактором формирования новой рыночной экономики является создание условий для функционирования малого и среднего предпринимательства.

Переход к новым рыночным отношениям должен сопровождаться демократизацией общества и формированием устойчивого гражданского общества. Реализация основной концепции самоуправления и

самофинансирования во многом зависит от совершенствования системы управления страной.

В Таджикистане значительное внимание уделяется такому важному преобразованию, как реформирование системы государственного управления, включающее мероприятия по реформированию принципов и механизмов управления различными уровнями и звеньями государственной власти и её децентрализации в сторону повышения роли местных органов самоуправления в системе власти.

В этих преобразованиях главную роль должны сыграть современно мыслящие кадры управления. Эффективность внедрения новых систем государственной власти на местах и усиление органов местного самоуправления зависит главным образом от формирования, подбора и расстановки кадров с новым мышлением. Перестройка общественного производства выдвигает более высокие требование к кадрам управления во всех его сферах. Сегодня особенно важно включить в процесс перестройки профессионально и политически зрелых работников.

Формирование кадров управления представляет собой процесс создания высококвалифицированных специалистов на основе прохождения соответствующей управленческой подготовки, на основе оценки и практики управления, включающих три обязательных этапа: обучение специалистов в соответствующих учебных заведениях, прохождение практики управления на соответствующей должности и оценку их деловых, личностных качеств и делового потенциала.

Кадры управления формируются и изменяются под влиянием различных факторов. Существуют внутренние и внешние факторы. К внутренним факторам относят характер продукции, технологии и организацию производства. К внешним факторам относят демографические процессы, юридические и моральные нормы общества, характер рынка труда и т. п. Влияние внешних факторов конкретизируется в таких параметрах макроэкономического характера, как количество трудоспособного населения, общеобразовательный его уровень, предложение рабочей силы, уровень занятости, потенциальный резерв рабочей силы. В свою очередь эти характеристики определяют количественными и качественными параметрами трудовых ресурсов.

Таким образом, формирование кадров управления предприятий, осуществляемое через соответствующие функциональные структуры, реализуется с помощью системы мероприятий в рамках кадровой политики. Для привлечения и закрепления кадров немаловажное значение имеет реализация социальной политики, направленной на предоставление работникам льгот и услуг социально-экономического, культурного и бытового характера, обеспечение социальной защиты работников. Следует отметить, что использование демографической и социальной политики для повышения конкурентоспособности предприятия в формировании кадров будет эффективным в том случае, если ее масштабы и результаты на данном

предприятии выше, чем на других. Поэтому чем богаче предприятие и чем больше средств оно может выделить на эти цели, тем результативнее будет и конкурентная борьба за привлечение квалифицированной рабочей силы.

Формирование новых кадров управления осуществляется путем найма. Основной задачей найма кадров управления является удовлетворение спроса на работников в качественном и количественном отношениях. Различают понятия «набор» и «наём» кадров. Набор кадров - массовое привлечение на работу кадров в какую-либо организацию. Набор кадров предполагает системный подход к реализации нескольких этапов, осуществляемых в рамках процесса найма кадров. Данный процесс включает в себя:

1) Общий анализ потребности (настоящей и будущей) в кадрах.

2) Формулировка требований к кадрам - точное определение того, кто нужен предприятию, путём анализа работы (рабочего места, должности) подготовки описания данной работы, а также определение сроков и условий набора.

3) Определение основных источников поступлений кандидатов

4) Выбор методик оценки и отбора кадров.

Наём на работу - это ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих знаниями, навыками и качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией. Это комплекс организационных мероприятий, включающий все этапы набора кадров, а также оценку, отбор кадров и приём сотрудников на работу. Некоторые специалисты в области управления персоналом рассматривают этот процесс вплоть до окончания этапа введения в должность, т.е. до того момента, когда новые сотрудники органично впишутся в конкретный трудовой коллектив и организацию в целом.

Подбор кадров является одним из наиболее ответственных этапов формирования кадров управления, поскольку последующие ошибки обходятся слишком дорого. Умение нанимать на работу наиболее подходящих людей является большим и довольно редким талантом. Процесс подбора кадров является многоэтапной, кропотливой и непрерывной работой, требующей определённых способностей, знаний и умений. Жёсткие требования к подбору кадров позволяют не только отобрать лучших специалистов, но и напомнить тем, кто уже работает, какие высокие требования предъявляются к кадрам предприятия. Неправильный выбор работы может иметь невосполнимые последствия, как для работника, руководителя, так и для предприятия в целом.

Отбор кадров - часть процесса найма кадров, связанная с выделением одного или нескольких кандидатов на вакантную должность среди общего числа людей, претендующих на данную должность.

