CC BY
33
УДК 371.124+331.101.3
Даудов Майрбек Гарчханович
кандидат педагогических наук, независимый исследователь
Зубхаджиев Магомед-Али Вахаевич
кандидат физико-математических наук, начальник Управления образования Гудермесского муниципального района Чеченской Республики
Daudov Mairbek Garchkhanovich
PhD in Education Science Independent Researcher
Zubkhadzhiev Magomed-Ali Vakhayevich
PhD in Physico-Mathematical Sciences, Head of the Education Department, Gudermess Municipal District, the Chechen Republic
К ПРОБЛЕМЕ МОТИВАЦИИ ПЕДАГОГОВ КАК ФУНКЦИИ УПРАВЛЕНИЯ ДЕЯТЕЛЬНОСТЬЮ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ
ON THE PROBLEM OF TEACHERS' MOTIVATION AS A FUNCTION OF EDUCATIONAL ORGANIZATION ACTIVITY MANAGEMENT
Аннотация:
В статье рассматривается проблема осуществления функции управления образованием как вида социального управления. Особое внимание уделяется анализу мотивации педагогических работников в современном обществе, т. к. принципиальные изменения, происходящие в образовательной сфере в последнее десятилетие, требуют от руководителей образовательных организаций глубокого изучения современных методов и форм управления педагогическими коллективами. Особенность мотивации работников определяется как процесс поощрения их деятельности, направленной на достижение коллективных целей. Целью настоящего исследования является изучение основных принципов управления педагогическим коллективом, кадровой политики и отношений между руководителем и подчиненными в образовательных организациях. Основным методом исследования послужил опросный метод - анкетирование. Для систематизации аспектов управления образованием как вида социального управления рассматривается контекстный подход к понятию «управление». Представлены также результаты использования психологических методов для выявления особенностей мотивации педагогов.
Ключевые слова:
мотивация, педагогический коллектив, педагогическая деятельность, управление деятельностью, референтные группы, руководитель, образование.
Summary:
The study considers the problem of the implementation of the education management function as a type of social management. Special attention is paid to the analysis of the motivation for teaching staff in modern society, since the fundamental changes that have taken place in the educational sphere over the past decade require the heads of educational organizations to thoroughly study modern methods and forms of managing pedagogical teams. The peculiarity of employees' motivation is defined as the process of encouraging their activities aimed at achieving collective goals. The purpose of this study is to explore the basic principles of the management of the teaching staff, personnel policy and relations between the head and subordinates in educational organizations. The main method of investigation was the questionnaire method. To systematize aspects of education management as a type of social management, a contextual approach to the concept of «management» is considered. The results of the use of psychological methods to identify the characteristics of teachers' motivation are also presented.
Keywords:
motivation, teaching staff, pedagogical activity, activity management, reference groups, head of the organization, education.
Одним из основных факторов деятельности руководителя образовательной организации в системе социального управления является мотивация ее сотрудников, что, в свою очередь, обеспечивает эффективность работы и в целом улучшение производительности труда, т. е. качества образования. Вместе с тем для каждого сотрудника характерен персональный набор мотивирующих факторов. Поэтому мы полагаем, что проблема мотивации членов педагогического коллектива является весьма актуальной при наличии такого чувствительного фактора системы управления, как человеческий ресурс, а также в условиях невозможности стандартизации мотивации как существенного критерия. Залогом успешности управления деятельностью образовательной организации мы считаем в том числе использование современных возможностей мотивации и умелое овладение механизмами ее применения через личностно-ориентированные технологии.
Поднятая в статье проблема и ее методологические основы были изучены ранее в трудах многих исследователей в области мотивации и управления. Среди них можно выделить работы Т.Д. Комиссаровой, А.Н. Занковского, В.В. Авдеева, В.И. Бовыкина, С.И. Самылина, А.Д. Столя-ренко. Авторы рассматривали активные формы побуждения, способы формирования, а также методы повышения мотивации с различных точек зрения. Так, Н.В. Немова в своей авторской
разработке определила ведущие мотивы и стимулы для обоснования их роли в профессиональном развитии [1]. Общенаучные подходы и функции управления организацией описаны З.П. Румянцевой [2]. Т.И. Мальцева и С.Д. Резник в своих исследованиях уделяют внимание кадровой политике и определяют основные направления в процессе управления педагогическими работниками [3]. Е.П. Ильин дает интерпретации понятий «мотив» и «мотивации», характеризуя при этом применительно к деятельности научно-педагогических кадров мотивационную политику [4]. Стимулирование как особая форма мотивации обозначена Н.В. Самоукиной [5].
