CC BY
190
Макеев В. А.
К ВОПРОСУ ДИАГНОСТИКИ СОСТОЯНИЯ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ В СОВРЕМЕННЫХ ОРГАНИЗАЦИЯХ
Большинство исследователей корпоративной культуры подчеркивают, что существуют подспудные, во многом не осознаваемые и не контролируемые механизмы формирования культуры организации. Процесс формирования культуры начинается сразу же, как только организация создается и начинает свою деятельность. Это происходит даже тогда, когда руководители организации не ставят себе цель сформировать определенный тип корпоративной культуры.
В целях управления культурными процессами в организации необходимо, прежде всего, периодически выявлять реально существующее состояние культуры. Представители западной эмпирической и кибернетической ситуационной школ управления Р. Акофф, А. Гидденс, Р. Дэвис, П. Друкер и др. сформулировали ряд принципов и методов описания состояния организаций (Case Stady) [3].
До середины 1980-х годов отечественные социологи, работающие в режиме управленческого консультирования, стали активно применять новое, но уже сформировавшееся в основе средство оценки социального объекта в системе управления, направленное на описание состояния объекта. Отечественные специалисты впервые в отечественной социологии применили понятие «диагностика»1 как один из типов информационных средств. Проведение диагностики заключалось в цельном описании социальных объектов на основе оригинальных методов [6; 7].
В социальной сфере понятие «диагностика» понимается как изучение социальных мотивов и причин поведения личности, группы; поиск социальных детерминант процессов и явлений общественной жизни. В управлении развитием социальной сферы рассматривается процесс формирования специфических
1 Термин «диагностика» происходит от греческого ё1а§по8йко8 (способный распознавать). В значении, близком к современному пониманию, понятие «диагностика» впервые введено в оборот в медицине. Диагностика в медицине сегодня многими учёными рассматривается как учение о методах и принципах определения заболевания и постановки диагноза [5]. - В.М.
средств получения социальной информации об объектах, включенных в управленческую систему.
В качестве основных способов и методов социальной диагностики применяются интервью, игровые методы анализа, а в качестве дополнительных - объективные методы анализа (статистический, анализ документов), то есть данная технология имеет много общих методов и средств сбора информации, используемых другими науками и дисциплинами. Многие методы и средства, применяемые в социальной диагностике, разработаны и используются социологической наукой.
Несмотря на схожесть формирования диагностических средств в социологии и в других науках, ряд из них, применяемых социологами для решения задач управления, существенно отличаются от аналогичных средств, созданных применительно к другим наукам. Особенно это касается средств получения социальной информации в процессе проведения социологической диагностики.
К числу стандартных средств получения информации о состоянии социального объекта, имевших раньше широкое распространение и рекомендуемых автором для применения сегодня как механизм осуществления диагностики, можно отнести:
- инструкции и различные составляющие социального паспорта, социальные карты коллектива, карты социального фона;
- комбинированные методики сбора информации, используемые как объективную, так и субъективную информацию;
- стандартизированные методики, алгоритмирующие весь процесс - от сбора информации до подготовки управленческого решения по отдельным задачам;
- методики, разработанные другими науками (экономикой, психологией и
др.) [2].
Система информации об организации при проведении ее диагностики призвана дать набор сведений, описывающих состояние объекта по заданным параметрам, и оценивать его, сравнивая с ожидаемым (должным) состоянием объекта. В диагностике организационных свойств, включая элементы оценки корпоративной культуры, получение информации служит определению не отдельных свойств объекта, а его целостному описанию и представляет собой самостоятельную информационную технологию, направленную на выявление свойств конкретного объекта.
Как отмечалось, в настоящее время в социологии применяется достаточно большое количество методов исследования. Преимущество метода опроса для сбора информации, необходимой для принятия управленческих решений в социальной системе, заключается в его междисциплинарности и универсальности [4]. При соблюдении процедур, обеспечивающих надежность методов, необходимые данные, полученные методом опроса, могут быть использованы в качестве индикаторов в системе социального управления. Условием их адекватности является, прежде всего, возможность получения самой разнообразной информации от всех слоев населения.