Для тщательного отбора необходимо получение точных представлений о характере самой работы, квалификации и качествах претендента, которые требуются для её выполнения. Это наиболее важная часть предварительной

подготовки при отборе претендента, которая как раз часто и недооценивается. Сбор такой информации обычно проводится в три этапа:

1) Анализ содержания работы.

2) Описание характера работы (должностная инструкция).

3) Требования к персоналу.

В процессе формирования новых кадров возникает два вопроса: где искать потенциальных работников и как информировать об имеющихся вакансиях. Источниками кадров могут быть:

1). Случайные претенденты, самостоятельно обращающиеся по поводу работы, которые должны заноситься в картотеку (или базу данных). Это резерв, которого нельзя игнорировать. Есть два момента, говорящих в их пользу: обычно они знают что-то о деятельности данного предприятия и более вероятно, что у них есть положительное отношение к ней.

2). Клиенты и поставщики могут предложить необходимых кандидатов. К тому же такое сотрудничество способствует созданию хороших деловых взаимоотношений.

3). Преподаватели учебных заведений

4). Государственные и коммерческие агентства по трудоустройству играют немалую роль в подборе кадров. Надежное агентство может быть очень полезным при выявлении претендентов на получение работы, поскольку оно может провести предварительное собеседование и проэкзаменовать отдельных кандидатов.

5). Рекламные объявления по отношению к вышеперечисленным источникам набора требуемых специалистов могут дополнять их, получить эффективный результат с минимально возможными затратами.

Известно, что источником формирования кадров (заполнения рабочих мест) всего два - внешние и внутренние. Однако лишь в редких случаях можно получить готового работника со стороны: ему всё равно придётся осваивать специфику данного рабочего места и входить в систему сложившихся вокруг него производственно-технологических и человеческих отношений. Поэтому и для принятых со стороны и тем более перемещаемых внутри предприятия работников важнейшим условием их быстрой адаптации является система подготовки, подбора, переквалификации, поддержания профессионального уровня.

Оценка кадров управления помогает раскрыть изменения, происходящие под влиянием тех или иных факторов, рациональность их использования, степень соответствия потребностям предприятия. Так вычисляют варианты соотношения трудового потенциала кадров, фактического их использования и требуемого по условиям производства уровня трудового потенциала. Идеальным считается случай, при котором все эти три показателя равны. Это значит, что имеющийся трудовой потенциал, т. е. все возможности кадров, используются полностью и это соответствует потребностям производства.

Широко распространен вариант, когда потенциал кадров выше фактического их использования, которое в свою очередь равно уровню необходимому трудовому потенциалу. Подобное соотношение свидетельствует о том, что имеющийся трудовой потенциал используется не полностью, но уровень фактического его использования отвечает потребностям производства. Предложение рабочей силы, ее возможности больше спроса на нее. Имеющийся кадровый резерв по этой причине не может быть использован, так как прямой необходимости нет.

О недоиспользовании имеющегося трудового потенциала кадров свидетельствует недоиспользование повседневного и внутрисменного фонда рабочего времени по вине кадров управления и по организационно-техническим причинам, отставание среднего разряда работ от среднего разряда рабочих, использование в организации труда слишком глубокого операционного разделения труда, обеднение содержание труда работников, низкая мотивация работников на высокопроизводительный труд, низкий уровень интенсивности труда и т. д.

При существенном расхождении между трудовым потенциалом и его фактическом использовании, у кадров предприятия появляется разочарование, неудовлетворенность работой из-за отсутствия возможностей для профессионального роста.

Ситуация, когда недоиспользование имеющегося трудового потенциала становится слишком большим, свидетельствует о том, что фактический уровень использования имеющегося потенциала уже настолько низок, что страдает производство и остро стоит проблема реализации имеющихся кадров.

Возможен вариант, при котором уровень трудового потенциала равен фактическому использованию, но меньше требуемого уровня. Несмотря на полное использование имеющегося трудового потенциала, потребности в рабочей силе, как в отношении количества, так и ее качества не удовлетворяются полностью. Индикаторами данной ситуации служат нехватка рабочей силы, большое число сверхурочных работ, отставание среднего разряда рабочих от разряда выполняемых работ, что приводит к низкому качеству их выполнения, к большому браку продукции по вине рабочих и т.п. В этих условиях управленческие решения должны быть направлены на наращивание трудового потенциала, изменения его количественных и качественных характеристик.

Следует отметить, что уровень качественного состава кадров управления во многом воздействует на уровень эффективности использования предприятием кадров. В свою очередь оценка качественного состава кадров управления предполагает изучение работников по полу, возрасту, образованию, квалификации, стажу работы и по другим социально-демократическим признакам. Одним из важных факторов при этом является оптимальное соотношение численности мужчин и женщин на различных должностях и в профессиональных группах.