Вопрос о том, каким образом проявляется принадлежность человека к той или иной профессии, носит достаточно открытый характер. Очевидным остается, тем не менее, тот факт, что смысл такой принадлежности кроется прежде всего в особенностях деятельности и образе мышления самого человека. Согласно классификации профессий Е.А. Климова [6] педагогическая деятельность в соответствии с объектом труда относится к типу «человек - человек». Ведущий предмет труда профессий этого типа - социальные системы (сообщества). Однако профессию педагога следует выделить из ряда других по различным качествам личности. Главное же отличие заключается в том, что данная профессия относится как к классу преобразующих, так и к классу управляющих. Основное содержание педагогической деятельности составляют взаимоотношения с другими людьми, а ведущая задача заключается в понимании социальных ожиданий и направлении усилий других людей на достижение общественных целей.
Следует отметить, что если в других профессиях группы «человек -человек» результат является продуктом деятельности одного человека -представителя профессии, то в педагогической профессии весьма затруднительно вычленить вклад каждого участника образовательных отношений в качественное преобразование субъекта деятельности, что свидетельствует о коллективном характере педагогической деятельности [7].
Поскольку коллективная трудовая деятельность осуществляется в рамках организации, то можно предположить, что ключевую роль во взаимоотношениях, складывающихся в поле реализации педагогических установок, играет управление деятельностью образовательной организации.
Под организацией понимается коллектив как формальная группа, которой присущи определенные социальные задачи и которая основана на четко закрепленной ролевой структуре, а также характеризуется высоким уровнем развития. Существенное значение при этом имеют референтные группы, состоящие из людей, мнения, ценности и поведение которых служат ориентиром для выбравшего их человека [8]. Руководя деятельностью коллектива, прежде всего, следует обратиться к психологии рабочей группы, которая складывается из нескольких составляющих (таблица 1), потому что выработка коллективистского сознания, как совершенно справедливо отметил В.М. Шепель, начинается с формирования коллективистской психологии [9].
Таблица 1 - Комплексная характеристика психологии рабочей группы
Составляющий компонент Фактор риска проявления
Четкое понимание общности задач Пренебрежение со стороны руководства чувством единства, отсутствие четкого оповещения работников об общих целях
Осознание совместности деятельности как объединяющего фактора Отсутствие внутренней организации, состоящей из органов управления, контроля и санкций
Наличие групповых норм Нежелание следовать общим установленным правилам поведения в коллективе
Устойчивость группы Отсутствие стремления к закреплению стабильных отношений, способствующего противостоянию внешним неблагоприятным ситуациям
Социальный характер управлению деятельностью группы педагогов придает наличие в рабочем коллективе системы служебных и профессиональных (социальных) ролей, подлежащих исполнению вне зависимости от желания самих исполнителей. Так, руководителем признается лицо, обладающее правом управления деятельностью своих подчиненных, а именно правом распоряжения в заданном социально-профессиональном пространстве в силу формальных обстоятельств (руководящая должность) и наличия знаний, опыта, компетентности. Иными словами, роль руководителя или управленца сведена к способности решать, организовывать, контролировать, поощрять, а также наказывать. Тогда как роль исполнителя, человека, от которого требуется неукоснительное соблюдение правил и способность повиноваться, предназначена для подчиненного. Другой вопрос, который требует решения, насколько возможны партнерские отношения между руководителем и членами педагогического коллектива.
Сложность понимания управления образованием как вида социального управления связана в первую очередь с многоаспектностью его рассмотрения. Социальное управление является одним из видов управленческой деятельности, причем само управление понимается как
специфический вид деятельности и структура руководства, особая область теоретико-прикладного знания [10]. Связано это с тем, что и понятие «управление», и понятие «образование» являются комплексными.