Теоретическая модель диагностики социального объекта включает в себя в качестве элементов гностический, проектировочный, конструктивный, организационный, коммуникативный компоненты деятельности, оптимальный алгоритм осуществления такой диагностики, а также условия и факторы, обеспечивающие ее продуктивность.
Алгоритм продуктивного использования социологических методов при диагностике состояния корпоративной культуры основывается на соблюдении последовательности действий, отраженных в теоретической модели. Сущность процедуры диагностики заключается в грамотном построении деятельности по определению тех условий и факторов, которые способствуют повышению эффективности работы по формированию корпоративной культуры. Цель диагностики состояния корпоративной культуры считается достигнутой, когда существующие или возможные проблемы выявлены, структурированы (иерархизирова-ны по значимости), выявлены ключевые проблемы функционирования корпоративной культуры, разрешение которых будет способствовать повышению эффективности управления культурой организации.
Анализ состояния культуры организации, которое непрерывно изменяется, позволяет объективно оценить ситуацию, опираясь не только на здравый смысл и интуицию, но, главным образом, на научно-обоснованные данные [1]. Сравнение состояние объекта в различные промежутки времени позволяет определить величину показателя и направление (вектор) протекающих процессов.
Работа по проведению диагностики состояния культуры организации включает следующие действия:
- обнаружение нежелательных процессов в развитии культуры организации;
- выявление и анализ причин, вызывающих неблагополучное развитие корпоративной культуры;
- разработка и реализация мероприятий по локализации нежелательных тенденций развития элементов культуры организаций;
- прогнозирование будущих тенденций развития культуры организации;
- разработка рекомендаций по преодолению причин, вызывающих отклоняющееся развитие организации и ее культуры.
В зависимости от состояния и специфики культуры организации данная последовательность процедур может уточняться. Например, алгоритм диагностики корпоративной культуры может быть построен исходя из уровней корпоративной культуры. Представляется, что в обобщенном виде можно выделить четыре уровня развития корпоративной культуры: стихийный, фрагментарный, формирующийся и зрелый. Рассмотрим эти уровни более подробно.
Стихийная корпоративная культура представляет собой спонтанно сложившийся в организации тип корпоративной культуры, который не подвергается целенаправленному влиянию со стороны руководства и находится под воздействием общих норм культуры. Ценностные ориентации «стихийной» корпоративной культуры неоднородны, организация, в целом, характеризуется противоречивыми целями и ценностями. Например, одни сотрудники организации полагают, что превалируют индивидуалистические ценности («у нас каждый сам по себе»), в то время как другие участники считают, что работают, как «одна команда».
На данном уровне развития корпоративной культуры в организации обычно не сформулирована миссия, нет специального внимания к символам и артефактам, нет мероприятий по сплочению коллектива, часто возникают конфликты. В этой ситуации корпоративная культура остается в стихийном состоянии, так как руководство и сами работники не предпринимают усилий для ее развития. Такая корпоративная культура, безусловно, влияет на поведение сотрудников, поскольку выражается через некоторые нормы. Однако она не объединяет коллектив и не обладает целями и ценностями, которые разделялись бы большинством. Работники могут не замечать наличия такой культуры в своей организации и даже отрицать ее существование. В российских условиях «стихийная» корпоративная культура характерна для предприятий, находящихся в тяжелом экономическом положении или возникших недавно, перед которыми стоят пер-
вичные экономические и организационные задачи. Работники таких организаций обычно не удовлетворены условиями труда, в первую очередь, уровнем заработной платы. Распространенными в их сознании ценностями являются патернализм, коллективизм и стремление к справедливости. Руководство не предпринимает усилий по формированию элементов корпоративной культуры или пересмотру старых сложившихся отношений.