Оценка качественного состава кадров управления со стороны их образования и квалификации предполагает определение количественного состава работников по должностям, степени рационального использования кадров с высшим образованием и др.

Следует отметить, что кадры управления - наиболее ценная и важная часть производительных сил общества. Таджикистан уделяет значительное внимание долгосрочным аспектам кадровой политики, совершенствованию системы формирования и использования кадров управления во всех отраслях национальной экономики.

Ключевые слова: кадры управления, формирование кадров управления, самоуправление, самофинансирование.

Key words: personnel management, the formation of personnel management, self-management, self-financing.

Список использованной литературы:

1. Назаров А.А. Проблемы эффективности использования управленческих кадров на предприятиях АПК Таджикистана: Обзор. информ. /Госплан Тадж. ССР. Тадж-НИИНТИ, Душанбе, 1990. - 33с.

2. Алексеева М.М. Планирование деятельности фирмы: Учебное пособие / М. М. Алексеева.- М., 2001. - 248 с.

3. Егоршин А. Л. Управление персоналом: Учебник, 2-е изд. /А.Л.Егоршин.-М., 1999.- 624 с.

4. Крячковская И.М. Формирование управленческих кадров. - Вестник КАСУ. №4. 2007.

5. Покропивный С.Ф. Экономика предприятия / Под ред. С.Ф. Покропивного. - К.: КНЭУ, 2003. - 608с.

Махкамов А. А.

К вопросу формирования и использования кадров управления

Автор данной статьи подчёркивает эффективность новых систем органов местного самоуправления и государственной власти, зависящих от формирования, подбора и расстановки кадров современного мышления и важность роли местных органов самоуправления в системе государственной власти. А также рассматривает факторы формирования кадров управления, повышения конкурентоспособности предприятия в формировании кадров управления. Отмечено также, что уровень качественного состава кадров управления во многом влияет на уровень эффективности использования предприятием кадров управления.

Makhcamov A.A. To a question of formation and use of the personnel of management

The author of this article underlines the effectiveness of new systems of local governments and public authorities, depending on the formation, selecting and placing cadres of modern thinking and the importance of the role of local authorities in the

government. And also considering the factors of personnel management, improving the competitiveness of enterprises in the formation of personnel management. It was also noted that the level of the quality of the personnel management is largely influenced by the level of efficiency of enterprise management personnel.

Абдуллоев Маъруфджон Мухаммаджонович -

преподаватель кафедры налогов и налогообложения Абдукадыров Хайрулло Абдусаломович -

старший преподаватель кафедры экономической теории ТГУПБП

ЭНДО И ЭКЗОГЕННЫЕ ФАКТОРЫ ЭКОНОМИКИ РЕСПУБЛИКИ ТАДЖИКИСТАН ДЛЯ ВСТУПЛЕНИЯ В ВТО

В трансформирующейся экономике Республики Таджикистан одним из актуальных вопросов нынешней внешнеэкономической политики является поэтапное вступление во Всемирную Торговую Организацию (ВТО), которая представляет собой правовые основы многосторонних торговых систем.

Сегодня уже не секрет, что в данную организацию входят более 150 стран мира.1

Учитывая важность роли международной торговли, Таджикистан стремится к устранению всех препятствий для своего развития и скорейшего внедрения в организацию.

Одним из важных компонентов интеграции Таджикистана в ВТО является либерализация экономических отношений.

Как уже мы упомянули выше, Республика Таджикистан стремится вступить в эту организацию с 2001 года. Следуя по пути демократических и экономических реформ, которые могут создать важные предпосылки для скорейшего вступления республики в ВТО, это становится всё более актуальным.2

Но существует ряд эндогенных и экзогенных факторов, которые препятствует данному процессу.

Рассмотрим эндогенные факторы.3

На первом этапе, на наш взгляд, временно отказавшись от попыток сразу комплексно решить все основные проблемы интеграции, необходимо перейти к развитию и углублению двухсторонних экономических связей между государствами как Евросоюза, так и Азиатского региона. Для этого следует создать правительственную программу по претворению в действие и совершенствованию законодательно-правовых актов, издаваемых высшим органом власти. У нас давно существует феномен отсутствия ряда законов,

1 www.fsci.freenet.ti. (Дата обращения: 2 сентября 2011 г.)

2 Народная газета. - 2001. -№ 26. , 5 сент., с.2-3.

3Эндо [гр. ЕМоп - внутренний]: Словарь иностранных слов.- М.: Русский язык, 1988, с.599.

i Надоели баннеры? Вы всегда можете отключить рекламу.