Управление представляет собой непрерывный и целенаправленный процесс воздействия на управляемый объект [11 ]. Процесс управления образованием по праву можно считать организационной системой, т. к. основным элементом здесь является непосредственно человек. Сам процесс при этом характеризуется такими основными составляющими, как управляющая система и объект управления: руководитель - подчиненный.
Трудность организации процесса управления в целом и педагогическим коллективом, который представляет собой достаточно сложно организованную систему, в частности возникает из-за того, что он выступает в основном как процесс воздействия на такую систему с целью поддержания заданного состояния или перевода ее в новое состояние [12].
Залогом эффективности функционирования любой образовательной организации является заинтересованный в конечном результате сплоченный круг единомышленников, т. е. педагогический коллектив. Именно человеческий ресурс в итоге обеспечивает и успешную реализацию рабочей стратегии, и деловую репутацию своего учреждения. Немаловажным здесь является и то, каким образом происходит управленческое сопровождение процесса формирования коллектива в целях продуктивного выполнения поставленных перед ним задач. Многоэтапность организации такого сопровождения продиктована, безусловно, факторами оценки самого руководителя, среди которых можно выделить следующие: планирование деятельности и распределение ресурсов, лидерские навыки, организаторские способности, умение и готовность делегировать полномочия, умение мотивировать подчиненных и т. д. [13]. Неправильно выбранная тактика при группообразовании, если формирование коллектива носит неуправляемый характер, может привести к определенному организационно-ценностному неравновесию между руководителем и педагогами, когда внутри коллектива наблюдаются случаи низкой исполнительской дисциплины, межличностных конфликтов, непонимания задач и организационных целей.
Решение проблем управления связано в том числе и с наличием процессов, не поддающихся объективной количественной оценке, таких как «воздействие моральных стимулов и мотиваций на производительность труда» [14, с. 7]. Важно отметить, что отношения между членами педагогического коллектива в целях достижения качественных результатов в процессе осуществления деятельности должны быть под непрерывным контролем, т. к. эффективность функционирования сложной организационной системы зависит во многом от руководителя, его компетентности как управленца и знания им законов менеджмента. С точки зрения управления персоналом менеджер обязан определять, что сотрудники должны делать, как они должны это делать и как побудить их к действию. Соответственно этим функциям менеджер выполняет социальные роли управляющего, специалиста и руководителя [15].
Сложный процесс управления обеспечивается основными функциями -организации, планирования, мотивации и контроля, через которые происходит изучение самого процесса. И ключевое значение, на наш взгляд, имеет мотивация, позволяющая стимулировать деятельность как отдельного работника, так и коллектива в целом на достижение организационных целей. Как справедливо отметил Г.С. Никифоров, именно через понимание побуждений самого подчиненного лежит путь к эффективному управлению человеком [16].
Определенные сложности в этом плане вызывают истинные побуждения участников коллектива, заставляющие вкладывать максимум усилий в работу. Различного рода мотивации, применяемые по отношению к работникам, не всегда могут дать положительные результаты. Здесь важно понимать, что многое зависит от здорового психологического климата в коллективе. Известно, что отдельно взятый работник по-разному реагирует на полученное конкретное задание. Иначе обстоит дело с педагогами, чьи поступки зависят не столько от их явных желаний, сколько от необходимости выполнения общей задачи по обучению. Крайне неуместными при осуществлении образовательной деятельности являются стереотипы поведения, система предрассудков, влияние политических идеалов и т. д. Огромное значение, напротив, имеют традиции, методы и технологии обучения, влияние нравственных принципов на работу. А действия начинающих педагогов зачастую формируются под воздействием подражания, без глубокого анализа причин и следствий.
Таким образом, руководитель образовательного учреждения, учитывая неординарность побуждений каждого педагога, должен быть готов к проявлению неоднозначных реакций на управляющие воздействия со стороны последнего. Необходимость понимания желаний подчиненного, его интересов и опасений обусловлена намерением добиться положительного обеспечения мотивации работника. При этом важно помнить, что только сочетание потребностей, а не одна из них в отдельности может управлять деятельностью человека. Поскольку непосредственное руководство
образовательным учреждением осуществляет директор, то он должен обладать высокой педагогической культурой и тактом, хорошо знать теорию и практику организации работы, быть требовательным, строгим и принципиальным, инициативным, видеть положительный опыт [17]. Умелое предупреждение недостатков и немедленная положительная оценка являются важными составляющими в деятельности руководителя, тогда как отрицательная оценка поступка и наказание могут обеспечить непредсказуемую реакцию, отсутствие воспитательного эффекта.