Фрагментарная корпоративная культура отражает такой тип культуры, существование которой декларируется, однако на деле она характеризуется противоречивыми тенденциями. Декларируемые цели и нормы такой культуры не совпадают с их отражением в сознании работников. Например, декларируемой целью может быть «дружный коллектив», в то время как в оценке сотрудников организации важным является «материальный успех», «признание со стороны клиентов». Данный уровень развития культуры, по мнению автора, может существовать на предприятиях, которые перешли от государственной к частной форме собственности, в результате чего пришлось увязывать прежние экономические и социальные условия с новыми рыночными реалиями и потребностями коллектива. Руководство этих организаций поддерживает отдельные компоненты корпоративной культуры и предпринимает меры для их функционирования, однако четкой программы по ее развитию не создается. Для руководителей корпоративная культура является «модной» характеристикой, и они стремятся следовать тому, чтобы их организация казалась респектабельной, крепко стоящей на ногах, прогрессивной.
Формирующаяся корпоративная культура - это уровень, который не только декларируется, но и реализуется на предприятиях, поддерживается работниками организации. Это означает, что начинает выполняться основная функция корпоративной культуры - идентификация личных и коллективных устремлений, что наполняет работу людей смыслом, приносит им моральное удовлетворение от того, что они являются частью организации.
Интегрированными индикаторами поведения организации по отношению к субъектам могут служить (и служат): формулировка миссии компании и ее целей, рейтинг компании, публикуемый в СМИ по результатам исследований, имидж (наличие или отсутствие «доброго имени»), наличие сертификата качества по международным стандартам 180, участие в Бюро безупречного бизнеса, проявление социальной ответственности и т.п. [7].
Каждая корпоративная культура имеет существенные индивидуальные специфические признаки. Поэтому исследователь, не принадлежащий данной корпорации, затрудняется правильно сформулировать и интерпретировать результаты исследований. Отсюда следует, что при изучении специфических особенностей корпоративной культуры предпочтение следует отдавать включенным методам исследования и с помощью специалистов, являющихся персоналом корпорации [5]. В то же время по отношению к измерению базовых составляющих корпоративной культуры возможно применение унифицированных методик, а корпоративную культуру в основе можно замерить посредством определенных наборов значений и смыслов, которая наделяет корпорацию специфическими показателями, характеризующими социальную реальность данной организации. Такой подход позволит произвести стандартизированное измерение основных признаков корпоративной культуры.
Специалисты также считают, что достаточно точным эмпирическим показателем нездоровой корпоративной культуры является высокая текучесть кадров, в том числе среди наиболее квалифицированных и ценных сотрудников [4].
Также признаком патологии корпоративной культуры является недоступность информации о работе организации для большинства сотрудников. В отличие от западных компаний, где налаженная система коммуникаций между руководителями, менеджерами среднего звена и рядовыми работниками рассматривается как залог успешного существования фирмы, в отечественных компаниях принято засекречивать от рядовых работников многие виды информации. Обычно утаивается информация о доходах компании, о структуре собственности, о зарплате руководителей разного уровня, о тех или иных партнерах, о грядущих переменах и т.п.
Таким образом, этап дешифровки культурной парадигмы организации может завершиться выбором одного из двух путей управления культурой:
1) эволюционного, нацеленного на совершенствование имеющейся парадигмы;
2) революционного (кризисного), нацеленного на ее ломку и внедрение новой парадигмы.
В зависимости от этого общего выбора должны применяться различные способы и факторы управления корпоративной культурой.
1. Могутнова Н.Н. Корпоративная культура: понятие, подходы // Социологические исследования. 2005. № 4. С. 130-136.
2. Пригожин А.И. Нововведения: препятствия и стимулы. М., 1988.
3. Сербинский Б. Ю. Организационная культура: структура понятия и подход к измерению и моделированию. Ростов н/Д, 2002.
4. Спивак В.А. Корпоративная культура. СПб., 2001. С. 67-70.
5. Шейн Э. Организационная культура и лидерство. СПб., 2002.
6. DawesR.M. Fundamentals of,Attitude measurement. N .Y.: Wieley, 1972.
7. Giddens A. New Rules of Sociological Methods: A. Positiw Critigue of Interpretative Sociologies. L.: Hatchinson, 1976.
