CC BY
47
научный журнал
Н.В. Лапина,
ООО «ПартнерГрупп» г. Саратов,
В Н. Лапин,
филиал № 2 ГУ Саратовского Регионального отделения ФСС РФ
К ВОПРОСАМ ТЕХНОЛОГИИ ОТБОРА ПЕРСОНАЛА
Аннотация: В статье рассматриваются сложности отбора персонала при гражданской и государственной службы.
Ключевые слова: отбор, компетентность, квалифицированный, личностные характеристики, кадровая служба, сложность отбора , тестирование, selection, competence, qualified, personal characteristics, human resources, the complexity of the selection , testin.
Современные условия хозяйствования диктуют новые требования к отбору персонала. Особенно ярко в настоящее время это проявляется в структурах как государственной так и гражданской службы. Отбор персонала - часть процесса найма персонала, связанная с выделением одного или нескольких кандидатов на вакантную должность среди общего числа людей, претендующих ни данную должность. Отбор персонала, следует рассматривать как процесс отбора кого-либо по установленным критериям с использованием определенных методов из общего числа работников, отвечающих этим критериям. В настоящее время отбор персонала на предприятии играет очень важную роль. Квалифицированный персонал залог успеха любой организации. Если у предприятия не будет персонала, удовлетворяющего всем требованиям, это приведет к неэффективной и неправильной работе. Для того, чтобы правильно подобрать персонал, кадровая служба должна выбрать рациональную технологию отбора персонала и применять все необходимые методы проверки кандидатов на должность.
При современном отборе кадров используется специальные методики, которые учитывают систему деловых и личностных характеристик, охватывающих следующие группы качеств:
- общество-гражданская зрелость;
- отношение к труду;
- уровень знаний и опыт работы;
- организаторские способности;
- умение работать с людьми;
- умение работать с документами и информацией;
- умение своевременно принимать и реализовывать решения;
- способность увидеть и поддержать правильное решение
научный журнал
- морально-этические черты характера.
В настоящее время сложилась практика отбора персонала по определенными заданным критериям.
Сложность правильного отбора квалифицированного персонала, обладающего определенными требованиям и компетенцией, в современных условиях связано и с не эффективной системой подготовки кадров. Сложилась такая ситуация на рынке образования, что многие учебные учреждения ведут подготовку бакалавров, которые в какой-то степени владеют теоретическими знаниями, но совершенно не владеют профессиональными знаниями, умением. Так например, подготовку работников для ФНС в настоящее время следует кардинально пересмотреть, так как выпускники, совершенно не владеют профессиональными программами и не умеют проводить анализ представленных документов.
В настоящее время сложилась негативная ситуация отбора персонала в такие органы как Федеральная налоговая служба. В данной структуре практически не производится отбор персонала, который бы отвечал определенным критериям и компетенциям. Отбор персонала происходит внутри указанной службы, путем ротации кадров, при этом за бортом отбора остаются претенденты, которые по своей компетенции, определенным знаниям и умениям бывают выше, чем работники ФНС. Отбор персонала осуществляется традиционные формами путем подачи пакета документов, которые включают в большинстве случаев не документы, подтверждающие компетентные знания и умения, а документы личного имущественного характера, подтверждающие доход претендента на должность. Проведения отбора по компетенции и знаниям не проводится. Тестирование показывает, что это не действенная технология отбора персонала, так как работа налоговых служб показывает, что персоналом данной организации в большинстве случаев проводится некорректные расчеты налогов. Следует закончить с такой политикой отбора персонала, которая нацелена на формальную сторону проведения конкурса по отбору персонала. На самом деле, объявленный конкурс является просто соблюдением определенных правил, порой не оправданных.
Ни одно учебное заведение не проводит подготовку персонала для таких учреждений как Пенсионный фонд России и учреждения социального страхования. Отбор персонала в указанные организации производится из претендентов в той или иной мере имеющих либо юридическое, либо экономическое образование. Но указанное профильное образование еще не свидетельствует о том, что претендент на должность владеет специфическими навыками и знаниями, так необходимыми в указанных организациях.
Отбор персонала в учреждения Пенсионного фонда проводят в виде традиционного тестирования в области общего эрудированного развития
научный журнал
человека. В тестирование есть вопросы общего умственного развития человека или специфических знаний, например, в области балета.
И в настоящее время отбор персонала в указанные учреждения проводится только руководителем. В большинстве случаев при оценке кандидатов в указанных организациях проводится, как ранее написано при помощи тестирования, которое заканчивается беседой и интервью. Метод позволяет оценить опыт кандидатов, но при этом оценке его профессиональной пригодности не уделяется должное внимание.
В современных условиях повышение эффективности и надежности отбора связывается с последовательным проведением проверки как деловых, так и личностных качеств кандидата, основанной на взаимодополняющих методах их выявления и источниках информации. В указанных учреждениях отбор необходимо осуществлять поэтапный. Каждый раз необходимо отсеивать тех, кто обнаружил явное несоответствие предъявляемым требованиям. Одновременно применяют, по возможности, объективную оценку фактических знаний и степени владения кандидатом необходимыми специфическими и производственными навыками.
Для этого необходимо:
- привлечение для участия в конкурсе как можно больше кандидатов, отвечающих минимальным требованиям;
- разработка требований к должности, в результате дальнейший поиск ограничивается претендентами, имеющими необходимую квалификацию для указанной работы;
- проверка претендентов с использованием ряда формальных методов в целях отсева, проводимая кадровой службой;
- отбор на должность из числа нескольких лучших кандидатур с выявлением способности претендента за коротких промежуток времени усваивать передаваемую ему информацию,
- проверка претендента на способность за короткий промежуток времени запомнить работу в профессиональных программах;
- способность претендента в короткий промежуток времени суметь найти и использовать нужную информацию;
- способность претендента анализировать и обобщать полученную информацию; способность претендента составлять правильно документы.;
- обязательна проверка на коммуникабельность, умение работать в команде и стрессоустойчивость.
С помощью вопросов-ловушек, при тестировании при отборе претендентов для работы в учреждении Пенсионного фонда, налоговой службы определяется степень достоверности информации, имеющейся в документах, а также проводится проверка на коррупционную составляющую.