В современных условиях стандартизации образовательного процесса актуальность вопроса мотивации педагогических работников приобретает большие масштабы. Сегодня непреложным фактом остается проблема роста числа деморализованных работников образовательной сферы и педагогов, не подверженных мотивации к общественно полезной деятельности. Стараясь обеспечить свое материальное благополучие, такие члены коллектива пренебрегают правом реализации своих профессиональных знаний, индивидуальных способностей. Основной причиной в данном случае является и отсутствие у членов коллектива истинных побуждений. Однако наличие у педагога компетентности либо его интеллектуальные способности не всегда могут гарантировать стопроцентный профессиональный успех, если преградой к нему служит неадекватная мотивация.
С целью определения необходимости мотивации педагогов как фактора повышения эффективности работоспособности нами был проведен опрос в общеобразовательных школах Гудермесского муниципального района Чеченской Республики. В эксперименте приняли участие 136 практикующих учителей.
Известный психолог Ольга Федоровна Потемкина выделила в мотивационной сфере человека четыре альтернативные пары ценностных ориентаций: альтруизм - эгоизм, процесс - результат, свобода - власть, труд - деньги. Поведение человека во многом зависит от преобладания определенных установок. К тому же успешность совместной деятельности людей, как установила О.Ф. Потемкина, определяется соотношением ценностных ориентаций [18, с. 210].
Результаты диагностики социально-психологических установок личности в мотивационно-потребностной сфере среди педагогов общеобразовательных школ Гудермесского муниципального района Чеченской Республики, проведенной по опроснику О.Ф. Потемкиной, представлены в таблице 2.
Таблица 2 - Количественно-качественная характеристика
социально-психологических установок личности
Результативность Качественный состав респондентов
Низкая мотивация (все ориентации выражены слабо) - 78 % Начинающие (молодые) педагоги и педагоги с небольшим опытом работы (со стажем педагогической работы от 5 до 10 лет)
Дисгармоничная ориентация (ориентации с различной степенью выраженности) - 16 % Педагоги с опытом педагогической работы от 10 до 25 лет
Высокая мотивация (все ориентации выражены сильно) - 6 % Педагоги с большим опытом работы (со стажем педагогической работы свыше 25 лет)
Как видно из таблицы 2, в основном имеет место состояние, когда педагоги не выработали жизненные приоритеты либо намеренно скрывают их по каким-то причинам. Такое состояние характерно в период определения профессионального выбора и несформированного желания расти в профессиональном плане.
Состояние, когда преобладает не одна установка, свидетельствует о том, что человек работает эффективно лишь в том случае, если работа удовлетворяет его ведущую мотивацию.
Низкий процент результативности приходится на педагогов, работающих эффективно при любых условиях, и они встречаются редко. Как отмечено, это педагоги только с большим стажем работы в образовательной сфере. Объясняется это в первую очередь возрастом педагогических работников, в котором заметно снижается потребность в саморазвитии и совершенствования собственного потенциала.
Обработка результатов диагностирования позволила определить, что лишь 46 % опрошенных имеют установку на результат и 27 % - на процесс. При этом дополнительный опрос респондентов выявил соотношение приверженцев материальной и личностной (моральной) заинтересованности в качестве ведущей мотивационной установки. За предположение, что эффективность работы педагогов зависит от того, насколько надежно, добросовестно трудится и проявляет инициативу каждый сотрудник, высказались 23 % опрошенных, а 77 % от общего числа участников считают, что в данном контексте преобладает метод материального стимулирования.
Из вышесказанного следует, что умело проводимая кадровая политика, характеризуемая как совокупность ценностей, знаний, представлений руководства и персонала и определяющая
направление работы организации, способствует снижению рисков влияния внешних факторов, образующих ряд проблем управления педагогическим коллективом [19].
Остается, к сожалению, актуальным вопрос недостаточной проработанности мотивацион-ных мероприятий в каждой конкретной образовательной организации. Руководству необходимо выработать действенную стратегию и сформировать гибкую систему по эффективному стимулированию человеческого потенциала, реализуемую чередованием методов и способов как материального, так и нематериального характера.
При выборе оптимальных вариантов полагаем целесообразным обратить внимание на контингент работников, которые относятся к категории молодых специалистов, поскольку персонифицированный характер деятельности выступает действенным фактором определения специфики характера труда, выполняемого качественно и с полной самоотдачей. К таким мотивацион-ным действиям, которые необходимо совершенствовать и доработать, можно, например, отнести: доплату за интенсивность труда и качество выполненных работ; формальные позитивные санкции со стороны руководства; ведение рейтинга методических объединений (кафедр, предметно-цикловых комиссий и т. д.); премирование за высокие результаты в работе; включение в резерв управленческих кадров; компенсацию работникам части расходов по организации внеурочных мероприятий; систему поощрения передовых кадров (награды, размещение фотографий на Доске почета, присуждение «титулов» «учитель-лидер», «педагог-новатор»); содействие и стимулирование участия педагогов в соревнованиях и форумах различных уровней и направлений в рамках деятельности спортивных ассоциаций, научных и иных образовательных организаций; внедрение, реализацию методических разработок и научных идей сотрудников; проведение конкурса на получение грантов и т. д.
Так или иначе, причины проблем в управлении педагогическом коллективом необходимо выявить на стадии прогнозирования с учетом наличия организационно-ценностного дисбаланса между руководителем образовательной организации и педагогическими работниками и выработать эффективные методы стимулирования участия педагогов в принятии рабочих решений в виде мотиваций, позволяющих проявить искусство руководителя и удовлетворить потребность личности в самовыражении, признании результативности труда педагога, что способствует увеличению интеллектуального потенциала образовательной организации.
Ссылки:
1. Немова Н.В. Управление методической работой в школе / отв. ред. М.А. Ушакова. М., 1999. 176 с.
2. Румянцева З.П. Общее управление организацией: принципы и процессы: 17-модульная программа для менеджеров «Управление развитием организации». Модуль 3. М., 1999. 336 с.
3. Мальцева Т.И. Система управления персоналом образовательного учреждения // Проблемы и перспективы развития образования : материалы II Международной научной конференции. Пермь, 2012. С. 43-44 ; Резник С. Д., Фомин Г.Б. Формирование резерва управленческих кадров высших учебных заведений // Вестник Кемеровского государственного университета. 2012. № 1. С. 319-324.
4. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. СПб., 2000. 512 с.
5. Самоукина Н.В. Эффективная мотивация персонала при минимальных финансовых затратах. М., 2006. 224 с.
6. Человек и профессия / под ред. Е.А. Климова. Л., 1982. 158 с. ; Климов Е.А. Введение в психологию труда. М., 1988. 199 с.
7. Педагогика : учебное пособие для студентов педагогических учебных заведений / В.А. Сластенин, И.Ф. Исаев, А.И. Мищенко, Е.Н. Шиянов. М., 2000. 512 с.
8. Рамендик Д.М. Управленческая психология : учебник. М., 2006. 254 с.
9. Шепель В.М. Управленческая антропология: человековедческая компетентность менеджера. М., 2000. 543 с.
10. Менеджмент в образовании: учебник и практикум для бакалавриата и магистратуры / под ред. С.Ю. Трапицына. М., 2019. 413 с.
11. Веснин В.Р. Управление персоналом в схемах: учебное пособие. М., 2018. 96 с.
12. Блинов А.О., Угрюмова Н.В. Управление изменениями : учебник для бакалавров. М., 2014. 304 с.
13. Педагогика : учебное пособие / С.П. Баранов, Л.Р. Болотина, Т.В. Воликова, В.А. Сластенин. М., 1981. 367 с.
14. Кнорринг В.И. Искусство управления : учебник. М., 1997. 288 с.
15. Гаранчук В.В. Психология делового общения и управленческих воздействий. СПб., 2003. 288 с.
16. Психология менеджмента : учебник для вузов / под ред. Г.С. Никифорова. 2-е изд., доп. и перераб. СПб., 2004. 639 с.
17. Педагогика...
18. Рамендик Д. М. Указ. соч. С. 210.
19. Менеджмент в образовании...
Редактор, переводчик: Сергейчик Людмила Ивановна
